Monografias | Consideraciones sobre el papel de la evaluación del desempeño de los docentes

Introducción
El desarrollo de la ciencia y la técnica ha exigido el perfeccionamiento de las concepciones y métodos de educación. Los cambios económicos, sociales, científico – tecnológicos, entre otros han condicionado la transformación del papel de la educación y por ende las instituciones escolares, recintos donde constituye una necesidad la resignificación de la enseñanza, estrategias educativas y sistemas evaluativos.

Uno de los retos actuales que tiene el Sistema Nacional de Educación es lograr la optimización del proceso docente educativo a través de un sistema de acciones que logren elevar la calidad de la educación garantizando la masividad, la centralización y descentralización; así como "la formación de sentimientos, actitudes, conductas y valores en la misma medida en que se despliega la acción educativa conjunta e integrada" (1).

Esto implica la necesidad de una evaluación del desempeño de los docentes, que los diagnostique, distinga, estimule y promueva el desarrollo potencial de los maestros.

Sin embargo, en ocasiones, esta evaluación genera resistencias, temores y desmotivación, manifestándose en dificultades para enfrentar los cambios y adaptarse a la situación dinámica para impartir clases desarrolladoras que estimulen los procesos del pensamiento y la formación de los sentimientos en los alumnos.

A diferencia de otras sociedad , en la nuestra el hombre y la mujer es el tesoro más preciado y hacia su enriquecimiento espiritual y la satisfacción de sus necesidades de vida y desarrollo va dirigida la movilización de los recursos con que contamos y el legado cultural que hemos heredado. Por eso la evaluación del desempeño del docente, también debe tener un carácter humanista que contribuya a su desarrollo y a elevar la calidad de la educación.

Desarrollo
La evaluación constituye una práctica imprescindible en toda actividad planificada, ya que es la fase que ofrece información continua sobre el grado de cumplimiento de los objetivos intermedios, y en última instancia, de los resultados que se alcanzan. El concepto y la terminología se originaron en los procesos de industrialización empresarial y fueron incorporados, casi inmediatamente al campo de la educación y mas concretamente, al de la investigación educativa.

En la literatura pedagógica pueden encontrarse numerosas definiciones de evaluación educativa. Entre la más tradicionales y representativas se encuentran las reflexiones de Ralph Tyler (1960) que considera la evaluación como "el proceso que permite determinar en que grado ha sido alcanzado los objetivos educativos propuestos" (2).

Por otro lado Lee J. Cronbach (1963) la define como la recogida y uso de la información para tomar decisiones sobre un programa educativo. Una y otra representan dos concepciones aparentemente contrapuestas: para Tyler la evaluación es concebida como mecanismo de definición final de la calidad de la educación. Cronbach por el contrario, resalta el carácter instrumental de la evaluación. En ambos se evidencia que el primer elemento constitutivo de la definición de la evaluación sobre el objeto que se evalúa.

Una y otra corriente tocan, sin embargo, de forma muy tangencial, lo que para Scriven (1967) constituye el elemento central de la definición de evaluación: la determinación del grado de valor o mérito del objeto que se evalúa. Este autor además introduce distinciones conceptuales que se utilizan actualmente en la comunidad evaluativa:

Distinción entre objetivos y funciones de evaluación; los objetivos de la evaluación siempre suponen la estimación del mérito del producto, proceso o actividad, en cambio las funciones de la evaluación varían en correspondencia al uso de la información recogida por el evaluador. 

Distinción entre la evaluación sumativa y la evaluación formativa: la evaluación sumativa se orienta a comprobar la eficiencia de los resultados, sin embargo la formativa contribuye al desarrollo de objeto evaluado. 

Distinción entre evaluación y la estimación de la consecución de los objetivos; la evaluación debe incluir a la vez la medida de los resultados con referencia a los objetivos y los procedimientos para la consecución de los mismos objetivos. 

El análisis bibliográfico realizado nos permite conocer que los autores consultados coinciden de una forma u otra que la evaluación:
Es un proceso. 
A través de ella se obtiene información. 
Se formulan juicios. 
Se toman decisiones. 

Para otros autores como Sttuffebean y Shinkfield (1987), el principal propósito de la evaluación es perfeccionar. Para ello orientan el análisis de los aspectos que se hicieron bien las causas que incidieron en las deficiencias detectadas para mejorarlas.

La evaluación no solo permite establecer el grado de éxito alcanzado desde las perspectivas de los propósitos, sino también a modo de retroalimentación, sirve como constante corrección en la dirección del proceso y de todos los elementos integrantes, lo cual significa el perfeccionamiento constante.

