CONCEPTOS GENERALES

El Derecho es un fenómeno social y más específicamente una necesidad de los grupos sociales. Toda agrupación de dos o más personas requieren de normas de conducta que regulen sus relaciones y eventualmente resuelvan sus conflictos. Dichas normas pueden ser impuestas o consensuadas.

Nace así el concepto de derecho y su manifestación es el ORDENAMIENTO JURÍDICO, el que puede ser definido como un conjunto de normas jurídicas que formando un sistema, tiene vigencia en cierta época en un determinado grupo social, homogéneo y autónomo.

Se ha definido al ordenamiento jurídico como un conjunto de normas. La norma a su vez puede ser definida como regla que uno adopta por si mismo o recibe de otro, especialmente superior, en razón del valor implicado por la regla.

Dentro de nuestra sociedad podemos encontrar numerosas normas, entre las que encontramos por ejemplo:

-          Normas morales

-          Normas religiosas

-          Normas estéticas

-          Normas de trato social.

-          Normas jurídicas: las que integran el ordenamiento jurídico.

CARACTERÍSTICAS DE LAS NORMAS JURÍDICAS:

-       Imperatividad: Significa que la norma jurídica tiene un carácter obligatorio, vale decir contiene la necesidad de ser cumplida.  

-       Alteridad o sociabilidad: Es una norma que se cumple en un contexto social, no es por tanto una norma que deba cumplirse en el fuero interno como una norma moral.  

-       Generalidad: Se aplica a todas las situaciones previstas en ella. No se refiere a situaciones específicas.  

-       Abstracta: Muy relacionada con la generalidad, se refiere a que exige un determinado modelo de conducta, con lo que pretende reglar una gran variedad de situaciones.  

-       Coercibilidad: Su cumplimiento puede ser hecho a través de la fuerza por parte de las autoridades públicas.  

¿Qué es lo que diferencia a las normas jurídicas de las otras normas?  

Sin duda que lo que diferencia a la norma jurídica de las otras normas es justamente la coercibilidad. Otros tipos de normas pueden compartir con las normas jurídicas características de Imperatividad, Alteridad, Generalidad o su carácter abstracto, pero lo que ninguna de las otras posee es la coercibilidad.  

CLASIFICACIÓN DE LAS NORMAS JURÍDICAS:  

a)   Atendiendo a su importancia dentro de la sociedad, en el sentido de que los ciudadanos pueden o no renunciar a ellas, las clasificamos en normas de Orden Público y de Orden Privado. Las primeras son aquellas que el ordenamiento jurídico considera de vital importancia para el correcto funcionamiento de la sociedad, por lo que las partes no pueden dejar de cumplir, ni tampoco renunciar a los derechos que ellas confieren. En ese sentido las normas laborales son básicamente de orden privado, desde el momento en que la ley prohíbe a los trabajadores la renuncia a sus derechos. Por otro lado, las normas de orden privado son aquellas que confieren derechos que pueden ser renunciadas por sus beneficiarios. La ley establece una directriz, un modelo que estima más equitativo, pero que otorga a los ciudadanos la libertad de optar entre el derecho que establece la ley y las normas que ellos determinen.  

b)    Atendiendo su ámbito de aplicación, se clasifican en normas de Derecho Público y de Derecho Privado. Las primeras regulan los poderes e instituciones del Estado, así como sus relaciones con sus súbditos en una relación de superioridad, y las garantías individuales de estos últimos. Por otro lado, las normas de derecho privado regulan las relaciones entre particulares, en una relación de igualdad.  

c)    Por otro lado, existen normas Generales y Especiales. Las primeras son las más habituales, rigen la generalidad de los casos. Por otro lado, las particulares se refieren a situaciones específicas, por los que se aplican en forma preferente a las normas generales. Por otro lado, la norma general tiene una aplicación supletoria, vale decir, si la norma especial tiene un vacío, debe aplicarse la regla general cuando ésta contiene la solución al conflicto.  

d)    En cuanto a su fuerza obligatoria, se clasifican en Imperativas, Permisivas y Prohibitivas. Imperativas son aquellas que exigen una conducta determinada, lo que se da en las normas del Código del Trabajo. Permisivas son aquellas que establecen un modelo de conducta, pero que permiten a los interesados hacer otra cosa; ello se da fundamentalmente en las normas sobre contratos contenidas en el Código Civil. Finalmente las normas prohibitivas son aquellas que señalan conductas que los ciudadanos no deben realizar, y en caso de  infringir esa norma, la norma le impone una sanción al infractor.

JERARQUÍA NORMAS JURÍDICAS:  

Las normas jurídicas están integradas a un ordenamiento que tiene una estructura piramidal: En su cúspide encontramos la norma de mayor jerarquía, la Constitución Política, y en forma descendente las demás normas. Como consecuencia de ello, las normas de menor jerarquía deben adecuarse a las de mayor jerarquía, y en caso de contradicción entre ellas, la de mayor jerarquía tiene preeminencia.

