Monografias | Metodología del diseño de un programa de entrenamiento socio psicológico(Una experiencia práctica)

Índice
· Introducción
· Capítulo I
· Capítulo II
· Capítulo III
· Conclusiones.
· Recomendaciones.
· Bibliografía.
· Anexos.

Introducción
Miles son los hombres y mujeres de todas partes que crecen y se desarrollan trabajando en distintas organizaciones, enfrentando innumerables desafíos al luchar por cumplir con sus tareas diarias. Las Organizaciones son creadas y están formadas por personas. Su razón de ser, es facilitar la consecución de propósitos en los que juega un papel destacado la dirección, empleando para ello métodos efectivos. 

La actividad de dirección se considera un proceso cooperativo en el cual la acción sobre el objeto está mediatizada por la interacción entre el sujeto que conducen la actividad y los sujetos que la ejecutan. En este sentido las funciones básicas tales como la planificación, la regulación, la organización y el control no pueden realizarse sino, a través de la comunicación como proceso que media la actividad de dirección; de su efectividad y eficiencia depende en buena medida, los óptimos resultados en la organización.

Al hablar de organizaciones es indispensable mencionar a los conductores, los facilitadores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. Por ende resulta relevante capacitar a los directivos para desempeñar exitosamente su función. Uno vía para ello lo es el Entrenamiento Sociopsicológico, que está dirigido a elevar la capacidad de desarrollo y funcionamiento activo y consciente de la personalidad ante las exigencias sociales; o sea, optimizar las particularidades del sujeto, a la par del funcionamiento del grupo. 

Los programas de entrenamiento socio psicológico son precisamente sistemas organizados de conocimientos y habilidades que se utilizan en las ciencias sociales para promover la adquisición y desarrollo de habilidades. “Toda su didáctica está basada en los principios socio psicológicos para el trabajo grupal a partir de una concepción del grupo como formación relativamente estable que posee una forma directa de comunicación, la cual se establece desde una estructura de interacción que se deriva de las particularidades de la actividad conjunta y del sistema de vínculos interpersonales que desarrollan sus integrantes” (Fuentes, 1985). Contempla la capacidad de autorregulación de la personalidad contribuyendo a la optimización del comportamiento en dependencia de las exigencias de las situaciones y refuerza la necesidad de cambio a través de la auto confrontación con ayuda del grupo.

La relevancia de nuestra investigación se enfoca hacia la utilización del potencial humano, mejorando la orientación en el otro y la actividad de escucha, procesos que permiten potenciar el trabajo en equipo y el mejoramiento de las relaciones entre los sujetos entrenados. La importancia de nuestro trabajo se enmarca en aportar un programa desarrollado para entrenar a dirigentes para la comunicación efectiva. 

El hecho de que podamos identificar aquello que dificulta o facilita la competencia comunicativa como diagnóstico, tiene valor formativo, al poder encaminar los esfuerzos metódicos de la influencia en dirección efectiva, desarrollando una estrategia de enfrentamiento al conflicto que permite caracterizar el comportamiento de los sujetos durante el proceso comunicativo.

En el marco de estos argumentos, se vislumbra la trascendencia del propósito de esta investigación, en cuanto al diseño de un entrenamiento sociopsicológico, dirigido a los miembros del consejo de dirección de la Sucursal 4312 del Banco Popular de Ahorro; con el fin de brindarle la posibilidad a los entrenados, de optimizar el comportamiento en el manejo de situaciones conflictivas a través de la comunicación.

Capítulo I
1.1- El entrenamiento socio psicológico como estrategia optimizadora
Los entrenamientos socio-psicológicos se originaron como una aproximación de la psicología social a la solución de problemas planteados en diferentes esferas de la práctica social relacionados con la enseñanza, la preparación de los dirigentes, la salud pública, entre otros. Posteriormente, la indagación teórica y práctica conduce a los límites de la psicología de la personalidad, destacándose su doble naturaleza; como método de investigación para el estudio de la personalidad y como método de optimización para la regulación de la conducta con ayuda de los mecanismos. Es el caso del entrenamiento socio-psicológico concebido por M. Vorwerg (1979) y desarrollado por sus seguidores. 

Los Entrenamientos Sociopsicológico tuvieron como antecedente los Grupos T, Trini, que surgieron en Estados Unidos en 1940, estos grupos fueron evolucionando y dieron lugar a los Grupos de Sensibilidad que perseguían mejorar la imagen de sí mismo comprometiendo a los participantes a un sistema de relaciones interpersonales auténticas y los de Entrenamiento Instrumental que tenían como objetivo guiar a los participantes a colaborar más eficazmente en un grupo.

M. Vorwerg –su autor-, definió el entrenamiento socio-psicológico como: " Un método de influencia que no puede ser contemplado como una simple técnica y mucho menos desprovisto de metas psicológicas y prácticas (M. Vorwerg, 1982; p. 77). En lo teórico y metodológico representa pasar de una teoría psicológica descriptiva a una psicología transformadora de la realidad sociopsicológica de los grupos.

El entrenamiento sociopsicológico es un método de aprendizaje (M. Vorwerg, 1982) el cual se compone de presupuestos, técnicas y medios de realización. Las técnicas utilizadas se integran como "el modo empleado conscientemente para la consecución del objetivo" (M. L. González, 1987,1992). Es distintivo de los entrenamientos el doble carácter de las técnicas empleadas las cuales tienen valor tanto diagnóstico como formativo. Ellas son: Juego de Roles, Sociodrama, Discusión Grupal y Situaciones Diagnósticas. 

Los conceptos básicos del entrenamiento se insertan en los marcos de la teoría de la actividad, sin embargo, el nexo de los aspectos sociopsicológicos con la actividad no puede ser comprendido como algo directo, inmediato sino, mediatizado por las formas de comunicación. De este modo el problema de la determinación psíquica se presenta con complejidad suficiente, similar a la que posee en la vida práctica. 

El entrenamiento sociopsicológico constituye una experiencia de aprendizaje y educación grupal en el que se lleva a su máxima expresión las oportunidades del sujetos de encontrar y representarse de manera auténtica en los contextos en los que se desenvuelve y que le son significativos para el rol de dirección y en el seno del grupo en virtud de lograr una retroalimentación rápida que le permita promover su auto educación. 

El modelo de entrenamiento refleja en sus características los principios en los que se basa su aplicación, estos son

1. Los participantes deben querer aprender y reconocer la necesidad del cambio, sentir la necesidad de mejorar su situación, tanto en la esfera laboral como personal.
2. Deben concientizar que lo que están aprendiendo esta en relación directa con sus necesidades y decir si vale la pena el esfuerzo y el tiempo que les tomará aprender.
3. Necesitan aprender, asimilar y crearse habilidades por medio de la práctica para entender el proceso. Esto supone un rol activo y trasformador de la realidad comunicativa actual en el cual constaten los resultados del cambio.
4. Aunque generalmente se impacientan en las decisiones intelectuales, les disgusta el rol pasivo de esperar a que les den ideas, hechos, etc., prefieren los resultados, usar lo aprendido y ver si realmente funciona, necesitan evaluar por si mismos y obtener una recompensa intrínseca al constatar la utilización de lo aprendido.
Valoración de los diferentes tipos de entrenamientos.

En general existen tres tipos de programas de entrenamiento diferenciables entre sí con respecto a su alcance

1. Un tipo de programa de entrenamiento se orienta a optimizar la realización de determinado tipo de tarea, es el caso del programa elaborado para la conducción del juego de roles (T.Alberg, 1979 y G. Born, 1983).
2. Otro tipo de entrenamiento es el orientado a la modificación de características relativamente centrales de la personalidad -el entrenamiento de la decisión en pacientes neuróticos- (G. Voegel, 1982). 
3. Por último señalamos aquellos programas que se orientan al desarrollo de las funciones psíquicas operacionalizables; así tenemos el programa para el desarrollo de la flexibilidad del pensamiento como componente de la conducta creativa (J. Schmidt, 1977).

La característica principal de los programas mencionados es, que cada uno de ellos está precedido por un estudio preliminar concebido como análisis de exigencias a partir del cual es posible establecer con una mayor precisión las metas en relación con las modificaciones de los mecanismos psíquicos de autorregulación, que son necesarios para el dominio de las exigencias de la actividad.

El análisis de exigencias de la manera en que es desarrollado por T. Alberg (1984), permite una comprensión dialéctica sobre la relación exigencia social-exigencia personal en virtud del esclarecimiento del objetivo social que realiza determinada exigencia y de las potencialidades de la personalidad que se manifiestan al aprender a dominar las mismas. De esta manera y en calidad de soporte para la determinación de las metas y el objeto de la influencia durante el entrenamiento, investiga la relación entre exigencias sociales objetivas, la estrategia para la superación de las mismas y las condiciones individuales de acción. 

El conocimiento y dominio de las exigencias son determinantes en el éxito de la actividad laboral y se presentan tanto objetivamente como demandas del procedimiento descrito en la tarea laboral como subjetivamente, en calidad de premisas imprescindibles en el rendimiento del trabajador para la adecuada ejecución de la actividad laboral. 

De acuerdo con lo planteado por L Séve (1975) las exigencias socialmente establecidas se denominan “forma social de individualidad”, y representan para el sujeto una condición necesaria para el desarrollo social e individual. Las premisas individuales de la acción se denominan como “forma individual de actividad” o “características de ejecución” en una persona. De tal modo se aborda en cada caso la relación entre lo individual y lo social, o lo que es lo mismo, de la forma individual de actividad y la forma social de individualidad de la personalidad en su conjunto (M. Vorwerg, 1978). En el seno de esta teoría la competencia social se concibe como las relaciones de compatibilidad, la forma individual de actividad y la forma social de individualidad, es que supone un nivel de organización superior del intercambio individuo-ambiente. (L. Séve, 1975; M. Vorwerg, 1978).

Se aspira a que los entrenados alcancen una comprensión sobre el vínculo funcional entre el sistema de exigencias, la lógica del transcurso de las exigencias y el modelo del comportamiento individual en la superación de la misma sobre la base de los mecanismos de regulación psíquica (T. Alberg y J.Schmidt, 1980). Como ha señalado H. Schróeder (1987), a través de los cambios psicológicos puede lograrse un alto grado de competencia social, como expresión de la eficacia y la efectividad social de una personalidad, mediante el desarrollo de las potencialidades de ejecución individuales.

El comportamiento competente viene dado en cada sujeto cuando al realizar una actividad, los mecanismos de regulación de sus acciones y los componentes de éstas en cuanto al contenido de las metas, se corresponden con las actividades que normativamente son necesarias para lograr una real efectividad en la actividad concreta de que se trate. Por una parte se plantean problemas objetivamente dados, estructurados a nivel social que un individuo tiene que resolver con medios concretos normados por la sociedad, mediante las actividades sociales propuestas y por otra, existen también las posibilidades de acción que aparecen de forma objetiva y aquellas de las que dispone el individuo concreto para la realización de las actividades socialmente normadas.

La elaboración de cualquier programa de influencia debe tomar en cuenta aquellos mecanismos o procesos de índole psicológica que facilitan la aparición de un tipo específico de comportamiento. De este modo antes de ejercer cualquier influencia estimuladora del desarrollo, "es necesario tener bien claro qué queremos cambiar, por qué, en qué dirección y con qué magnitud" (H. Schróeder, 1987; p. 202).

El diseño de nuestro programa de entrenamiento parte de la siguiente tesis: El grupo es una vía esencial de influencia para el cambio, y el aprendizaje de las estrategias facilitadoras. La enseñanza grupal mediante el intercambio mutuo de sentimientos sentidos y acciones, posee ventajas favorables a la asimilación de nuevos conocimientos y habilidades y al cambio de actitud, manifestado en la formación de un ambiente de simpatía en el que se crean las condiciones para comprender mejor al otro, colocarse en su lugar, al mismo tiempo que se descubren las posibilidades personales para estimular y participar de un clima cooperativo, desarrollando así las potencialidades individuales y grupales. En resumen se adoptan por esta vía estrategias comportamentales facilitadoras de los procesos cooperativos.

Partiendo de lo que hasta el momento hemos expuesto acerca de los entrenamientos compartimos con Vorwerg la idea de que su aplicación supone ventajas en todos los órdenes, no solo para el dirigente que participa del mismo sino también para los subordinado, afectados directos de las actitudes y conductas del superior. 
El carácter sociopsicológico del entrenamiento esta dado por un lado se utilizan procedimientos de enseñaza en los cuales los procesos grupales, las relaciones sociales y la dinámica del grupo juegan un rol fundamental, y por otro en el proceso de entrenamiento se mejora la conducta social en condición de diferentes exigencias y expectativas interpersonales.

Esta idea supera la visión mecanicista de la relación del hombre con su medio, al dejar claro que la asimilación de modelos dados no se produce de manera directa, ni en una relación unidireccional, por el contrario supone una construcción en la que se destaca el carácter activo del sujeto.

Con respecto a esta cuestión K. A. Abuljanova-Slavskaia, ofrece una profunda fundamentación psicológica cuando señala "la personalidad aporta un potencial creativo considerable que desborda la visión de un modelo lineal y simétrico sobre la actividad y las realizaciones prácticas del individuo" (K. A. Abuljanova-Slavskaia, 1980; p. 219).

1.2- El liderazgo como objeto de estudio
El tema del liderazgo ha sido profundamente abordado desde la teoría clásica del liderazgo que se centra en la autoridad formal, considerando la dirección de niveles jerárquicos superiores a inferiores hasta la teoría de las relaciones humanas que surge con el descubrimiento en el experimento Howthorne de líderes informales que encarnaban las normas y expectativas del grupo. A partir de aquí, se comienza a investigar la gran influencia del liderazgo informal sobre el comportamiento de las personas.