Si bien la evaluación es práctica común en todos los órdenes de la vida, (el simple hecho de vivir exige evaluar cada situación para actuar en consecuencia), esta es una actividad consciente y sistemática. En el caso de la evaluación educativa confluyen los sistemas de valores, puntos de vista e intereses de las diversas partes afectadas (agentes evaluadores, maestros, alumnos, padres).

A partir de las diferentes concepciones de los autores en la literatura especializada , podemos plantear que algunos conciben la evaluación como un fin, donde se emite una valoración del proceso en correspondencia con los objetivos propuestos. Otros en cambio la utilizan como un medio, un instrumento, una herramienta para mejorar y perfeccionar el objeto evaluable.

En lo que sí todos los investigadores coinciden, es que la evaluación es un proceso, que además es componente de otro: el proceso docente educativo, con estrechas relaciones con los restantes componentes (objetivos, contenidos, métodos y medios) formando un sistema integral.

Al analizar la situación con un enfoque sistemático se garantiza poder apreciar las distintas interacciones evitando una concepción atomizada de la realidad. Por eso al evaluar se debe tener en cuenta todos los elementos del objeto y su relación con los demás factores. Este proceso es dinámico y activo, transita por la autoevaluación, evaluación y metaevaluación (considerándose esta última como evaluación del propio sistema evaluativo).

La evalución tiene su propia estructura, pero además interactúa con el intercambio de información, de ideas, conocimientos, experiencias y relaciones que trascienden el entorno educativo e interacción con la realidad del mundo objetivo que es dinámico y cambiante. Ella necesita identificar variables que permitan enjuiciar y valorar el objeto, seleccionar indicadores y criterios valorativos que se conjuguen armónicamente y cumplan un determinado rol dentro del proceso.

El carácter de sistema permite estudiar una serie de aspectos que intervienen en el mismo, de manera que no se aprecia como la suma de elementos correspondientes , sino como la nueva cualidad que aporta. El sistema no es solamente un conjunto de componentes y propiedades cuyas relaciones e interacciones engendra una nueva cualidad integradora, sino el carácter funcional y la interfuncionalidad de estos componentes integrantes.

Se debe evaluar todos los elementos del objeto, sujeto, proceso o fenómeno en su relación con los demás factores, conociendo que la modificación de un área determinada puede incidir sobre otros, incluso sobre el objeto evaluado. Este carácter posibilita el nexo lógico del proceso y su interacción con el contexto.

El proceso de evaluación no es lineal, en el interactúan todo el conjunto de procedimientos, instrumentos y técnicas que no se utilizan en un momento dado y un espacio determinado, los que permiten identificar los errores y poder corregirlos dentro de los parámetros establecidos. Aquí se experimenta un perfeccionamiento ascendente donde se transforman los objetivos a niveles superiores en forma de espiral.

En esta interacción, se analizan los aspectos consolidados para su perfeccionamiento, posible generalización o la realización del plan de medidas para superar las desviaciones o fallas.

Como puede observarse este movimiento ascendente va transformando tanto a los evaluadores, como al objeto y al mismo proceso evaluativo convirtiéndolo en un instrumento de mejoramiento humano.

Tradicionalmente han constituido objeto de evaluación; el rendimiento o aprendizaje de los alumnos, el programa , el curriculum, el centro o institución escolar y la calidad de la acción docente y sus directivos.

Puede afirmarse que todo o casi todo, puede ser objeto de evaluación, desde un simple componente hasta la totalidad del sistema. Autores como Farley (1985), Mckenney (1985), entre otros hacen una propuesta global como criterio básico con los siguientes aspectos:
Necesidad: ¿Por qué evaluar?. 
Objetivo evaluativos ¿Para qué evaluar?. 
Criterios evaluativos ¿Qué evaluar?. 
Agentes y fuentes ¿Quién evalúa? ¿Con qué?. 
Métodos, procedimientos, técnica, instrumentos, procesamiento de la información: ¿Cómo evaluar?. 
Momento, tiempo: ¿Cuándo evaluar?. 

El caso que nos ocupa es la evaluación del desempeño de los docentes, esta actúa como factor impulsor del desarrollo de la institución, con efectos educativos que se despliegan en los alumnos y en la comunidad.

Los objetivos de la evaluación de desempeño deben estar en función de la diversidad de los componentes exigidos del docente y las necesidades y aspiraciones.