 Las normas jurídicas son las siguientes:  

a)   Constitución Política: Es la Norma Fundamental de la organización Política y Administrativa, determina quienes son las autoridades, sus atribuciones y prohibiciones. Establece también las garantías individuales de todas las personas y los mecanismos de defensa de los mismos. Dispone como se crean las leyes y de la forma en que se puede modificar la propia Constitución.  

b)    Ley: Podemos definirla como norma jurídica general, abstracta y obligatoria, que constituye una declaración de la voluntad soberana establecida en la forma prescrita por la constitución, que manda, prohíbe o permite y que estatuye las bases esenciales del ordenamiento jurídico. Asimismo, las leyes están ordenadas en forma jerárquica, según su naturaleza y conforme lo determina la propia Constitución. Son normas que emanan normalmente del Poder Legislativo, el que no está constituido, como muchas veces se ha señalado por el Congreso Nacional. El Poder Legislativo lo integran, como co legisladores el Congreso Nacional y el Presidente de la República. La enumeración es la siguiente:  

-          Ley Interpretativa de la Constitución: Es aquella que tiene por objeto interpretar o esclarecer puntos oscuros o dudosos de la Constitución. Son normas bastante excepcionales y se las asimila a la propia Constitución.  

-          Leyes Orgánicas Constitucionales: Fijan por mandato de la Constitución la organización y funcionamiento de los poderes públicos, de ciertos servicios e instituciones y regulan otras materias de capital importancia. Requieren para su aprobación, modificación o derogación de la votación de 4/7 de los parlamentarios en ejercicio. Ejemplo: Ley del Congreso Nacional, de las Fuerzas Armadas, de Votaciones y Escrutinios, etc.  

-          Leyes de Quórum Calificado: Son aquellas que regulan determinadas materias por mandato constitucional y que requieren para su aprobación, modificación o derogación de la votación de la mayoría absoluta de los parlamentarios en ejercicio. Leyes que establezcan la pena de muerte, de seguridad social, etc.  

-          Leyes Ordinarias: Estas son la regla general y regulan aquellas materias que establece específicamente la Constitución, como son las de carácter laboral, tributarias, civiles, comerciales y toda otra norma de carácter general y obligatoria que estatuya las bases esenciales de un ordenamiento jurídico, que no sean de aquellas señaladas anteriormente.  

Existen sin embargo otras normas que comparten la misma jerarquía que las leyes ordinarias y ellas son:  

-          Decretos con Fuerza de Ley (D.F.L.): Son normas que dicta el Presidente de la República, previa delegación de facultades por ley por parte del Poder Legislativo, sobre materias que la Constitución autoriza. Por ejemplo, el texto refundido del Código del Trabajo fue fijado por el D.F.L. Nº 1, de 1994, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. La Ley Delegatoria, que autorizó la dictación de este D.F.L. es la Ley Nº 19.250.  

-          Decretos Leyes (D.L.): Es la forma en que legislan los gobiernos de facto o dictaduras. Así estas normas nacen en procesos de quiebre institucional en que el Poder Legislativo es asumido, en la generalidad de los casos, por quien detenta el Poder Ejecutivo. Son normas que no tienen reconocimiento constitucional, sin embargo, por razones históricas, políticas o de simple conveniencia social, siguen rigiendo una vez restaurado el orden institucional, no obstante su ilegitimidad en su origen.   

-          Tratados Internacionales: Son normas que tienen su origen en el concierto internacional y que son acordadas por las diversas naciones u organismos internacionales en que son parte los estados. Requieren para que tengan valor de ley que sean ratificados por nuestro Estado y que sean aprobados por el Congreso nacional, cumpliendo las formalidades de una ley. Tratándose de Tratados sobre Derechos Humanos, entre los que se incluyen los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se ha discutido, si dichas normas tienen jerarquía constitucional.  

-          Decretos y Reglamentos: Son normas dictadas por el Poder Ejecutivo, que tienen por objeto hacer cumplir las leyes o regular materias, que por mandato de la Constitución, no sean objeto de ley.

COLISIÓN DE NORMAS:  

La colisión de normas se plantea cuando dos normas se contradicen o sus disposiciones son inconciliables. En este caso se debe determinar cuál de ellas es la que prevalece. Para esos efectos, primeramente debemos analizar si se trata de normas de distinta jerarquía o de igual jerarquía.  

a)      Si se trata de normas de distinta jerarquía, impera la norma de mayor jerarquía, no pudiendo cumplirse con la norma de menor jerarquía. Sin embargo, en el caso de leyes que colisionan con la Constitución Política, para que deje de cumplirse con la ley inconstitucional, se requiere la declaración de inaplicabilidad por parte de la Corte Suprema, de conformidad al artículo 80 de la Constitución Política.  

b)      Si se trata de normas de igual jerarquía, la colisión se soluciona a través del uso de dos criterios:  

-          Criterio cronológico: La norma más reciente prevalece sobre la más antigua. Esta figura se conoce como derogación, la que se encuentra regulada en los artículos 52 y 53 del Código Civil. El Código señala que la derogación será expresa (cuando la nueva ley dice expresamente que deroga la antigua) o tácita (cuando la nueva ley contiene disposiciones que no pueden conciliarse con las de la ley anterior. En este caso, quedan vigentes las leyes anteriores, en todo aquello que no pugna con las disposiciones de la nueva ley). Finalmente expresa que la derogación será total o parcial, dependiendo de la extensión de ella.  

