Monografias | Sociedad del conocimiento, ¿Somos competitivos?Sociedad del conocimiento, ¿Somos competitivos?Resumen: El mundo de hoy se encuentra marcado por dinámicas transformaciones que han llevado a calificarlo como sociedad industrial, sociedad posmoderna, era del conocimiento. Cualquiera que sea la denominación, siempre apunta a los vertiginosos cambios operados en la sociedad que otorgan un nuevo papel al conocimiento en su configuración. Se habla de un redimensionamiento de la utilidad del conocimiento para que alcance todos los sectores y esferas y reporte un beneficio a la totalidad de la humanidad.(V) El
mundo de hoy se encuentra marcado por dinámicas transformaciones que han
llevado a calificarlo como sociedad
industrial, sociedad posmoderna, era del conocimiento. Cualquiera que
sea la denominación, siempre apunta a los vertiginosos cambios operados en la
sociedad que otorgan un nuevo papel al conocimiento en su configuración. Se
habla de un redimensionamiento de la utilidad del conocimiento para que
alcance todos los sectores y esferas y reporte un beneficio a la totalidad de la
humanidad. El
arribo del nuevo milenio descubre una sociedad marcada por la creciente
globalización de los mercados y cambios tecnológicos vertiginosos. El mundo de
la tecnología de Internet, de los ordenadores, la informática abaratada, el
comercio electrónico; conforman un nuevo escenario en el que la innovación se
destaca por su elevada valoración y se sitúa como clave de los negocios. Nuestro
tiempo muestra, como premisa fundamental, la complejidad de las organizaciones,
escenarios en las que se manifiestan formas de conocimiento dirigidos a dar
respuesta a los cambios del contexto social, a las transformaciones internas que
conducen a la actualización y modernización de su desempeño y, sobre todo,
anticiparse al rediseño de la nueva sociedad. No sólo tienen que enfrentarse a
los avances de la ciencia y la técnica, sino también al papel activo y
definitorio del hombre en su seno. De
esta manera, las sociedades actuales exigen mayor talento en las organizaciones.
A propósito expresa Soto (1999): “A
partir de las posibilidades que
ofrece la nueva tecnología para introducir la flexibilidad en los procesos
productivos y en los desempeños laborales de las personas y en este sentido,
para ampliar la capacidad de adaptación de la unidad productiva a los cambios
en el mercado, la idea tradicional de trabajo rígido, especializado y
circunscrito al puesto de trabajo, se empieza a sustituir por un concepto más
dinámico, integral y demandante de nuevos conocimientos y ampliar competencias
para el trabajo.” A
mayor desarrollo tecnológico en la sociedad, mayor necesidad de talento, o sea,
de personas competentes técnica y emocionalmente capaces de crear, innovar,
crear valor, afrontar retos en los negocios, elaborar bienes y servicios de
calidad y contribuyan a que la organización aprenda a mantenerse en un mercado
globalizado: “...la tendencia es que las organizaciones se conviertan en
comunidades de aprendizaje que lo generen, lo conserven y lo traduzcan en
acciones de valor agregado [...] la
sobrevivencia en el mundo global y competitivo depende, en estos momentos, de la
inversión que hagan las empresas en intangibles, como innovación tecnológica,
organización flexible y desarrollo de capital humano...”
