Monografias | Propuesta de gestión para el mejoramiento continuo de las competencias educativas en los coordinadores de carrera y de año en el nuevo contexto de la universidad cubana en la provincia de Guantánamo

RESUMEN
La formación integral de los estudiantes es el objetivo supremo de la Educación Superior; la competencia para la labor educativa es una competencia profesional de gran importancia para lograr el mismo, mediante la dirección del proceso de enseñanza aprendizaje que trasciende a todo el contexto de actuación profesional. Las insuficiencias en el desempeño de la labor educativa de los coordinadores de carrera y de año de Agronomía, demandan la búsqueda de alternativas pedagógicas que contribuyan al mejoramiento de esta competencia, por lo que se elaboró una propuesta para solucionar las mismas y contribuir a esta aspiración.

Las concepciones teóricas y metodológicas acerca de la competencia para la labor educativa y de la dirección de su desarrollo, resultan novedosas en la configuración de la carrera. La propuesta se realizó desde la teoría general de sistema y se sustentó en el enfoque histórico cultural.
Se determinaron las funciones de ambos coordinadores mediante el análisis funcional, y se estableció una metodología basada en el cuadro de mando de Norton y Kaplan para la gestión de dicha competencia en los directivos, así como la elaboración, aplicación y evaluación de la estrategia para el mejoramiento de la misma.

Palabras claves : Competencias profesionales; Labor educativa ; Desempeño; Estrategia

INTRODUCCIÓN
La nueva universidad cubana, con el creciente desarrollo de la universalización, exige que en el ámbito educativo se lleven a cabo las necesarias transformaciones que contribuyan a elevar la calidad de la formación profesional. Los nuevos desafíos y demandas requieren nuevas competencias para la labor educativa por parte de los profesores. La situación actual es dinámica y variada y debe responder al desarrollo de los estudiantes en el contexto de la universidad, a través del enfoque integral para la labor educativa y político ideológico.
Existen numerosas investigaciones, nacionales e internacionales sobre el tema del profesor universitario, índice del interés creciente por esta profesión, tan antigua y necesaria, pero a la vez tan renovada y cuestionada ante cada viraje de la historia. Los estudios realizados con anterioridad y la propia práctica indican que no siempre existe en el profesor una preparación científico-pedagógica suficiente. Su conciencia y prácticas en este campo no rebasan el nivel de lo espontáneo y lo empírico, muchas veces el profesor adolece de una comprensión clara de sus funciones educativas y en el plano formativo de la necesidad de atender aspectos tan importantes de la personalidad de un profesional como son los sentimientos y valores humanos, establecidos en el modelo de hombre a que aspira la sociedad, inseparables de los conocimientos, habilidades y actitudes profesionales.
El presente trabajo trata sobre una propuesta de gestión para el mejoramiento de las competencias para la labor educativa en los coordinadores de carrera y de año de la Carrera de Agronomía en el contexto de la nueva universidad cubana.

Se pudo evidenciar que no están definidas las funciones del coordinador de carrera y los coordinadores de años para dar cumplimiento a la estrategia maestra principal y no se gestiona completamente, el mejoramiento continuo de la competencia para la labor educativa.

Lo antes expuesto dio lugar al siguiente problema científico: ¿Cómo contribuir al mejoramiento continuo de la competencia para la labor educativa de los Coordinadores de Carrera y de Año, de la Carrera de Agronomía, en el contexto de la nueva universidad cubana?

Para abordar este problema se determinó como objeto de investigación: El proceso de gestión de las competencias profesionales.
Para la solución del problema que dio origen a esta investigación, la autora se propuso el siguiente objetivo: Elaboración de una propuesta de gestión, que contribuya al mejoramiento continuo de la competencia para la labor educativa de los coordinadores de carrera y de año de la Carrera de Agronomía, en el contexto de la nueva universidad en la provincia de Guantánamo y como campo de acción: La competencia para la labor educativa de los coordinadores de carrera y de año en la Carrera de Agronomía, en el contexto de la nueva universidad en la provincia de Guantánamo.

Materiales y Métodos
Bajo el enfoque dialéctico materialista se realizaron indagaciones documentales, empíricas y teóricas.
Entre los principales métodos teóricos empleados se encuentran:
· Histórico- lógico: Posibilitó la profundización en la concepción de la competencia para la labor educativa en la educación superior a través de diferentes periodos históricos.
· Análisis documental: Permitió profundizar en los elementos normativos del Ministerio de Educación Superior relacionado con el trabajo educativo.
· Enfoque de sistema: Permitió elaborar la noción de competencia para la labor educativa y de gestión para su mejoramiento; en ambos casos se integran elementos que articulan de manera sistémica.
· Modelación: Permitió conformar el concepto de competencia para la labor educativa en el desempeño profesional de los docentes y modelar la propuesta de gestión así como el método para determinar las competencias.

Procedimientos lógicos del pensamiento
· Analítico-sintético: Se utilizó en el estudio teórico sobre las competencias profesionales, siendo muy útil para precisar los elementos que caracterizan la competencia para la labor educativa, el proceso de argumentación de la tesis, así como el arribo a conclusiones.
· Inducción-deducción: Permitió precisar el objetivo para la labor educativa, establecer las acciones que debe realizar el coordinador de carrera y el coordinador de año y los estándares de calidad que debe cumplir.
· Abstracción-concreción: Permitió profundizar en la esencia del objeto y conocer todos sus aspectos y relaciones necesarios, estableciendo la propuesta de gestión para el mejoramiento continuo de la competencia para la labor educativa de los profesores en la nueva universidad.
Métodos empíricos
· Observación de las clases a fin de obtener criterios respecto al desarrollo de la labor educativa por parte de los profesores relacionado con el comportamiento de los estudiantes.
· Observación a las etapas del proyecto educativo para comprobar el papel del colectivo pedagógico.
· Criterios de especialistas para valorar la propuesta de gestión para el mejoramiento continuo y las acciones y estándares de calidad que deben cumplir el coordinador de carrera y el coordinador de año dentro de las competencias para la labor educativa.
Técnicas utilizadas
· Encuestas a coordinador de carrera y el coordinador de año para conocer el nivel de preparación para llevar a cabo el cumplimiento del enfoque integral para la labor educativa de la carrera.
· Encuestas a profesores y directivos para conocer si en la carrera se gestiona el mejoramiento continuo de la competencia para la labor educativa para enfrentar con eficiencia el enfoque integral para la labor educativa de la carrera.
· Entrevista a coordinadores de años para determinar el papel que les corresponde dentro del proceso educativo.