-          Criterio de la Especialidad: La norma de carácter especial prima por sobre la general. Este criterio se aplica con preferencia al criterio cronológico.

FUENTES DEL DERECHO.  

Las fuentes del derecho son las siguientes:  

a)      Ley.  

b)      Voluntad de las partes: Contratos.  

c)      Costumbre.  

d)      Sentencias judiciales.  

e)      Actos y resoluciones de entes administrativos.  

Así pues, no sólo la ley es una fuente del derecho. Existen otros instrumentos que generan derechos.  

Así pues, las resoluciones y actos administrativos es una fuente importante de derechos, como lo son por ejemplo los Dictámenes de la Dirección del Trabajo o del Servicio de Impuestos Internos, instrumentos que son obligatorios tanto para los funcionarios de los respectivos servicios, como para las personas a quienes afectan.

Por otro lado, en nuestra legislación, la costumbre, contrariamente al sistema anglosajón, sólo tiene carácter obligatorio en la medida que la ley se remite a ella (Art. 2º Código Civil) y en el caso del derecho comercial, opera en el silencio de la ley. (Art. 4º Código de Comercio) 

Las sentencias judiciales sólo son obligatorias en las causas en las que se dictan (Art. 3º inciso final Código Civil). La jurisprudencia en nuestra legislación, también contrariamente respecto del derecho anglosajón, no es obligatoria para otros casos. Sin embargo, en el hecho los fallos de las Cortes de Apelaciones y Suprema constituyen verdaderas directrices de cómo resolver casos similares para los tribunales inferiores.  

Finalmente, los contratos también constituyen una importante fuente del derecho. El Art. 1545 del Código Civil establece que un contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes.  

Previo a definir el contrato debemos definir lo que es un acto jurídico. Acto Jurídico es una Manifestación de la voluntad del ser humano que crea, modifica o extingue derechos y obligaciones y que produce los efectos queridos por sus autores, ya que el derecho sanciona dicha manifestación de voluntad. 

Cuando un acto jurídico es un acuerdo de voluntades que crea derechos y obligaciones, estamos frente a un contrato. El objeto de un contrato consiste que una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa. Cada parte puede ser una o muchas personas. (Art. 1438)  

Los contratos más importantes son la compraventa, el arrendamiento, la sociedad, el contrato de trabajo, etc.  

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS:  

-          El contrato es unilateral cuando una de las partes se obliga para con otra que no contrae obligación alguna; y bilateral, cuando las partes contratantes se obligan recíprocamente. (Art. 1439 Código Civil) 

-          El contrato es gratuito o de beneficencia cuando sólo tiene por objeto la utilidad de una de las partes, sufriendo la otra el gravamen; y oneroso, cuando tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno a beneficio del otro. (Art. 1440 Código Civil) 

-          El contrato oneroso es conmutativo, cuando cada una de las partes se obliga a dar o hacer una cosa que se mira como equivalente a lo que la otra parte debe dar o hacer a su vez; y si el equivalente consiste en una contingencia incierta de ganancia o pérdida, se llama aleatorio.      (Art. 1441 Código Civil) 

-          El contrato es principal cuando subsiste por sí mismo sin necesidad de otra convención, y accesorio, cuando tiene por objeto asegurar el cumplimiento de una obligación principal, de manera que no pueda subsistir sin ella. (Art. 1442 Código Civil)

-          El contrato es real cuando, para que sea perfecto, es necesaria la tradición de la cosa a que se refiere; es solemne cuando está sujeto a la observancia de ciertas formalidades especiales, de manera que sin ellas no produce ningún efecto civil; y es consensual cuando se perfecciona por el solo consentimiento. (Art. 1443 Código Civil)         

DERECHO DEL TRABAJO  

La rama del derecho que es objeto de este trabajo es el Derecho del Trabajo. Es una rama del derecho que tiene elementos del Derecho Público y el Derecho Privado, contiene numerosas normas de Orden Público, así como numerosas normas que se remiten a las normas del Código Civil, en especial las relativas a los contratos. 

Es una rama relativamente nueva del derecho y que entre sus peculiaridades es su carácter cautelar. Distinto a lo que propugna el Derecho Civil que parte del supuesto de que las partes son iguales y gozan de la misma libertad para decidir y proteger sus intereses, el Derecho del Trabajo parte del supuesto que en los hechos esa igualdad no existe y debe por tanto protegerse al más débil. 

El Derecho del Trabajo ha sido definido como un conjunto de teorías y normas destinadas a proteger al débil económicamente y a reglar las relaciones contractuales entre patrono y trabajador. 

