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Monografias | Visión panorámica de los modelos de gerenciaVisión panorámica de los modelos de gerenciaResumen: El concepto de que el proceso de la Administración es un Ciencia Social compuesta de principios técnicos y prácticos, cuya aplicación en conjuntos humanos, permite establecer sistemas racionales de fuerza cooperativa, a través de los cuales se pueden alcanzar propósitos comunes que individualmente no es factible lograr, es aplicable a cualquier institución y/o Empresa.(V) Introducción El concepto de que el proceso
de la Administración es un Ciencia Social compuesta de principios técnicos y
prácticos, cuya aplicación en conjuntos humanos, permite establecer sistemas
racionales de fuerza cooperativa, a través de los cuales se pueden alcanzar
propósitos comunes que individualmente no es factible lograr, es aplicable a
cualquier institución y/o Empresa. (1) El conocimiento la comprensión y el dominio del proceso de administración, así como el
desarrollo, de habilidades para acometer el trabajo multidisciplinario de la
Dirección, forma parte de las herramientas para alcanzar la calidad y
eficiencias en cualquier entidad. (2) La aplicación de los métodos
y técnicas de gestión para la solución de
los problemas reales con los recursos disponibles, requieren
de dirigentes capaces que teóricamente
estén familiarizados con los distintos modelos de gerencia. La compresión de los modelos
de Gerencia del pasado, el análisis de los presentes, constituyen desafíos al
hombre como eslabón fundamental de los equipos de dirección y para ellos, un
factor importante es el perfeccionamiento y actualización de los conocimientos
científicos, los métodos y las técnicas de Dirección afines a las funciones
que deben ejecutar como miembro de ese equipo de trabajo. (3) Al analizar el desarrollo
Gerencial, desde la aparición del Capitalismo hasta la actualidad se puede
observar varios cambios sustanciales en los métodos, técnicas y estilos de
dirección que transcurren en un
período relativamente breve sí se compara con la propia existencia de la
humanidad. (4) En este trabajo presentamos
de forma concisa y sintética la esencia de los distintos Modelos Gerenciales
surgidos durante esa etapa hasta nuestros días, con el interés de que se
obtenga una nueva visión rápida y concreta de cada uno, señalando sus aportes
y críticas al mismo, siendo el principal objetivo, crear inquietudes a la
revisión autodidacta
del teme sirviendo lo aquí expuesto como una sencilla introducción a la
vez que motive para profundizar y ampliar conocimientos posteriormente. Para dar cumplimiento al
anterior propósito nos trazamos como objetivos conceptuar y exponer las
características de los principales
modelos de dirección que han
existido haciendo de forma sintética y
recogiendo su esencia, además señalando
los aspectos y críticas de cada uno, concluyendo que cada uno de ellos
mantienen vigente conceptos que son necesarios conocer
y que estos modelos se
complementan y excluyen por lo que su estudio contribuye al perfeccionamiento
Gerencial. Este
trabajo es un exposición sintética de los principales modelos de gestión que
se han desarrollado e implantado
en distintos países y momentos, a partir de investigaciones descriptiva,
aplicada al método científico. III-HECTOR
MAYO. CARACTERÍSTICAS. APORTE: APORTE: CRITICAS: ENFOQUE
EN SISTEMA: CARACTERÍSTICAS:
Formulación y Centralización. COMPONENTES
:
ENTRADA PROCESADOR:
SALIDAS:
Lo Económico
Lo Técnico
Las
Políticas Recursos
Metas y Valores
Productos Ecología
Estructura
Servicios
Técnica
Cultura
Personal
CONCEPTUALIZACION:
Lo relativo a la teoría de Sistema. (5) APORTES: CRITICAS:
o
Mata
la iniciativa y el entusiasmo o
Si la reglamentación es
excesiva puede llevar a la
persona a sentirse incomoda. o
Es “Incapacidad
Entrenada” MODELO BUROCRATICO DE
MAX WEBER. CARACTERÍSTICAS: §
Las relaciones personales se vuelven interpersonales §
Tiene como principio la ínter personalidad. §
Es un tipo de organización §
Está contra la autocracia. APORTES: §
Especialización de las funciones .Revisión del trabajo basado en esto. §
Jerarquía de la autoridad muy bien definida. §
Sistema de reglas: Especificar Derechos y obligaciones. §
Sistema de procedimientos para controles de situación de trabajo. §
Sistema de promoción :
Selección de los trabajadores, según competencia técnica §
Poder
(autoridad)
Tipos: a.