según opina Ibarra (1998). Así, la utilización del conocimiento apropiado
se convierte en la principal fuente de ventaja competitiva para una organización
en la época actual. Se afirma que el
conocimiento es una capacidad humana como las habilidades, la experiencia y la
inteligencia; según afirma Bueno (1999), “...la
presencia en la mente de ideas acerca de una cosa o cosas que se saben de cierta
ciencia, arte, etc. En concreto se puede entender por conocimiento como una
" combinación de idea, aprendizaje y modelo mental..."; aparece
como resultado de una transformación personal que llega a convertirse en un
activo más - el
fundamental - de la
organización y mientras mayor sea su magnitud, mayor
preparación para enfrentar los cambios y fluctuaciones del entorno en el
que las organizaciones deben luchar por alcanzar la competitividad. Dado
este contexto, el conocimiento debe verse en dos dimensiones, desde el punto de
vista de sus poseedores: Si
reconocemos la existencia de estas dos dimensiones, entonces podemos considerar
que el término conocimiento “...se
refiere a la capacidad de los grupos sociales para generar y aprovechar
información, actuar ante situaciones imprevistas, comprender las necesidades
del momento y transmitirlas a otros, adoptar las propias aptitudes a formas de
organización y tecnologías inéditas, en otras palabras, el aprender a
aprender, como condición indispensable de sobrevivencia...” (Mancera,
1997). La
tarea de la organización será entonces, trabajar para desarrollar capacidades
que permitan la apertura a nuevas tecnologías, a los desafíos del mercado, a
la innovación, la adaptación y capaces de crear conocimiento individual y
colectivo para después compartirlo entre sus miembros y hacia la sociedad. El
entorno cambiante nos lleva a hablar de dos nuevas dimensiones en las que se
debe expresar el conocimiento, según López (2000) estas pueden ser: ·
Conocimiento
operativo:
Capacidad personal en la que se incluyen las habilidades, experiencia, la
inteligencia; y son resultado de una transformación del individuo y puede ser
aplicado en la organización para alcanzar
la “productividad” o a “tareas nuevas y diferentes”como la innovación. ·
Conocimiento
proactivo: Cuando
se dispone de fortalezas suficientes para anticiparse y provocar los cambios que
traigan como consecuencia la transformación del entorno y la garantía de la
competitividad. El
propio autor hace otra clasificación que se estructura sobre la base de la
diversidad de conocimiento del capital humano de una organización: ·
Conocimientos
básicos:
Pueden ser reproducidos fácilmente, con las mismas características en otras
organizaciones. ·
Conocimientos
claves:
De ellos provienen los mayores beneficios y diferencian a la
organización en el mercado competitivo. Son de atención prioritaria en
la organización. ·
Conocimientos
emergentes: Son
aquellos que aún no han alcanzado pleno desarrollo, pero que de hacerlo se
convertirían en claves en un momento dado. David
Teece (1998) clasifica el
conocimiento para un contexto de negocio como: ·
Codificado
(se puede transmitir utilizando el lenguaje formal y sistemático) y tácito
(se caracteriza por ser personal, de contexto específico, difícil de
formalizar y comunicar, incluye elementos cognoscitivos, tales como modelos
mentales, esquemas, paradigmas, creencias, puntos de vista y técnicos como
know-how, oficios y habilidades concretas ·
Observable
(imitable) y no observable (secreto)
en su utilización. ·
Positivo
(abre nuevos caminos de solución) o negativo
(resultado de una investigación fallida). ·
Autónomo
(proporciona valor sin necesidad de modificar los sistemas a los que se
incorpora) o sistemático (requiere
modificar otros subsistemas). La
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OECD,1999) ofrece
la siguiente clasificación del conocimiento: TIPO
DE CONOCIMIENTO CARACTERÍSTICAS FORMA
DE OBTENERLO Know-what Se refiera al conocimiento acerca de los
“hechos”. Es un conocimiento cercano
a lo que se denomina normalmente información. En libros, reportes y bases de datos Know-why Se refiere al conocimiento científico de los
principios y leyes de la naturaleza En libros, reportes y bases de datos Know-how Habilidad o capacidad para hacer algo. Es una
forma de conocimiento desarrollado y mantenido dentro de los límites de
una empresa individual. Es fundamental para la creación de redes
industriales Se aprende típicamente en situaciones donde
un aprendiz sigue al maestro y depende de él como autoridad en la
materia. Know-who Comprende la información acerca de quién
sabe qué y quién sabe cómo
hacer qué. Involucra la
formación de relaciones sociales especiales que permiten el acceso a
expertos y el uso de sus conocimientos de manera eficiente. Es resultado de una práctica social y de
ambientes educativos especializados. También se desarrolla en el trato
cotidiano con los clientes, subcontratistas e institutos independientes.