Las principales características de esta rama del derecho son: 

1.      Es un derecho nuevo. 

2.      Autónomo, sin perjuicio que en él se aplican instituciones del derecho tradicional. 

3.      Realista, ya que refleja las condiciones socio económicas de la época, y además se atiene más que a los formalismos, a lo que ellos ocultan. 

4.      Informal, ya que como se dijo anteriormente los formalismos son necesarios en la medida que protegen al más débil. 

5.      Es un derecho sui géneris, ya que contiene normas tanto de Derecho Privado como de Derecho Público. 

6.      Es de orden público, ya que los derechos de los trabajadores son irrenunciables. 

7.      Es clasista, ya que al amparar al más débil, lo pone en una condición de igualdad frente al empleador. 

8.      Universal, ya que a través de los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se ha creado un verdadero Derecho Internacional del Trabajo.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 

1.      La primera fuente del Derecho del Trabajo en nuestra legislación la encontramos en la propia Constitución Política. En primer término el inciso final del artículo 5º de la Carta Magna establece como límite de la soberanía los derechos esenciales emanados de la naturaleza humana y que es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por esta Constitución, así como por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes. Ha señalado la Corte Suprema que los Convenios de la OIT participan de esta categoría y se ha discutido si dichos instrumentos se encuentran o no integrados a la Constitución. 

Al tratar las Garantías Individuales que la Constitución reconoce a todas las personas, reconoce la libertad de trabajo, el derecho a una justa retribución, prohíbe la discriminación, el derecho a negociar colectivamente e indirectamente el derecho a huelga (Art. 19 Nº 16). También reconoce el derecho de sindicación. (Art. 19 Nº 19)  

Ambas garantías además son amparadas por la Acción Constitucional conocida como Recurso de Protección (Art. 20)  

Las normas del trabajo son materias exclusivas de ley (Art. 60 Nº 4) y de iniciativa exclusiva del Presidente de la República las normas sobre remuneraciones y negociación colectiva (Art. 62 Nos. 4 y 5)  

2.      En segundo término debemos mencionar los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo que han sido ratificados y aprobados por chile y que en consecuencia, pasan a integrar nuestra legislación laboral. Dentro de los Instrumentos internacionales que rigen en Chile están los siguientes: Convenio 87, sobre libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación; Convenio 98, sobre aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva; Convenio 105, sobre abolición del trabajo forzoso; Convenio 138, sobre la edad mínima de admisión al empleo; Convenio 151, sobre protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración pública; Convenio 42 sobre enfermedades profesionales; Convenio 103, relativo a la protección de la maternidad; Convenio 115, relativo a la protección de los trabajadores contra las radiaciones ionizantes; Convenio 136, relativo a la protección contra riesgos de intoxicación por el benceno; Convenio 156, sobre igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares.  

3.      En tercer lugar y la norma laboral por excelencia, el Código del Trabajo, cuyo texto fue fijado por el D.F.L. Nº 1, del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, del año 1994. Dicho cuerpo legal contiene normas sobre el Contrato de Trabajo (Libro I), Protección a los Trabajadores (Libro II), Organizaciones Sindicales (Libro III), Negociación Colectiva (Libro IV) y Tribunales del Trabajo y Procedimiento (Libro V).  

4.      Una de las fuentes importantes de derechos laborales, los encontramos en los Instrumentos Colectivos del Trabajo, tales como Contratos Colectivos, Convenios Colectivos, Fallos Arbitrales. Sus normas por esencia tienen por objeto mejorar las condiciones mínimas establecidas en el Código del Trabajo, y su cumplimiento puede ser demandado a los Tribunales.  

5.      Respecto de las sentencia judiciales, debemos remitirnos a lo antes expresado en esta materia.  

6.      Respecto de las resoluciones de los entes administrativos, encontramos las de la Dirección del Trabajo, las de las Superintendencias de Seguridad Social, Isapres, AFP, cuyas resoluciones resuelven conflictos entre los trabajadores y sus empleadores y organismos previsionales a los que están afiliados.

CÓDIGO DEL TRABAJO

(Artículos Nº 1 al Nº 3 del Código del Trabajo)  

El Código del Trabajo rige los contratos, derechos y obligaciones de todos los trabajadores de empresas e instituciones privadas.  También rige para los trabajadores de las empresas del Estado que no tengan un estatuto o ley especial.  Incluso se aplica para todos los trabajadores del sector público en aquello que no esté regulado por sus respectivos estatutos como es el caso de las normas de protección de la maternidad. Recientemente se incorporó también a los trabajadores de Notarías, Archivos Judiciales y Conservadores de Bienes Raíces. (Art. 1º)

¿QUÉ FUERZA TIENEN LAS NORMAS  LABORALES?  

Las leyes laborales son normas de orden público, obligatorias para empleadores y trabajadores afectos y tienen por finalidad, como hemos señalado, el equilibrar la relación laboral, contrarrestando en parte el poder que tiene el empleador. Tanto es así que contrariamente a lo establecido en las normas que rigen los demás contratos, los derechos laborales son irrenunciables. (Art. 5º)

¿QUÉ LIMITES GENERALES PONE EL CÓDIGO DEL TRABAJO A LOS EMPLEADORES?  

