Indice

1. Qué significa jubilación

2. La Jubilación forzosa en su carácter contributivo en el ordenamiento jurídico español.

3. Extinción por cumplimiento de la condición resolutoria

4. Extinción por cumplimiento del término y automaticidad de la extinción por jubilación forzosa

5. Extinción por desistimiento del empresario

6. La jubilación forzosa en la negociación colectiva configuración

1)     Los convenios estatutarios y su relación con la jubilación forzosa

                 2)  En los acuerdos marcos y sobre materias concretas

7. La jubilación forzosa en la negociación colectiva condiciones

1)     La observancia de una determinada edad

2)     Supuestos de jubilación forzosa a edad diferente de los sesenta y cinco años

3)     Otros supuestos

4)     Edad superior

5)     La no amortización de los puestos de trabajo

6)     Tratamiento en la negociación colectiva

7)     La compensación del trabajador jubilado

8. El acceso a correspondiente pensión de la seguridad social

A)    Régimen legal

B)    Régimen convencional

9. El establecimiento de mejoras voluntarias

A)    Caracteres y naturaleza

10. la Asimilación de la jubilación forzosa al despido

11. Casos de jubilaciones forzosas especiales

Sentencias  

Que significa jubilación

Renta de sustitución destinada a compensar la carencia de ingresos profesionales de una persona cuando esta, a causa de la edad cesa en su vida laboral activa, la protección se otorga mediante una prestación económica, consiste en una pensión única vitalicia e imprescriptible. Se trata de un concepto de jubilación voluntaria, pero también se puede dar la jubilación forzosa, por causa ajena a la voluntad del trabajador.

La Jubilación Forzosa en su carácter contributivo en  el ordenamiento Jurídico Español

Una jubilación forzosa se origina cuando el trabajador además de alcanzar una determinada edad que se entendería como una norma convencional, se le manifiesta e impone al mismo tiempo una prohibición legal-laboral de continuar desarrollando la actividad laboral, por tanto el trabajo que hace imposible legalmente la continuación de la prestación y por tanto, priva al contrato de causa, aunque antes deberá haber una resolución en tal sentido, o en su defecto un destendimiento empresarial.

Extinción por cumplimiento de la condición resolutoria

Por tanto dicha voluntad es ajena a la voluntad del trabajador y también del concurso del empresario.

Las condiciones de los contratos de trabajos, no pueden suponer ningún tipo de abusos por parte del empresario ya que deben ser ajustadas a las leyes y a las buenas costumbres según se desprende del articulo 49.1 ET.

Algunos autores historicos como “Bayon, Chacón, Perez Botjia” ya se lo plantearon en la primera edición del Manual del Derecho del Trabajo y mas concretamente en la redacción del articulo 76 LCT. “Causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que el ejercicio de la facultad contractual considere manifiesto abuso de Derecho por parte del empresario”.

Los contratos de trabajo son derivados del establecimiento de un marco regla menentario o convenio y por tanto la jubilación del trabajador queda recogida de forma tacita en la misma.

Según los autores arriba mencionados, nos hablan de que la inclusión de la jubilación forzosa en el referido articulo 76 LCT, se origina como consecuencia de una eliminación previa y sobre todo ante la imposibilidad de determinar la extinción contractual como una finalización del tiempo convenido, se cumplimentaria así las diferentes causas extintivas “extinción por minis de la ley (ley laboral o sea la reglamentaria o convenio).

La aparición de posteriores ediciones del Manual del Derecho del Trabajo supondrá que los autores antes mencionados se planteen otras fórmulas para acceder a la jubilación forzosa como puede ser la posibilidad real de una imposibilidad legal de la relación laboral que quedaría por encima del contrato de causa, ya que originaria una norma obligatoria.

Se critica el hecho de la no observación de algunas notas básicas fundamentales como son la voluntariedad e incertidumbre.

Cabe recordar que una de las notas características de un contrato de trabajo es precisamente la de la voluntariedad, al igual que la resolución del mismo, sin que pueda considerarse como verdadera condición aquel acontecimiento incierto que produce la ley se subordina la eficacia del negocio.

En cuanto a la incertidumbre, esta no resulta ser tal en el caso de la jubilación forzosa, ya que el alcance de una edad determinada esta precedida, pero si que encontramos incertidumbre para saber si el trabajador permanecerá o no en la empresa y si, en su caso el empresario ejercitará o no el poder extintivo.

El contrato de trabajo podrá ser denunciado por cualquiera de las partes, sí existe causa resolutoria pero en el caso de la jubilación forzosa tal potestad corresponde sólo al empresario.

Extinción por cumplimiento del término y automaticidad de la extinción por jubilación forzosa

Según el articulo 49.1 ET aparece la consideración de la extinción por jubilación forzosa como resolución del cumplimiento del termino, pero dicha consideración no aparecerá en la doctrina, los contratos de trabajos pueden establecerse con motivos certus an, certus quando.

En dicho caso el termino de la relación laboral seria pactada por ambas partes, ello no impediría que la jubilación se fijara en la norma convencional y en la forma ordinaria entendiéndose el pacto individual, la finalización de un contrato que solo se da en la forma de renuncia.

Pero eso seria de aplicación sobre todo para aquellos trabajos de duración determinada, los autores comentados están hablando de una situación forzada ya que se refiere a los contratos de tiempo cierto y no a los indefinidos.