Es conocimiento socialmente incorporado que no es fácil de transferir por
los canales formales de comunicación Fuente:
Adaptado de Medellín (2000), p.4 Frente
a un contexto que exige aporte intelectual, innovación y adaptación resulta de
vital importancia para las organizaciones la gestión del conocimiento vista
como el “proceso de gestionar explícitamente los activos no materiales” o,
como la define Bueno(1999), “...la
función que planifica, coordina y controla los flujos de conocimientos que se
producen en la empresa en relación con sus actividades y con su entorno con el
fin de crear unas competencias esenciales...” es una función dinámica
o un concepto dinámico relacionado con la dirección o administración de un
conjunto de flujos de conocimientos (externos e internos, captados o creados,
explícitos o tácitos); es considerado como una actividad de negocio que
conduzca a obtener beneficios comerciales. El
flujo de trabajo de la gestión del conocimiento se expone en el siguiente
modelo: CICLO
DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO FASE DESCRIPCIÓN Generación
de conocimiento Consiste
en desarrollar, crear o construir un conocimiento que se necesita, pero no
se posee Captura/
adquisición Proceso
mediante el cual se incorpora la información que se ha adquirido por
diversas vías. Se captura la información existente, la experiencia
humana y las bases de conocimiento existentes. La entrada de datos puede
realizarse de forma manual (creación de un documento, una entrada en
una base de datos), importando datos de una base ya hecha, de fuentes
locales o distribuidas de la Intranet o de Internet. Se importa y
recolecta la información Organización Se
organiza, valida y verifica el conocimiento para su incorporación a la
estructura ya existente. Se categoriza y clasifica la información en
dependencia de los intereses y utilidad para la organización. Se pueden
relacionar ideas, informaciones que luego se recuperan. Búsqueda/
utilización Puede
hacerse por vía electrónica en centros especializados, publicaciones,
textos. Una vez recopilada la información se puede elaborar conocimiento
y transmitirlo a los demás Publicación Se
elaboran los resultados alcanzados a partir de la adquisición del
conocimiento que puede ser almacenado, distribuido para su utilización
por otras personas o publicado por las vías adecuadas. Se le añade valor
a la información en la medida en que se interactúa con otros usuarios Distribución Se
reparte el conocimiento y la inteligencia. Los usuarios pueden acceder al
conocimiento publicado Fuente.
Adaptado de Arroyo Muñoz, p.2-3 La
gestión del conocimiento no puede reducirse a una forma u otra de conocimiento
ya que éste es muy amplio incluye múltiples aspectos, por lo que no podemos
valernos de un único sistema que intente abarcarlo en su totalidad. Dentro
del esquema del conocimiento aparecen las tecnologías “...concebidas como conocimiento formalizado a la acción, portadoras de
estructuras que le permite el uso del razonamiento...” (López, 2000)
por lo que podemos hablar de gestión de la tecnología como una forma
particular de la gestión del conocimiento. Para
convertirse en una organización líder en la nueva economía, su desempeño
debe ser consecuencia no sólo de la formación de los empleados, sino “...de la adquisición de mayores conocimientos y habilidades, del avance en
competencias emocionales (autoconfianza, autocontrol, orientación a resultados,
empatía, trabajo en equipo, influencia...”(Cubeiro,1999). Este
panorama de desarrollo exige políticas organizacionales avanzadas y coherentes
que den respuesta a la necesidad de capacitación integral a todos sus miembros,
de manera que sean capaces de responder a los cambios inesperados y previstos de
modo más eficaz y eficiente, a su vez, para que la propia organización apoye
la capacitación constante. Dado
este enfoque actual del conocimiento debe pensarse como Medellín Cabrera (2000)
que: “Los gestores que hemos aprendido a administrar tecnología para su
desarrollo, integración, utilización, adquisición o comercialización dentro
y fuera de nuestras organizaciones, donde se contaba siempre con una fuerte base
material y un cierto porcentaje de know-how inmaterial, tendremos ahora que
aprender a generar capacidades y habilidades para gestionar conocimientos de
alto valor agregado, de carácter mayoritariamente tácito, con productos y
servicios cuyos ciclos de vida son cada vez más cortos, con mayores niveles de
incertidumbre comercial y financiera, y de raíz no sólo científica o técnica,
sino también social, cultural y organizacional”.