à  Prohíbe la discriminación laboral por raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, nacionalidad, opinión política y origen social. (Art. 2º)  

à  Prohíbe condicionar la contratación a la inexistencia de deudas comerciales o financieras.  Asimismo, se prohíbe exigir para la contratación certificados o declaraciones de deudas.  La única excepción  la constituyen los gerentes, apoderados o administradores y los trabajadores que recaudan, custodian o administran fondos. (Art. 2º inciso 6º)  

à  Prohíbe condicionar la contratación, promoción o mantención en el empleo de una trabajadora a la ausencia de embarazo.  También prohíbe exigir certificado o examen de embarazo. (Art.  194)  

à  Exige el respeto del empleador a la intimidad, vida privada y honra de los trabajadores. (Arts. 2º y 5º)

¿PUEDE EL TRABAJADOR RENUNCIAR A SUS DERECHOS LABORALES?  

No. Los derechos laborales son irrenunciables, han sido establecidos para garantizar condiciones mínimas de trabajo y remuneración a todas las personas, aún en contra de su voluntad.  

La empresa no puede establecer en el contrato individual ni pactar con los trabajadores remuneraciones, beneficios o condiciones de trabajo peores que las mínimas que exige la ley; en cambio, si en el contrato individual hay beneficios o condi­ciones de trabajo mejores que los que fija la ley, debe respetar lo que diga el contrato.  Por ejem­plo, aunque el trabajador firme aceptando una jornada de 50 horas sema­nales, si la ley establece 45 horas, tienen que respetarse las 45 horas; si el contrato individual establece 42 horas semanales tiene que respe­tarse la jornada de 42 horas. (Art. 5º)

UNIDAD I: EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

(Artículos Nº 3 al Nº 12 del Código del Trabajo)  

¿QUE ES UN CONTRATO DE TRABAJO?

 El Contrato de Trabajo es un acuerdo de voluntades que genera derechos y obligaciones. En este acuerdo concurren una persona o empresa que se llama empleador y otra persona que se llama trabaja­dor. Por este acuerdo el trabajador queda obligado a  prestar servicios al empleador, en forma dependiente y subordinada de sus órdenes, y por otro lado, le cabe al empleador la obligación de pago o remuneración por esos servicios. (Art. 7º)

 CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO  

1.      Es un contrato bilateral: Impone derechos y obligaciones para ambas partes.  

2.      Es oneroso: tiene por objeto la utilidad de las dos partes.  

3.      Es conmutativo: Las obligaciones de las partes se miran como equivalentes. Por eso es importante que el trabajo sea justamente retribuido.  

4.      Es dirigido: La ley ha determinado el contenido de gran parte de sus cláusulas. Las normas laborales son de Orden Público. Sin embargo, no hay inconveniente para que las partes estipulen mejores condiciones de trabajo y remuneración que las establecidas en la ley.  

5.      Es de tracto sucesivo: Es un contrato que se va desarrollando a través del tiempo.  

6.      Es consensual: Se forma sólo con el consentimiento de las partes. Sin embargo la ley exige que se deje constancia escrita del mismo.  

¿CUÁNDO EXISTE UN CONTRATO DE TRABAJO?  

Como ya dijimos, el contrato de trabajo es consensual.  Esto significa que el sólo hecho que haya el acuerdo que una persona esté trabajando para otra, bajo sus órdenes y a cambio de un pago, existe un contrato de traba­jo, aunque no esté por escrito.  Desde ese momento la empresa o empleador tiene todas las obligaciones que establece la ley laboral, además de descontar y pagar las imposiciones previsionales y el trabajador queda bajo la protección de las leyes laborales y previsionales (Art. 8)

¿CUÁL ES EL PLAZO PARA PONER POR ESCRITO EL CONTRATO?  

Es el empleador el que tiene la obligación de poner por escrito el contrato de trabajo en duplicado dentro de los primeros 15 días desde que el trabajador inició sus labores, entregán­dole a éste una copia firmada del contrato.  

Si el contrato es por una faena o trabajo temporal o va a tener una duración menor que 30 días, tiene que dejarse por escrito antes de 5 días desde que el trabajador inició sus labores. (Art. 9)  

¿QUE SUCEDE SI EL CONTRATO NO ES PUESTO POR ESCRITO?  

Si no lo hace deberá pagar una multa de 5 unidades tributarias y en caso de un reclamo o juicio se presumirá que las estipulaciones del contrato (plazo de duración, jornada de trabajo, sueldo, etc.) son las que el traba­jador diga, a menos que se pruebe lo con­trario.  Debe mantenerse una copia del contrato en el lugar de trabajo. (Art. 9)  

A todos los trabajadores debe hacérseles contrato, aunque sólo trabajen unos pocos días u horas. El trabajo sin contrato ni imposiciones es absolutamente ilegal y representa un peligro para los trabajadores en caso de accidente o enfermedad.  

Si la empresa no descuenta o no paga las imposiciones previsio­nales, deberá pagarlas con multas, reajustes e intereses.