Tradicional: La que se hereda o se trasmite. b.
Carismático: Rasgo de la Personalidad. c.
Legal o Racional: El reconocido. Se divisa del puesto que ocupa (Burocrático)
CRITICA: §
Ubica o favorece a los familiares. §
Papeles burocrático §
Altamente reglamentado. §
Los funcionarios se pueden sentir “acorralado”. Si no cumplen con las reglas, lo despiden. TEORIA ZETA:
CARACTERÍSTICAS: v
Su esencia es: Participación y trabajo en Equipo v
Forma grupos de trabajo. v
Es un sistema de gestión Japonés aplicado a Empresas en
Estados Unidos. v
Se divide es Estrategias y Técnicas
ESTRATEGIA: a.
Empleo permanente (De por vida) ·
En tiempos buenos:
Horas Extras. Empleos temporales y contratos ·
En tiempos difíciles:
Disminuir el salario y horas de trabajo .Congela
nuevos empleos.
b. Filosofía única:
Hacer sentir que pertenece a una
familia. ·
Crea cooperación y grupos de trabajo.
c. Socialización Interna:
Relación personal. ·
Entrenamiento al personal nuevo.
TÉCNICAS: 1.
Rotación de Puesto de Trabajo: Fuerza de trabajo generalista 2.
Sistema de Evaluación Compleja : Basado
en:
Resultados:
Un solo criterio.
Personalidad: Creatividad .Honestidad.
Seriedad. Madurez
Comparado
con otros trabajadores.
3.
Énfasis en los grupos de trabajos en:
Autonomía:
Forma adecuada de desempeñar la tarea asignada.
Restricciones:
Coordinación de actividades
Trabajo
y Evaluación del grupo
4.
Comunicación abierta: Toma decisiones mediante proceso consultivo.
5.
Interés por el bienestar del empleo. GRUPO
DE TRABAJO:
Base del Modelo. o
Premisa para el
funcionamiento del grupo. o
Participación de los
subordinados en los objetivos. o
Revisión por el grupo de
las metas y su alcance. o
Diálogos
entre equipos y entre subordinados
y superiores. o
Buenas relaciones entre
todos. o
El
todo es mayor que la suma de
las partes (sinergia) o
De la discusión en
grupos emergen nuevas alternativas y soluciones muy superiores de la suma de los
criterios individuales. CONDICIONES
PARA EL TRABAJO EN EQUIPO: REUNION: §
Pocos participantes. §
Enviar documentos e informaciones de manera anticipada. §
Puntualidad para empezar y terminar. Utilización
óptima del tiempo. §
Cumplir los objetivos para los que se convoca la reunión. §
Seguimiento de los acuerdos. §
La reunión distribuye trabajos y tareas. §
Discutir toda la información que tiene que ver con el tema de la reunión
“sopesar pro y contra, llegando a un consenso. §
Designar: Facilitador – Registrador – Jefe de Grupo –Participantes. REGLAS
PARA LA DISCUSIÓN EN GRUPO:(6) Ø
Oír y respetar puntos de vistas de otros miembros del grupo. Ø
Ayudar a que todos se sientan partes y a que otro participe. Ø
No decir estoy de acuerdo “sino opino de otra manera”. Ø
No se sienta obligado a rectificar a alguien con opinión distinta a la
suya. Ø
Ser abierto y promover que los demás hablen lo que piensan. Ø
Intervenciones breves. Ø
Cada participante es responsable del éxito de la reunión. Ø
La única pregunta estúpida es la que no se hace. Ø
Busque los méritos de las ideas de los demás. Ø
Evite actividades distintas que demoren la reunión. Ø
No subestime. Ø
Actitud amistosa y de apoyo. Ø
Cuando sea apropiado resuma lo dicho. Ø
Use pregunta para dirigir la reunión. Ø
Evite conversaciones, diálogos que distraigan la
atención. Ø
Evite conflictos
personales y sarcasmos con otros. CRITICAS: Ø
Contrata solo egresados de buenas Universidades. Ø
No jubila a la edad. Pago de salarios de
6 años. Ø
Presión fuerte sobre jóvenes que puede provocar suicidio. TEORIA X: CONCEPTOS DE PARTIDAS: ·
Un ser humano promedio rechaza el trabajo y lo evitaría si puede ·
La gente necesita ser controlada, dirigida, amenazada o recompensada para
que sirva a la empresa. ·
La mayor parte de la gente prefiere no tener que pensar, carece de
ambiciones y obedece pasivamente CRITICA: Ø
Se considera es prolongación de la Teoría Y TEORIA Y: CARACTERÍSTICAS: v
El esfuerzo físico y mental, su empleo es tan natural como el juego. v
El hombre es capaz de ejercitar su propia dirección y control en pos de
los objetivos que se le
encomienden. v
La mejor recompensa es la satisfacción
del Ego y la auto –realización que pueden ser obtenidos por medio del
logro de objetivos. v
El ser humano bajo ciertas condiciones busca y acepta responsabilidades v
La capacidad imaginativa y creadora está ampliamente distribuida entre
las personas. v
En las condiciones de la moderna organización industrial, las
potencialidades intelectuales del ser humano normal apenas se utiliza CALIDAD TOTAL: CARACTERÍSTICAS: q
Control de la calidad no en una parte sino individual en cada puesto como
una forma de dirigir: Todos somos responsables de todo. Su aseguramiento es en
base a los puntos que la afectan .Es calidad en toda la empresa.