En las aproximaciones teóricas al fenómeno del liderazgo, puede observarse que los distintos autores proyectan, una mirada al tema desde diferentes ángulos. 
Cecil A. Gibb, en su libro Leadership, (1954) planteó: El liderazgo debe ser considerado como una función de las relaciones que existen entre las personas en una determinada estructura social, y no por el examen de una serie de características individuales. 

Es interesante señalar que el autor antes mencionado concibe el liderazgo no dentro del individuo como tal, sino en el marco de las relaciones sociales, como un elemento que surge y se desarrolla allí.

Alex Bavelas (1967) plantea: "El grado en que un individuo demuestra cualidades de liderazgo depende no solo de sus propias características, sino también de las características de la situación en la cual se encuentra”..."el liderazgo es un proceso continuo de escogencia que permite a la empresa caminar en dirección a su meta, a pesar de todas las perturbaciones internas y externas".

El líder, en dicha definición engloba no solo las cualidades personales de un individuo como determinantes para la condición de líder sino, su estrecha relación con las características situacionales; y por otra parte como una función de la administración, con el propósito de dirigir la Organización para lograr los objetivos que se propone. En ambos sentidos el líder es percibido por el grupo como la vía de satisfacción de sus necesidades.

Las concepciones alrededor del liderazgo fueron incorporando nuevos elementos como el de influencia tratado por Tannenbaun en 1970 quien define este fenómeno como la influencia interpersonal ejercida en una situación y dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos.
Los autores Katz y Kahn, (1970) conceptualizan: "La influencia es una transacción interpersonal en la cual una persona actúa de modo tal que modifica el comportamiento de otra intencionalmente". 

Hersey y Blanchard, (1997) consideran el liderazgo "como el proceso de ejercer influencia sobre un individuo o grupos de individuos en el esfuerzo para la realización de los objetivos en determinada situación".

Es interesante resaltar como se valora en los criterios anteriores como una habilidad que debe poseer el líder para que su influencia sea efectiva la de adaptarse a las demandas de la situación en las que se encuentran sus seguidores. En ocasiones los cambios que se generan a raíz de las interrelaciones que se establecen en el proceso comunicativo se dan de manera espontánea.

Chiavenato, (1989) advierte dos implicaciones fundamentales de la influencia, el poder y la autoridad. Visto el poder como la capacidad de ejercer influencia para cambiar las actitudes o comportamientos de individuos o grupos, y la autoridad como el poder legal, el poder que le es conferido a una persona a causa de su posición en una estructura organizacional dentro de ciertos límites.

El poder según Martín Baró (1989) tiene características esenciales y una de ellas es que tiene lugar en las relaciones sociales, es decir se da en personas y grupos. El poder se basa en la posesión de recursos y en una relación de desequilibrio respecto a un determinado objeto, uno de los miembros de la relación es superior en algún aspecto.

Kast y Rosenweig también abordan el fenómeno del poder desde una concepción más abarcadora, refiriéndose a la capacidad de influir en otros, ya sea ejercida o no, de producir un suceso determinado y la influencia ejercida por un individuo o grupo.

El poder se define como una relación de dependencia que garantiza la influencia de un sujeto sobre otro; produce efectos en la relación social, visible en el comportamiento de los involucrados en la situación, algunos se someten, obedecen, ejercen autoridad o dominan a los otros. 

French y Raven distinguen cinco fuentes o bases del poder a través de las cuales el seguidor es influido por determinado líder:
· Poder de recompensa: derivado del hecho de que el líder tiene la habilidad de recompensar al influenciado.
· Poder coercitivo: basado en la habilidad del líder para castigar al seguidor en lo individual.
· Poder legítimo: derecho legítimo de hacer que los demás hagan, que ejerzan influencia dentro de ciertos límites.
· Poder de experto o pericia: basado en la creencia de que el líder tiene conocimientos específicos o experiencias valiosas que el seguidor no tiene.
· Poder de referencia: identificación con el líder, que hace que el seguidor lo imite.
· Poder informativo: El nivel de información que domina el líder lo ubica ante sus subordinados en una posición ventajosa.

Es importante señalar que dichos autores coinciden que la posesión de una o varias fuentes no garantiza la capacidad de influir de manera específica en determinados individuos, sino que son simplemente fuentes potenciales de poder.

Consideramos así, que mientras más fuentes de influencia sea capaz, el líder, de establecer, más posibilidades tendrá de hacer efectivo su liderazgo. Es válido aclarar, que estas fuentes de influencia no son suficientes, debido a que existen otras habilidades que posee el líder que hacen que sus seguidores se dejen influir por él. Así mismo es de valorar las combinaciones y relaciones que estas tienen entre si.

De igual forma Kast y Rosenweig hacen referencia a la cuestión de la autoridad como el poder institucionalizado teniendo en cuenta los fundamentos legales que definen la misión de la Organización y dan poder a sus miembros para realizar sus actividades. Los tipos de autoridad pueden ser: autoridad carismática, autoridad racional legal y autoridad funcional.

Relacionan la autoridad con la llamada zona de aceptación refiriéndose al nivel de tolerancia que tienen los subordinados para aceptar determinadas órdenes, sin tomar conciencia de los méritos del comportamiento en relación con el problema que se aborda. Por ello, solo cuando dichas órdenes se insertan dentro de este margen de aceptación será o habrá una autoridad efectiva.

Teniendo en cuenta los criterios hasta ahora abordados sobre el liderazgo, se puede apreciar que el mismo constituye un factor clave dentro de las organizaciones y la sociedad en sentido general. De esta manera se resalta la importancia que adquiere, que el líder tenga una posición en la distribución de la jerarquía de autoridad, pues así garantiza en gran medida que los subordinados tengan un amplio margen de aceptación de la autoridad y que la misma sea efectiva. 

Conforme se consolida la teoría de la administración y de las organizaciones, sobre todo en este siglo, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones. Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento del líder, sino las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos, y sobre la forma en la función del liderazgo es analizada en términos de una relación dinámica.

El líder, desde esta concepción es resultado de las necesidades de un grupo. Operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros. Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado por lo general es confuso o ambiguo. Pera organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un líder. Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo.

Como el liderazgo es una función del grupo, es importante analizar no solo las características de este sino, el contexto en el que el grupo se desenvuelve. Pues se considera que estas características determinan quien se convertirá en el líder del grupo.

El líder no lo es por su capacidad o habilidad en si mismo, sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de estas.
En síntesis, "el líder es un producto no de sus características, sino de sus relaciones funcionales con individuos específicos en una situación específica."

Es interesante la concepción que asume Casales(1989) sobre el líder: “Se trata de aquel miembro del grupo que influye en mayor grado en los restantes integrantes de manera espontánea, capaz de motivarlo, guiarlos o dirigirlos en determinados sentidos y que desempeña un rol central en el desarrollo de las tareas, la obtención de metas y el funcionamiento del grupo.

En esta definición se aprecia como una cualidad que caracteriza al líder, la de motivar a los miembros del grupo; además se tiene en cuenta una función que lo hace imprescindible para la Organización y es la de darle un sentido a la actividad bajo su dirección y guía, viéndolo como un factor determinante para alcanzar las metas del grupo; pero sobre todo, su valor radica en que ese papel que tiene se lo confiere el propio grupo de manera espontánea. De aquí se puede deducir, la importancia que tiene también el grupo, para que el líder pueda ejercer su influencia.

Según Belasco los líderes ayudan a sus grupos, lo mismo que a los miembros individuales a alcanzar sus metas realizando dos conjuntos de actividades generales: las que se relacionan con el trabajo que abarcan planear, obtener recursos y distribuir las labores; y las que se relacionan con la satisfacción de los miembros del grupo y que incluyen el brindar apoyo emocional y ayudar a las personas a satisfacer sus necesidades particulares. En general lo concibe como un proceso de influencia recíproca.

Según Novoa (2001) aquí se valoran cuatro implicaciones fundamentales que tiene esta definición
· El liderazgo involucra a varias personas.
· El liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo.
· Capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras.
· Reconoce que el liderazgo es cuestiones de valores.

Estas implicaciones constituyen una razón más por la cual el liderazgo debe tomarse en cuenta como un elemento decisivo para el funcionamiento efectivo de la Organización. 

A través del análisis de cada una de las concepciones del liderazgo dadas por los diferentes autores podemos considerar el liderazgo como el proceso de ejercer influencia, sobre los individuos que pertenecen a determinado grupo, con la finalidad de modificar sus comportamientos para alcanzar determinados objetivos y metas comunes surgidas en situaciones específicas.

Liderazgo efectivo
Para analizar la efectividad del liderazgo, no se puede dejar a un lado los trabajos investigativos realizados por diferentes autores, que de paso hacen valer sus teorías.
Tannenbaunm y Schmidt se apoyan en el modelo de contingencias de Fiedler cuando plantea que el líder auténtico es aquel que diagnóstica los factores importantes de una situación que es capaz, ya sea de mejorar los estilos de liderazgo a fin de satisfacer las necesidades de diversas situaciones o de modificar la situación para satisfacer las preferencias personales. 

A partir de estos criterios los autores identificaron tres grupos de factores para un liderazgo eficaz:

1. Los que están presentes en la situación (situacionales): incluye varias características de la situación que determinan el estilo de liderazgo más eficaz.
2. Presentes en los miembros del grupo: radica en las necesidades y aspiraciones de los miembros individuales del grupo. Las expectativas personales de los miembros de los grupos son un factor poderoso que influyen en la buena disposición para aceptar determinado estilo de liderazgo.
3. Presentes en el líder: La personalidad del líder, la experiencia anterior y la confianza del líder en la capacidad de los miembros del grupo.

Otros trabajos investigativos proponen que es vital que los líderes reconozcan la complejidad de la motivación humana, las dinámicas de grupos y los ambientes de las organizaciones. Los mejores líderes al parecer tienen una cierta tolerancia ante la ambigüedad y una habilidad conceptual para enfrentar situaciones multidimensionales. Señalan la importancia del apoyo, facilitan la interacción así como la existencia de la meta y viabilizar el trabajo, siendo tan autocráticos como participativos según la situación en que se encuentran.

En investigaciones ralizadas por el Center for Creative Leaderships han surgido una serie de aptitudes o destrezas asociadas con el liderazgo efectivo menos cuantificables y que influyen en su eficacia. Se consideran las siguientes cuatro aptitudes centrales.

1. Conocimiento acrecentado de uno mismo 
2. El hábito de estimular la evaluación 
3. Sed de aprender
4. Integración de la vida y el trabajo
Consideramos útil introducir un quinto elemento para asegurar su eficacia:
5. Respeto por las diferencias ajenas.

Varios autores le conceden un papel primordial para alcanzar la efectividad en el liderazgo al conocimiento del líder, de sí mismo.

Warren Bennis tiene como uno de sus preceptos, que los líderes más eficaces no son los que se los han propuesto; sino los que se expresan plenamente: son personas que aprenden y buscan conocerse a sí mismo.

Los autores mencionados ven esta cualidad como una vía para que el líder se exprese de manera efectiva, siendo cada vez más auténtico.

Kast y Resenweig (1988) explican que la efectividad continua del liderazgo depende del proceso de intercambio social entre líderes y seguidores donde los administradores pueden variar la cantidad y el tipo de liderazgo que utilizan de acuerdo a las circunstancias y esto puede afectar el proceso de liderazgo.

Williams y Byrne (1999) resaltan que el valor del líder se basa esencialmente en su capacidad de crear equipo, de motivar, de enseñar e involucrar a las personas que trabajan con él en un proyecto común.

El líder debe ser consciente de su papel como mentor, como entrenador de todos los miembros de su equipo para que puedan valerse solos y el equipo pueda adquirir nuevas competencias. El líder es por tanto, un modelo de comportamiento, un guía encargado de interpretar las necesidades de sus seguidores y orientar su camino, el de su equipo y la Organización, por la senda más apropiada para satisfacerlas. 

El líder, se pone al servicio de su Organización y de las personas que en ellas se integran a su cargo para estar más cerca de los problemas cotidianos, y dedica más tiempo a las relaciones con sus subordinados. Esto exige del líder, para alcanzar el éxito, una posición activa ante la escucha en la comunicación con sus subordinados, lo que significa dedicarle toda la atención al interlocutor, comprender su mensaje, evaluarlo y comunicar la aceptación de su palabra. Los grandes líderes encarnan unos valores y enseñanzas que se trasmiten y reciben por sus colaboradores, tienen las funciones de educar, guiar y alertar; su valor radica en la libertad que tiene aquel que lo recibe para seguirlo o no.

Para nuestra investigación tomamos como punto de referencia una serie de actividades que realizan los líderes efectivos, propuestas por estos autores:
· Comunican una visión clara.
· Articulan una dirección precisa.
· Fomentan la comunicación.
· Inspiran y animan los logros.
· Motivan a los empleados.
· Dan y reciben feedback.
· Inspiran respeto.
· Hacen de mentores.
· Reconocen y agradecen el trabajo bien hecho.

A partir de estos criterios de efectividad que le son conferidos al líder para su óptimo desempeño, podemos reflexionar acerca de la importancia que tiene para este la comunicación, la cual permite fomentar su influencia en el grupo e incluso puede ser considerada como una condicionante para su surgimiento y desarrollo. 
La comunicación eficiente esta en el centro de toda la actividad del líder. Los lideres podrán alcanzar sus objetivos con mayor facilidad si tienen la cooperación de las personas con las que trabajan. Su capacidad de comunicarse eficientemente le permite ejercer influencia sobre las actitudes y las acciones de sus colegas y subordinados. Por eso se le dedica especial atención en el siguiente epígrafe.