¿QUE ESTIPULACIONES DEBE CONTENER UN CONTRATO DE TRABAJO?  

En el contrato de trabajo deben ponerse claramente los siguientes puntos a lo menos: (Art. 10)  

·         Lugar y fecha del contrato.  

·         Nombre completo o razón social del empleador o empresa.  

·         Nombre completo, nacionalidad y fecha de nacimiento del trabajador.  

·         Fecha real en que el trabajador entró a la empresa.  

·         Función o servicios específicos que realizará el trabajador (puede ser más de una).  

·         Lugar o ciudad donde realizará su labor.  

·         Duración y distribución de la jornada de trabajo, bien detallada, a menos que exista sistema de turnos determinado por el reglamento interno de la empresa.  

·         La remuneración o pago que recibirá el trabajador, cada cuanto tiempo se pagará (no más de un mes) y si se pagará por hora, día, semana o si se pagará por trato o tarea.  

·         Duración del contrato.

¿CUALES SON LOS DIFERENTES TIPOS DE CONTRATO?  

1.      Contrato por faena temporal o transitoria  (Ej. cosecha, poda, faena en la construcción, etc.)  En este caso, se termina la faena y se termina el contrato sin derecho a indemnización ni subsidio de cesan­tía.   

El empleador no puede despedir al trabajador antes de terminar la faena pactada, a menos que exista una causa justificada. En caso de despido sin causa justificada, el empleador estará obligado a pagar la remuneración del trabajador hasta la conclusión de la faena.  

Si el trabajador sigue después de terminada la faena sin renovar contrato o hacer otro, debe suponerse que hay un nuevo contrato no escrito, de carácter indefinido, y pasado quince días, las condiciones de este contrato son las que diga el trabajador. (Art. 159 Nº 5) 

2.      Contrato a plazo fijo.   Por una cantidad de días o meses o hasta una fecha determinada.  El contrato a plazo fijo puede tener una duración máxima de 1 año para la generalidad de los trabajadores y de 2 años para los gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico. Al terminar el plazo termina el contrato sin derecho a indemnización ni subsidio de cesantía.  

El empleador no puede despedir al trabajador antes de terminar el plazo fijado, a menos que exista una causa justificada. En caso de despido sin causa justificada, el empleador estará obligado a pagar la remuneración del trabajador hasta la expiración del plazo.  

Si el contrato, con sus renovacio­nes, sobrepasa la dura­ción máxima, automáticamente se transforma en indefini­do.  Si el contrato es renovado por segunda vez, es decir, se hace un tercer contrato seguido a plazo fijo, automáticamen­te pasa a ser inde­finido. (Art. 159 Nº 4) 

Si el trabajador sigue laborando con conocimiento del em­plea­dor después de terminado el plazo del contrato, automá­ticamen­te ha pasado a tener contrato indefinido.  

Si el trabajador completa 12 meses trabajados dentro de los 15 meses anteriores y durante ese tiempo ha tenido 3 o más contratos a plazo fijo, aunque sea con interrupciones inter­medias, el contrato pasa a ser indefinido. (Art. 159 Nº 4)  

3.      Indefinido.  No tiene duración determinada y en caso de despido por necesidades de la empresa (Art. 161 inciso prime­ro) o despido injustificado, da derecho a pago de subsidio de cesantía, a un mes de aviso o un mes de desahucio y si el trabajador tiene más de un año de antigüedad en el empleo también da derecho a pago de indem­nización por años de servicios.

¿CÓMO SE PUEDE HACER CAMBIOS EN UN CONTRATO DE TRABAJO?  

Cualquier modificación o cambio del contrato debe ser de común acuerdo y hacerse por escrito detrás del documento y firmado por ambas partes.   

Sin embargo, si hay cambios en el sueldo, beneficios, jornada de trabajo o función o lugar de trabajo y estos cambios se han mantenido por cierto tiempo, aunque no estén por escrito, forman parte del contrato como cláusulas tácitas (no escritas) y no pueden ser cambiados sin el acuerdo del trabaja­dor. (Art. 11)

¿PUEDE EL EMPLEADOR CAMBIAR LA FUNCION, EL LUGAR O EL HORARIO DE TRABAJO  SIN EL ACUERDO DEL TRABAJADOR?  

La empresa sólo puede cambiar de función o lugar al trabajador si la nueva función es similar a la anterior, y el nuevo sitio de trabajo queda dentro del lugar o ciudad y todo esto siempre y cuando el trabajador no resulte perjudicado.  

La empresa puede adelantar o atrasar, hasta en 60 minutos, la hora de ingreso al trabajo, siempre que avise con 30 días de anticipación.  Pero no puede aumentar la cantidad de horas o cambiar los días establecidos en el contrato individual, sin acuerdo del trabajador. (Art. 12)

¿DÓNDE PUEDE RECLAMAR EL TRABAJADOR SI EL EMPLEADOR LO CAMBIA DE FUNCION, LUGAR U HORARIO DE TRABAJO SIN SU APROBACION?