RESULTADOS
La comprensión de la importancia de esta labor, logrando convertirla en el modo esencial de todos los profesores, es la premisa para el desarrollo exitoso de este enfoque educativo. Sólo cuando todos los profesores se apropian de esta concepción y la hacen realidad en su actuación cotidiana, se logra una verdadera integración entre los elementos de carácter instructivo y los educativos; y en consecuencia con ello, el proceso de formación asegura el cumplimiento de los objetivos previstos.
Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto se pretende declarar las competencias para la labor educativa, para esto se asume lo siguiente:
a) Considerar la competencia para la labor educativa como un sistema compuesto por los siguientes elementos: motivos, capacidades, valores, conocimientos y habilidades.
b) Evaluar la competencia en sus tres dimensiones: cognitiva, efectiva- motivacional y ambiental
Esta competencia, entendida como una configuración psicológica, está integrada por tres dimensiones que interactúan dialécticamente:
· Dimensión cognitiva
· Dimensión afectiva motivacional
· Dimensión ambiental.

Estas se separan didácticamente para su mejor comprensión pero se articulan de manera armónica en la actuación del sujeto. La afectación de uno de los elementos afecta el funcionamiento de los otros. Las dimensiones constituyen recursos que moviliza el individuo y permiten su desempeño eficiente.
La dimensión cognitiva está integrada por un sistema de conocimientos y habilidades, vinculados a la labor educativa.

La dimensión afectiva motivacional en articulación con la dimensión anterior expresa la unidad cognitivo afectiva que está en la base del comportamiento humano y que constituye un punto central para comprender el desarrollo de la personalidad. La competencia implica que junto con las habilidades y conocimientos que el sujeto debe desarrollar también existan necesidades, motivos y actitudes favorables para llevar a cabo la labor educativa. Si no existe una disposición positiva para el desarrollo de esta labor, no estamos en presencia de un profesional competente para educar. En términos generales se puede afirmar que la motivación es la palanca que mueve toda conducta.

La dimensión ambiental. Además de las características personales, también hay que prestar atención a los factores externos. Las variables personales que se han tratado están estrechamente condicionadas por la influencia del medio en el cual se desarrolla cualquier actividad.

Brunet, L (1997) plantea que dentro de los factores externos hay que considerar los siguientes: Los recursos organizacionales, el ambiente físico de trabajo y la estrategia de la organización para el logro de las metas deseadas.

1) Determinación de la unidad de competencia para la labor educativa
Para la determinación de la competencia educativa se utilizó el método de análisis funcional

Coordinador de carrera


Esta investigación solo se refiere a la función relacionada con el cumplimiento eficaz de la dimensión educativa del proceso de formación.
Realización Profesional (Elementos de competencia).

Para el cumplimiento eficaz de la dimensión educativa, es necesario realizar las siguientes acciones:
1. Elaborar el cronograma de actividades relacionado con la confección ejecución y control del proyecto educativo y el proyecto de vida.
2. Elaborar la estrategia educativa de la carrera.
3. Revisar y aprobar el proyecto educativo de cada año.
4. Controlar por diversas vías el cumplimiento del cronograma de actividades y la estrategia educativa de la carrera.
5. Brindar una atención diferenciada a los estudiantes de 1ro y 2do año.
6. Evaluar el trabajo desarrollado por el coordinador de año, coordinadores de carrera de las SUM y J’ disciplina.
7. Dominar los documentos que norman la ejecución de las actividades relacionadas con la labor educativa.

Coordinador de año


Realización Profesional (Elementos de competencia).
Para el cumplimiento eficaz de la dimensión educativa, es necesario realizar las siguientes acciones:
4) Cumplir con el cronograma de actividades relacionadas con la elaboración, ejecución y control del proyecto educativo y el proyecto de vida del año.
5) Cumplir con las acciones previstas en la estrategia educativa de la carrera.
6) Analizar en la brigada y colectivo de profesores el proyecto educativo.
7) Informar a la carrera el cumplimiento del cronograma de actividades y de las acciones previstas en la estrategia educativa que le corresponde al año.
8) Analizar en las reuniones del colectivo de año los resultados de la formación integral de los estudiantes.
9) Evaluar el trabajo desarrollado por el profesor guía.
10) Dominar los documentos que norman la ejecución de las actividades relacionadas con la labor educativa.
11) Aplicación del modelo “Cuadro de Mando para la Gestión de Personas”

Al realizar la traslación de este modelo general a esta tesis, lo que se pretende es la evaluación de tres perspectivas: los clientes (la formación de los estudiantes), proceso interno (el proceso llevado a cabo en la labor educativa) y la del desarrollo de las personas (indicadores para evaluar el mejoramiento continuo de la competencia educativa de los profesores). Esto supone por parte del directivo dar respuesta a las perspectivas mencionadas.
 
Resultados de la formación de los estudiantes
Las preguntas que el directivo debe formular en relación a los resultados de la formación, en la que incide la gestión del mejoramiento continuo de la competencia educativa son:
¿Cómo podemos evaluar como producto de la gestión del mejoramiento continuo de la competencia educativa, el resultado de la formación de los estudiantes?
Para responder la pregunta hay que pensar en algunos elementos en que la adecuada gestión de los docentes puede suponer un impacto positivo en los resultados.
· En la medida que los docentes sean capaces de asumir una mayor responsabilidad por si mismos esto permitiría un consiguiente éxito en el proceso formativo de los estudiantes.
· Fomentar una cultura de conocimiento y aprendizaje compartido en cualquiera de los niveles de la carrera que produzca un aumento de profesionalidad, eliminando esfuerzos innecesarios de competencia interna.
· Mejorar las competencias y actitudes de nuestros docentes, de manera que se pueda disponer de personas adecuadas en cada momento, conscientes de sus áreas de mejora individual.

Indicadores para evaluar el mejoramiento continuo de la competencia educativa.
La importancia de medir el Capital Humano, se centra en la necesidad de identificar y evaluar las distintas causas que pueden incidir en la maximización de las aportaciones de los individuos a sus organizaciones.