La jubilación forzosa por tanto responde a unas causas objetivas que concluirán con el termino pactado, para Lourdes Mella Méndez autora del manual por el cual realizo básicamente este trabajo dice que al interpretar el articulo 49.1 F ET y más concretamente de la disposición adicional quinta del mismo.

El legislador podría pretender que la jubilación del trabajador se establece de forma ajena a las voluntades del trabajador y del empresario. Según algún autor el ET lo justifica “ La jubilación por edad pase a convertirse en una causa extintiva, que opere por ministerio de la ley, ajena a la voluntad de las partes, contrato que incluso parece no caber ni siquiera el pacto a contar de estos . 49 núm 6 de aquel y  especialmente a la disposición adicional 5 de la negociación colectiva, donde algunos convenios recogen la posibilidad de jubilación forzosa tras alcanzar los sesenta y cinco años por parte del trabajador.

En consecuencia si a la llegada de la edad prevista para el cese, las partes continuasen con sus recíprocas prestaciones nos encintaríamos ante legal de tal norma, dado que en este caso la jubilación forzosa no resultaría posible en este supuesto, debido a que la no renuncia del contrato supondría la permanencia del mismo trabajador en la empresa.

Por tanto la extinción automática del contrato se efectuara sin denuncia previa de las partes, debido a que no existe ni voluntariedad ni presunción en la continuidad de la prestación laboral, dado que el legislador acaba determinando la extinción de la misma por entender que a partir de dicha edad el trabajador no reúne las aptitudes necesarias para seguir desempeñando tales funciones.

La obligación de una jubilación forzosa hacia el trabajador, debería venir acompañada de una automaticidad en la prestación de la pensión de jubilación, evitando de esta forma un vació entre el inicio de las prestaciones y  del mismo periodo de  jubilación.

El ejemplo mas claro es el de los funcionarios públicos. Según Lourdes Mella Mendez, la alusión a la jubilación debe entenderse como una nueva referencia terminológica a lo que habitualmente es la mera situación del trabajador, por tanto las referidas cláusulas convencionales deben interpretase en este sentido, dado que una vez el empresario a ejercitado la denuncia del mismo contrato, el mismo trabajador es libre de poder solicitar la pensión de jubilación o bien buscar otro empleo evitando así la pensión de jubilación.

Extinción por desistimiento del empresario

La jubilación no se producirá de forma automática, dado que el empresario obtendrá la facultad de provocar la jubilación forzosa del trabajador por desentendimiento empresarial.

Al empresario se le reconoce que tiene poder sobre la organización de su empresa y por tanto de los elementos de confianza que implica toda la relación laboral suponiendo el fin de la relación laboral del trabajador, sin sometimiento alguno y en lo relativo a la exigencia concreta, así pues el empresario podrá resolver un contrato cuando lo estime oportuno.

El desistimiento empresarial originara inseguridad en el trabajador si es una consecuencia del abuso del derecho, de ahí que una potestad ad nutum que pertenece al empresario, se convertiría en abusiva si sin motivo justificado o claramente con la voluntad de perjudicar a la otra parte, por tanto nos encontramos ante variación sustancial de las condiciones de trabajo o Iuris tantum, así la no justificación de la misma modificación llevara impuesta una sanción que determine un órgano jurisdiccional que juzgué dicha situación y ordene la reparación correspondiente a la parte perjudicada, por lo que en realidad, se desnaturaliza de lo que es en esencia la facultad.

En los años treinta ya se hacia mención a este tipo de jubilación, así las leyes del Contrato de Trabajo de 1931 o bien en la ley de jurados mixtos del 27 de noviembre de 1931, reconocían la existencia jurídica de tal facultad hasta el punto de sancionar con la readmisión la extinción unilateral del contrato sin causa justa. En nuestros días los casos de jubilación forzosa por desistimiento  empresarial han desaparecido.

Sin embargo permanece como excepción para estos casos, el llamado periodo de prueba, cuyo rasgo fundamental se basa en la posibilidad de desistimiento libre por cualquiera de las partes durante el mismo.

En algunos Convenios Colectivos se recoge la posibilidad que la jubilación pueda establecerse mas allá de los 65 años si previamente ha existido un pacto individual contrario con los trabajadores y sobre todo que se tenga cubierto el periodo mínimo de carencia o bien que la dirección podrá ejercer la continuidad de los servicios al llegar el momento de la edad jubilación, en aquellos casos que por razón del puesto, pudiera ser aconsejable. De esta forma no se perjudicaría al trabajador ya que podría decir si le interesa continuar con sus prestaciones en la empresa una vez alcanzada la edad  jubilación.

Sin embargo el hecho de que se prorrogue las prestaciones del mismo trabajador, no impedirá que la extinción contractual sobrevenga por otras causas ya sea desde el punto de vista del empresario o bien del mismo trabajador, en tal sentido se manifestó el STSJ de Aragón 14 de octubre 1997.

La admisibilidad de la facultad empresarial de desistimiento esta sujeta a determinados requisitos, mediante los cuales por un lado justifica su atribución al empresario, y por otra parte evitan daños al trabajador. Hay un rechazo de un poder de desistimiento general y ad nutum, resulta que se atribución al empresario en la jubilación forzosa se ampara. El empresario puede desistir porque así lo prevean las partes de una negociación de convenio que reúna determinados requisitos. La facultad empresarial esta condicionada a supervisión normativa y a las observancias como es el cumplimento por el trabajador de una determinada edad y cobertura de carencia mínima.