El
autor en su análisis acerca del papel del conocimiento en la época actual
agrega: “En todas las etapas del proceso de innovación tecnológica
intervienen actores diversos que incorporan sus conocimientos, destrezas y
capacidades técnicas, legales, organizacionales, financieras, de producción y
comerciales. La cooperación entre ellos, los clientes, distribuidores,
proveedores e inclusive competidores, conlleva interacciones permanentes entre
diversos tipos de conocimientos, entre diversas formas del saber, entre diversas
experiencias y marcos mentales de actuación, y ello conduce a la generación de
oportunidades de innovación. Las
organizaciones deben aprovechar estas sinergias cognoscitivas. Para ello
requieren organizar su capacidad de gestión y, sobre todo, visualizar con
claridad el significado, alcance e implicaciones de tal conjunción de
conocimientos. Esto es, deben integrar una capacidad organizacional para manejar
con claridad la creación, desarrollo y aplicación del capital intelectual.”
En
las palabras anteriores aparece el término capital
intelectual para el que los autores han elaborado diferentes conceptos. Ortiz
de Urbina Criado (2000) lo define como”...la
suma de activos intangibles, invisibles u ocultos...”. Roos (1999)
por su parte, expone que el capital intelectual
- CI - incluye no sólo “...el
conocimiento y las aptitudes, sino también la infraestructura, las relaciones
con los clientes, la motivación de los empleados y otros procesos destinados a
potenciar estos activos. [...] Se
trata de entender el CI en dos sentidos: por una parte, lo que está dentro de
la cabeza de los empleados, ("capital humano") y, por otra parte, lo
que queda en la empresa cuando las personas se van a la casa por la tarde
("capital estructural").” Para
Eroles (2000) el capital intelectual surge como resultado de la cadena de
adquisición de conocimiento: “Es conocimiento que puede ser convertido en
valor. Constituye los activos intangibles de la empresa”.
Según el autor el capital intelectual como activo intangible está formado por: ·
Estructura
externa:
Marcas, relaciones con clientes "presumibles", relación con
proveedores, crecimiento, rentabilidad por cliente, clientes perdidos, penetración
y permanencia. ·
Estructura
interna:
La organización, retención y calidad de la gente, sistema legal, inversiones
en TI, calidad personal de apoyo, valores/actitudes. ·
Competencia
individual:
Educación, conocimientos, experiencia, habilidades, carreras técnicas, rotación,
valor agregado por empleado. El
CI debe verse como los tradicionales activos inmateriales e intangibles de las
organizaciones, a saber, procesos, prácticas,
competencias y habilidades de los individuos, cultura organizacional, políticas
de gestión, infraestructura organizacional, elementos de propiedad intelectual.