¿Cuáles son los indicadores que se deben tener en cuenta para evaluar el mejoramiento continuo de la competencia educativa?
Para dar respuesta a esta interrogante se tuvieron en cuenta los elementos más significativos que deben ser considerados a la hora de analizar las aportaciones de los empleados.

A continuación se explican cada uno de ellos llevados al plano de la labor educativa.
1. Nivel de satisfacción de los profesores. Se determina a través de la aplicación de encuestas de carácter anual. El nivel de satisfacción de los profesores constituye una exigencia importante si se quieren obtener elevados niveles de calidad y excelencia en el desempeño. Los principales conceptos que se deben considerar son los siguientes:
· Nivel de compromiso con la labor educativa.
· Nivel de satisfacción con relación a los jefes que les dirigen.
· Nivel de preparación para poder realizar adecuadamente la labor educativa.
· Nivel de reconocimiento por la labor educativa realizada.
· Nivel general de satisfacción con su institución.
· Nivel de satisfacción con el equipo de trabajo.
· Nivel de motivación por la necesidad de logros en la labor educativa.

2. Mejora de la competencia. Se trata en este caso de evaluar los esfuerzos de perfeccionamiento de las competencias de las personas, a través de la aportación de conocimientos, habilidades, actitudes.

Para medir la competencia para la labor educativa, se debe establecer un sistema de evaluación que permitan analizar la evolución del profesor con relación a la labor educativa realizada a lo largo de su carrera profesional. En este caso se proponen algunos indicadores que permiten conocer la evolución de la mejora conseguida.
· Satisfacción con la labor educativa desempeñada.
· Satisfacción con el equipo de trabajo.
· Responsable inmediato
· Retribuciones y evaluación de la actuación.
· Desarrollo profesional
· Nivel de satisfacción general.

Para calcular el índice de satisfacción
La satisfacción del empleado y la mejora de las competencias son inductores, no generan beneficios directos por si mismos. Sin embargo el aumento de sus indicadores conllevará un efecto positivo sobre el nivel de desempeño de las funciones desarrolladas por las personas en su puesto de trabajo.

3. Excelencia en el desempeño. Es el proceso de evaluación de la labor educativa realizada por los profesores, que permite analizar de forma periódica el nivel de desempeño alcanzado. Para ello se establecieron los indicadores directos, en el que se comprueban los resultados individuales obtenidos.

Establecer los estándares de calidad que permiten comprobar la excelencia del desempeño:
· Números de profesores con nivel de desempeño optimo, en relación al número de profesores evaluados.
· Números de profesores con nivel de desempeño satisfactorios, en relación al número de profesores evaluados.
· Números de profesores con nivel de desempeño insatisfactorios, en relación al número de profesores evaluados.

4. Rotación: Designación de diferentes responsabilidades y mantenimiento de los profesores en el cumplimiento de las mismas. Una de las razones más habituales para que un profesor quiera abandonar una labor profesional es la falta de retos y oportunidades de desarrollo profesional, o bien la falta de aceptación o reconocimiento de sus cualidades y competencias. La salida no deseada de profesores significa pérdida de Capital Humano.

Los indicadores a tener en cuenta serán los siguientes:
· Antigüedad media de los profesores.
· Cambios producidos en cada curso.

En este sentido hay que considerar la disponibilidad y capacidad de movilidades de capacidades de los docentes. Con tal fin se podrá facilitar la labor de evaluar la flexibilidad en la organización del trabajo educativo permitiendo construir los índices de competencias así como identificar a los profesionales que posean esas competencias.

Proceso llevado a cabo en la labor educativa
¿Cómo evaluar el proceso llevado a cabo en la labor educativa, y como sustentar la capacidad de continuar mejorando?
Un factor clave para el éxito de cualquier proyecto es conocer los procesos que están incidiendo en el rendimiento de su personal. Por tanto se debe plantear si se reconoce la labor realizada por el maestro, los procesos que están incidiendo en el rendimiento de las mismas y analizar el impacto de las actuaciones y las decisiones que se toman.

El análisis de documentos ha permitido contemplar dentro de los aspectos para evaluar la propuesta de gestión llevada a cabo, los siguientes:
· Trabajo interesante: Un trabajo que utilice las habilidades y capacidades y que proporcione satisfacción intrínseca.
· Desarrollo de la carrera: La oportunidad de desarrollar las habilidades y de avanzar en la carrera profesional.
· Reconocimiento: Reconocimiento psicológico por el trabajo desempeñado y por los resultados alcanzados.
· Compensación adecuada: Equitativa y competitiva.

Aunque los contenidos de estos cuatro conceptos son heterogéneo, los docentes deben ser tratados como personas valiosa y los directivos, considerarlos recursos de alto valor.

Una vez definida cada una de estas perspectivas habría que preguntarse ¿cómo sustentar la capacidad de continuar mejorando las competencias para la labor educativa a través de la propuesta realizada? Partiendo de lo planteado por Andrew Mayo (1994) en cuanto a los rasgos (competencias) que debe reunir el líder, la autora de la investigación expone los que deben estar presentes en los directivos de la carrera.
· Visionario: En el ámbito educativo actual, los directivos de la carrera deben poseer la habilidad de visualizar mentalmente la imagen de la organización educativa que desean crear. Esta visión debe ser compartida de forma que guíe a los demás responsables de la labor educativa de la carrera.

Para darle seguimiento a lo anterior se preguntaría:
a) ¿Tienen los responsables de la dirección de los profesores de la carrera una visión clara y compartida de hacia donde va la misma? ¿En esa visión se han tenido en cuenta los diferentes planteamientos y opiniones realizados por los docentes en la organización de la carrera?
b) ¿Se comunica de forma eficaz esa visión hacia el resto de los directivos (profesores guías, tutores, profesores)?
· Entrenador: Un elemento esencial que caracteriza a un líder de la carrera es la posibilidad de reconocer en sus docentes las fortalezas y debilidades con el objetivo de fortalecer las primeras y minimizar las segundas.
Seguimiento:
a) ¿Qué tiempo invierten los directivos de la carrera en desarrollar a los demás?
· Aprendizaje: Es necesario que los directivos estén potencializados en este sentido y constituyan un ejemplo para los demás.
· Colaborador: Esta adquiere relevante importancia fundamentalmente en las Sedes Universitarias donde existe una relación funcional sobre los docentes que son adjuntos y con los que no hay una jerarquía directa.
a) ¿Existe un espíritu de colaboración entre los que lo dirigen la Sede y sus homólogos en su centro de trabajo?
Mediante una valoración de los 4 rasgos anteriores utilizando una escala de 1 á 5 se construye el siguiente indicador y así se va sosteniendo: Índice de determinación de competencias educativas en los directivos de la carrera

Los docentes que presenten un desempeño por debajo del perfil exigido, serán entrenados y participarán en programas de capacitación y desarrollo.