Si hay perjuicio económico (menos remuneración o más gastos), material (trabajo más duro o en condiciones más difíciles) o moral (cate­goría más baja) o cambios mayores en el horario, el trabajador puede reclamar al inspector del trabajo correspondiente dentro de los 30 días hábiles siguiente al cambio.  El inspector deberá resolver y ordenar el reinte­gro del trabajador a su función o lugar anterior.  Si no lo hace el trabajador puede reclamar a los tribunales de  justicia dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la decisión del inspector.  Si no se reclama a tiempo, se pierde el derecho y se entiende que el trabajador acepta el cambio. (Art. 12)

¿QUE SUCEDE SI LA EMPRESA CAMBIA DE NOMBRE O DUEÑOS?  

Si la empresa se vende, se une a otra, se divide, cambia de nombre o si el empleador se muere y asumen los herederos, el contrato del traba­jador se mantiene y quienes se hagan cargo tienen que pagarle los benefi­cios acordados en el contra­to individual o colectivo. (Art. 4)

LA RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA  

Los empleadores tienen que responder por las obligaciones laborales y previsionales que dejen de cumplir los contratistas y subcontratistas respecto a sus correspondientes trabajadores, en caso de que éstos no lo hagan.  

Los trabajadores que laboran para contratistas pueden exigir al dueño de la empresa o institución en que se desempeña el contratista que les pague las remuneraciones y beneficios que les deba su empleador, ya que los dueños son responsables si los contratistas no cumplen, a menos que se trate de construcción de edificios con precio prefijado (obra vendida) para personas naturales. Las empresas pueden exigir información a los contratistas y sub contratistas y pueden retenerle de los pagos que les correspondan las remuneraciones e imposiciones adeudadas y pagarlas al trabajador o a la institución previsional, según corresponda. (Arts. 64 y 64 bis)

UNIDAD II: EL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

(Artículos Nº 159 al 178 del Código del Trabajo)

¿EN QUE CASOS PUEDE TERMINARSE EL CONTRATO DE TRABAJO?  

Por regla general, los contratos terminan por el acuerdo de las partes y por las causas que señale la ley (Art. 1545 Código Civil). En el caso del contrato de trabajo ello es plenamente aplicable, ya que el Código del Trabajo regula con bastante precisión la forma en que éste termina.  

El contrato del trabajador puede ser terminado por alguna de las siguientes causas señaladas por el ARTÍCULO 159 del Código del Trabajo:  

1.      Mutuo acuerdo de las partes.  No da derecho a indemni­za­ción legal, sin perjuicio de lo que acuerden las partes. Tampoco da derecho a subsidio de cesantía.

2.      Renuncia del Trabajador.  Tiene que darse aviso al empleador con 30 días de anticipación.  No da derecho a indemnización legal ni subsidio de cesantía. Salvo que esté pactado expresamente en el Contrato Individual o Colectivo.

3.      Muerte del trabajador. No da derecho a indemnización. Salvo que esté pactado expresamente en el Contrato Individual o Colectivo.  

4.      Vencimiento del plazo convenido.  Sólo puede aplicarse a los contratos a plazo fijo y no da derecho a indemni­za­ción legal ni subsidio de cesantía.  No puede aplicarse cuando un contrato a plazo fijo ha pasado a ser indefinido.  

5.      Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al  contrato.  Se aplica a los trabaja­dores contratados por una faena temporal o transitoria que termina (pincheros, temporeros, construc­ción, portua­rios, etc.). No da derecho a indemnización legal ni cesantía.  No puede aplicarse cuando la faena no ha terminado. Si termina antes, puede reclamarse la remuneración de todo el tiempo que reste.  

6.      Caso fortuito o fuerza mayor  (catástrofes, accidentes, decretos o leyes que signifiquen la paralización total o parcial de la empresa).  No da derecho a indemniza­ción, pero sí da derecho a subsidio de cesantía.

¿PUEDE EL TRABAJADOR SER DESPEDIDO POR FALTAS COMETIDAS?  

Cualquier trabajador  puede ser despedido de inmediato, sin dere­cho a indemnización y sin derecho a subsidio de cesantía, si cae en una o más de las causales del ARTÍCULO 160 del Código del Trabajo. Estas causales implican infracciones graves a las obligaciones esenciales que el contrato de trabajo impone al trabajador, las que se refieren a las obligaciones de lealtad y buena fe entre las partes, como de la prestación adecuada de los servicios contratados. Se ha señalado que cuando se incurre en alguna de las conductas sancionadas, la convivencia entre el trabajador y el empleador se hace imposible en atención a la gravedad de éstas:  

1.      Falta de probidad en el desempeño de sus funciones, vías de hecho (agresiones físicas) ejercidas en contra del empleador o cualquier trabajador que se desempeñe en la empresa, injurias proferidas al empleador o conducta inmoral que afecte a la empresa.  Puede aplicarse en caso de peleas, in­sultos, hurtos, etc., siempre que sean faltas realmente graves y debidamente comprobadas. Esta es la causal con la que los Tribunales del Trabajo son especialmente exigentes al momento de decidir si el despido fue o no justificado. Normalmente los Tribunales fallan a favor del trabajador en estos casos, ya que aplican la ley que exige que los hechos en que se funda la causal deben ser graves y absolutamente acreditados. Así pues, puede que el hecho se haya acreditado, pero si no tiene el carácter de grave (por Ej. hurtos menores, insultos, agresiones, disputas sin mayor relevancia), el despido será declarado injustificado.  