 Por lo que se refiere a los requisitos que condicionan el desistimiento empresarial para evitar daños innecesarios al trabajador debe darse preaviso e identificación, el trabajador necesita tener conocimiento del mismo para saber que se ha producido la extinción opep legis.

Por otra parte señalar la innecesidad de dar un plazo de preaviso, en atención a la regulación legal de la jubilación forzosa, según Lourdes Mella Méndez debería de existir preaviso al igual que en el caso de la jubilación voluntaria.

La Jubilación Forzosa en la negociación colectiva

Se sitúa en los años posteriores a la conocida ley de los Convenios Colectivos de 24 de abril de 1958, siendo consideradas nulas desde el primer momento ya que se contradecían con el carácter voluntario de la misma que otorgaba el articulo 1 OM de 1 de julio 1953.

Se argumentaba que los convenios colectivos poseen un rango inferior al de las leyes, decretos y disposiciones ministeriales sobre la reglamentación del trabajo en sus distintas modalidades por lo que lo acordado en aquellos no puedan dejar sin efecto lo establecido en estas normas.

El propio articulo 2 de la Ley de los convenios colectivos prohíbe el establecimiento de cláusulas que impliquen disminución de los derechos sociales que al trabajador corresponden. “o sea la de poder decidir libremente el extinguir o no el contrato de trabajo por razones de edad”

A) la influencia del articulo 35 de la Constitución en el ET, en lo relativo a la negociación y los convenios colectivos.

B) Acogimiento por el ET de los principios previstos, en el acuerdo marco interconfederal de convenios colectivos.

C) El articulo 3 de la ley impide, entendiendo a contrario sensu a los convenios menos un derecho particular reconocido con anterioridad o a disminuir las condiciones que se venían disfrutando.

El articulo 36 LCT de 1944 establece la nulidad de la renuncia del trabajo a los beneficios establecidos por la ley, así una cláusula que conlleve la jubilación forzosa, supondría la renuncia por parte de aquél a su derecho a no ser jubilado “mas que a petición propia” Según sentencias del TS 7 de Octubre 1980, ET de 1980 en su disposición adicional 5 y sentencia del TS del 25 de Noviembre 1980.

Aunque existe una orden del 1 de julio 1953, donde se reconoce que una jubilación debe ser de carácter voluntario pero siempre a titulo orientativo, vinculada por principio que se deroga y siempre sujeto a modificaciones futuras. Mientras que el Convenio Colectivo, si es norma imperativa para obligar y alcanzar al propio contrato individual, según recogen sentencias TCT 3 de febrero 1981 y del mismo Tribunal el 19 de junio, existe otra sentencia TC 22/1981.

Los convenios estatutarios son considerados Enga Omnes, es decir afectara a los presentes pasados y futuros trabajadores y empresarios que se engloben en el convenio, por tanto se podrían crear unas desigualdades entre los colectivos del trabajo aun cuando no sean del mismo sector.

Sin embargo para el TS dicha desigualdad no implica discriminación alguna desde el punto de vista jurídico, dado que en este caso la ley legitima el derecho de las diversas actividades a elaborar sus propias normas laborales, comportando la aplicación de distintos reglamentos, sobrevalorando la negociación colectiva.

Por tanto si un trabajador quiere permanecer en activo tan solo tendrá que salirse de la unidad de negociación, Así el hecho de que el ejercicio de la facultad empresarial el desistimiento no vaya acompañado, obligatoriamente del pase forzoso a la situación de jubilación reafirma el carácter voluntario de la misma, la temporalidad se reconoce en el articulo 86 ET 4.

Los convenios estuarios y su relación con la jubilación forzosa

Los convenios estatutarios en relación con la jubilación forzosa reúnen las siguientes características.

A)    Concreción a una determinada unidad de negociación, solo afecta a colectivo de trabajadores incluido en su ámbito personal, geográfico y temporal. Dicha causa solamente se aplica al personal de la unidad de negociación. Por ejemplo la actuación del TS respecto a ciertos trabajadores RENFE.

B)    Eficacia personal Erga Ommes, la cláusula de jubilación se rige para todos los empresarios y trabajadores de la unidad de negociación.

C)    Temporalidad, la cláusula puede ser modificada o eliminada según se estime conveniente por las partes negociadoras, se aplica lo dispuesto en el articulo 86.4 del ET.

D)    Carácter normativo, se integra por dos tipos de cláusulas por un lado las que conforme pactos generales de carácter formal configuran el convenio como tal, establecen el contenido mínimo necesario, y por otro lado las que regulan las condiciones de trabajo de las relaciones laborales incluidas en su ámbito de aplicación.   

En los acuerdos marcos y sobre materias concretas

Se refiere a la posibilidad de fijar cláusulas de jubilación forzosa en un acuerdo marco o sobre materias concretas se refiere a lo establecido en el articulo 83.2 del ET mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos, las organizaciones sindicales y representaciones patronales mas significativas de carácter estatal o de comunidad autónoma, podrán establecer la estructura de la negociación colectiva así como fijar las reglas para resolver los conflictos de competencia entre convenios de distintos ámbitos y los principios de complementariedad de las distintas unidades de contratación fijando siempre en este último supuesto las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores.