2.2 Propuesta de estrategia para la formación y mejoramiento de la competencia educativa
Objetivo: Contribuir a la formación y mejoramiento continuo de las competencias para la labor educativa que requieren los coordinadores de carrera y de año para la formación integral de los estudiantes.
Etapas:
· Determinación de las acciones
· Ejecución de las acciones
· Evaluación de la estrategia

Determinación de las acciones
Para su determinación se dio respuesta a la siguiente pregunta:
¿Qué secuencias de acciones se deben realizar para que con un enfoque de sistema se pueda lograr el mejoramiento continuo de las competencias para la labor educativa?
1. Incluir en el programa de superación del CES la formación y mejoramiento de las competencias para la labor educativa.
2. Diseño de curso de postgrado para la formación de esta competencia.
3. Preparación de cada nivel (Jefe de carrera hasta tutor) para llevar a cabo la superación de los docentes.
4. Desarrollo de curso de postgrado para la formación y mejoramiento continuo de las competencias para la labor educativa educativas.
5. Evaluación de las competencias para la labor educativa educativas de los profesores.

Ejecución de las acciones
1. Las acciones a ejecutar en la estrategia son las siguientes:
2. Incluir en el programa de superación del CES la formación y continuidad de la competencia educativa.
3. Diseño de curso de postgrado para la formación de esta competencia.
4. Preparación de cada nivel (Jefe de carrera hasta tutor) para llevar a cabo la superación de los docentes.
5. Desarrollo de curso de postgrado para la formación y mejoramiento continuo de las competencias educativas.

Evaluación de la estrategia
La estrategia se evaluará al concluir las acciones realizadas para comprobar la efectividad de la misma en la formación de las competencias para la labor educativa.
La evaluación estará orientada a medir los resultados, comparando el grado de realización deseado, producto a la aplicación de la estrategia, de esta forma se retroalimenta el proceso, y se pueden introducir nuevos elementos si es necesario.

CONCLUSIONES GENERALES
La investigación realizada; permitió arribar a las siguientes conclusiones:
1. La nueva universidad, requiere profesionales donde se combine una elevada competitividad, un pleno compromiso con los intereses educativos sociales y un amplio desarrollo de su individualidad. Para una formación eficiente en este sentido se necesita el desarrollo de competencias. Entre las competencias que se deben formar en estos profesores se encuentra la competencia para la labor educativa.
2. La competencia para la labor educativa ha sido abordada como un modo de conducirse el profesor, ante las exigencias de la nueva universidad, con vista a realizar de forma eficiente, eficaz y alta competitividad la labor educativa.
3. Los profesores no están capacitados para afrontar este modo de actuar y no se instrumentan estrategias que tengan en cuenta todos los actores y factores del sistema para garantizar una mejor formación integral de sus estudiantes.
Esto se pudo comprobar a través del diagnóstico realizado en la carrera de Agronomía del CUG. Por tal motivo fue necesaria la creación de una propuesta dirigida a la formación y mejoramiento de esta competencia.
4. La propuesta elaborada con el objetivo de contribuir a la formación y mejoramiento de la competencia para la labor educativa se sustenta en:
· La determinación de las unidades de competencias a través del análisis funcional.
· El modelo de gestión de personas (directivos de la carrera) a través del cuadro de mando de Norton y Kaplan a la que le da seguimiento una estrategia de superación, integrada por un sistema de acciones que deben contribuir en gran medida al mejoramiento de esta competencia. Tiene un carácter flexible, cíclico y es posible de mejorar, teniendo en cuenta los resultados de la evaluación realizada en cada período.
· La implementación de las recomendaciones para el mejoramiento de las competencias para la labor educativa de los directivos de la carrera, que están en correspondencia con las acciones que comprenden cada una de las actividades de la competencia, las que deben garantizar la calidad de este proyecto.
· El establecimiento de los indicadores de cada una de las dimensiones de la competencia para la labor educativa y los criterios de evaluación de estas, según escalas establecidas, las que permiten medir la formación de la misma en los profesores de la carrera de Agronomía

BIBLIOGRAFÍA
1. ______. “¿Qué es un resultado científico?”. Centro de Referencia para la Educación de Avanzada (CREA). CUJAE. La Habana. Cuba.
2. ______. “Categorías en una didáctica que eduque. Posición desde el enfoque histórico-cultural”. Centro de Referencia para la Educación de Avanzada (CREA). CUJAE. La Habana. Cuba.
3. ______. Hacia una escuela de excelencia. Editorial Academia. La Habana, 1996.
4. Álvarez de Zayas, C. M., Didáctica La Escuela en la Vida. Editorial Pueblo y Educación. 1999.
5. Álvarez de Zayas, Carlos M. Dr. y Sierra Lombardía, Virginia Dra., La universidad, su administración. Monografía en preparación de los autores. 1998.
6. Álvarez de Zayas, R. M., Hacia un currículum integral y contextualizado. Honduras. Fotocopia, 1998
7. Álvarez, C., Pedagogía como Ciencia. Editorial Félix Varela.1998.
8. Añorga, J., “Tecnología para la determinación de problemas educativos, científicos, y de organización del trabajo”, en: Añorga, J., El enfoque sistémico en la organización del mejoramiento de los Recursos Humanos. [Formato digital]. (S/F).
9. Añorga, J., Pedagogía y Estrategia didáctica y curricular de la Educación Avanzada. [Formato digital]. ISEJV. La Habana, 1997.
10. Becerra. M. J., “Una Estrategia Pedagógica para el desarrollo de la Competencia para la Comunicación Interpersonal en el desempeño profesional de los ingenieros”. Tesis presentada en opción al Grado Científico de doctor en Ciencias Pedagógicas. Ciudad de la Habana, 2003.
11. Bernaza Rodríguez, Guillermo: El proceso de enseñanza aprendizaje en la educación. Postrado: Reflexiones, interrogantes y propuestas de innovación.
12. Bernaza, G. y Lee F., “El aprendizaje colaborativo en la educación de postgrado: teoría, reflexiones y posibilidades”. [Formato digital]. Dirección de Postgrado del MES. Cuba, 2002.
13. Bernaza, G. y Lee F., “Una concepción didáctica basada en el aprendizaje colaborativo para la educación de postgrado”. [Formato digital]. Dirección de Postgrado del MES. Cuba, 2002.
14. Borell, N.; Mónica, F. M. y Marques, P. “Funciones y competencias básicas del profesorado”. Congreso Internacional: “Docencia Universitaria e Innovación”. ICE-UAB, ICE-UB, ICEUPC. Barcelona, junio 2000. [Citado: 25/6/02]. url: http://www.dewey.uab.es/mtomas/funcion.htm
15. Braslavsky, C., “Una función para la escuela: Formar sujetos activos en la construcción de su identidad y de la identidad nacional”, en: Para qué sirve la escuela, pág. 24. Grupo Editorial Norma SA. Buenos Aires, 1998.
16. Brigido, C. J. y Freire, L (S/A), “Certificación de competencias profesionales. Glosario de términos técnicos”, en: Oficina Internacional Del Trabajo (OIT) y la Secretaría de Políticas Públicas de Empleo Del Ministerio de Trabajo y Empleo (MTE) de Brasil.
17. Bunge, Mario: Ser, saber, hacer. Universidad Nacional Autónoma de México. 2002.
18. Casassús, Juan, Reconstruyendo un Concepto de Gestión Escolar. La definición del término gestión en educación. Octubre de 2000.
19. Castro Ruz, Fidel. Discurso pronunciado el 2.09, Granma, 3.09.02, pág.5 .2002
20. Cejas, M., “Estrategias para la formación basada en competencia laboral en la gestión de los recursos humanos”. Universidad de Carabobo Venezuela. 2001.