SE REQUIERE TENER
EN CUENTA: q
Entrenamiento y modificar la cultura de la Empresa. q
Comprometimiento del alto
Directivo. q
Comité de Calidad. Grupos de Dirigentes. q
Diagnóstico según Clima Organizacional .Apoyo, autonomía,
comunicación, Estudio de factibilidad. q
Consideración
especial al cliente: Externo
e Interno. ELEMENTOS
A TENER EN CUENTA: CALIDAD:
Tiene
un contenido subjetivo: Satisfacción de las necesidades del consumidor y otro
objetivo: Característica del producto o el servicio, según un Standard y
norma. Aspecto
Bivalentes: Tangible: Calor, Tamaño. Intangible, Marca, Moda (5) (7) DEFINICIONES
O SIGNIFICADOS: §
Conjunto de características que satisfacen las expectativas del cliente. §
Producto libre de defecto §
Una forma de trabajo en todos los ambientes de la Empresa. ASPECTOS
BÁSICOS SOBRE LA CALIDAD TOTAL DE ALGUNOS AUTORES. (7) FEGENBANNCA: §
Libro de control de la calidad. §
Involucra en toda la Empresa §
Es lo que el cliente dice que es. §
Fanatismo individual y colectivo §
Es un modo de dirigir y una ética. §
Se implementa como un sistema. JURAN: §
Libro normal de Control de la Calidad. §
Si el producto satisface a un cliente, lo hace satisfactorio §
No tener deficiencias. §
Describe entre tres momento en la calidad
dentro de la Empresa. Ø
Planificación Ø
Control Ø
Mejora. ISHIKAWA: Libro:
¿QUÉ ES CONTROL DE
CALIDAD? §
Contribución vitalicia §
Cada etapa del proceso es cliente de la anterior y proveedor de la
siguiente. §
Control de calidad es tarea de todos los departamentos y todos los
empleados. §
Educación de los dirigentes. §
Critica
el concepto de “cero defecto” DEMING:
Libro Administración de la Calidad. §
Crear constancia con el propósito de mejorar el producto, servicio. §
Implantar la nueva filosofía. §
Adaptar el liderazgo. §
Eliminar las barreras que
privan a la gente de su derecho de estar orgullosos de
su trabajo. §
Estimular la educación y la auto mejora. §
Actuar
para lograr las transformaciones. CROSBY:
Libro de Calidad sin LÁGRIMA: Hablemos con calidad. o
Cumplir los
requisitos. o
Es prevención. o
Es estándar de realización.