La jubilación forzosa en la negociación colectiva condiciones

La observancia de una determinada edad  

La efectividad de la extinción contractual por cumplimento de la edad fijada de jubilación, puede concluir con el mismo día que se cumpla los sesenta y cinco años o posponer a otro, de esta forma el empresario facilitara el cobro de la nomina entera el mes en que se cumpla la edad de que se trate, o con la conclusión de la tarea que se estuviera realizando, diferenciado de esta forma dies ad quen de la Relación Laboral y ad quo de la jubilación.

Con independencia de la fecha de su entrada en vigor, se podrá preavisar por parte del empresario de la decisión de suprimir el contrato, así se beneficiaria tanto al trabajador como al empresario,  para que ambos actúen en consecuencia. Si apareciera una inobservancia de los requisitos comentados se debería de notificar al empresario para evitar que el cese sea declarado improcedente. Así salvo caso puntualísimo e preaviso resulta inexigible por lo comunicación por extinción contractual puede realizarse el mismo día previsto para su efectividad que se entiende por alcanzar la edad de jubilación forzosa estipulada, sin que la ausencia de aquél justifique la reclamación de los perjuicios causados.

La edad será sin duda la ordinaria de jubilación tanto si hablamos de Régimen General como de Especiales, en consecuencia la percepción de la cuantía será del 100% convirtiéndose en un vis atractiva, para proceder a un retiro forzoso.

Supuestos de jubilación forzosa  a edad diferente de los sesenta y cinco años

Cuando nos encontramos ante la edad ordinaria de jubilación esto podría ser impuesto por convenio colectivo, por lo que no implica reducción de la cuantía en la percepción correspondiente. Cuando no nos encontremos ante la edad ordinaria de jubilación No impidiendo la reducción de la cuantía en la pensión correspondiente, mientras que en otros casos si que comporta una jubilación anticipada a la ordinaria. Anticipada a la ordinaria.

Edad ordinaria reducida, “El trabajador no anticipa en ningún momento su jubilación ya que esta viene determinada en el convenio colectivo, así el derecho a la pensión se mantendrá integro sin ulteriores especialidades o en la cuantía o en los requisitos exigidos para su devengo a excepción de la edad de esta forma los coeficientes reductores se aplican sobre la edad y no sobre la base reguladora con ello se evita perjudicar al trabajador. Según jurisprudencia de los TS como en el caso de los trabajadores de HUNOSA y en las que el refrenado órgano juridiscional concluye que la aplicación de los coeficientes reductores de la edad existentes en la actividad penosas no es un derecho que el trabajador pueda disponer validamente.

Según el articulo 3 núm 1 RD 2621/1986 de 24 de diciembre, dispone que la edad mínima de jubilación establecida para el régimen de la Seguridad Social por el articulo 154 de la LGSS, “se rebajara para los trabajadores ferroviarios pertenecientes a determinados grupos y actividades de materia penosa o peligrosa, la orden de jubilación será de carácter obligatorio tanto para el trabajador como para el empresario.

Dicho de otra forma el carácter inequívoco e imperioso de la expresión se “se reflejaría” motiva que no sea el trabajador quien se halle facultando para poder solicitar la jubilación o negarse a ella con la sujeción a lo prevenido en dichas normas, en opinión de Lourdes Mella Mendez bastaría con que ese colectivo debiera jubilarse por ley anteriores a los sesenta y cinco años, mientras que el resto de los trabajadores debería hacerlo a dicha edad.

Se entiende que el jubilarse es un derecho voluntario del mismo trabajador, salvo pensión en contrario o pacto individual o colectivo, otras cosas que pueden incluir en una jubilación forzosa son el hecho de realizar una prestación que exige una continua separación de familias y alejamiento del hogar, el prematuro envejecimiento de algunas actividades, cuyo personal ha de estar sometido a rigurosos controles médicos físicos y psíquicos con carácter periódico estos casos deberán estar recogidos en un RD con la propuesta del ministerio y de la Seguridad Social,

Esto no quiere decir que los trabajadores de los sectores mencionados, con anterioridad puedan beneficiarse de las bonificaciones en cuestión, pues esta es un derecho personal incentivando a todo aquel y solo aquel que haya realizado los especiales trabajos.

Otros supuestos

Destacar como los dos supuestos como jubilación como medida de fomento del empleo y jubilación parcial, la jubilación a partir de los sesenta años articulo 12.6 del ET y como medida de fomento del empleo a los sesenta y cuatro años RD 1094/1985 del 17 de julio sobre jubilación especial a los 64 años y nuevas contrataciones.

Reg General Seguridad Social 60-61, según los trabajadores tengan o no la condición de mutualistas el 1 de enero 1967, en caso de que el trabajador reúna 40 o más años de cotización y soliste la jubilación anticipada por cese laboral no imputable a su voluntad el coeficiente será del 6% o superior y por lo tanto la aplicación de los coeficientes reductores persigue el atravesar el coste económico, que para la Seguridad Social significa por un lado, el que se percibe se adelanta al tiempo trabajador debería obstaculizar, consiguiendo periodos de cotización durante ese mismo periodo de tiempo.

Edad superior

32 núm 3 CC “centros privados de educación universitaria e investigación de ámbito estatal, dicho precepto por influencia directa del régimen de los funcionarios que presten servicios del mismo sector, pero de carácter publico, estableciendo que del personal docente su jubilación obligatoria a los a los setenta años, aludiendo a razones objetivas y subjetivas.  