1.3- La comunicación como categoría Psicológica
La comunicación es una condición necesaria para la existencia y el desarrollo del hombre. Esta refleja la necesidad objetiva de asociación, de cooperación mutua que experimenta el género humano. A su vez, la comunicación condiciona la individualidad e integridad del individuo. La formación del hombre tiene lugar por medio de la relación con otros hombres. 

En la comunicación se forma, se desarrolla y se manifiesta el sistema de relaciones sujeto-sujeto. Constituye una forma específica y autónoma del activismo del sujeto, su resultado no es la transformación del objeto, sino el establecimiento de relaciones con otro hombre, con las demás personas.
Compartimos la visión de la comunicación como un proceso que tiene como base fundamental la interacción entre los sujetos involucrados en ella, donde interactúan subjetividades, a través de los procesos de externalización e internalización. 

A los efectos de nuestra investigación nos interesa la comunicación como una forma específica de influencia por medio de la cual se produce el aprendizaje a través de la dinámicas de las relaciones que se estructuran de manera peculiar en el grupo; al mismo tiempo que nos proponemos como meta principal el perfeccionamiento de la comunicación de los participantes durante el diálogo o la conversación bajo situaciones conflictivas.

La comunicación, en la Escuela Histórico-Cultural, fue trabajada como categoría fundamental a partir de los trabajos de L. S. Vigotsky acerca de las funciones psíquicas superiores, quien destacó como éstas no responden a la línea de la evolución biológica, sino que son el resultado de la asimilación de los productos de la cultura, lo que se da sólo a partir del contacto entre los hombres. En este sentido es de destacar también la idea vigotskiana acerca del origen interpsicológico de todo lo psíquico, es decir, como cada función psíquica y la personalidad en general se generan como procesos inter-psicológicos para luego interiorizarse. 

La persona es un ser en permanente relación, es fruto de esa relación; se relaciona permanentemente con el mundo que le rodea, con la naturaleza, con los demás seres humanos (Bohm, 1998). 

Varios autores utilizan indistintamente los términos comunicación y actividad

Para V. N. Kulikov esta es elemento importarte para el desarrollo de la actividad humana y la considera una forma específica de actividad con su propio contenido incluyendo las relaciones personales, la psiquis en interacción ya sea en actividades emocionales o racionales (A. Darcout, 1993).

Como fenómeno complejo, resulta difícil dar una definición abarcadora de la categoría comunicación. Sin embargo, al hacerlo, es necesario lograr incorporarla de forma coherente a un sistema explicativo integral sobre el hombre, donde la comunicación se integre en una verdadera unidad teórica y metodológica con otras categorías y principios que permitan el desarrollo de la investigación científica y un conocimiento cada vez más profundo de la psicología del hombre.

Estructura y funciones de la comunicación
La comunicación debe estudiarse como un proceso multidimensional y polifuncional. En correspondencia con esta premisa Lomov plantea la necesidad de abordarla desde tres niveles de análisis con relación a su estructura: Macro nivel, Mesonivel, Micronivel. 

Independientemente del valor implícito de los estudios de Lomov acerca de los tres niveles de análisis en la estructura de la comunicación a los que se ha hecho referencia, concordamos con lo planteado por G. M. Andreieva (1984) al respecto, cuando aborda tres elementos entrelazados indisolublemente: 
· Aspecto comunicativo.
· Aspecto interactivo.
· Aspecto perceptivo.

Estos tres aspectos a su vez se identifican con tres funciones fundamentales de la comunicación que son: la informativa-comunicativa, la reguladora-comunicativa y la afectiva-comunicativa.

Existe entre estructura y funciones de la comunicación un estrecho e ineludible vínculo; son interdependientes y se inter-influyen. Al respecto, Carl Marx señala como función de la comunicación que es la elaboración de los hombres por otros hombres, su formación mutua como sujetos sociales (Almenares, M., 1993).

Dominar las habilidades para realizar exitosamente las funciones esenciales de la comunicación es indispensable en el establecimiento de una atmósfera favorable, cualidades personales cultivadas que propicien el desarrollo de una comunicación efectiva. 

La clasificación más difundida de las funciones de la comunicación es
Función informativa: Que comprende el proceso de transmisión y recepción de la información, pero viéndolo como un proceso de interrelación. A través de ella el individuo se apropia de experiencia histórico-social de la humanidad. Por medio de esta función el hombre satisface muchos elementos necesarios para su existencia, tanto de carácter utilitario como emocional.

Función afectivo-valorativa: Es muy importante en el marco de la estabilidad emocional de los sujetos y su realización personal. A través de esta función el hombre se forma una imagen de sí y de los demás, elementos que logran mediante la valoración de las cualidades de personalidad de los comunicadores.

Función reguladora: Mediante esta se logra la retroalimentación que tiene lugar en todo proceso comunicativo que sirve para que cada participante conozca el efecto que ocasiona su mensaje y para que pueda evaluarse a sí mismo. La función reguladora influye en la marcha del proceso comunicativo y está en dependencia de la efectividad de las funciones anteriores.

La definición abarcadora de un concepto de comunicación, como fenómeno complejo resulta en extremo difícil. Analizaremos la estructura que propone G. M. Andreieva (1984) para el estudio de la misma porque creemos que en ella se encuentra reflejada la complejidad del proceso. 

El aspecto interactivo se refiere al intercambio de información entre los individuos que se comunican. Consiste en el análisis de los participantes en su carácter de sujetos activos, lo cual significa no solo un intercambio de información sino, de sentimientos, ideas, actitudes y acciones. 

Significa que se producen complejos procesos de comprensión, entendimiento e influencia mutua. De manera que los participantes del proceso están obligados a orientarse no solo en las motivaciones, objetivos y actitudes propias sino también, en las de su interlocutor, considerándolo como sujeto y no como objeto pasivo a fin de garantizar una comunicación efectiva.

Se plantean en los modelos clásicos de la comunicación la aparición de barreras en la comprensión, dadas por afectaciones en el canal de la comunicación, en el receptor y en el emisor. Reconocer las barreras de carácter social o psicológico contribuye al perfeccionamiento de la comunicación y a la comprensión de su complejidad. 

Para G. M. Andreieva (1984) el concepto de interacción fija el intercambio de signos, por medio de los cuales se cambia el comportamiento del interlocutor así como la organización de las acciones conjuntas. Bajo este concepto se supera la concepción tradicional del interaccionismo valorando adecuadamente la relación entre comunicación e interacción. El aspecto interactivo se encuentra extremadamente ligado al comunicativo y el perceptivo ya que la comprensión psicológica del mecanismo de interacción tiene lugar sobre la base del análisis de cómo surge la comprensión mutua de los participantes.

A los efectos del entrenamiento socio-psicológico este concepto adquiere valor en cuanto a la estimulación de la reflexión, al interés por un mejor conocimiento de la relación y de la influencia recíproca de cada una de las partes.

En este sentido se plantea otra cuestión relacionada con los tipos de interacciones. Se plantean, básicamente, dos tipos contrapuestos: la cooperación y la competencia y se designan además, el acuerdo y el conflicto, la adaptación y la oposición, la asociación y la disociación, diferenciando siempre las acciones que contribuyen a la organización de la actividad de aquellas que la entorpecen.

El aspecto perceptivo toma en cuenta los procesos de la percepción interpersonal que supone la formación de representaciones sobre los rasgos externos y las características del comportamiento de ambos interlocutores en su relación.

La problemática de la percepción interpersonal
Las bases de la problemática de la percepción interpersonal fue analizada por L. I. Bozhovich (1976), destacando el mecanismo de formación de la autoconciencia, como una línea de desarrollo de la personalidad y de cambio en el curso de la ontogenia, que consiste en la asimilación de nuevas formas de conducta a partir del modelo del otro.

G. Bateson focaliza esta idea como objeto de la psicología social, que aparece como el estudio de las reacciones de los individuos, frente a las reacciones de otros individuos. Planteando además que, “debemos considerar no solo las reacciones de A ante la conducta de B sino también, de que manera ellas afectan la conducta posterior de B y el efecto que ello ejerce sobre A”. (G. Bateson, 1942; p. 37)

La identificación y la reflexión como mecanismos que se encuentra trabajados en la obra de G. M. Andreieva le otorgan un sentido más holístico al problema. Al descubrir los mecanismos de la comprensión mutua incluidos en el aspecto perceptivo de la estructura de la comunicación.

El concepto de identificación designa el hecho de comprender al otro colocándose en su lugar. Según A. Noyes, “es el más importante mecanismo psicológico para determinar el crecimiento del ego” (A. Noyes, 1962; p.52). Este mecanismo según el autor, proporciona un medio para influir constructivamente en el crecimiento de la personalidad. A través de la identificación del sujeto, “copia formas externas de conducta, ideas, sentimientos y acciones de otras personas” (A. B. Petrovski, 1985; p.315)

G. M. Andreieva (1981) destaca en un sentido socio-psicológico la función de este mecanismo como medio de conocimiento y comprensión del otro. Planteamento que nos lleva a considerar la importancia del mecanismo de reflexión, comprendido en este caso como niveles de conciencia o de reflexión propiamente que son captados cuando las personas interactúan unas con otras.

Estas ideas, por su valor, han sido incorporadas al contexto del entrenamiento socio-psicológico por M. Vorwerg (1979) y por L. Petrovskaia (1989). También es destacado el valor de este mecanismo en la obra de T. Hora (1959), quien plantea además que, “para comprenderse a sí mismo se necesita la comprensión del otro y para que el otro lo comprenda necesita comprenderlo”. (T. Hora, 1959; p.237).

Este mecanismo reviste un valor práctico que se aprecia en el conocimiento mutuo entre las personas, al contribuir a eliminar las barreras de comunicación derivadas de la inexactitud de la percepción.

Durante el proceso de conocimiento del otro y de si mismo tiene un papel decisivo la actitud fijada. En este sentido señala F. González: “cualquier actitud personal rígida hacia nosotros mismos o hacia los otros, se convierte en barrera personal que dificulta el crecimiento personal y la propia comunicación” (F. González, 1995; p.21)
Creémos que solo a través de la percepción integral de la situación, de la relación que en ella se dan, considerando la interacción de los elementos se puede conducir una comunicación efectiva entre dos personas. Ello incluye un adecuado conocimiento de sí mismo, del otro, de la tarea en común y de la situación como un todo.

Para llevar a cabo cualquier proceso comunicativo es imprescindible la creación de clima. Un clima psicológico de seguridad y confianza, que requiere la orientación en el otro antes mencionada, escuchar de manera activa y amigable las intervenciones de los demás lo cual expresa la intención de establecer una relación significativa y la capacidad de valorar al otro, siendo necesario tener en cuenta “el significado que las experiencias que expresan los individuos tienen para ellos y los sentimientos que les despiertan” (Roger, C. 1978), sin manifestar formas de autoridad por el rol que se desempeña, evitando realizar juicios morales hacia los sujetos participantes. Reclama el desarrollo de un proceso empático que permita la aceptación del otro, puede estarse en desacuerdo con los criterios de otra persona, pero no por ello rechazarla como tal.

El desarrollo de sentimiento de confianza en los sujetos deviene como un elemento necesario en la creación de clima, a través de una actitud de apoyo, gratificando los éxitos, reconociendo el valor y esfuerzo de los demás En esencia es estimar al otro, respetar su derecho de expresar sus sentimientos. Para la creación de clima aportan las reflexiones e M. López Nodarse con respecto a la comunicación real como comunicación entre iguales, que permite la expresión de cada punto de vista de manera clara, sin ofender ni maltratar, sin agresividad, ya que la autenticidad de la comunicación estriba en que los participantes sean capaces de procesar la información recibida en función de su personalidad y con posibilidades de expresión de sus emociones, valores e impresiones. (López Nodarse, M., 2001).

Resulta imprescindible también como otro elemento esencial de la comunicación interpersonal la capacidad y habilidades de escucha adecuadamente desarrolladas en los participantes del proceso comunicativo.

La posibilidad de un verdadero diálogo, aprendizaje y cambio depende de que exista una alta capacidad de aportara datos para afirmar lo que se piensa con una alta capacidad igualmente elevada para estar dispuestos a escuchar a continuación y llegar a modificar cualquier idea que sea necesaria.

El saber escuchar es una habilidad que reporta sustanciales recompensas: aumento en la producción y la comprensión, renovada capacidad de trabajo y aumento de la eficacia, reducción de la pérdida de tiempo y de materiales. Al tomar mayor conciencia sobre el proceso de escucha, el individuo se vuelve más confiable y logra entablar buenas relaciones, al tiempo que aprende a reconocer el verdadero propósito que subyace en los mensajes de los demás. 

La comunicación interpersonal asegura vínculos de la personalidad con el ambiente social inmediato. Precisamente para regular el desarrollo de la sociedad, sus normas dominantes y sus valores, las cuales condicionan las particularidades principales del desarrollo y del funcionamiento de lo material y de lo espiritual.

P. Watzlawick propone para el estudio de la comunicación una división entres áreas: sintáctica, semántica y pragmática. La primera abarca problemas con relación a la transmisión de información y otras propiedades del lenguaje. Aquí no interesa el significado de los símbolos y los mensajes. La semántica, como su nombre lo indica, va a analizar si existe convención semántica entre las partes inmersas en el proceso, para que no pierda sentido la información. La última establece que toda conducta, dentro del proceso y no sólo el habla es comunicación; se encamina al efecto de las reacciones de los implicados. 