Su condición de intangibles no los exime de que sean conocimientos que pueden
convertirse en valor y ventaja competitiva. En la medida en que se dan a
conocer, como se hace con los estados de resultados tradicionales, se podrá
tener una idea más exacta del potencial y del valor comercial de una organización. El
CI está integrado por el capital humano y el capital estructural: CAPITAL
HUMANO Incluye: ·
Capacidades individuales, conocimientos, destrezas, experiencias de
empleados y directivos ·
Creatividad, inventiva, actualización de destrezas y su
reconocimiento ·
Capacidades de aprovechamiento de la experticia individual y
colectiva CAPITAL
ESTRUCTURAL Abarca: ·
Infraestructura con la que se incorpora, capacita y sostiene el
capital humano ·
Calidad y alcance de los sistemas informáticos, base de datos ·
Imágenes corporativas ·
Conceptos organizacionales y documentación ·
Propiedad intelectual (patentes, marcas, derechos de autor, diseños,
modelos) ·
Se agrupa en tres tipos de capital:
Capital organizacional: es la inversión de la empresa en sistemas,
herramientas y filosofía operativa
Capital innovación: En forma de derechos comerciales protegidos,
propiedad intelectual y otros talentos de innovación de producto y
proceso Capital
proceso: Incluye proceso de trabajo, técnicas, programas. Es el
conocimiento práctico que crea continuamente valor Fuente:
Adaptado de Medellín Cabrera (2000). p.6 El
capital intelectual considerado como combinación de activos inmateriales o
intangibles lo conforman, según Medellín Cabrera (2000) cuatro clases de
activos, como se muestra a continuación: Activos ¿Qué
son? Ejemplos:
Activos que aseguran que
los clientes conozcan la identidad de la empresa y lo que hace. Se derivan
de una relación benéfica de la empresa con su mercado y sus clientes.
Proporcionan ventajas competitivas a la empresa. ·
Marcas corporativas. ·
Capacidad para detectar clientes. ·
La lealtad de los clientes. ·
% de clientes que repiten sus pedidos. ·
Canales de distribución. ·
La reserva de pedidos. ·
Contratos de licencia. ·
Capacidad de franquiciar. De
propiedad intelectual Activos corporativos
protegidos legalmente que proporcionan valor a los sistemas y paquetes
tecnológicos de la empresa. ·
La gestión adecuada de una cartera de patentes. ·
Ingresos por licencias. ·
Derechos de copyright. ·
Los secretos industriales. Activos ¿Qué
son? Ejemplos Centrados
en el individuo Cualificaciones que
conforman al hombre o mujer y que hacen que sean lo que son. No son
propiedad de la empresa. Capacidad para: ·
Diseñar una estrategia. ·
Evaluar un activo. ·
Manejar una máquina. ·
Negociar un contrato. ·
Dirigir un proyecto. ·
Elaborar una patente. Elementos que definen la
forma de trabajo de la organización y que aportan orden, seguridad,
corrección y calidad. Contexto para que los
empleados trabajen y se comuniquen entre sí. Formas o modos de uso de
las tecnologías. ·
Una fuerza de trabajo con capacidad de iniciativa. ·
Cultura corporativa ·
Una filosofía de gestión ad-hoc y efectiva. ·
La capacidad para vincularse con terceros. ·
La capacidad de interconexión informática. ·
El uso de la red. ·
Bases de datos actualizadas. ·
Una
visión muy clara del papel que juega el capital intelectual en el futuro
competitivo de la empresa, su importancia y sus implicaciones. ·
Un
proceso de desarrollo del capital intelectual que considere la identificación
del problema y el convencimiento del resto de la organización, el desarrollo de
una taxonomía del capital intelectual y de un conjunto de índices de desempeño,
la decisión de actuar a varios niveles de la empresa sobre los nuevos
conceptos, el desarrollo de una tecnología que facilite el empaque y
transparencia del conocimiento así como sistemas de comunicación para
compartir el conocimiento, la captación del uso de tecnología organizacional
empacada más la propiedad
intelectual generada, y el cultivo sistemático de la innovación como
competencia central de la organización. ·
Un
plan global de gestión que sirva de marco estratégico y que fije el rumbo a
seguir, así como las principales líneas de acción. Con estrategias ad-hoc
que orienten sobre el uso y protección del capital intelectual y determinen