AUTORA
MsC Yordanka Guzmán Mirás
Directora Sede Universitaria Costa Rica
Centro Universitario Guantánamo.
Cuba

RESUMEN
La formación integral de los estudiantes es el objetivo supremo de la Educación Superior; la competencia para la labor educativa es una competencia profesional de gran importancia para lograr el mismo, mediante la dirección del proceso de enseñanza aprendizaje que trasciende a todo el contexto de actuación profesional. Las insuficiencias en el desempeño de la labor educativa de los coordinadores de carrera y de año de Agronomía, demandan la búsqueda de alternativas pedagógicas que contribuyan al mejoramiento de esta competencia, por lo que se elaboró una propuesta para solucionar las mismas y contribuir a esta aspiración.

Las concepciones teóricas y metodológicas acerca de la competencia para la labor educativa y de la dirección de su desarrollo, resultan novedosas en la configuración de la carrera. La propuesta se realizó desde la teoría general de sistema y se sustentó en el enfoque histórico cultural.
Se determinaron las funciones de ambos coordinadores mediante el análisis funcional, y se estableció una metodología basada en el cuadro de mando de Norton y Kaplan para la gestión de dicha competencia en los directivos, así como la elaboración, aplicación y evaluación de la estrategia para el mejoramiento de la misma.

Palabras claves : Competencias profesionales; Labor educativa ; Desempeño; Estrategia

INTRODUCCIÓN
La nueva universidad cubana, con el creciente desarrollo de la universalización, exige que en el ámbito educativo se lleven a cabo las necesarias transformaciones que contribuyan a elevar la calidad de la formación profesional. Los nuevos desafíos y demandas requieren nuevas competencias para la labor educativa por parte de los profesores. La situación actual es dinámica y variada y debe responder al desarrollo de los estudiantes en el contexto de la universidad, a través del enfoque integral para la labor educativa y político ideológico.
Existen numerosas investigaciones, nacionales e internacionales sobre el tema del profesor universitario, índice del interés creciente por esta profesión, tan antigua y necesaria, pero a la vez tan renovada y cuestionada ante cada viraje de la historia. Los estudios realizados con anterioridad y la propia práctica indican que no siempre existe en el profesor una preparación científico-pedagógica suficiente. Su conciencia y prácticas en este campo no rebasan el nivel de lo espontáneo y lo empírico, muchas veces el profesor adolece de una comprensión clara de sus funciones educativas y en el plano formativo de la necesidad de atender aspectos tan importantes de la personalidad de un profesional como son los sentimientos y valores humanos, establecidos en el modelo de hombre a que aspira la sociedad, inseparables de los conocimientos, habilidades y actitudes profesionales.
El presente trabajo trata sobre una propuesta de gestión para el mejoramiento de las competencias para la labor educativa en los coordinadores de carrera y de año de la Carrera de Agronomía en el contexto de la nueva universidad cubana.

Se pudo evidenciar que no están definidas las funciones del coordinador de carrera y los coordinadores de años para dar cumplimiento a la estrategia maestra principal y no se gestiona completamente, el mejoramiento continuo de la competencia para la labor educativa.

Lo antes expuesto dio lugar al siguiente problema científico: ¿Cómo contribuir al mejoramiento continuo de la competencia para la labor educativa de los Coordinadores de Carrera y de Año, de la Carrera de Agronomía, en el contexto de la nueva universidad cubana?

Para abordar este problema se determinó como objeto de investigación: El proceso de gestión de las competencias profesionales.
Para la solución del problema que dio origen a esta investigación, la autora se propuso el siguiente objetivo: Elaboración de una propuesta de gestión, que contribuya al mejoramiento continuo de la competencia para la labor educativa de los coordinadores de carrera y de año de la Carrera de Agronomía, en el contexto de la nueva universidad en la provincia de Guantánamo y como campo de acción: La competencia para la labor educativa de los coordinadores de carrera y de año en la Carrera de Agronomía, en el contexto de la nueva universidad en la provincia de Guantánamo.

Materiales y Métodos
Bajo el enfoque dialéctico materialista se realizaron indagaciones documentales, empíricas y teóricas.
Entre los principales métodos teóricos empleados se encuentran:
· Histórico- lógico: Posibilitó la profundización en la concepción de la competencia para la labor educativa en la educación superior a través de diferentes periodos históricos.
· Análisis documental: Permitió profundizar en los elementos normativos del Ministerio de Educación Superior relacionado con el trabajo educativo.
· Enfoque de sistema: Permitió elaborar la noción de competencia para la labor educativa y de gestión para su mejoramiento; en ambos casos se integran elementos que articulan de manera sistémica.
· Modelación: Permitió conformar el concepto de competencia para la labor educativa en el desempeño profesional de los docentes y modelar la propuesta de gestión así como el método para determinar las competencias.