“CERO DEFECTO”. o
La
pérdida de la calidad es el
precio del incumplimiento. o
Plantea los principios. ENFOQUE DE
CONTINGENCIA: Considera que no hay “una
mejor manera” de hacer las cosas o sea de organizar una Empresa. CARACTERÍSTICAS
DEL ENFOQUE DE CONTIGENCI: v
Los dirigentes preparados para los cambios v
Vincula mucho la organización con el Medio Ambiente. TIPOS
DE ORGANIZACIÓN:
CRITERIOS QUE SE UTILIZAN:
Según: q
PARSONS:
Sistema Social- Políticas -Producción –Mantenimiento
e Integrativo. q
BLAU SCOTT:
Beneficiario Principal- Negocios -
Beneficio:
Mutuo- Común- General APORTES:
Tener en cuenta la incertidumbre en función de la Planificación REINGENIERÍA:
DEFINICIÓN:
Revisión fundamental y rediseño radical de
los procesos para alcanzar
Mejoras (9) CARACTERÍSTICAS: Ø
No se basa en la estructura organizacional
de la Empresa sino dirigir en base a los proceso. Ø
El punto de partida consiste en que en los procesos hay pasos,
actividades que están de más y consumen tiempos, recursos y entorpecen. Ø
Consiste en diseñar proceso a partir de lo antes señalado y después en
función de esto hacer la estructura de la Empresa. Ø
Se debe a la tecnología en base a la informática para ahorrar pasos y
tomar decisiones más rápidas. Ø
Comprende: fuerzas
cliente, competencia y cambio. DIRECCIÓN POR
OBJETIVOS:
DEFINICIÓN
Es
un enfoque gerencial mediante el cual el sujeto y el objeto de dirección,
conjuntamente definen y estructuran los objetivos del Sistema y establecen las
áreas de responsabilidad de cada cual como base para
la medición de los resultados a alcanzar. (10) PREMISA
FUNDAMENTAL: Es
la participación colectiva en la formulación y ejecución de objetivos
alcanzables CLASIFICACION
DE LOS OBJETIVOS: Institucionales:
Son
los que genera el sistema en función de la finalidad que persigue .Son: §
Generales. §
Específicos Individuales:
Son
la aspiraciones, motivaciones intereses
de carácter personal, laborales o no. Concepción:
Ej.:
Promover atención primaria en el quinquenio 1996-2000.
Ej.:
Incrementar presupuesto para la Salud en un 10% Pueden
ser: Generales:
Logros
que se pueden alcanzar en un tiempo determinado.
Ej.: construir la sala de Terapia
Intensiva en un Hospital. Específicos:
Son los del nivel de la base.
Ej.: Elevar cantidad y calidad de visitas de médico de familia. CARACTERÍSTICAS
DE LOS OBJETIVOS: §
PERTINENTES:
Que los objetivos estén en función de la finalidad del sistema, sus políticas
y estrategias. §
MEDIBLES:
Que sean cuantificables, si no es posible se deben definir en
forma clara los parámetros cuantitativos que sirvan de base a la medición. §
ACEPTABLE:
Satisfacer expectación y valores
de aquellos que deben materializarlos a
diferentes instancias y de la Comunidad para la cual se trabajan. §
FLEXIBLES:
No deben ser rígidos “Camisa
de fuerza” aunque si ajustados o
modificados en dependencia de los cambios del medio en que actúa. §
MOTIVADORES:
Que constituyan un estímulo para sus realizadores y los haga sentir útiles y
satisfechos de la labor que realiza. §
COMPRENSIBLES:
Ser fácilmente entendible, por tanto sencillos y claros, para los que los han
de materializar. §
COMPROMETIDOS:
Una vez aprobados es de obligatorio
cumplimiento y han de servir de base para evaluar su ejecución en términos de resultados CRITICAS
AL MODELO: Ø
El acento no está en los aspectos formales del proceso, está en lograr
los resultados. Ø
Tiene el peligro que se convierta en
“Recetas esquemáticas”. Ø
Que los objetivos no se identifiquen por área de responsabilidad e
individuos ejecutores. Ø
Que no se cumpla con la discusión colectiva de los objetivos en todas
sus etapas. Ø
La evaluación solo se
realiza en términos de resultados. CONCLUSIONES:
RECOMENDACIONES:
AUTORES: Dr.
Alejandro Hernández Rodríguez *
Dra.
Nieves Lugo Santos **
Dr. Miguel Mukodsi Carám *
Dr.
Edesio Delgado García *
* Especialista
en Organización y Administración
de Servicios de Salud.
**
Especialista de Oftalmología. Compartir Publicación enviada por Dr. Alejandro Hernández Rodríguez y Otros Autores Contactar mailto:nieves.lugo@infomed.sld.cu Código ISPN de la Publicación EEEklpEZpAZaqKMgVY Publicado Wednesday 6 de April de 2005 Ultimas Publicaciones en ilustrados.com
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