positivamente la viabilidad del plan. ·
Un
entorno adecuado para la creación, uso y diseminación de los conocimientos
(algunos hablarían de una cultura organizacional emprendedora). Esto significa
contar con una base institucional de apoyo, que incluya el respaldo de la alta
dirección, una filosofía mínima de gestión, procedimientos claros de gestión,
infraestructura suficiente, activos
comerciales y contractuales desarrollados e incentivos para el personal. ·
Capacidad
organizacional de gestión del capital intelectual en sus diversas etapas y
facetas: creación, desarrollo, diseminación, utilización, protección,
documentación. Así como, la gestión tecnológica en función del proceso de innovación tecnológica; la gestión
del capital intelectual debe crearse en función del proceso de innovación del
conocimiento, de los diversos tipos de conocimiento. ·
La
función de capital intelectual en la organización con el propósito de
desarrollar el capital intelectual de la compañía como un valor visible y
perdurable que sirva como complemento en el balance general. El responsable de
esta función debe forjar vínculos con otras funciones, tales como el
desarrollo de negocios, recursos humanos e informática. Simultáneamente debe
desarrollar nuevos instrumentos de medición y poner en marcha programas para
acelerar el proceso de compartir información con toda la organización. ·
Carteras
de activos de propiedad intelectual, una vez definidas las estrategias
corporativas y de negocios, y que pueden ser
gestionados para su mejor utilización. ·
Una
estrategia de protección intelectual que incluya definiciones sobre lo que se
protege, en qué momento proteger y dónde, cuándo debe de hacerse, quiénes se
encargan de hacerlo y con qué recursos se llevan a cabo las diversas acciones
de protección. ·
Un
método de valoración de los diversos activos de capital intelectual en la
organización. Del
grado de desarrollo de estos factores dependerá la posición actual y futura de
la organización con respecto a la competitividad como una
institución confiable, competente o clase mundial, si nos acogemos a la
clasificación que establece Eroles (2000) y exponemos a continuación: CARACTERÍSTICAS DISTINTIVAS DE LAS
EMPRESAS CARACTERÍSTI-CAS CONFIABLES COMPETENTES CLASE
MUNDIAL MERCADO Capaces
de entregar productos de calidad homogénea y oportunidad Capaces
de imitar con rapidez los desarrollos de la competencia
Capaces de ser líderes a
través de la innovación sistemática CARACTERÍSTI-CAS CONFIABLES COMPETENTES CLASE
MUNDIAL FINANZAS
Y COSTOS Administración
flujos efectivos capaces de costear por producto y descontinuar productos
o clientes no rentables Atienden
las causas de los costos y generan alternativas para mejorar Manejan
estrategias y misiones claras de reforzar, mantener o desinvertir por
unidad de negocio RECURSOS
HUMANOS Desarrollan
buenos equipos de trabajo Se
allegan de gente conocedora Son
organizaciones de alta delegación y empowerment NORMATIVA Siguen
las normas del mercado y la sociedad Siguen
las normas del mercado y la sociedad
Establecen nuevas normas que son
copiadas por otros DESARROLLO
TECNOLÓGICO Hacen
mejoras a procesos para reducir costos Diferencian
los productos para competir en nichos Tienen
innovación que da valor agregado y competitividad CONOCIMIEN- TO Preparan
planes, presupuestos, metas y especificaciones Tienen
un sistema muy dinámico de adquisición del conocimiento Son
los individuos los que forman los activos claves de la organización en la que
los conocimientos pasan a ocupar el vértice de una pirámide en la creación de
valores; por tal motivo, los trabajadores pasan a ser propietarios o inversores
de capital humano. Davenport (2000) considera que los trabajadores cuentan con
recursos personales que aportan a la organización e integran el capital humano:
sus “...capacidades, comportamiento, y esfuerzo. Estos tres, junto con un cuarto
elemento, el tiempo...” Para
el autor las capacidades están integradas por: El
comportamiento se refiere a modos de actuar que contribuyen a la realización de
una tarea. El comportamiento refleja combinaciones de respuestas adquiridas con