Procedimientos lógicos del pensamiento
· Analítico-sintético: Se utilizó en el estudio teórico sobre las competencias profesionales, siendo muy útil para precisar los elementos que caracterizan la competencia para la labor educativa, el proceso de argumentación de la tesis, así como el arribo a conclusiones.
· Inducción-deducción: Permitió precisar el objetivo para la labor educativa, establecer las acciones que debe realizar el coordinador de carrera y el coordinador de año y los estándares de calidad que debe cumplir.
· Abstracción-concreción: Permitió profundizar en la esencia del objeto y conocer todos sus aspectos y relaciones necesarios, estableciendo la propuesta de gestión para el mejoramiento continuo de la competencia para la labor educativa de los profesores en la nueva universidad.
Métodos empíricos
· Observación de las clases a fin de obtener criterios respecto al desarrollo de la labor educativa por parte de los profesores relacionado con el comportamiento de los estudiantes.
· Observación a las etapas del proyecto educativo para comprobar el papel del colectivo pedagógico.
· Criterios de especialistas para valorar la propuesta de gestión para el mejoramiento continuo y las acciones y estándares de calidad que deben cumplir el coordinador de carrera y el coordinador de año dentro de las competencias para la labor educativa.
Técnicas utilizadas
· Encuestas a coordinador de carrera y el coordinador de año para conocer el nivel de preparación para llevar a cabo el cumplimiento del enfoque integral para la labor educativa de la carrera.
· Encuestas a profesores y directivos para conocer si en la carrera se gestiona el mejoramiento continuo de la competencia para la labor educativa para enfrentar con eficiencia el enfoque integral para la labor educativa de la carrera.
· Entrevista a coordinadores de años para determinar el papel que les corresponde dentro del proceso educativo.

RESULTADOS
La comprensión de la importancia de esta labor, logrando convertirla en el modo esencial de todos los profesores, es la premisa para el desarrollo exitoso de este enfoque educativo. Sólo cuando todos los profesores se apropian de esta concepción y la hacen realidad en su actuación cotidiana, se logra una verdadera integración entre los elementos de carácter instructivo y los educativos; y en consecuencia con ello, el proceso de formación asegura el cumplimiento de los objetivos previstos.
Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto se pretende declarar las competencias para la labor educativa, para esto se asume lo siguiente:
a) Considerar la competencia para la labor educativa como un sistema compuesto por los siguientes elementos: motivos, capacidades, valores, conocimientos y habilidades.
b) Evaluar la competencia en sus tres dimensiones: cognitiva, efectiva- motivacional y ambiental
Esta competencia, entendida como una configuración psicológica, está integrada por tres dimensiones que interactúan dialécticamente:
· Dimensión cognitiva
· Dimensión afectiva motivacional
· Dimensión ambiental.

Estas se separan didácticamente para su mejor comprensión pero se articulan de manera armónica en la actuación del sujeto. La afectación de uno de los elementos afecta el funcionamiento de los otros. Las dimensiones constituyen recursos que moviliza el individuo y permiten su desempeño eficiente.
La dimensión cognitiva está integrada por un sistema de conocimientos y habilidades, vinculados a la labor educativa.

La dimensión afectiva motivacional en articulación con la dimensión anterior expresa la unidad cognitivo afectiva que está en la base del comportamiento humano y que constituye un punto central para comprender el desarrollo de la personalidad. La competencia implica que junto con las habilidades y conocimientos que el sujeto debe desarrollar también existan necesidades, motivos y actitudes favorables para llevar a cabo la labor educativa. Si no existe una disposición positiva para el desarrollo de esta labor, no estamos en presencia de un profesional competente para educar. En términos generales se puede afirmar que la motivación es la palanca que mueve toda conducta.

La dimensión ambiental. Además de las características personales, también hay que prestar atención a los factores externos. Las variables personales que se han tratado están estrechamente condicionadas por la influencia del medio en el cual se desarrolla cualquier actividad.

Brunet, L (1997) plantea que dentro de los factores externos hay que considerar los siguientes: Los recursos organizacionales, el ambiente físico de trabajo y la estrategia de la organización para el logro de las metas deseadas.

1) Determinación de la unidad de competencia para la labor educativa
Para la determinación de la competencia educativa se utilizó el método de análisis funcional

Coordinador de carrera


Esta investigación solo se refiere a la función relacionada con el cumplimiento eficaz de la dimensión educativa del proceso de formación.
Realización Profesional (Elementos de competencia).

Para el cumplimiento eficaz de la dimensión educativa, es necesario realizar las siguientes acciones:
1. Elaborar el cronograma de actividades relacionado con la confección ejecución y control del proyecto educativo y el proyecto de vida.
2. Elaborar la estrategia educativa de la carrera.
3. Revisar y aprobar el proyecto educativo de cada año.
4. Controlar por diversas vías el cumplimiento del cronograma de actividades y la estrategia educativa de la carrera.
5. Brindar una atención diferenciada a los estudiantes de 1ro y 2do año.
6. Evaluar el trabajo desarrollado por el coordinador de año, coordinadores de carrera de las SUM y J’ disciplina.
7. Dominar los documentos que norman la ejecución de las actividades relacionadas con la labor educativa.

Coordinador de año


Realización Profesional (Elementos de competencia).
Para el cumplimiento eficaz de la dimensión educativa, es necesario realizar las siguientes acciones:
4) Cumplir con el cronograma de actividades relacionadas con la elaboración, ejecución y control del proyecto educativo y el proyecto de vida del año.
5) Cumplir con las acciones previstas en la estrategia educativa de la carrera.
6) Analizar en la brigada y colectivo de profesores el proyecto educativo.
7) Informar a la carrera el cumplimiento del cronograma de actividades y de las acciones previstas en la estrategia educativa que le corresponde al año.
8) Analizar en las reuniones del colectivo de año los resultados de la formación integral de los estudiantes.
9) Evaluar el trabajo desarrollado por el profesor guía.
10) Dominar los documentos que norman la ejecución de las actividades relacionadas con la labor educativa.
11) Aplicación del modelo “Cuadro de Mando para la Gestión de Personas”

Al realizar la traslación de este modelo general a esta tesis, lo que se pretende es la evaluación de tres perspectivas: los clientes (la formación de los estudiantes), proceso interno (el proceso llevado a cabo en la labor educativa) y la del desarrollo de las personas (indicadores para evaluar el mejoramiento continuo de la competencia educativa de los profesores). Esto supone por parte del directivo dar respuesta a las perspectivas mencionadas.
 