Hay una propiedad de la conducta que es imposible no comportarse. Por lo que si aceptamos que toda conducta en una situación de interacción tiene valor de mensaje, de comunicación, se deduce que por mucho que las personas lo intenten, no pueden dejar de comunicar. Actividad o inactividad, palabras o silencio, tienen siempre valor de mensaje, influyen sobre los demás quienes a su vez, no pueden dejar de responder a tales comunicaciones, y por ende también comunican. Ello lleva a concluir que toda conducta es comunicación, por ser un conjunto fluido y multifacético de muchos modos de conducta, sean tonal, verbal, postural, contextual, todos los cuales limitan el significado de los otros. (Watzlawick, P., 1987).

La comunicación efectiva
Durante el proceso de conocimiento del otro y de sí mismo tiene un papel decisivo la actitud fijada. En este sentido F. González señala que "cualquier actitud personal rígida hacia nosotros mismos o hacia los otros, se convierte en barrera personal que dificulta el crecimiento personal y la propia comunicación" (F. González, 1995; p. 21)

Este planteamiento contribuye a sostener una tesis básica de nuestro trabajo en relación con la intervención en el nivel psicológico de la actitud, a fin de perfeccionar la competencia comunicativa sobre la base del dominio de la orientación en el otro, en la tarea y en sí mismo, como elementos interrelacionados de la situación.

Particular interés tienen las investigaciones acerca de la percepción social en la solución de los conflictos interpersonales. En relación con ello resulta interesante la evaluación de P. Watzlawick (1987) en su obra clásica Teoría de la Comunicación Humana acerca del desacuerdo como expresión de dificultades en la comunicación. En este sentido distingue dos niveles en la estructura de la comunicación: el del contenido y el de la relación. Por esta vía plantea el esclarecimiento del fenómeno del desacuerdo señalando como particularmente importante el nivel relacional.

A partir de la relación de estos dos niveles y sus variaciones caracteriza el desacuerdo señalando que
· En el mejor de los casos donde no existe desacuerdo, los participantes concuerdan respecto al contenido de sus comunicaciones y a la definición de sus relaciones.
· En el extremo del desacuerdo, ocurre la situación inversa. Ante ambos extremos señala varias formas mixtas.
· Los participantes están en desacuerdo en el nivel del contenido, pero ello no perturba su relación. Esta es la forma más madura de manejar el desacuerdo, los participantes acuerdan estar en desacuerdo.
· Otra posibilidad son las confusiones entre los dos aspectos (contenido y relación).
· La última posibilidad se refiere a aquellas situaciones en las que una persona se ve obligada de un modo u otro a dudar de sus propias percepciones en el nivel de contenido, a fin de no poner en peligro su situación vital con otra persona.

Una forma de enfrentar el desacuerdo seria según este autor, definir la relación y determinar en qué nivel están en desacuerdo las partes. Este proceso resulta complejo y difícil de resolver, por ello casi siempre requiere de la intervención de un especialista, ya que las relaciones no son realidades concretas, sino experiencias subjetivas o construcciones hipotéticas. "En las relaciones nosotros mismos estamos contenidos, en ella somos parte de un todo más amplio cuya totalidad no podemos captar" (P. Watzlawick, 1987; p. 86).

Los conflictos y desacuerdos relacionales constituyen patrones cuya comprensión es básica en la psicoterapia de P. Watzlawick (1987) y a la vez sus conceptos pueden contribuir al esclarecimiento y a la solución de conflictos interpersonales no patológicos.

En la situación conflictiva el conocimiento de la otra persona se complejiza porque tiene lugar el enmascaramiento de los objetivos reales y la demostración de otros aparentes o ficticios. El conocimiento de los objetivos, los motivos y las intenciones del otro es parte de la representación más general acerca de las particularidades del pensamiento del contrario.

En realidad una de las tareas más complejas en la relación interpersonal es el conocimiento de los motivos reales de los actos de la otra persona, del sentido real de su actividad, lo cual exige una fuerte orientación en el otro, que incluye la interpretación de sus reacciones y movimientos, la comprensión, interpretación y predicción de las acciones observadas directamente, así como la comprensión de la producción verbal en la situación de interinfluencia.

La problemática del conflicto interpersonal es abordada en la literatura psicológica en las diferentes áreas, ya sea clínica, educacional o social-laboral. En la actualidad se reconoce la función positiva del conflicto en la vida del hombre y de las organizaciones y la necesidad de enfrentarlo y aprender a manejarlo en relación con otros.
El concepto de conflicto alude al choque de fuerzas o tendencias contrapuestas. Se trata de una tensión que impulsa a la búsqueda de soluciones.

Para W. Hehlmann (1962; p. 25) el conflicto se refiere a "la contradicción entre dos o más motivos". Para J. Garanto (1983; p. 28) es "la coexistencia de conductas, motivaciones, contradictorias, incompatibles entre si. Para E. De Bono (1990; p. 12) el conflicto no es más que "el choque de intereses valores acciones". H. Touzard (1984; p. 32) lo define como "una situación en la cual unos actores (individuos, grupos, organizaciones, naciones) o bien persiguen objetivos opuestos, o defienden valores opuestos, o persiguen simultánea o competitivamente el mismo objetivo".

El conflicto caracterizado desde una perspectiva psicológica representa un conjunto de interacciones concretas y complejas entre individuos y/o grupos en el cual se estructuran de un modo peculiar los intereses1 objetivos y motivos de las partes. La estructura que adopta la situación determina la necesidad y posibilidad del diálogo ya que encontrar una solución satisfactoria para ambas partes es conveniente y necesaria y existe la posibilidad gracias a la coexistencia de intereses comunes y opuestos.

La discusión como forma de enfrentar el conflicto es descartada por el autor ya que ante las partes implicadas supone siempre un sentido negativo, en el que una idea debe demostrar su superioridad con respecto a la otra. Siempre está encaminada a convencer al otro y a hacer prevalecer los criterios defendidos, para ello las estrategias de ataque se basan en la argumentación sólida y/o en la demostración de la carencia de valor de las ideas ajenas.

La negociación supone un compromiso, una posición entre dos posturas existentes y está siempre presente el reconocimiento de dos ideas opuestas. Es un lenguaje que según E. De Bono (1990) garantiza la aproximación de las partes pero no asegura el surgimiento de las nuevas ideas. Estas estrategias están orientadas al pasado y dan por sentado la existencia de soluciones preelaboradas que cada parte defiende. El concepto de diseño, es para el autor la mejor estrategia. Parte de la consideración de que las cosas se llevan a cabo o se determinan conjuntamente para cumplir un propósito; significa en definitiva, una exploración constructiva de la situación, para proyectar resultados en los que se muestran los posibles caminos y se escoge el mejor.

Coincidimos con E. De Bono (1990) en que la mejor forma de enfrentar el conflicto es aquella que se basa en una actitud constructiva frente a la situación, en la cual se acepta el desacuerdo con respecto al contenido de la comunicación pero se evita afectar la relación entre los participantes. Una estrategia que se apoye en la identificación de las metas comunes y el interés por encontrar la mejor variante puede propiciar una actitud positiva en cada una de las partes implicadas.

La idea de que este propósito se logre con la participación de una tercera persona, mediante el "pensamiento triangular", nos parece poco apropiada en las condiciones en que los dirigentes despliegan su actividad. Frecuentemente se originan conflictos y problemas para cuya solución no siempre es posible encontrar a la persona más preparada para mediatizar entre las partes. En nuestra opinión es mucho más productivo capacitar a los dirigentes para que enfrenten sus propios problemas y los que se originan durante su actividad laboral.

El conflicto en relación con la tarea surge por lo general porque las personas perciben la situación de diferentes maneras. La aceptación de esta idea, así como la influencia de la disposición con respecto a la percepción del otro ha llevado a diferentes autores a considerar el entrenamiento de la comunicación y la solución de conflictos sobre la base del perfeccionamiento de los procesos perceptivos (H. R. Lickert, 1964; L. A. Petrovskaia, 1989; R. Tausch y A. M. Tausch, 1979b y G. M.Andreieva, 1987). También los entrenamientos de la asertividad entre otros, se apoyan en el papel de la actitud personal de las partes con respecto al problema y al otro.

Tal como lo define G. Delaire la concertación se concibe como un sistema de relaciones que consiste "ante dos puntos de vista diferentes, en rehusar al ejercicio excesivo del poder o de las posiciones a priori, con el fin de confrontar los dos puntos de vista y encontrar una solución común que haga progresar a las partes que conciernen" (G. Delaire, 1990; p. 98). Aprender a manejar las situaciones de conflicto es importante para las personas tanto en la actividad laboral, como en las diversas esferas de la vida. 

Hasta aquí hemos focalizado en forma analítica varias aristas del problema que investigamos. Nos hemos preguntado por las estrategias psicológicas optimizadoras del comportamiento, llegando al criterio de utilizar el entrenamiento socio-psicológico como método de trabajo y por tanto al objetivo de elaborar un programa en los marcos del mismo.

Desde el punto de vista psicológico nos planteamos como problema de investigación el siguiente:
¿Es efectivo el programa diseñado para potenciar el liderazgo efectivo?

Hipótesis de la investigación
El programa de entrenamiento socio psicológico es efectivo si se cumple que existen diferencias significativas antes y después de aplicado el entrenamiento con respecto a la variable dependiente.

Capítulo II
2.1- Organización de la investigación
Este capítulo esta dedicado a explicar las distintas etapas de la investigación a través de las cuales se describe la metodología para elaborar el programa de entrenamiento, así como su aplicación y propuesta de control de su efecto.

El sistema bancario, escenario de la investigación
En el período comprendido entre abril y mayo del año 2005 transcurre la presente investigación. Se llevó a cabo en el Banco Popular de Ahorro, específicamente en la Sucursal 4213, del municipio de Santa Clara. Es la segunda institución más antigua del Sistema Bancario cubano, constituida en Mayo de 1983, con la misión de brindar servicios bancarios a la población y estimular la captación de ahorro monetario. En la actualidad se aprecia una apertura a nuevas líneas de trabajo que complejizan sus funciones.

El colectivo esta compuesto por 20 trabajadores donde resalta la presencia femenina. Se enfrentan a las tareas de la organización con profesionalidad a pesar de la juventud de su colectivo. 

La entrada a la institución se efectuó sin dificultad, logrando una acogida favorable en el centro, puesto que existían antecedentes de acercamiento a la empresa en el tiempo de práctica especializada y otras investigaciones afines realizadas en períodos anteriores. Nos aproximamos al departamento de Recursos Humanos, donde contamos con el valioso apoyo de sus integrantes. 

A sugerencia de la consultora interna nos entrevistamos con el director de la Sucursal con el propósito de despertar la motivación por el entrenamiento, enfatizando en la utilidad para sus trabajadores. Obtuvimos su aprobación y apoyo incondicional. 

2.2- Etapas de la investigación
Etapa I Estudio preliminar
El estudio preliminar permitió abordar las principales exigencias de los líderes de la Sucursal 4213 del Banco Popular de Ahorro, con el fin de elaborar un programa de entrenamiento para elevar la competencia comunicativa. 

En dicho período fueron diagnosticados 8 dirigentes utilizando diferentes métodos, la encuesta, cuestionario diagnóstico, entrevista y observación.

El manejo de estas técnicas esta encaminado a responder las siguientes preguntas básicas ha tener en cuenta en el diseño del entrenamiento en la organización
1. ¿Qué es significativo e importante para una determinada población? (Determinación de la relevancia social).
2. ¿Qué es experimentado por esta población como difícil de hacer? (Determinación de la dificultad).
3. ¿Es el entrenamiento un método apropiado para resolver estas dificultades, existen otras vías de tipo psicológico o en su lugar pueden ser solucionadas a través de medidas que la propia empresa puede tomar? (Determinación de la eficiencia del método de entrenamiento) (T. Alberg, 1979).

Para los dirigentes de esta organización resulta necesario optimizar su actividad de liderazgo. El dinamismo de sus funciones, la necesidad de trasmitir información de manera objetiva a todos los niveles de la organización, muchas de las cuales se generan operativamente exige un óptimo funcionamiento de los líderes. El uso y manejo de recursos monetarios engloba gran responsabilidad, trabajar con personas como usuarios directos de sus actividades y el propio dinamismo que se necesita para atender las distintas situaciones problemas que se presentan a diario en la organización. 

Por estos motivos a los líderes de esta organización se les dificulta resolver en la comunicación, la actividad de escucha, la cooperación en la comunicación y la orientación en el otro en el momento de solucionar una situación conflictiva, para el desempeño exitoso de sus funciones. El manejo de estas situaciones implica el uso de adecuadas herramientas comunicativas para la solución de las mismas. El propio desenvolvimiento de sus actividades así lo amerita, caracterizada por las constantes interrupciones puntuales y la necesidad de comprender, trasmitir y utilizar la información que van manejando con la mayor objetividad. Es considerado una de las actividades más difíciles e importantes de resolver en la organización.

Por los elementos constatados en el diagnóstico, se evidenció que los talleres de comunicación impartidos por el departamento de recursos humanos eran limitados y no llegaban a ser efectivos. La conducción de los talleres se hizo mediante el método tradicional, produciendo aburrimiento y fatiga en los participantes. Los contenidos manejados en los mismos no son incorporados en su actividad de dirección. 