Segundo supuesto, se produce cuando al entrar un convenio colectivo en vigor el trabajador afectado ya sobrepase la edad fijada para la jubilación forzosa, tales casos la cláusula convencional que prevea esto también sea de aplicación para los trabajadores mayores, por ejemplo de sesenta y cinco años que continúen trabajando en la empresa en el momento de la firma del convenio y reúnan los requisitos establecidos al efecto. Estos supuestos tienen cumplidos la edad de carencia requerida del exceso del periodo trabajada respecto de la edad fijada como máximo para la extinción del contrato ninguna consecuencia negativa se deriva para el trabajador.

La no amortización de los puestos de trabajo y el acceso a la pensión de jubilación

Los cambios producidos en la jurisprudencia

A)    Hasta las Sentencias del Tribunal Supremo de 27 de octubre 1987

En los últimos años se Ha podido visualizar un significativa evolución sobre este concepto, para ello se ha divido en dos grandes periodos hasta la sentencia del TS de 27 de octubre de 1987, donde la jurisprudencia ordinaria se muestra de forma conservadora en la doctrina establecida por el STC 22/1981, por ello reconocía que la jubilación forzosa solo podría aplicarse para favorecer unos objetivos de la política de empleo, sin poderse amortizar dichos puestos y sobre todo garantizado los derechos pasivos del trabajador jubilado, dichos requisitos se deberán en tiempo y forma lo contrario seria declarado inconstitucional, de lo dicho anteriormente la jubilación forzosa extingue el Contrato de Trabajo en los términos del articulo 49 núm 6 del ET.

Algunos entendidos en la materia recalcan que el Convenio Colectivo, no solo debe limitarse sin más a enunciar el cumplimento objetivo para que los acuerdos de jubilación forzosa sean validos, siendo imprescindible que se establezcan controles suficientes que permitan verificar el efectivo cumplimento de esta políticas de empleo donde no se presupone la amortización de puestos de trabajo a través de las plazas que quedan vacantes,  para ello podría acordarse en la propia negociación o bien durante la misma vigencia del convenio, para ello deberán intervenir o bien los miembros de la parte social negociadora o bien los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación según se trate de uno u otro caso, por otro lado hacer mención al control de legalidad que pueda ejercitar la autoridad laboral cuando una cláusula convencional conculque la legalidad vigente o bien vulnere intereses de terceros, (art 50 núm 5 del ET).

Se requiere de una equivalencia entre el nuevo efectuado y el que se acaba de extinguir pues de lo contrario se entendería que los nuevos serian efectuados en peores que condiciones que los extinguidos en especial cuando esos eran indefinidos, por ello es importante los RD-ley de 14/1981 de 20 de julio y RD 2705/1981 de 19 de Octubre.

Vemos por otro lado algunos pronunciamientos del TS donde se aprecia cierta relajación o flexibilización sobre dicho concepto, siendo la más importante de estas la del 14 de julio de 1983, donde se casa una sentencia que había calificado de nulas las jubilaciones forzosas dado la inexactitud de los términos en que se expresaba, pues para el Alto Tribunal adopta una postura flexible al considerar que basta con la indicación genérica que toda baja por jubilación forzosa ha de determinar un numero equivalente de ingresos.

El camino de la flexibilización será dado por la aceptación de la innecesariedad de la mención expresa del requisito sobre la no amortización de los puestos en el convenio colectivo, lo que supone que dicha causa ya vendrá siempre en adelante presumida, por ello es significativa la STS del 2 de junio de 1986, que tras recordar los requisitos de la política de empleo que justifiquen la jubilación forzosa, -contenidos en la STC 22/1981.

Tratamiento en la negociación colectiva

La mayor parte de los convenios no dicen nada al respecto, sin embargo es posible encontrar algún caso concreto donde si se haga mención, sin que por ello supongan que lleven el mismo rango de rigidez.

La compensación del trabajador jubilado

El trabajador jubilado se ve ante un nuevo sacrificio de tipo personal y económico sobre todo, según se recoge en sentencia del STC del 22/1981, dado que como se ha visto no se ha contado con la voluntad del mismo trabajador, que podría suponer una serie de problemas para el mismo trabajador jubilado, ya que rompería el ritmo normal de su vida, por ello el TC dicta que la compensación en cuestión admite dos modalidades principales, pensiones de jubilación y prestaciones complementarias.

Por tanto la procedencia de las prestaciones de jubilación se dará cuando la extinción contractual se haya producido de forma real y  efectiva, en caso contrario dicha voluntad  extintiva del empresario será revocada con el consentimiento previo del mismo trabajador ya sea de forma tácita o expresa.

Por tanto en este caso las cantidades indebidamente percibidas deben devolverse a su origen ya sean del INSS o del mismo empresario, según las normas del artículo 45 LGSS.

El acceso a correspondiente pensión de la seguridad social

A)   Régimen Legal

Se considera esencial que el trabajador  jubilado pueda acceder a la prestaciones de la jubilación en base a la pensión de seguridad social, por tanto será imprescindible que se hayan cubierto los períodos  de carencia necesarios para que estas se puedan hacer efectivas tal y como se marca en la disposición adicional décima o en su versión anterior tal y como reconoce la versión anterior, tal y como se reconoce en la  STC  22/1981 ya comentada.