Resultados de la formación de los estudiantes
Las preguntas que el directivo debe formular en relación a los resultados de la formación, en la que incide la gestión del mejoramiento continuo de la competencia educativa son:
¿Cómo podemos evaluar como producto de la gestión del mejoramiento continuo de la competencia educativa, el resultado de la formación de los estudiantes?
Para responder la pregunta hay que pensar en algunos elementos en que la adecuada gestión de los docentes puede suponer un impacto positivo en los resultados.
· En la medida que los docentes sean capaces de asumir una mayor responsabilidad por si mismos esto permitiría un consiguiente éxito en el proceso formativo de los estudiantes.
· Fomentar una cultura de conocimiento y aprendizaje compartido en cualquiera de los niveles de la carrera que produzca un aumento de profesionalidad, eliminando esfuerzos innecesarios de competencia interna.
· Mejorar las competencias y actitudes de nuestros docentes, de manera que se pueda disponer de personas adecuadas en cada momento, conscientes de sus áreas de mejora individual.

Indicadores para evaluar el mejoramiento continuo de la competencia educativa.
La importancia de medir el Capital Humano, se centra en la necesidad de identificar y evaluar las distintas causas que pueden incidir en la maximización de las aportaciones de los individuos a sus organizaciones.

¿Cuáles son los indicadores que se deben tener en cuenta para evaluar el mejoramiento continuo de la competencia educativa?
Para dar respuesta a esta interrogante se tuvieron en cuenta los elementos más significativos que deben ser considerados a la hora de analizar las aportaciones de los empleados.

A continuación se explican cada uno de ellos llevados al plano de la labor educativa.
1. Nivel de satisfacción de los profesores. Se determina a través de la aplicación de encuestas de carácter anual. El nivel de satisfacción de los profesores constituye una exigencia importante si se quieren obtener elevados niveles de calidad y excelencia en el desempeño. Los principales conceptos que se deben considerar son los siguientes:
· Nivel de compromiso con la labor educativa.
· Nivel de satisfacción con relación a los jefes que les dirigen.
· Nivel de preparación para poder realizar adecuadamente la labor educativa.
· Nivel de reconocimiento por la labor educativa realizada.
· Nivel general de satisfacción con su institución.
· Nivel de satisfacción con el equipo de trabajo.
· Nivel de motivación por la necesidad de logros en la labor educativa.

2. Mejora de la competencia. Se trata en este caso de evaluar los esfuerzos de perfeccionamiento de las competencias de las personas, a través de la aportación de conocimientos, habilidades, actitudes.

Para medir la competencia para la labor educativa, se debe establecer un sistema de evaluación que permitan analizar la evolución del profesor con relación a la labor educativa realizada a lo largo de su carrera profesional. En este caso se proponen algunos indicadores que permiten conocer la evolución de la mejora conseguida.
· Satisfacción con la labor educativa desempeñada.
· Satisfacción con el equipo de trabajo.
· Responsable inmediato
· Retribuciones y evaluación de la actuación.
· Desarrollo profesional
· Nivel de satisfacción general.

Para calcular el índice de satisfacción
La satisfacción del empleado y la mejora de las competencias son inductores, no generan beneficios directos por si mismos. Sin embargo el aumento de sus indicadores conllevará un efecto positivo sobre el nivel de desempeño de las funciones desarrolladas por las personas en su puesto de trabajo.

3. Excelencia en el desempeño. Es el proceso de evaluación de la labor educativa realizada por los profesores, que permite analizar de forma periódica el nivel de desempeño alcanzado. Para ello se establecieron los indicadores directos, en el que se comprueban los resultados individuales obtenidos.

Establecer los estándares de calidad que permiten comprobar la excelencia del desempeño:
· Números de profesores con nivel de desempeño optimo, en relación al número de profesores evaluados.
· Números de profesores con nivel de desempeño satisfactorios, en relación al número de profesores evaluados.
· Números de profesores con nivel de desempeño insatisfactorios, en relación al número de profesores evaluados.

4. Rotación: Designación de diferentes responsabilidades y mantenimiento de los profesores en el cumplimiento de las mismas. Una de las razones más habituales para que un profesor quiera abandonar una labor profesional es la falta de retos y oportunidades de desarrollo profesional, o bien la falta de aceptación o reconocimiento de sus cualidades y competencias. La salida no deseada de profesores significa pérdida de Capital Humano.

Los indicadores a tener en cuenta serán los siguientes:
· Antigüedad media de los profesores.
· Cambios producidos en cada curso.

En este sentido hay que considerar la disponibilidad y capacidad de movilidades de capacidades de los docentes. Con tal fin se podrá facilitar la labor de evaluar la flexibilidad en la organización del trabajo educativo permitiendo construir los índices de competencias así como identificar a los profesionales que posean esas competencias.

Proceso llevado a cabo en la labor educativa
¿Cómo evaluar el proceso llevado a cabo en la labor educativa, y como sustentar la capacidad de continuar mejorando?
Un factor clave para el éxito de cualquier proyecto es conocer los procesos que están incidiendo en el rendimiento de su personal. Por tanto se debe plantear si se reconoce la labor realizada por el maestro, los procesos que están incidiendo en el rendimiento de las mismas y analizar el impacto de las actuaciones y las decisiones que se toman.

El análisis de documentos ha permitido contemplar dentro de los aspectos para evaluar la propuesta de gestión llevada a cabo, los siguientes:
· Trabajo interesante: Un trabajo que utilice las habilidades y capacidades y que proporcione satisfacción intrínseca.
· Desarrollo de la carrera: La oportunidad de desarrollar las habilidades y de avanzar en la carrera profesional.
· Reconocimiento: Reconocimiento psicológico por el trabajo desempeñado y por los resultados alcanzados.
· Compensación adecuada: Equitativa y competitiva.

Aunque los contenidos de estos cuatro conceptos son heterogéneo, los docentes deben ser tratados como personas valiosa y los directivos, considerarlos recursos de alto valor.