En el diagnóstico realizado estudiamos las situaciones propias de la actividad de dirección de los líderes de la organización a partir de las observaciones a reuniones y a las actividades que desempeñan cotidianamente. Estas se corresponden con los tres tipos básicos de situaciones propias de la actividad de dirección en general caracterizados en estudios anteriores. (González M. L, 1991, p 41-43) 

Como resultado de la investigación preliminar durante el análisis de la exigencia concluimos tres aspectos fundamentales que tienen trascendencia directa en la confección del programa de entrenamiento:
1. Los talleres de comunicación impartidos por el departamento de recursos humanos no promovieron cambios a nivel del comportamiento en los dirigentes de la sucursal que investigamos, aunque se aprecia un alto valor en el nivel de conocimiento ofrecido por los mismos.
2. La importancia de la aplicación de un entrenamiento socio psicológico dirigido a potenciar el liderazgo efectivo, con mayor repercusión en su dimensión comportamental.
3. Las principales dificultades detectadas en los dirigentes de la sucursal fueron: La poca orientación en el otro en el proceso de discusión, problemas en la cooperación en el proceso comunicativo así como la incorrecta actividad de escucha.

Etapa II Diseño del entrenamiento
La segunda etapa responde al diseño de nuestro programa de entrenamiento, dirigido a contribuir al perfeccionamiento de la actividad de dirección elevando la competencia comunicativa de los dirigentes. La intervención propuesta deriva de los resultados del diagnóstico. 
Desarrollo e implementación del programa.

El programa de entrenamiento se llevó a cabo en el transcurso de cinco semanas. Desde la última semana del mes de abril y a lo largo de todo el mes de mayo, con una duración de 3 horas promedio por sesión en el horario de la tarde. Teniendo en cuenta las posibles limitaciones del mismo, se inserta en los encuentro un mayor número de técnica de activación y motivación en el curso de las sesiones.

El local en el que se trabajó reúne los siguientes requisitos: espacioso, ventilado e iluminación adecuada, factores que permiten la correcta interacción entre los participantes del entrenamiento. 

Tuvimos en cuenta la privacidad del local, para que las sesiones no fueran interrumpidas y evitando distracciones por ruidos o sonidos del exterior, distanciando a los sujetos de los problemas usuales de trabajo o de otra índole.

Las sillas fueron dispuestas en círculo, lo más cerca posible incluyéndonos en el grupo, entrenador y co-entrenador. Esta estructura permitió un ambiente no usual para los sujetos del entrenamiento, lográndose un clima de trabajo favorable, la cercanía física y una disposición que permite que sean visibles unos por otros. 

Otro elemento a destacar es el tamaño del grupo, que debe oscilar entre 8 y 12 miembros. Coincidimos con el criterio de A. K. Rice (1985), quien señala a propósito del tamaño mínimo de los grupos, que estos deben ser lo suficientemente numerosos como para permitir a sus miembros distenderse sin que el éxito de la tarea dependa del esfuerzo de todos y suficientemente pequeño como para permitir que cada uno mantenga relaciones interpersonales directas con todos los otros miembros.

En nuestra experiencia dicho criterio se reafirma. Se puede asegurar el manejo adecuado de la dinámica grupal y por tanto la efectividad en cuanto al proceso de facilitación de las influencias grupales.

Objetivo del programa de entrenamiento
· Elaborar un programa de entrenamiento sociopsicológico que se ajuste a las exigencias de la actividad de dirección de los líderes del Banco Popular de Ahorro.
Selección de los participantes para el entrenamiento socio-psicológico.

La inclusión de los sujetos como integrantes de la muestra se determinó sobre la base de los siguientes criterios
1. Los participantes del entrenamiento deben ser miembros del consejo de dirección de la sucursal.
2. Los participantes deben haber recibido una preparación anterior mínima, con respecto a los conceptos generales de la comunicación interpersonal.
3. Los participantes deben estar motivados por el entrenamiento.
4. Deben poseer no menos de un año de experiencia en la labor de dirección.
5. Los participantes del entrenamiento deben estar motivados por el aprendizaje de estrategias facilitadoras de la comunicación.
6. Los participantes no deben tener tendencias neuróticas o trastornos de personalidad, pues eso los incapacitaría para este tipo particular de trabajo en grupo. 

Con vistas a cumplir estos criterios se realizó una entrevista en el estudio preliminar con el objetivo de descartar en los sujetos tendencias neuróticas y alteraciones de personalidad que imposibilitan la permanencia y participación activa, además de evitar cualquier tipo de intromisión que afecte al grupo en general. La entrevista explora también el nivel de motivación existente para el entrenamiento, expresado en el grado de concientización de la necesidad de prepararse en el manejo de la competencia comunicativa con el propósito de potenciar su liderazgo. 

A través de la técnica se brindó información acerca de las características esenciales del entrenamiento, por lo que no solo tuvo un fin constatativo. La entrevista fue concebida fundamentalmente en investigaciones anteriores (Sagué, y González, T, 1992) (Anexo # 2)

Teniendo en cuenta el cumplimiento de los criterios asumidos seleccionamos 8 personas, se corresponden con los sujetos diagnosticados en el estudio preliminar. Dos hombres y el resto mujeres, con un promedio de edad entre los 28 y 35 años de edad. De estos, 6 presentan nivel escolar superior o universitario y 2 nivel medio. 
Papel del entrenador y estilo de conducción de la dinámica grupal.

El valor del programa de entrenamiento depende en gran medida de la labor del entrenador, por lo que es imprescindible que los entrenadores posean el suficiente conocimiento psicológico para la comprensión de los procesos grupales para influir en las personas a través del grupo.

(González, M. L. 1996; p 61-62) propone una serie de exigencias para desarrollar con éxito el programa de entrenamiento en cuanto al papel del entrenador, estas se resumen en:
· Calificación psicológica profesional del entrenador.
· Formación teórico práctica en los conceptos del programa.
· Sensibilidad y habilidad para la conducción de la dinámica grupal que puede lograrse mediante la participación en grupos de entrenamiento primero como participante y luego como entrenador, bajo asesoría.
· Capacidad para entender y respetar a las personas, con un sentido ético que evite toda manipulación.

El facilitador conduce al grupo a la actualización y al intercambio de las experiencias personales, técnica que lleva al empleo de preguntas especiales que inducen a los participantes a vincular sus vivencias con los juicios y valoraciones del grupo. También se debe objetivar el comportamiento de los participantes, o sea demostrar las diferencias entre el comportamiento deseado y el real, para ello se apoya en el grupo.

En ningún caso el entrenador asume el rol de experto, más bien procura establecer relaciones de igual a igual en el sentido humanista, participando en cada una de las sesiones como un miembro más del grupo. Este rechazo al papel de experto representa una posición estratégica con respecto a los participantes que introduce un modo particular de funcionar el grupo y una forma especial de interacción entre sus miembros. Consiste entonces en un modelo relacional, lo que resume su verdadera esencia.

Su papel principal consiste en clarificar los elementos socio-afectivos de la vida grupal en relación con las metas propuestas facilitando el proceso mediante el cual los sujetos pueden descubrir por sí mismos el modo de desplegar sus potencialidades de la manera más auténtica.
Como entrenadores asumimos todos los elementos mencionados en el desarrollo de las sesiones de trabajo, lo que requirió una preparación anterior con otros grupos de sujetos, en la conducción de la dinámica grupal.

El objeto de la influencia
La aplicación del entrenamiento persigue estimular en los participantes condiciones de regulación para el comportamiento durante el proceso comunicativo, enfatizando en los procesos dialógicos. Las modificaciones deseadas están dirigidas a la formación de una actitud, es decir, una direccionalidad general de los procesos psíquicos, a una conducción integrativa y orientada al otro. (González, M. L., 1996; p 47).

En nuestro trabajo tuvimos presente que "el hombre no siempre es autoconsciente, primero porque muchos actos de conducta se regulan automáticamente y segundo porque frecuentemente está insatisfecho con la valoración que tiene de sí (V. Stolin, 1983; p. 73). Esta idea constituye también la base de la psicoterapia Guestáltica que proclama la capacidad de "darse cuenta" como el agente de cambio más importante (J. Stevens, 1992). 

Todo proceso de cambio, supone un "darse cuenta", un hacer consciente los mecanismos que regulan el comportamiento de manera automatizada. Por lo que no es posible instrumentar modificaciones conscientemente dirigidas, si éstas no son apropiadas en un proceso activo de conocimiento de sí, capaz de reorganizar la orientación del sujeto sobre la base de las representaciones internas más cercanas y ajustadas al reflejo objetivo de la realidad (González, M. L. 1996; p 48).
En la concepción del entrenamiento estuvieron presentes los procesos motivacionales, a partir del reconocimiento de la necesidad del cambio para alcanzar las metas que tienen un carácter de sentido para el sujeto (González, M. L. 1996; p 48). 

El proceso de aprendizaje durante el entrenamiento estuvo dirigido a llevar a los participantes a alcanzar, por sí mismos, la comprensión de las exigencias relevantes e incorporarla como objetivos propios. Esto sólo es posible cuando las personas descubren el significado y el sentido personal de lo que aprenden, cuando ello ocurre el proceso de aprendizaje se acelera y se crea la motivación necesaria para garantizar la estabilidad del cambio. 

González, M. L. (1995) basado en la teoría de la formación por etapas de las acciones mentales desarrollada por P. Ya. Galperin (1959) brinda un modelo de intervención para la modificación del comportamiento que consideramos apropiado pues explica el paso a la exigencia externa objetiva a la exigencia personal, este refleja los momentos más importantes por los que transitan los sujetos protagonistas del entrenamiento. 

La finalidad del entrenamiento lo constituye el modelo óptimo del comportamiento que debe ser aprendido. 
Descripción del método y las técnicas de influencia.

Es distintivo de los entrenamientos el doble carácter de las técnicas empleadas las cuales tienen valor tanto diagnóstico como formativo. Ellas son: Juego de Roles, Sociodrama, Discusión Grupal y Situaciones Diagnósticas. A continuación describimos las técnicas antes mencionadas. 
El Sociodrama se aplica para modelar situaciones reales de forma tal que los participantes evidencien formas típicas de su comportamiento, lo más cercano posible a la manera en que se conducen en situaciones reales. De acuerdo con esto se utiliza en las sesiones de entrenamiento con fines de autodiagnóstico y de diagnóstico grupal, durante la objetivación.

El juego de roles se diferencia del Sociodrama a partir de su estructuración. En el caso del juego de roles, los papeles aparecen bien estructurados, se le ofrece a los participantes una situación previamente elaborada y de acuerdo con ella estos asumen los roles. En el caso del Sociodrama son los propios sujetos quienes elaboran los papeles. La diferencia entre ambas técnicas se aprecia en cuanto a los objetivos para los cuales se utilizan.

La utilización del juego de roles está más relacionada con la fase de aprendizaje, en la cual se introducen con ayuda de la base orientadora de la acción, las estrategias efectivas del comportamiento en relación con una situación determinada, es por eso que los roles aparecen mejor definidos.

Ambas técnicas poseen valor formativo, nos ayudan en la promoción de los cambios deseados. El mismo radica en la posibilidad de entrenar el comportamiento integrativo, así como adoptar y valorar diferentes perspectivas de las interacciones sociales, flexibilizar las posiciones mediante el intercambio de roles y el distanciamiento de la situación ganando en objetividad en la evaluación de sus elementos a la vez que se integran los diferentes aspectos de la llamada contradicción básica.

En la realización del juego de roles y del Sociodrama, es preciso definir tres momentos fundamentales
1. La Preparación: en esta etapa se seleccionan los participantes, se decide el tema a representar y se familiarizan con los roles. Los participantes que actúan como observadores son instruidos acerca de qué deben observar, señalando los aspectos principales hacia los cuales deben dirigir su atención.

2. Realización del juego: los participantes desempeñan sus roles, mientras los observadores hacen sus anotaciones. La realización del mismo puede variar puesto que en la fase de aprendizaje en el proceso de impulsivación del comportamiento efectivo, los jugadores pueden interrumpir la representación para pedir ayuda al público, es posible que alguno ellos quiera lograr una influencia determinada en el otro y requiera ayuda de los demás para hacerlo de la mejor forma, en ese caso, puede interrumpir la representación y luego intentarlo nuevamente.

3. Discusión colectiva de los resultados: los participantes del juego se incorporan al grupo y se analiza la representación de acuerdo con las instrucciones previas, ya sea según los aspectos señalados en la guía, o tomando como referencia los elementos de la base orientadora.

La discusión grupal es utilizada con el propósito de modelar el comportamiento típico en situaciones de conflicto. Se caracteriza por el uso de medios técnicos - video y grabadora-, con la finalidad de provoca la autoconfrontación de la imagen de sí y la valoración de los demás, lo cual contribuye al cambio de la actitud y el comportamiento. Posee valor formativo al igual que las analizadas anteriormente.

Situaciones Diagnósticas
Dicha técnica creada para el diagnóstico de los estilos de influencia en la comunicación interpersonal, como punto de partida para el autoperfeccionamiento y el desarrollo personal.
 
El programa de entrenamiento se realiza a través de un conjunto de ejercicios que pueden ser utilizados con diferentes fines, dentro de ellos tenemos
· Ejercicios para estimular la formulación de juicios y valoraciones sobre una problemática determinada, cuyo objetivo radica en reorganizar las experiencias e investigar las formas de evaluar la realidad y las actitudes personales en relación consigo mismo y con los demás.

· Ejercicios para crear un clima favorable en el grupo y favorecer la reducción de la tensión excesiva de las emociones, a través de la activación de los participantes y el incremento de su disposición para actuar.