Si el trabajador no reuniese los requisitos establecidos en especial el de carencia entonces el empresario debería retrasar la imposición de la jubilación forzosa mediante la prolongación de la actividad laboral por parte del trabajador o bien mediante la firma de un convenio especial con la Seguridad Social.

La cotización correrá a cargo del empresario y trabajador en el primer caso y del trabajador sólo en el segundo, por ello el segundo caso se reserva básicamente para aquellos supuestos en que en momento de la imposición del trabajador no se halle prestando servicios de forma efectiva como por e ejemplo en los casos de IT, en tal sentido se manifestó el STSJ de Asturias de 22 noviembre de 1989.

El empresario es quien deberá comprobar la carga de carencia mínima por parte del trabajador previa consulta al INSS, como se señala en sentencia del STS 8 de marzo de 2000, donde se unifica la doctrina “el cumplimiento de la carencia mínima para causar derecho a la pensión debería constatar de forma incuestionable y estar reconocido en la propia entidad a quien compete (INSS), resultando claro que- en el caso de autos- el litigio no se hubiera siuscita si  la empresa hubiese las pertinentes averiguaciones y petición de la correspondiente certificación al INSS, por lo tanto la entidad gestora deberá disponer de u plazo para facilitar la información, dado que no existe legislación al respecto se debería a ver seguido lo que dice el artículo 42 núm 1 del ET en lo referente a contratas y subcontratas, pero el trabajador podría  anticiparse a los deseos del empresario  y actuar de forma de  mutuo  propio  facilitando los datos al mismo empresario.

Esta percepción de jubilación se entenderá de naturaleza contributiva, por tanto la carencia en cuestión será de quince años  donde al menos dos años deberán estar comprendidos dentro de los quince inmediatamente anteriores a causar el derecho o bien a  la fecha en que se ceso de la obligación de cotizar cuando se acceda a una situación de alta o no alta sin que exista tal obligación, por tanto los periodos de cotización no se entenderán como dobles sino como uno pero con doble distribución temporal lo contrario iría en contra de los intereses del trabajador. Por tanto si diera una jubilación forzosa sin contemplar el periodo mínimo de cotización incurre en clara violación de los artículos 14 y 35 de la constitución.

En consecuencia el requisito de carencia necesaria es de percepto cumplimiento tanto en la jubilación forzosa como en la voluntaria, tal y como se señala en sentencia del STSJ de Extremadura de 26 de noviembre  de 1997.

B)    Régimen convencional

Los convenios colectivos suelen poner entre las primeras condiciones los requisitos mínimos para acceder a la pensión de jubilación al tiempo que velan por la efectividad de las mismas,  tal caso no se da ante la llamada amortización de puestos de trabajo lo que ofrece la vital importancia de la primera.

Sin embargo existen convenios donde se dichas características se apuntan de forma genérica o bien algunos se muestra de forma ambigua ya que se indica que la edad tope de permanencia en la empresa será de sesenta y cinco años, a partir de ese momento el trabajador accederá a la jubilación siempre que  además haya reunido los requisitos de carencia previa, si se tuviera que acceder a una prórroga de trabajo se efectuaría en los mismos términos y condiciones que venían dándose en el trabajador.

Otros convenios recogen la posibilidad de continuar la relación laboral hasta contemplar un periodo de carencia superior al mínimo,  con tal de percibir una percepción mas alta como serian un 75% o 80 %  de la base de cotización unos veinticinco años  de cotización o bien el periodo máximo de cotización de treinta y cinco años donde la  base reguladora será del 100%.

Si el trabajador necesitara de un  elevado numero de años para contemplar la carencia requerida se suele poner topes a las prórrogas contractuales, desde la edad ordinaria de jubilación hasta una edad tope como pueden ser los setenta y .....años, pero y si eso no  fuera suficiente.

El establecimiento de mejoras voluntarias.

A)     Caracteres y naturaleza

Las prestaciones de jubilación siempre serán dadas en mejores condiciones en la forzosa que en la voluntaria, ya que ayudan a mejorar el sistema público de seguridad social. Según el artículo 191 LGSS, donde las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social  en su Régimen General podrán efectuarse por medio de la mejora directa de las prestaciones o bien con el establecimiento de tipos de cotización adicionales, si bien el primer caso es el que se da con más frecuencia, las mejoras voluntarias directas que suelen preverse en relación con la prensión de jubilación son, principalmente un complemento de jubilación y un premio homónimo.

Las mejoras voluntarias se caracterizan por su Complementoriedad ya que en consecuencia se mejoran las percepciones que recibe el trabajador, Voluntariedad, Carácter Colectivo en especial sin han sido pactadas en convenio colectivo y quedando al amparo del articulo 41 de la Constitución Española, por tanto en este caso será de Carácter obligatorio, por ultimo será de gestión privada ya que será el empresario quien  facilite con sus fondos dicha posibilidad sin perjuicio de las facultades que puedan atribuirse a la Administración según el articulo 193 LGSS

La asimilación de la jubilación forzosa al despido

Esta formula ha sido reconocida tanto por la doctrina como por los tribunales laborales, como por ejemplo la STS 24 de junio de 1946, “la jubilación de trabajo decretada por su empresa en cualquier momento, en cuanto a separa  del activo servicio, desliga la obligación de prestarlo y consecuentemente la relación trabajo por sueldo o salario en pensión por actividad reciproca, dado que se prevé un nuevo estado, en donde no se participara activamente ni se cumplirá con los deberes que uno llevaba donde el derecho y las obligaciones de los participantes se limitan al regirse su situación que si en géneros laborales, por razones de origen especifica son específicamente distintas al contrato laboral.