Una vez definida cada una de estas perspectivas habría que preguntarse ¿cómo sustentar la capacidad de continuar mejorando las competencias para la labor educativa a través de la propuesta realizada? Partiendo de lo planteado por Andrew Mayo (1994) en cuanto a los rasgos (competencias) que debe reunir el líder, la autora de la investigación expone los que deben estar presentes en los directivos de la carrera.
· Visionario: En el ámbito educativo actual, los directivos de la carrera deben poseer la habilidad de visualizar mentalmente la imagen de la organización educativa que desean crear. Esta visión debe ser compartida de forma que guíe a los demás responsables de la labor educativa de la carrera.

Para darle seguimiento a lo anterior se preguntaría:
a) ¿Tienen los responsables de la dirección de los profesores de la carrera una visión clara y compartida de hacia donde va la misma? ¿En esa visión se han tenido en cuenta los diferentes planteamientos y opiniones realizados por los docentes en la organización de la carrera?
b) ¿Se comunica de forma eficaz esa visión hacia el resto de los directivos (profesores guías, tutores, profesores)?
· Entrenador: Un elemento esencial que caracteriza a un líder de la carrera es la posibilidad de reconocer en sus docentes las fortalezas y debilidades con el objetivo de fortalecer las primeras y minimizar las segundas.
Seguimiento:
a) ¿Qué tiempo invierten los directivos de la carrera en desarrollar a los demás?
· Aprendizaje: Es necesario que los directivos estén potencializados en este sentido y constituyan un ejemplo para los demás.
· Colaborador: Esta adquiere relevante importancia fundamentalmente en las Sedes Universitarias donde existe una relación funcional sobre los docentes que son adjuntos y con los que no hay una jerarquía directa.
a) ¿Existe un espíritu de colaboración entre los que lo dirigen la Sede y sus homólogos en su centro de trabajo?
Mediante una valoración de los 4 rasgos anteriores utilizando una escala de 1 á 5 se construye el siguiente indicador y así se va sosteniendo: Índice de determinación de competencias educativas en los directivos de la carrera

Los docentes que presenten un desempeño por debajo del perfil exigido, serán entrenados y participarán en programas de capacitación y desarrollo.

2.2 Propuesta de estrategia para la formación y mejoramiento de la competencia educativa
Objetivo: Contribuir a la formación y mejoramiento continuo de las competencias para la labor educativa que requieren los coordinadores de carrera y de año para la formación integral de los estudiantes.
Etapas:
· Determinación de las acciones
· Ejecución de las acciones
· Evaluación de la estrategia

Determinación de las acciones
Para su determinación se dio respuesta a la siguiente pregunta:
¿Qué secuencias de acciones se deben realizar para que con un enfoque de sistema se pueda lograr el mejoramiento continuo de las competencias para la labor educativa?
1. Incluir en el programa de superación del CES la formación y mejoramiento de las competencias para la labor educativa.
2. Diseño de curso de postgrado para la formación de esta competencia.
3. Preparación de cada nivel (Jefe de carrera hasta tutor) para llevar a cabo la superación de los docentes.
4. Desarrollo de curso de postgrado para la formación y mejoramiento continuo de las competencias para la labor educativa educativas.
5. Evaluación de las competencias para la labor educativa educativas de los profesores.

Ejecución de las acciones
1. Las acciones a ejecutar en la estrategia son las siguientes:
2. Incluir en el programa de superación del CES la formación y continuidad de la competencia educativa.
3. Diseño de curso de postgrado para la formación de esta competencia.
4. Preparación de cada nivel (Jefe de carrera hasta tutor) para llevar a cabo la superación de los docentes.
5. Desarrollo de curso de postgrado para la formación y mejoramiento continuo de las competencias educativas.

Evaluación de la estrategia
La estrategia se evaluará al concluir las acciones realizadas para comprobar la efectividad de la misma en la formación de las competencias para la labor educativa.
La evaluación estará orientada a medir los resultados, comparando el grado de realización deseado, producto a la aplicación de la estrategia, de esta forma se retroalimenta el proceso, y se pueden introducir nuevos elementos si es necesario.

CONCLUSIONES GENERALES
La investigación realizada; permitió arribar a las siguientes conclusiones:
1. La nueva universidad, requiere profesionales donde se combine una elevada competitividad, un pleno compromiso con los intereses educativos sociales y un amplio desarrollo de su individualidad. Para una formación eficiente en este sentido se necesita el desarrollo de competencias. Entre las competencias que se deben formar en estos profesores se encuentra la competencia para la labor educativa.
2. La competencia para la labor educativa ha sido abordada como un modo de conducirse el profesor, ante las exigencias de la nueva universidad, con vista a realizar de forma eficiente, eficaz y alta competitividad la labor educativa.
3. Los profesores no están capacitados para afrontar este modo de actuar y no se instrumentan estrategias que tengan en cuenta todos los actores y factores del sistema para garantizar una mejor formación integral de sus estudiantes.
Esto se pudo comprobar a través del diagnóstico realizado en la carrera de Agronomía del CUG. Por tal motivo fue necesaria la creación de una propuesta dirigida a la formación y mejoramiento de esta competencia.
4. La propuesta elaborada con el objetivo de contribuir a la formación y mejoramiento de la competencia para la labor educativa se sustenta en:
· La determinación de las unidades de competencias a través del análisis funcional.
· El modelo de gestión de personas (directivos de la carrera) a través del cuadro de mando de Norton y Kaplan a la que le da seguimiento una estrategia de superación, integrada por un sistema de acciones que deben contribuir en gran medida al mejoramiento de esta competencia. Tiene un carácter flexible, cíclico y es posible de mejorar, teniendo en cuenta los resultados de la evaluación realizada en cada período.
· La implementación de las recomendaciones para el mejoramiento de las competencias para la labor educativa de los directivos de la carrera, que están en correspondencia con las acciones que comprenden cada una de las actividades de la competencia, las que deben garantizar la calidad de este proyecto.
· El establecimiento de los indicadores de cada una de las dimensiones de la competencia para la labor educativa y los criterios de evaluación de estas, según escalas establecidas, las que permiten medir la formación de la misma en los profesores de la carrera de Agronomía

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AUTORA
MsC Yordanka Guzmán Mirás
Directora Sede Universitaria Costa Rica
Centro Universitario Guantánamo.
Cuba

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