· Ejercicios apoyados en el uso de medios técnicos como el video y la grabadora para influir particularmente en la esfera emocional afectiva de la personalidad, y que permiten que la persona se vea frente a sí mismo y pueda evaluarse de manera más objetiva, no por lo que "cree que hace" sino por lo que "ve que hace", distanciándose por un momento de la situación en calidad de actor y observador al mismo tiempo. Se Incluye además la labilización como técnica para mover a las personas con respecto a los conceptos que tienen de sí, cuando éstas a pesar de la influencia de los medios técnicos y la dinámica grupal todavía mantienen evaluaciones inadecuadas, ya sea por defecto o por exceso, de sus características como comunicadores.

Descripción de las técnicas diagnósticas y su calificación.
Los métodos diagnósticos utilizados nos permitieron evaluar la efectividad del entrenamiento al ofrecernos información sobre los cambios producidos en los sujetos participantes mediante la comparación del comportamiento antes y después de la influencia.

Situaciones diagnósticas: es una técnica diagnóstica, en la cual se utiliza la tendencia del comportamiento de los sujetos en situaciones de conflicto. Se realizó dos aplicaciones, la primera permitió constatar el nivel de partida de los participantes y en la última el nivel alcanzado posterior al entrenamiento. Para no viciar los resultados y obtener datos confiables se confeccionó un re-test con características similares en cuanto a objetivos, pero con diferentes situaciones.

Los participantes deben asumir el rol de dirigente en cuatro situaciones típicas que se les ofrece y responder desde esta posición. De acuerdo con la tendencia observada en estas situaciones y analizando por separado cada una de ellas según el tipo de respuesta más frecuente se ubicó a los sujetos en uno de los niveles que se describen a continuación:

· Nivel 1: Hay tendencia a evadir el problema, a hacer referencia al castigo o sanción, se juzga o valora la conducta del otro. Como tendencia se responde a la agresión con irritación dejándose provocar por el otro.

· Nivel 2: Se intenta influir en el otro sin tomar en cuenta sus intereses, se acentúa el valor de los argumentos personales fundamentándolos excesivamente. Existe predominio del discurso verbal, se escucha al otro pero siempre con la intención de rebatir sus planteamientos.

· Nivel 3: Existe una predominancia del discurso verbal pero se atiende la sugerencia del otro. Se argumentan los planteamientos propios intentando convencer desde una posición paralela. Se hace un menor énfasis en los argumentos propios pero no se logra incorporar al interlocutor en un proceso de búsqueda conjunta.

· Nivel 4: Se utilizan interrogantes para que el otro reflexione de forma cooperativa utilizando estrategias que lo conduzcan a reflexionar sobre el efecto de su conducta o intención (metacomunicación).

Juego de Roles:
Nos permitió realizar el diagnóstico del comportamiento típico de los participantes, en cuanto al manejo de la variable entrenada, a través de la representación de los roles.

Para cumplir el objetivo diagnóstico se elaboraron dos guías de observación las cuales permiten obtener información sobre el cumplimiento efectivo o no de las BOA entrenadas, éstas fueron utilizadas para determinar en que nivel de los ya descritos podían ser ubicados cada uno de los sujetos.

Discusión grupal:
La discusión grupal permitió diagnosticar formas típicas de comportamiento durante la discusión, se modeló una situación en la cual las partes tienen intereses comunes y opuestos con relación a su objeto. Además se utilizó un problema matemático asequible a las posibilidades de todos los participantes, por lo que ninguno de ellos tiene ventaja sobre los demás. El problema se caracteriza por tener varias vías de análisis con diferentes respuestas posibles, en dependencia de la lógica que se siga. El grupo tiene la tarea de encontrar la respuesta correcta bajo la conducción de la discusión por uno de sus miembros. Esta técnica nos proporcionó información acerca del estilo comunicativo de los participantes.

El entrenador y los coentrenadores actúan como jueces para determinar, apoyándose en la guía, en cuál nivel de los que se describen a continuación se puede ubicar el sujeto y el grupo en general. Con la guía de observación se recoge información con respecto a los elementos de la base orientadora de la acción tanto de forma individual como grupal. El uso de la grabadora permite un análisis posterior que garantiza la objetividad del registro de los jueces. Los niveles seguidos para la calificación son los siguientes:

Nivel 1: El sujeto esta orientado en sí mismo. No se reconocen metas parciales de la conversación. Se pasa directamente a la búsqueda del acuerdo sin crear previamente un clima favorable. Prima la tendencia a hacer prevalecer los criterios propios. Se pasan por alto los intereses del otro. El objetivo de la conversación es confirmar la solución propia y no lograr una solución conjunta. Se discute desde el punto de vista propio, sin incluir los criterios ajenos. Se logra llevar al otro a un estado de irritabilidad. Es posible lograr intereses personales pero al costo de los intereses del otro.
Nivel 2: Existe una clara intención de orientarse en la tarea1 pero prevalece la orientación en sí mismo. Pueden distinguirse las etapas de la conversación aunque se omitan algunas. El problema puede estar definido pero el otro no ha cambiado su posición de partida, por lo que se analiza la lógica del otro desde su propia posición. Se intenta encontrar una solución pero sin tener en cuenta los argumentos del "socio". Hay agresión al otro, a sus intereses y expectativas, como tendencia se responde agresivamente ante formas de provocación del compañero. Se aspira a convencer de cualquier manera.

Nivel 3: Existe una orientación parcial o aparente en el otro para mejorar la posición en la conversación. Hay una mayor orientación en la tarea. Se distinguen las etapas de la conversación y una mayor intención de tomar en cuenta los criterios ajenos, sin embargo se llega al resultado a través de una elaboración paralela de ambas partes. Se consideran los argumentos positivos y negativos de la propia posición para influir sobre el compañero. Como resultado la posición de partida mejora, aunque no se alcanzan soluciones conjuntas.

Nivel 4: Se maneja la contradicción entre la orientación en el otro, en sí mismo y en el problema. Se logra un clima favorable que garantiza la disposición a cooperar. Se organiza la relación y se define el problema correctamente, se procura una estrategia de elaboración conjunta que contribuye a la búsqueda de alternativas posibles de solución favorables para ambos. Se utilizan estrategias que orientan al otro a la reflexión sobre sus propias metas. Se manejan los argumentos de la otra parte utilizando su lógica. No se producen agresiones ni provocaciones. Se logran las metas parciales de la conversación con satisfacción para ambas partes. Se ha experimentado un clima agradable y sé amplia la zona de intereses comunes.

Guía Diagnóstica
Esta técnica fue elaborada para diagnosticar la auto evaluación crítica de la personalidad de los participantes antes y después del entrenamiento. Cada uno de los ítems se evalúa de verdadero o falso en dependencia de como se ve cada uno a sí mismo. Finalmente se solicita calificar en una escala de 1 a 10 (donde 10 es el comunicador óptimo y 1 el más deficiente), en dependencia de la evaluación de sí y de los demás.

La respuesta de verdadero o falso al igual que la puntuación conferida a los otros y al propio sujeto admiten argumentaciones. A partir de esta información el entrenador y los co-entrenadores ubican en un nivel de 1 a 4 a cada uno de los participantes.

En la última sesión se establecen las diferencias con respecto a la objetividad de las evaluaciones y en relación con los cambios experimentados en cuanto al concepto de comunicación efectiva. Los argumentos planteados por los sujetos al evaluar el estilo personal en cuanto al comportamiento en cada una de las situaciones referidas constituyen un valioso material aprovechable para la conducción de la influencia a través de la dinámica grupal.
Procedimiento para evaluar la actitud.

A continuación proponemos una serie de parámetros con el propósito de evaluar la actitud de los participantes en el entrenamiento, se realiza a través de las técnicas ya descritas.

Parámetros para evaluar la actitud con respecto al otro
· Predominancia del discurso verbal.
· Si escucha con atención al otro o no.
· Si incorpora los argumentos de la otra parte tomando en cuenta los elementos de carácter positivo, o si no lo hace. 
· Si argumenta sus planteamientos siguiendo la lógica del otro o no. 
· Si utiliza frases agresivas como por ejemplo: "estás equivocado...", "no sabes lo que estás hablando...", eso no es como tú piensas..."; o si la utiliza de este tipo:"estoy de acuerdo contigo...", "creo que tienes razón en ese aspecto...", "sería bueno que analicemos de conjunto el problema...".
· Se acentúa el valor de los argumentos personales fundamentándolos excesivamente, o se someten a la consideración del otro.
· Se acentúan las diferencias o las semejanzas entre ambas partes. 
· Se hace un menor énfasis en la estructura y el control y un mayor hincapié en la coparticipación como procedimiento directivo.
Parámetros para evaluar la actitud hacía sí mismo:
· Grado de aceptación de sí mismo en relación con los demás. 
· Grado de objetividad en el reconocimiento del estilo personal en la comunicación.
· Percepción de los sentimientos y la actuación propia y del impacto en los demás.
· Grado de seguridad y confianza en sí mismo.
· Congruencia entre el sí mismo percibido y el ideal. 
Parámetros para evaluar la actitud hacia la tarea:
· Grado de comprensión del significado social trascendente de las tareas cotidianas, particularmente aquellas que requieren soluciones creativas y de acción conjunta orientada a un fin.
· Grado de reconocimiento y aceptación de su papel en la conducción de procesos cooperativos orientado a metas sociales más generales.
· Grado de percepción de la relación entre las metas sociales generales, los objetivos de la organización y los individuales y/o personales.
Parámetros para evaluar la actitud hacia la situación como un todo:
El desarrollo y la ganancia en el dominio de la contradicción básica supone desarrollar en los participantes una actitud constructiva orientada hacia el otro la cual se evalúa mediante el comportamiento efectivo durante la conducción de la conversación descrita en el nivel 4 de las técnicas diagnósticas y se refiere esencialmente a:
· La obtención de un acuerdo satisfactorio para ambas partes.
· Proceso de búsqueda conjunta de alternativas. 
· La escucha activa, centrada en los argumentos que aporte el otro.
· La definición previa del problema que establece la percepción que cada uno tiene de la situación como un todo. 
· El reconocimiento de las actitudes, motivaciones e intereses ajenos, así como considerarlos en el transcurso de la conversación.

Fases del entrenamiento
En la estructuración del entrenamiento se tuvo en cuenta las etapas o fases fundamentales por las que transcurre este método enunciado por Cabrera, I (2002) y retomado por Viera, T y López, Y (2003). Partiendo de estas ideas el programa se organiza de la siguiente forma:
Fase de Contacto- Motivación. En esta fase se establece la primera relación entre los miembros del grupo y el entrenador, nivelándose las expectativas iniciales. Se estimula la creación de un clima favorable, de confianza y aceptación grupal. 

Objetivo: Explicar las acciones fundamentales que serán ejecutadas por los participantes en el programa de entrenamiento facilitando la emergencia de motivaciones sustentadoras del proceso de actividad a desplegar.

Esta fase contempla la sesión 1 en la que se presenta el programa de entrenamiento.
Fase Evaluativa- Diagnóstica. Es aquella que posibilita la autoevaluación de cada sujeto durante el proceso comunicativo, apoyados en procesos perceptivos, en función de la imagen que cada uno proyecta en sí mismo y sobre los demás. Se identifica el estado de los indicadores a trabajar. Se apoya en la objetivación y la auto confrontación.
Objetivo: Identificar los principales problemas en la comunicación de los sujetos a través de técnicas evaluativas.
En esta fase se incluyen las primeras sesiones.

Fase Aprendizaje e intervención. Se logra la asimilación de los requerimientos esenciales para el cambio deseado, manejando varios principios y recursos contenidos en las bases orientadoras. El aprendizaje transcurre de manera independiente con la guía del facilitador. 

Se propician las condiciones en diferentes momentos del entrenamiento para la utilización de las BOA asimiladas y de este modo garantizar la formación de acciones mentales necesarias que propicien la persistencia y utilización de los conocimientos incorporados.
Objetivo: Facilitar la asimilación de conductas comunicativas positivas a partir de las actividades grupales e individuales.
Esta fase incluye las sesiones 2, 3 y 4.

Fase de Constatación
Constituye el momento de retroalimentación durante el entrenamiento, en el que se valora el nivel de aprendizaje de los sujetos. En esta fase se constata si las acciones desplegadas han adecuado la autovaloración de cada uno de los participantes en su comportamiento comunicativo. Además, se evalúa la efectividad de los procedimientos de enseñanza y dinámica de grupo empleados para estimular cambios en los participantes.

Objetivos: Constatar la efectividad del entrenamiento sociopsicológico diseñado. Evaluar el nivel de conciencia y criticidad que presentan los sujetos en cuanto a las habilidades comunicativas y argumentativas adquiridas en el entrenamiento.

Etapa III Diseño pre- experimental
El diseño pre- experimental constituye la tercera etapa de la investigación en la cual se ejecutó el programa de entrenamiento elaborado. Se utilizó el diseño de preprueba - postprueba en un grupo, se basa en el siguiente esquema: diagnóstico inicial - aplicación del entrenamiento – diagnóstico final.

Este diseño ofrece ventaja con respecto a otros diseños pre- experimentales, pues hay un punto de referencia inicial para ver que nivel posee el grupo en las variables dependientes antes del entrenamiento. Aunque conocemos sus limitaciones en cuanto a la no existencia de grupo de comparación, no hay manipulación y la presencia de varias fuentes de invalidación interna que pueden contaminar los resultados, lo seleccionamos por constituir una demanda de la institución que todos los miembros de su Consejo de Dirección participen en el entrenamiento socio psicológico. 