El proceso de evaluación debe partir del establecimiento de las metas a lograr definiendo los objetivos a mediano y largo plazo "la evaluación actúa como cualquier otro objeto en el que para su asimilación por el sujeto, es necesario la correspondencia objetivo - motivos" (3). El docente puede transformar su desempeño en la medida en que conoce qué se espera de él.

La evaluación requiere la acción orientadora de los objetivos. En el docente como dirigente del proceso de enseñanza aprendizaje y el director del centro o agente que evalúa se debe hacer coincidir el objetivo real que es la formación multilateral y armónica del educando.

Muchos autores han escrito sobre los objetivos de la evaluación del desempeño Brock (1981), Stiggins y Duke (1988), Olivia M. (1996), Roca A. (1997), I. Kilimnik (1997), Chiavenato J. (1998), entre otros, sin querer abordarlos todos, podemos resumir, lo siguiente, que tienen mayor afinidad a la práctica educativa:
Intensivo salarial por el buen desempeño. 
Mejoramiento de las relacione humanas. 
Autoperfeccionamiento del empleado. 
Informaciones básicas para la investigación. 
Entrenamiento. 
Estimación del potencial de desarrollo. 
Retroalimentación. 
Justificación del salario. 
Correlación de la actualización del empleado con los resultados obtenidos. 
Promociónales. 
Vinculación del individuo al cargo. 
Estimulo. 

Otros autores como Héctor Valdés (1999) le añade:
Mejoramiento de la escuela y la enseñanza en el aula: se parte de identificar los objetivos para mejorar la calidad de la escuela. Estos se integran al proceso de evaluación y después los maestros centran su atención en las necesidades identificadas en los objetivos. Ello fomenta el compañerismo pues los maestros deben trabajar juntos para desarrollar y conseguir dichos objetivos. 

Responsabilidad y desarrollo potencial: lo que implica la reunión de datos para determinar el grado en que los maestros han alcanzado niveles mínimos de competencia y definido los estándares que deben logros. 

La evaluación del desempeño no puede restringirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del docente, es necesario descender mas profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas en común acuerdo con el evaluado. Este debe tener conocimiento del cambio planeado, saber por qué y cómo deberá hacerse. 

Este sentido la teoría de Educación Avanzada sustenta que la evaluación... "es un diagnóstico, es continua, global, integradora e integrada en el propio proceso" (4) por lo que consideramos a la evaluación de desempeño, también un modo de retroalimentación y constante corrección en la dirección del proceso, es decir el perfeccionamiento constante.

En resumen los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño de los docentes pueden ser presentados en tres facetas:
Permanentes condiciones de medida del potencial del docente en el sentido de determinar su plena aplicación. 
Permitir el tratamiento de los docentes como un componente básico del proceso docente educativo y cuyo crecimiento profesional y humano puede ser desarrollado indefinidamente. 
Proporcionar condiciones de efectiva participación de todos los miembros de la institución escolar, teniendo presente por una parte los objetivos de la educación y la escuela y por otro los objetivos individuales. 

El análisis anterior nos sitúa en la necesidad de precisar cuáles son las funciones que debe tener una buena evaluación del desempeño no existen criterios comunes para clasificar las funciones de la evaluación de desempeño, aunque de una forma u otra los investigadores coinciden en propósitos tales como:
Determinar cualidades profesionales. 
Preparación y rendimiento del educador. 

Dentro de la literatura pedagógica y en la práctica escolar. Se reconoce el control como función de la evaluación y este es una parte de la evaluación y no su objeto básico porque permite planificar, recepcionar y ordenar la información. Cuando se hiperboliza en el papel del control, la evaluación "puede ser más perjudicial que beneficiosa para el desarrollo de los estudiantes en general y para sus aprendizajes en particular" (5). La función de control se basa en una estructura que se puede identificar con la forma que se utiliza para obtener la información reactiva, activa, proactiva.

Las funciones de la evaluación deben generar la implicación del docente que la evaluación tenga valor formativo para todos los implicados en las acciones evaluadoras; así como el desarrollo de las cualidades de la personalidad. Por lo que es importante que la actividad evaluativa cumpla las siguientes funciones:
Función de diagnóstico: La evaluación debe caracterizar al docente en un período determinado, debe constituirse en síntesis de sus principales aciertos y desaciertos, de modo que le sirvan al evaluador de guía para la derivación de acciones de capacitación y superación que coadyuven a la erradicación de sus imperfecciones.

Función instructiva: Este proceso debe producir una síntesis de los indicadores del desempeño de los docentes. Por lo tanto todos los agentes evaluadores incorporan una nueva experiencia en su aprendizaje laboral. Demanda el análisis y la valoración permanente del proceso, pues en la interacción de los sujetos que intervienen todos tienen algo que enseñar y todos tienen algo que aprender.
Esta función constituye una experiencia valiosa para que en la autoevaluación se puedan definir los aspectos claves de su desempeño y la profundización de sus conocimientos.