situaciones y estímulos situacionales. Refleja los valores, la ética,
creencias y reacciones de un individuo. La
aplicación consciente de los recursos mentales y físicos a un fin concreto el
autor lo considera como el esfuerzo, el cual promueve las habilidades, el
conocimiento, y el talento y encauza la conducta hacia el logro de una inversión
de capital humano. Por
tiempo se entiende el elemento cronológico de la inversión de capital humano. Todos
estos elementos integrantes del capital humano, Davenport (2000) los representa
en la siguiente ecuación: INVERSIÓN
TOTAL DE
CAPITAL HUMANO
= (CAPACIDAD + COMPORTAMIENTO) ·
ESFUERZO ·
TIEMPO
En
la relación que establece el autor, se nota su condición multiplicativa lo que
significa que el incremento de un elemento puede elevar considerablemente el
volumen de la inversión por parte de los trabajadores. Esta
concepción del hombre como inversor de capital humano supone un provecho mutuo
entre organización y trabajador, en la medida en que el trabajo se transforma
en vía para el intercambio de valor en ambos sentidos; de esta manera, se hace
necesario el perfeccionamiento y ampliación de las capacidades del individuo,
proceso en el que pasa a desempeñar un papel primordial la formación y el
desarrollo; teniendo en cuenta, además, los vertiginosos cambios tecnológicos
que se suceden a nivel mundial y que provocan cambios en el entorno. Sin
embargo, expresa Soto (1999): “El
contenido de trabajo y los perfiles ocupacionales se modifican no sólo por el
cambio en máquinas y equipos (hardware), sino también por la nueva tecnología
administrativa que cambia las formas en que se organizan los centros de trabajo,
tanto en su interior como en sus relaciones con el medio que les rodea. En lugar
de los puestos de trabajo fijos y especializados, organizados en una estructura
jerárquica rígida con muchos niveles de autoridad, las organizaciones empiezan
a funcionar con personal multihabilitado para desempeñar diferentes funciones
que se integran en equipos de trabajo autodirigidos y contribuyen en el análisis
y solución de los problemas de calidad y competitividad de sus centros de
trabajo y que, además, cuentan con estructuras orgánicas planas que la
convierten en organizaciones flexibles y con mayor capacidad para adaptarse a
los cambios”. Esta
flexibilidad está condicionada por la rapidez de los cambios históricos que se
suceden de los que las organizaciones no deben estar al margen; de manera que no
pueden tenerse en cuenta sólo las oportunidades comerciales, sino las
transformaciones sociales, políticas, mercantiles, técnicas. Las condiciones
de flexibilidad necesitan más que un cambio estructural, una nueva actitud de
los hombres. “La flexibilidad de la
empresa, de cara al acelerado cambio de las oportunidades, hace que se parezca
cada vez menos a una máquina - con ese particular automatismo y rigidez en que
quedó sumida por los principios de la mal llamada "administración científica"
- para asemejarse más no ya a un organismo meramente vivo, sino a un organismo
humano, al estar compuesto de hombres que actúan en ella haciendo
ininterrumpido uso de su inteligencia y de su libertad”. (Llano,1982) Los
países avanzan a ritmos muy diferentes hacia una economía en la que “...el
conocimiento no sólo es otro recurso además de los factores tradicionales de
la producción (tierra, trabajo y capital) sino el único recurso válido en el
presente”, afirma Drucker
(1992). De ellos dependerán los resultados competitivos y el éxito de las
organizaciones. Únicamente
con la creación de conocimientos pertinentes se logrará dar respuesta adecuada
a las exigencias que impone un entorno en el que la competencia
globalizada se torna un reto cada vez más difícil. Julio
Alberto Cabrera Rodríguez Profesor
Departamento de Técnicas de Dirección Universidad
Agraria de La Habana E.
mail: julioa@isch.edu.cu ·
Davenport,
T.O.; 2000: Capital Humano.Creando ventajas competitivas a través de las
personas. Edit.Gestión 2000,España,
(VERIFICAR PAG) Autor:
Lic. Julio Alberto Cabrera Rodríguez
Profesor Departamento de Técnicas
de Dirección
Universidad Agraria de La Habana
“Fructuoso Rodríguez Pérez” | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