Dictaminan por jubilación cualquiera que se fuera su fundamento, en cuanto separan al trabajador de la actividad a la que venia ejerciendo.

Por tanto el trabajador podrá recurrir tal decisión de extinción del contrato y en consecuencia los tribunales podrán dictar a cerca de la improcedencia, procedencia o nulidad de la misma, con sus correspondientes efectos.

Jubilaciones Forzosas especiales

Estibadores portuarios

RD 2/1986, 23 de mayo de esta forma se finiquitaba la ordenanza de trabajo de los estibadores portuarios que ya databa del 29 marzo 1974 donde se aprecia una prestación de servicios por cuenta de varios empresarios de forma irregular y temporal combinados con largos periodos de desempleo, propiciando así la definición clara del sujeto empresarial con la que se establece un contrato de trabajo de carácter indefinido.

Así con la nueva orden se da prioridad a la contratación de los estibadores para preverse de una doble relación laboral, ya que el trabajador portuario concierto, tras superar las diferentes test psicotónicos una relación laboral que se conoce como de contratos específicos,

Sobre la constitucionalidad de esta jubilación forzosa

En cuanto a la no amortización de los puestos y el acceso a la pensión de jubilación.

Los estibadores portuarios plantearon dudas sobre la procedencia constitucional del RD-Ley 2/1986 así como de su reglamento de desarrollo, y concretamente a su referencia adicional quinta del ET, amparándose en la STC 2271981, ya comentada.

Pero donde realmente se exige la observancia de la norma es en el RD 371/1987, y más concretamente en su disposición adicional cuarta núm 3. Párrafo segundo, que la Dirección provincial podrá condicionar estas jubilaciones a que las vacantes producidas por los trabajadores afectados por la jubilación sean cubiertos por otros trabajadores portuarios.  

Paralelamente el TS adopto como exigencia del requisito de la amortización de las vacantes en el caso de la jubilación forzosa, cuando se produzca colectivamente, sin que por ello los trabajadores jubilados deban ser remplazados inmediatamente por otros nuevos pero si que deberá existir una clara intención de hacerlo en un  futuro próximo como medidas de políticas de empleo.

El caso de los funcionarios públicos

Los trabajadores de la Administración Pública, han sido un punto básico de referencia en el tema de la jubilación forzosa.

Según el Magistrado Arozamena Sierra, Considero en la famosa sentencia 22/1981 en su voto particular “Inconstitucional el establecimiento de una edad máxima para trabajar a partir del cual el contrato quedaría extinguida de forma directa e incondicionada”. Según él entiende que desde la legislación la jubilación forzosa tendría que darse en términos parecidos a lo de los funcionarios públicos, por lo que el proyecto de ley ET se deducía que la intervención de la disposición adicional quinta era la de introducir una causa de la extinción de la relación laboral de tiempo indefinido “Trasladando al área laboral la figura de la jubilación forzosa procedente de otro campo de la relación del empleo y generalizada en el sector publico”

Clases de jubilación

Los funcionarios públicos se pueden jubilar por cuatro motivos.

1)     Edad

2)     Incapacidad permanente

3)     Voluntaria

4)     Voluntaria incentivada

De esta forma se extinguen todas las funciones que se venían ejerciendo, y de esta forma pasan a ser por lo tanto funcionarios pasivos dado que pasaran a percibir la correspondiente pensión de jubilación. Por ello se entiende que “la jubilación representa que se ha cesado en el servicio pero no en la relación de servicio” la consecuencia es que mure la relación orgánica que existía entre el titular y el órgano administrativo, por tanto queda fuera de sí la prestación de servicio pero no la de funcionario. Estos aspectos aunque van junto deben tomarse por separado        

Incapacidad permanente, según los artículos 39 núm. 2 de la ley de Funcionarios Civiles del Estado (LFCE) (aprobada por el decreto 315/1964, de 7 de Febrero), y 28 núm 2.C del Texto Refundido de la ley de Clases Pasivos del Estado (LCPE) (aprobado por RD legislativo 670/1987 de 30 de abril).

“la jubilación previa instrucción de expediente, que podría iniciarse de oficio o a instancias del fin del interesado cuando este padezca IP para el ejercicio de sus funciones habituales, bien por inutilidad física o debilidad apreciable en sus funciones”

“El afectado tendrá que sufrir una lesión o proceso patológico, somático o psíquico , que este utilizado y sea irreversible o de remote o incierto irreversibilidad, cuya lesión o proceso le imposibilita totalmente para el desarrollo de las funciones propias de su cuerpo, plaza o carrera”

La situación de Incapacidad permanente debe quedar por tanto fielmente demostrada.

La jubilación forzosa

En el caso de los funcionarios públicos reúne los siguientes requisitos.

A)    Tipicidad los podemos justificar desde dos puntos de vista. Primero es sin duda alguna el más frecuente y se enmarca dentro de los funcionarios públicos y hace referencia a la edad, si bien este tipo de contrato y (sobre todo los de carrera) son considerados de tiempo indefinido, dado que el nombramiento legal implica la permanencia en la prestación de servicios, y del carácter inamovible de los funcionarios de carrera.