Función educativa: Esta evaluación genera una estrecha relación entre sus resultados y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia su actividad. A partir de que el maestro concientiza la perfección que tiene el entorno sobre él, entonces es capaz de realizar autovaloración y trazarse acciones para el cambio.
Es importante que la actividad evaluativa contribuya a la dignificación personal, al respeto de las individualidades, a lo singular dentro de lo general, no imponer criterios, puntos de vista, ni códigos y atender y aprender en medio de la diversidad.
El proceso evaluativo debe constituir un espacio para la reflexión, ayudar al mejoramiento profesional y humano de los participantes a través de una actitud ética cooperadora.

Función desarrolladora: Se cumple después de un proceso de autoconocimiento, se llega a la autorregulación y autoperfeccionamiento. Esto se logra cuando la evaluación tiene juicios de valor acerca de los resultados futuros, es decir, lo que le falta para ser más eficiente.
Requiere un mecanismo comparador que permite orientar el estado o la situación real y el trabajo que se requiere para alcanzar la meta u objetivo propuesto. Comprende un proceso de estimulación, comprensión y ayuda para obtener el máximo de posibilidades en el perfeccionamiento del desempeño.
Es decir, que esta función encauza las potencialidades del docente en función de sus intereses, los de la escuela y educación en sentido general. Debe provocar el salto cualitativo en el desarrollo personal y colectivo.
Para que estas funciones se cumplan debe darse un proceso interactivo y de comunicación entre los sujetos participantes directos (docente, director) o indirectos (alumnos, familia, comunidad, entidad educativa).

Una comunicación adecuada sobre los resultados de la evaluación del desempeño según Planty y Efferson (6) tiene los siguientes propósitos:
Facilitar al subordinado condiciones para su mejor trabajo mediante una comunicación clara e inequívoca de su patrón de desempeño, cada jefe conoce los conceptos y aspiraciones de su subordinados. La entrevista le da oportunidad al subordinado no solamente de aprender y conocer lo que el jefe espera de él en términos de calidad, cantidad y método de trabajo, sino también de entender las razones de esos patrones de desempeño. Son las reglas del juego, el que solo podrá ser bien jugado cuando los jugadores entienden las reglas. 

Ofrecer al subordinado una idea clara de cómo está desempeñando su trabajo, resaltando las puntos fuertes y débiles y comparándolas con los patrones de desempeño esperados, muchas veces, el empleado cree subjetivamente que todo va bien y puede desarrollar una idea distorsionada respecto a su desempeño ideal. Necesita saber los que el jefe opina de su trabajo, a fin de ajustar y además su desempeño a los patrones esperados. 

Discutir los dos el (subordinado) y el (jefe) las medidas y los planes para desarrollar mejor y utilizar las aptitudes del subordinado, que necesita entender cómo podrá mejorar su desempeño para participar activamente en fijar la medidas de tal mejoría. 

Estimular relaciones personales más fuerte entre el jefe y el subordinado, en las que ambos tengan condiciones de hablar francamente respecto del trabajo, cómo se esta desarrollando y cómo podrá mejorarse e incrementarse. La intensificación de la comprensión hombre a hombre es factor básico para el desarrollo de las relaciones humanas fuertes y sanas. 

Eliminar o reducir ansiedades, tensiones o incertidumbres que surgen cuando los individuos no gozan de las ventajas de la consejería planeada y bien orientada. 

Entonces se hace necesaria una comunicación interactiva y desarrolladora que proporcione el conocimiento e interiorización por el evaluado de sus modos de actuación lo que constituye un aspecto importante en el proceso de cambio hacia el mejoramiento de su labor.

Por eso se debe suministrar toda la información necesaria sobre el desempeño. Las buenas relaciones humanas en el trabajo deben basarse en un dialogo franco y cordial de hechos y de problemas entre el evaluador y evaluado a partir de las aspiraciones y objetivos de este último.

La evaluación puede ser objetiva y confiable, pero si no se comunica adecuadamente, puede tener efectos negativos y reflejarse de esta forma en su actividad docente.

Lo expresado anteriormente nos permite afirmar que evaluar el desempeño del docente es una actividad compleja que requiere destrezas y habilidades de los que evalúan, para que promueva la superación constante de los implicados, ayudándolos a formular sus soluciones, mostrándoles experiencia que se esclarezcan de hechos, datos y resultados para procurar el autoperfeccionamiento.