2.      Negociaciones del trabajador dentro del mismo giro del empleador, siempre y cuando estén prohibidas por escri­to dentro del contrato individual.  Por ejemplo, vender en forma independiente el mismo tipo de producto que fabrica la empresa, estando prohibido en el contrato.  

3.      Inasistencia sin justificación dos días segui­dos, dos lunes en el mes o tres días en el mes. No basta que haya existido la falta, esta debe ser sin justificación. Ello puede ser enfermedad de un hijo, muerte de u familiar cercano, la propia enfermedad del trabajador, la que se puede probar por cualquier medio. En caso de enfermedad no es estrictamente necesario acreditarla con una licencia médica, los Tribunales han aceptado certificados médicos o la declaración de testigos.

También el empleador puede poner término al contrato por la inasistencia de un día sin aviso previo o justifica­ción, del responsable de una faena o actividad que signifique una grave perturbación en la obra.  Pero esta causal el empleador debe fundamentarla muy bien.  

4.      Abandono de trabajo, negándose a trabajar en las faenas convenidas en el contrato o salien­do sin permiso ni justificación del sitio de la faena durante las horas de trabajo. Si el trabajador tiene una justificación para abandonar el trabajo (salud, problemas familiares, riesgos para su salud), no puede ser despedido.  

5.      Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o funcionamiento de la empresa o a la seguridad, actividad o salud de los trabajadores.

6.      Perjuicio material intencional (sabotaje), en instala­ciones, máquinas, útiles, productos o mercaderías.  

7.      Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato individual. En esta causal se incluyen todas las infracciones a las obligaciones esenciales del contrato no incluidas en los números anteriores, pudiendo invocarse respecto de atrasos reiterados y graves, inasistencias reiteradas, negligencias inexcusables, etc. No basta que el trabajador incurra en un incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato. La infracción debe ser grave.  

¿PUEDE SER DESPEDIDO UN TRABAJADOR SIN QUE HAYA COMETIDO FALTA?  

Sí, el ARTÍCULO 161 del Código del Trabajo, permite despedir por Necesidades de la Empresa sin que el trabajador haya cometido falta.  

Esta causal puede ser aplicada por problemas económicos de la empresa, cambios tecnológicos, modernización, racionalización.  Recientemente, en virtud de la Ley Nº 19.759 se eliminó como motivo de despido por esta causal, la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador, lo que impone al empleador la obligación y la necesidad de capacitar a su personal. Por otro lado, esa misma ley introdujo un artículo 161 bis, que prohíbe el despido por invalidez total o parcial.  

La causal del artículo 161 es la única causal legal que da derecho a indemnización por años de servicios en las condiciones que se explican más adelan­te. También da derecho a subsidio de cesantía.  

Para poder despedir por esta causal tiene que darse un aviso escrito al trabajador con 30 días de anticipación o debe  pagár­sele, en reemplazo del aviso, una indemnización llamada de pre-aviso o sustitutiva del aviso previo, igual un mes de remuneración completa:  

En ningún caso puede despedirse  a las perso­nas con fuero sindi­cal, maternal o de negociación colectiva por esta causal. Tampoco puede ser aplicada a las perso­nas mientras se encuentren con licencia médica autorizada por acciden­te o enfermedad del trabajo o por enfermedad común.   

¿GARANTIZA LA LEY LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO O IMPIDE LOS DESPIDOS MASIVOS?  

No.  Nada garantiza el empleo en Chile y no hay nada que impida el despido de todos los trabajadores de una empresa simultáneamente. No hay tope para despedir por necesidades de la empresa, pero si los trabajadores afectados piensan que el despido es injustificado, pueden demandar a la empresa en los tribunales del trabajo. Sólo los trabajadores con fuero tienen una protección especial.  

¿CÓMO TIENE QUE COMUNICARSE EL DESPIDO AL TRABAJADOR?  

En todos los casos de despido por las causales 4), 5) o 6) del Artículo 159. o las causales del Artículo 160 del Código del Trabajo, el empleador debe dar aviso por escrito al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días hábiles si­guientes, perso­nalmente o por carta certificada, poniendo la cau­sal legal y los hechos en que se basa y el estado en que se encuentran sus imposiciones.  El plazo aumenta a 6 días hábiles cuando la causal de despido es la 6) del Artículo 159. (caso fortuito o fuerza mayor).  (Art. 162 del Código del Trabajo.  

Cuando el despido sea por necesidades de la empresa (Art. 161, inciso primero), el aviso deberá indicar además, cuánto se pagará al trabajador como indemnización por años de servicio. (Art. 162 del Código del Trabajo)