Partimos de la tesis principal, fundamentada en el marco teórico y comprobada experimentalmente en investigaciones anteriores, de considerar la comunicación como una exigencia social además, relevante para el liderazgo efectivo.

El grupo pre- experimental se compone de un total de 8 miembros. 

Como variable dependiente se consideró la competencia comunicativa enfatizando en la orientación en el otro y la actividad de escucha, problemas que afectan a los miembros de la organización. Se utilizan los siguientes niveles de las variables investigadas.

Nivel I El sujeto no logra trasmitir sus ideas de forma clara y precisa, su lenguaje es inadecuado. No valora los argumentos de la otra persona y hace prevalecer sus criterios como los más importantes. No escucha ni atiende las opiniones de los demás. Adopta una postura incorrecta durante la comunicación y no reconoce públicamente sus errores. No es capaz de lograr un ambiente de cooperación mutua y sus mensajes no son comprendidos.

Nivel lI El sujeto trasmite sus ideas de forma imprecisa, con un lenguaje incoherente. Valora los argumentos de la otra persona pero no los toma en cuenta, hay una intención de rebatir lo que el otro dice sin valorar críticamente lo que esta escuchando. Muy pocas veces centra su atención en las opiniones de los demás. Casi nunca adopta una postura adecuada durante la comunicación y en ocasiones reconoce públicamente sus errores. No logra un ambiente de cooperación mutua y sus mensajes no son bien comprendidos.

Nivel III El sujeto trasmite sus ideas de forma clara y precisa, aun cuando su lenguaje no es del todo adecuado. Mejora su actividad de escucha y valora los argumentos de la otra persona y no permite que sus criterios sean los únicos que prevalezcan. Su atención en ocasiones no esta centrada en las opiniones de los demás. Reconoce errores públicamente y no siempre adopta una postura correcta durante la comunicación. Sus mensajes son bien comprendidos pero no logra un ambiente de cooperación mutua.

Nivel IV El sujeto trasmite sus ideas de forma clara y precisa, con un lenguaje adecuado. Valora los argumentos y se orienta en la otra persona y no permite que sus criterios sean los únicos que prevalezcan. Escucha atentamente las opiniones de las demás personas. Es capaz de adoptar una postura correcta durante la comunicación y reconoce públicamente sus errores. Logra un ambiente de cooperación mutua y sus mensajes son bien comprendidos. 

Consideramos como variable independiente el programa de entrenamiento dirigido a optimizar la competencia comunicativa y por ende el liderazgo efectivo. Partimos del supuesto de que los sujetos sometidos a la influencia del entrenamiento en el grupo cambian con respecto a sí mismos en relación con la variable estudiada. A partir de la comparación se espera demostrar que efectivamente nuestro programa contribuye a desarrollar la competencia comunicativa.

Etapa IV Control del efecto
En la etapa final de la investigación y como parte del control del efecto se diseñó una propuesta de estudio del equipo entrenado. A través de métodos como la entrevista a subordinados y a los jefes superiores de los sujetos entrenados para investigar la aparición de cambios en estos sujetos.
Proponemos el estudio de la actividad profesional de los sujetos entrenados en condiciones naturales, mediante la observación del comportamiento en diferentes situaciones laborales, reuniones de trabajo, que requieran de un manejo adecuado de las habilidades adquiridas en el entrenamiento. 
De este modo debemos indagar en la estabilidad del cambio y las posibilidades de transferir a la práctica lo aprendido durante el entrenamiento, siendo esto un criterio importante para la determinación del grado de efectividad del mismo. 


Capítulo III
Análisis de los resultados.
A continuación nos proponemos analizar los resultados obtenidos desde el punto de vista cuantitativo y cualitativo comenzando por el grupo, en cada una de las técnicas diagnósticas y posteriormente los resultados obtenidos por cada sujeto.
En el procesamiento de los datos aprovechamos las oportunidades del SPSS, como un sistema de programas computarizados que abrevia el trabajo y ofrece mayor exactitud en los resultados.

Para el control de las variables dependientes escogidas se utiliza las siguientes técnicas estadísticas

Frecuency: Estadístico descriptivo. Su función es contar la frecuencia de aparición de los valores dentro de una variable y calcula los por cientos, ayudando a comprobar el comportamiento de las dos variables escogidas y permitirnos determinar el predominio de una u otra. 

Para realizar las comparaciones entre los dos momentos diagnósticos en el grupo pre-experimental se utilizó el estadígrafo Wilcoxon como prueba no paramétrica. 
Wilcoxon signed test: La prueba Wilcoxon firmar-línea computa las diferencias entre las dos variables para todos los casos y o clasifica las diferencias como positivo, negativo o no hay variación.

Las hipótesis estadísticas para estas comparaciones fueron

Ho: No existen diferencias significativas entre los resultados obtenidos en la primera y la segunda medición.
H1: Existen diferencias significativas entre los resultados obtenidos en la primera y la segunda medición.

3.1- Análisis comparativo entre los resultados obtenidos en cada una de las técnicas diagnósticas aplicadas antes y después

Técnica de discusión grupal.
La probabilidad encontrada al aplicar esta técnica es de 0.08, menor que 0.05, por lo que existen diferencias significativas en relación con la variable estudiada, se acepta la hipótesis alternativa.

Las diferencias señaladas tienen un sentido positivo ya que durante la primera aplicación los sujetos fueron evaluados en su mayoría en los niveles mas bajos (3 en el nivel I y 5 en el nivel II), mientras que después de someter a los sujetos a la influencia del programa de entrenamiento, se aprecian cambios muy favorables con respecto al estado inicial. Así encontramos que en la segunda aplicación 5 sujetos aparecen en el nivel III y solo 3 en el nivel IV. Esto indica que en ellos se han producido cambios positivos aunque no en la magnitud deseada. 

Estas diferencias que apuntan hacia una dirección positiva del cambio, son atribuibles al efecto de la influencia del programa de entrenamiento en los sujetos del grupo investigado.

Técnica juego de roles.
La técnica de frecuencia empleada demuestra que en la primera medición los sujetos se ubicaron en los niveles más bajos. En el nivel I se diagnostican 3 sujetos y el resto del grupo en el nivel II. Luego de la aplicación del entrenamiento los resultados de la medición evidencian cambios con respecto a los niveles en que se ubican los sujetos. De esta manera se concentran las evaluaciones en los niveles 3 y 4 (3 en el nivel III y 5 en el nivel IV), indicando un comportamiento efectivo con respecto a las habilidades comunicativas.

La aplicación de la prueba de Wilcoxon arroja una probabilidad de 0.005 inferior a 0.05 indicando la existencia de diferencias significativas en relación con los resultados obtenidos por los sujetos antes y después de realizado el entrenamiento.

Técnica de situaciones diagnósticas
La probabilidad obtenida al aplicar la prueba de Wilcoxon es de 0.010 menor que 0.05 indicando diferencias altamente significativas con respecto a la primera y la segunda aplicación en el grupo. Este resultado habla a favor de la influencia del programa de entrenamiento.

Si bien durante la aplicación de la técnica antes del entrenamiento los resultados indicaban dificultades en cuanto al comportamiento de la comunicaron ya que los miembros del grupo se concentran en los niveles I y II (7 en el nivel I y 1 en el nivel II). Después del entrenamiento los miembros fueron evaluados en niveles superiores en relación con las habilidades en la comunicación. Al terminar el entrenamiento los sujetos de la muestra se ubican en los niveles 2, 3 y 4 (1 en el nivel II, 4 en el nivel III y 3 en el nivel IV) evidenciando cambios positivos en relación con la variable estudiada.

Estos resultados exhiben diferencias significativas en cuanto al dominio de habilidades comunicativas en los sujetos del grupo pre-experimental antes y después del entrenamiento. La constatación de estas diferencias comprueba la efectividad del programa de entrenamiento elaborado en el sentido de provocar los cambios deseados en los sujetos sometidos a su influencia. Se corrobora la hipótesis alternativa planteada en esta investigación.

3.2- Análisis cualitativo con respecto a las habilidades comunicativas en los sujetos entrenados
Los resultados obtenidos en la aplicación de las distintas técnicas diagnósticas, antes del entrenamiento, refieren que los sujetos en el proceso comunicativo no perciben la relación entre los intereses propios, los ajenos y los de la organización.

Sus conversaciones se mueven hacia la confirmación de las opiniones propias, en las que prevalecen los criterios personales por encima de la posición de los demás, no hay una evaluación objetiva de los argumentos del que habla. 

Los sujetos analizados, en su mayoría, presentan poca disposición de ponerse en el lugar del otro, al tiempo que no se escucha correctamente al compañero y muchas veces se utiliza en los diálogos frases agresivas que matizan la lógica de la conversación. 
Luego de esta reseña expondremos los resultados obtenidos de las técnicas empleadas. El análisis se realizó de manera grupal e individual, enfatizando en las especificidades de los mismos. 

Técnica juego de roles
Los sujetos ponen de manifiesto en el desarrollo de esta técnica su incompetencia para conducir situaciones conflictivas por vía de la comunicación, en la manifestación del rol. En ocasiones asumen posiciones rígidas que obstaculizaban el desarrollo efectivo del proceso.

En los roles desempeñados inicialmente predominaba una sobrevaloración de los intereses propios, mientras que los ajenos no eran tenidos en consideración durante la búsqueda de la solución posible, la discusión transcurría como un proceso de auto confirmación por el otro de las ideas ya elaboradas. 

En la ejecución de los roles no se escucha las opiniones de los demás, desatendiendo sus argumentos restándole importancia y valor. Particularmente se aprecia la inefectividad en la identificación o reconocimiento del estado emocional del otro, aspecto que repercute en la retroalimentación y en los procesos de feedback en la comunicación. Percibir en el otro alegría o inconformidad, interés o desagrado, por ejemplo, son elementos fundamentales en el correcto funcionamiento de las discusiones dialógicas. 

En el grupo estos elementos son causantes de múltiples desacuerdos, en ocasiones obstaculizan los procesos cooperativos en la comunicación y por consiguiente la solución efectiva de los problemas. 

S1- En este sujeto se observa como tendencia el juzgar y valorar la conducta del otro. Asumió el rol de dirigente desde una posición muy rígida y prácticamente rechazaba hacer la técnica, restándole valor o importancia y reclamando ayuda para responder a la situación todo el tiempo. Aun así, se mostró centrada fundamentalmente en sí misma. Respondiendo a el nivel I

S2- Este sujeto desde que asume el rol de dirigente se mostró con interés de influir en el otro sin ponerse en su lugar, centrado fundamentalmente en su opinión y en sus pensamientos. Se atiende los planteamientos del otro pero con la posición de rebatirlos. Al hacer la técnica se mostró animado en la misma. Se ubica en el nivel II.
S3-En esta técnica defendió su rol con mucha resistencia. Se evidencia en ella una tendencia a devolver los planteamientos con violencia y agresividad, también es visible la tendencia a evadir el problema. Realizó la técnica de manera rígida. Adopta una postura incorrecta durante la comunicación. Se ubica en el nivel I.
S4- Se expresa en la técnica con extensas verbalizaciones donde la posición del otro se escucha pero no se tienen en cuenta. Se rebaten sus planteamientos y se intenta imponer su posición aunque sin agresividad. La técnica se realizó con buen clima y se mostró animada a participar en ella. Se ubica en el nivel II.
S5- En esta técnica se mostró colaborativo y al mismo tiempo desinteresado en sus resultados, hasta entonces parecía no interesarle la misma. Al defender su rol de dirigente, no se pone en el lugar del otro y manifiesta tendencia a imponer sus criterios a toda costa. Valora y critica la conducta del otro directamente atacando a la persona y hace mención a posibles sanciones severas. No muestra interés por el resultado positivo de la misma llevando la conversación hasta los límites extremos a partir de su autoridad. No se intenta hacer comprender al otro. Se ubica en el nivel I.
S6- realizó la técnica llevando un clima agradable. Se mostraba animada y dispuesta en la realización de la misma aunque se observa tendencia de influir en el otro pero partiendo siempre desde su posición. Predomina la discusión verbal y se rebate los pensamientos del otro. Se ubica en el nivel I.
S7- Al defender el rol de dirigente este sujeto escucha atentamente los planteamientos del otro pero para rebatir sus planteamientos, así mismo expresa por ejemplo: ”Yo escucho lo que me están diciendo, pero antes de que haya terminado ya estoy pensando en como le voy a responder”. No se aparta de los planteamientos propios, predominando el discurso verbal. Este sujeto se mostró animado e interesado en los resultados de la técnica. Preocupado por mantener un clima en la conversación agradable y desarrollador. 
S8- Como dirigente se mostró atenta a los planteamientos del otro y escuchaba lo que el compañero tenía que decirle sin que por esto se alejara de su posición. No se toman en cuenta los intereses del otro, aunque se preocupa por el clima y el ánimo positivo de la conversación evitando llevarla por caminos rígidos y autoritarios. El sujeto interesado por los resultados de los ejercicios se implica mucho en los planteamientos del resto del grupo y las distintas discusiones a lo largo de toda la técnica. En esta se mostró algo tímida y pasiva. Se ubica en el nivel II.

En la segunda medición se aprecia un cambio en cuanto a la representación de los roles por los sujetos. Mostrando mayor capacidad para ponerse en el lugar del otro, reconociendo los intereses propios y los ajenos en una valoración mas adecuada con respecto a la situación concreta. Se desenvuelven los roles con mayor fluidez y claridad en la medida en que se atiende mejor los planteamientos del compañero. 