Después de haber abordado de manera general algunas consideraciones sobre la evaluación analizaremos la autoevaluación como técnica que potencia el desarrollo.

En la literatura consultada encontramos varios definiciones de evaluación del desempeño del docente mata, M. G. (2000) Oliva M. (1996), Valdés H. (1999), entre otros; asumimos la de este último autor que plantea:
"Proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con los alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la comunidad" (7).

En la definición anterior se infiere que evaluar es conocer también la transformación del contexto con el que se interactúa, con el objetivo de mejorar la calidad de la educación. Es decir se persigue la corrección, ayuda, asesoramiento para perfeccionar y no tanto para fiscalizar, controlar o censurar.

Esta evaluación de desempeño tiene que irse constituyendo progresivamente en el factor esencial para el desarrollo integral del ser humano; por eso es tan importante asumir un nuevo estilo de reflexión compartida y espacios en la búsqueda de alternativas, donde se identifiquen las necesidades y se proporcione la autorrealización.

Dentro del proceso evaluativo se utilizan variados métodos. Los autores se clasifican a través de diferentes enfoques y criterios. A nuestro juicio, uno de los que estimula la capacidad de autocrítica y aumenta el nivel profesional de los docentes en la autoevaluación.

Este método motiva el protagonismo de los maestros Bolman (1988), Escudero (1992) y De Vicente (1993) consideran que la autoevaluación facilita la teoría del cambio y promueve una cultura innovadora en la escuela.

Cuando el docente hace un sincero análisis de sus propias características del desempeño: fuerzas e insuficiencias, genera su crecimiento profesional y humano. Implica el perfeccionamiento de las diferentes formas, procedimientos, métodos y niveles para la comunicación y su actividad pedagógica.

La autoevaluación refleja el proceso de desarrollo profesional, "es una cualidad deseada en la personalidad, efectiva, que evidencia la independencia alcanzada"(8).

La autoevaluación posibilita la reflexión crítica para el propio perfeccionamiento del docente, la valoración o descripción por el maestro de la propia conducta de su labor educativa la participación de los educadores en la, determinación de los indicadores de evaluación y la comprensión de su lugar como, sujetos, en su constante mejoramiento profesional y humano:

Es importante que esta actividad evaluativa establezca el nivel real del docente en cuanto a su desarrollo alcanzado considerándose los cambios que se deben realizar rompiendo esquemas y rectificando los aspectos que sean necesarios.

Por último, debemos destacar que el proceso de evaluación del desempeño de los docentes debe estimular la autoevaluación y evaluación colectiva de los resultados que comprometa al claustro en el proceso de optimización con enfoque integral.

Conclusiones
La evaluación del desempeño constituye un proceso de interacción y de intercomunicación entre los sujetos que participan. Esta debe romper las inhibiciones y promover la flexibilidad del pensamiento como vía para la atención del desarrollo de las potencialidades de los sujetos.

De su propia lógica dialéctica se desprenden fases (o momentos para su realización), objetivos, funciones y métodos que incentivan la búsqueda de procedimientos para encontrar soluciones creadoras a los problemas y que generan la autorregulación del docente en su gestión.

Esta evaluación permite la reflexión del docente sobre sus motivos, modos de actuar y concepciones pedagógicas. Además determina prioridades en la superación a partir de sus necesidades. Por eso debe ser sistemática, planificada, personológica, cooperativa y motivante.

También debemos destacar que la evaluación se constituye en fuerza potenciadora para la transformación, si mantiene un rigor estable. Ella debe permitir al docente compararse con un patrón e interiorizar sus dificultades, para crear necesidades objetivas, que impulsen la solución de contradicciones. Hay que lograr la correspondencia entre los resultados del docente y su evaluación; lo que contribuirá a operar cambios en la práctica educativa actual.

Referencias bibliográficas
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Castro Pimienta, Orestes: La evaluación el la escuela actual ¿Reduccionismo o desarrollo? Tesis en opción al grado científico de Doctor en Ciencias Pedagógicas. La Habana. Cuba. 1996:66. 

Bibliografía
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Valdés Veloz, Héctor: Modelo para la evaluación del desempeño del maestro. La Habana. 1999. 

Instituto Superior Pedagógico 
Capitán Silverio Blanco Núñez

Autores:
Lic. Deivis Buchaca Machado.
Lic. Hidalgo Quintanilla Rodríguez.
Lic. Rosabel Rodríguez Martínez.
Lic. Adalis Díaz Carraballo

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