El segundo punto de vista se relaciona con su previsión legal, dado que la fijación de una edad para la jubilación forzosa, deba establecerse siempre por ley, sin que quepa que la Administración o las partes de la relación funcional puedan modificarse. Aquélla unilateralmente, sobre el mutuo acuerdo. A diferencia del resto de trabajadores para quienes la jubilación forzosa sólo por convenio colectivo y no por ley.

B)    Generalidad, para todos los funcionarios. Estableciendo una edad a partir de la cual el funcionario es jubilado forzosamente tanto si se trata de civiles o militares.

C)    Irreversibilidad, pero ello no significa que el antiguo funcionario pueda compatibilizar la percepción de jubilación con rentas de otro trabajo que no sea público, por cuenta propia o ajena, tal y como recogen diversas sentencias judiciales donde citan la posibilidad de percibir las prestaciones.

D)    Automaticidad. Vinculada a la edad, por tanto la jubilación forzosa de oficio parece revelar que se trata de un fundamento de ofició efectuado por la misma administración y que viene vinculada a la edad sin que haya existido voluntad del funcionario del mismo contrato que si seria dado en el caso de la empresa privada.

No obsta al mencionado carácter general el que en ciertos casos exista la posibilidad de prolongar la actividad laboral si ha si se consigue suplir algún tipo de déficit, en cualquier caso la voluntad del trabajador será básica como por ejemplo el de los delitos presumidos en la Administración de Justicia donde a la dificultades de ofrecer nuevas plazas de jueces debemos sumar la acumulación de trabajo, por ello se permite una cierta flexibilización por parte del legislador que ampara dicha decisión en un mejor funcionamiento de dichos servicios.

Por ello se presumirá iures et de iure, donde el trabajador queda incapacitado para trabajar. Según sucede en la ley del 22 de julio 1918, donde en su parte octava se establece que la jubilación de los funcionarios de la Administración Civil del Estado que cobre haberes del mismo haberes del mismo será forzosa a los sesenta y siete años de edad, pudiendo los interesados solicitarla sin alegar causa a los setenta y cinco, y también cuarenta servicios, o antes si justifican imposibilidad fija” por otro lado “los funcionarios que al llegar a la a sesenta y siete años de edad tuvieran más de diez años y menos de veinte podrán continuar desempeñando sus cargos hasta completar dicho periodo, previo expediente de capacidad que deberá instruirse todos los años”

B) La edad

A)   Diferentes edades de jubilación

Los funcionarios que alcanzan los sesenta y cinco años deberán decidir libremente sobre su permanencia en el puesto de trabajo según se establece en el articulo 33 en su párrafo segundo LFRP dónde la jubilación tan sólo se produce cuando los funcionarios cesan en la situación de servicio activo y no mas allá de los setenta y cinco años, las normas a seguir serán dictadas por las administraciones publicas.

Tal y como se hizo mediatamente una resolución de la sentencia de Estado para la Administración pública de 31 de diciembre de 1996, siendo necesario e imprescindible que el mismo funcionario dirija un escrito a el órgano competente con un mínimo de dos meses de antelación a cumplirse el periodo de los dos meses estipulados, desde donde se dará cuanta a la jefatura del centro de destino, e iniciando así un proceso de automaticidad, para lo cual el órgano de resolución competente deberá resolver con el plazo máximo de un mes desde la fecha de registro de la correspondiente solicitud, entendiéndose reconocida tal prolongación si no se notificara al interesado resolución expresa y motivada en contrario antes de los quince días que preceden a la fecha de la jubilación forzosa, su negativa solo tendría sentido si no se cumplen los requisitos de edad o bien de presentación de la solicitud fuera de plazo, en caso contrario dicha prolongación será de concesión obligatoria y sin causa para denegarla.

Aunque la edad de jubilación no es igual para todos los cuerpos, el TC justifica dicha desigualdad por el hecho de la existencia de distintas consideraciones jurídicas aún cuando se trate de diferentes estados de la administración publica y por tanto vinculados a regímenes jurídicos distintos, así se pronuncia la STSJ Galicia de 30 junio 2000.

B)    Sobre la posible responsabilidad del Estado por el adelantamiento de la edad de jubilación.

En este sentido cabe destacar la sentencia TC 108/1986, así como ya la anteriormente mencionada 99/1987, donde se reconocían que las indemnizaciones podían ser solicitadas tanto por vía distinta, se entendía que la negativa del Estado a reconocer la misma en base a lo dispuesto en el articulo 33 núm 3 de la Constitución.

Según el TC “el funcionario que ingresa al servicio de una Administración Pública se coloca en una situación jurídica objetiva, defendida legal y reglamentariamente y , por ello modificable por uno u otro instrumento normativo de acuerdo con los principios de ley y de legalidad” en consecuencia no se puede exigir que “la situación estatutaria quede sin efecto en el momento de su ingreso” así pues no se podrá modificar el derecho a la percepción de jubilación pero si se podrá hacer con los contenidos que la originan.

Cabe destacar la sentencia del STC 70/1988, de 19 de abril al igual que otras sentencias del TS 1987, dos del 15 de julio y una del 25 de septiembre, en el pleno del contencioso administrativo. Por último señalar la sentencia STC  99/1987.

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