Se aprecia un mejoramiento de la actividad de escucha en el desempeño de los roles. Durante la técnica se elevó la efectividad del comportamiento basado en una actitud constructiva e integradora a partir de una percepción total e integrativa de la situación.
De forma general todos los sujetos logran implicarse en la realización de la técnica sin embargo, se observan diferencias entre los resultados desde el punto de vista individual. 

S1- Luego de la aplicación del entrenamiento este sujeto se mostró más animado en el ejercicio. Predominan sus planteamientos ahora con ánimos de influir en el otro y convencerlo desde una posición más cercana. Se hace menor énfasis en los argumentos propios. La conversación trascurre con un clima favorable aunque no se logra que el otro se sume a la búsqueda de soluciones conjuntamente. No se logra una total orientación en el otro. Se ubica en el nivel III.

S2- En esta medición el sujeto se mostró preocupado por crear un clima favorable a la cooperación y la búsqueda de soluciones conjuntas. Se mantiene la orientación básicamente centrada en sí mismo, pero aumento la orientación en el otro y se valora con mayor fuerza los planteamientos del compañero, se escucha lo que se expresa y se reflexiona en ese sentido. El ánimo de la conversación es muy positivo. Se ubica en el máximo nivel.

S3- En esta medición el sujeto hace menor énfasis en sus planteamientos y se observa interés en convencer al compañero de sus posiciones. Desarrolló la técnica en un ambiente favorable. Se observa mejoras en la actividad de escucha y la orientación en el otro aunque no se estimula la cooperación en la búsqueda de soluciones. Se ubica en el nivel III.

S4- Después de la aplicación del entrenamiento se observa una mejora en la actividad de escucha que al mismo tiempo ayuda a crear un clima favorable al trabajo coordenado y búsqueda conjunta de soluciones. Se ubica en el máximo nivel. Hay mayor orientación en el otro y se tienen en cuenta los planteamientos del compañero en la discusión llegando a encontrar la mejor solución para todos.

S5- En esta medición este sujeto se mostró con mayor madurez y responsabilidad en la técnica, en la que también se observa un clima positivo en los intercambios. Predomina la expresión de sus planteamientos en la discusión aunque existe el espacio para que el otro se exprese abiertamente y se estimula su participación. Se intenta convencer al interlocutor, mejora la capacidad de escucha y la orientación en el otro aunque no se estimula la cooperación. Se ubica en el nivel III. 

S6- Este sujeto si bien se expresa con mayor confianza en la dinámica, un elemento positivo que ganó, se ubica en el tercer nivel. Se hace menor énfasis en los argumentos propios alentando la expresión del compañero pero no se logra incorporarlo en el proceso de solución y búsquedas de alternativas diversas y viables. 

S7- Realizó la técnica con ánimo positivo e interesado en los resultados. Se observa interesado por los resultados y sus implicaciones, logra implicarse en la tarea. Se toma conciencia de la necesidad de superar dificultades señaladas y reconocidas en otras actividades. Lleva a la practica lo aprendido pues se observa mayor atención a las posiciones del otro y un espíritu colaborativo y reflexivo en el que se trata de llegar a una solución desde la cooperación y la comunicación positiva. El clima fue muy ameno y divertido, se ubica en el nivel IV.

S8- Luego del entrenamiento este sujeto valorando las posiciones del otro estimula la conversación fluida y el dialogó cooperado. Se escucha los planteamientos del otro y se cuida mucho el clima y los resultados de la discusión. Se mostró mucho más animada ahora que en la primera técnica realizada, con mayor activismo e implicacion. Existe en este sujeto la tendencia a reflexionar sobre el efecto de su conducta en sus compañeros. Se ubica en el nivel IV.
Técnica de discusión grupal.

Como resultado de esta técnica se observa que los sujetos, en su mayoría, muestran una tendencia a sobreponer sus intereses y valoraciones, ignorando los ajenos. Este resultado se relaciona con algunas de las problemáticas diagnosticadas en el estudio preeliminar y en las técnicas anteriores. Hay un reconocimiento absoluto de los criterios propios. La intención de conocer los intereses del otro se evidencia en el menor de los casos. 

Se evidencia también una postura pasiva ante los argumentos del compañero. Al escuchar las decisiones y criterios del otro no se cuestionan las mismas.
Los sujetos no utilizan la información extraverbal para identificar el estado emocional, no se indaga sobre las verdaderas intenciones y motivaciones del contrario, desconociendo la perspectiva personal de análisis de la situación concreta.

Los participantes hacen evidentes en su comportamiento la intención de alcanzar sus metas sin tener en cuenta los intereses ajenos, ni la relación de este con la tarea. Manifestando una actitud predominantemente defensiva. La ironía, la desatención a las posiciones del compañero traen como consecuencia que el diálogo transcurra de forma paralela sin que la interacción pueda derivar en un resultado favorable. A continuación se describe de forma individual el comportamiento de los sujetos como resultado de esta técnica.

S1- En el momento inicial se aprecia tendencia a un reconocimiento absoluto de sus propios intereses, ignorando los ajenos y la relación entre ellos. No se evalúa con objetividad los argumentos del otro pues prima la posición de hacer prevalecer sus criterios.

S2- Durante el proceso comunicativo incorpora percepciones falsas sobre el interlocutor. Los argumentos propios no consideran la lógica de pensamiento del otro. Existe en el sujeto la intención de orientarse en la tarea aunque prevalece la orientación en sí mismo. Por lo que el sujeto en este momento inicial se ubica en el nivel II.

S3- En el proceso de discusión se mantiene pasivo ante los argumentos de sus compañeros, escucha las decisiones sin cuestionarse. El sujeto pasa por alto la creación de un clima favorable para la discusión en tanto no se pone en el lugar del otro ni valora sus posiciones para la solución de las dificultades. Se orienta hacia sí mismo. 

S4- En el momento inicial el sujeto muestra la intención de orientarse en la tarea aunque prevalece la orientación en si mismo. No existe una congruencia entre el si mismo percibido y el ideal. No se escucha correctamente al otro y no se tienen en cuenta sus argumentos.

S5- Este sujeto se ubica en el nivel I. Evidencia todas las características del mismo, con una fuerte orientación en sí mismo. No se escucha al compañero ni se toma en cuenta sus posiciones. 

S6- No logra influir efectivamente en el otro, se pasa por alto el problema del otro. Este sujeto se caracteriza tal y como se describe en el nivel II de nuestra escala. Se mantiene pasiva y callada en la realización de las dinámicas lo cual necesito mayor atención por parte de nosotros.

S7-En este sujeto existe una clara orientación en la tarea. Se manifiesta dispuesta y se implica en la realización de la técnica y por los resultados que esta pueden arrojar en ella y en el grupo. Se evidencia en ella los parámetros recogidos en el nivel II.

S8- Al igual que el S7 se muestra muy interesada por los resultados de las actividades aunque desde una posición más tímida. Analiza la lógica del otro pero desde su propia posición. Se orienta parcialmente en el otro. Se encuentra en el nivel II.

Posterior al entrenamiento se pudo apreciar modificaciones en los argumentos de los sujetos, se incorpora al otro y a la situación, vistos en una nueva relación más orientada a las finalidades sociales. Los argumentos son empleados de forma constructiva, sin agresiones, ni ataques al contrario, lo que permite crear un clima favorable que contribuye a que se logren las metas propuestas. 

Algunos sujetos tienden a escuchar y a ponerse en el lugar del otro. Como se puede observar, los sujetos describen cierta mejoría en cuanto a una de las principales dificultades señaladas anteriormente.
S1- En esta medición aparentemente se orienta en el otro, hay una disposición real a mejorar las condiciones de la conversación. No se alcanzan un nivel en el que primen las soluciones cooperadas y de manera conjunta. Prima la orientación en la tarea y en sí mismo no siendo así con la posición del otro, al que se le escucha pero todavía, desde la intención de influir sobre él y hacer valer sus criterios. En sentido general es evidente el intento por mejorar el clima de las discusiones y superar las dificultades que se señala críticamente por los miembros del grupo y por el mismo.

S2- Luego del entrenamiento se maneja la orientación en el otro y en la tarea. Se evidencia en su comportamiento la intención de hacer reflexionar al otro sobre sus propias metas. La conversación transcurre en un clima agradable y desarrollador.

S3- Luego del entrenamiento se observa una mejora en la posición de partida en el proceso de comunicación aunque no se alcanzan las soluciones conjuntas. Se valoran los elementos positivos y negativos de manera crítica para influir en las actitudes y superar las dificultades. Hay una mejor orientación en la tarea y en los planteamientos del otro.

S4- Se mejora la orientación en el otro aunque prevalecen las posiciones individualizadas. Se valora críticamente los argumentos para influir mejor en las posiciones de los otros, reconociendo las dificultades en la actividad de escucha en el proceso de la conversación.

S5- Luego del entrenamiento evidencia una mejoría en cuanto a la orientación en el otro y mejora la actividad de escucha, aunque persiste la orientación e sí mismo. Sus características lo ubican en el nivel III de la escala propuesta. Se muestra mas activo en las dinámicas grupales y con mejor disposición hacia los resultados de la conversación y el clima en la relación con los otros.

S6- El sujeto en esta medición mejora la critica de su situación real en el proceso comunicativo. Sin perder la orientación en si misma se observa preocupación por las posiciones del otro y por los resultados de la conversación. Se evidencia un salto hasta el nivel III en su comportamiento. 

S7-Luego del entrenamiento se observa un salto sustantivo en cuanto al manejo de la comunicación y al proceso cooperativo. Percibimos al sujeto en el nivel IV. Se observa un clima favorable para la comunicación. Se procura una estrategia de elaboración conjunta que enriquece la búsqueda de alternativas de solución. Se evidencia mejoras en la actividad de escucha. 

S8- En esta medición se observa en el sujeto el manejo de la persuasión, no para imponer sus criterios sino, para encontrar soluciones desde la cooperación y el entendimiento. 

Se manifiesta más activa e implicada en el proceso superando los elementos de timidez que hasta entonces la mantenían en silencio en el trabajo al interior del grupo. Participa activamente en el crecimiento del grupo y en la superación de las dificultades que ha ido encontrando en sus estilos comunicativos. Apreciamos seguridad y confianza que le permite dirigirse con mayor efectividad.

Técnica de situaciones diagnósticas
En la técnica los sujetos manifiestan en su comportamiento una fuerte tendencia a no considerar los intereses ajenos de forma general, respondiendo siempre en fusión de los intereses propios. Se pierde orientación en el otro cuando los sujetos no escuchan con atención lo que el otro quiere decir, o si lo hace esta concentrado, no en el contenido de los argumentos, sino en la manera de rebatirlos, de tal forma que la discusión se convierte en una lucha por demostrar quien domina la situación.

Los sujetos construyen desde su perspectiva la solución al problema, evalúan la situación sin explorar los elementos ajenos ni interactuar con ellos, mostrando limitaciones para ponerse en el lugar del otro e identificar el problema desde su postura, asumiendo una posición reduccionista e inflexible. 

Se evidencia como estilo de la influencia, la promesa de castigo o sanción, buscando un reforzamiento negativo al comportamiento que se pretendía eliminar. Algunos sujetos intentan influir en el otro sin tener en cuenta sus intereses y no es visible el propósito de entender al otro sino, de rebatir sus planteamientos. 

S1- En sus posiciones hay una marcada tendencia a imponer su autoridad de manera estricta. Conoce sus funciones y domina los elementos técnicos de sus responsabilidades. Juzga la conducta del otro y reconoce tener serios problemas en la escucha. Ante situaciones de conflictos tiene tendencia a encerrarse en sus planteamientos sin viabilizar la solución de los problemas de manera cooperativa.

Se manifiesta poco flexible en la comunicación y con una fuerte orientación en sí mismo, que le impide ponerse en el lugar del otro. Como por ejemplo en estas frases recogidas de la aplicación de esta técnica: “El problema no es de otra persona es del banco a usted le toca asumir esa responsabilidad ahora” o “Todos los dirigentes y trabajadores tienen que capacitarse a usted le corresponde ahora.” Defiende sus planteamientos de forma categórica y autoritaria.

S2- Este sujeto se expresa fluida y correctamente y se manifiesta flexible en la comunicación. Hay una fuerte orientación en sí mismo, predominando el discurso verbal. Se escucha al otro, pero sin moverse de su posición, al hacerlo solo intenta rebatir sus planteamiento. Se muestra muy interesado por los cambios y los resultados del trabajo en grupo y participa activamente en tal sentido. Es un sujeto con tendencia a sobresaltarse en situaciones de conflicto e imponer su criterio aunque se muestra interesado por encontrar una solución a las dificultades desde la cooperación.

S3- No logra trasmitir sus ideas de manera clara y precisa. En todas las ocasiones su respuesta fue negativa esquivando todas las actividades del grupo.
Hace prevalecer sus criterios por encima de los demás como se evidencia en la siguiente afirmación “Usted es especialista y se mueve para el puesto en que sea necesario” sin embargo, en una misma situación que se le propone a ella se niega rotundamente y en último caso afirmo hacerlo, pero en contra de su voluntad. 
Se muestra poco flexible y defensiva ante los planteamientos que tienen que ver con su persona.

S4- El se mostró flexible y ante las discusiones no interrumpía a sus compañeros. Acentúa el valor de los argumentos personales fundamentándolos excesivamente. Se escucha al compañero sin cambiar de posición. Una de las frases destacadas fue: “Hay necesidad de que me apoyes, lo tendré en cuenta,”

S5- Como tendencia se responde agresivamente, dejándose provocar por el otro. En el proceso dialógico juzga la conducta del otro. Como se evidencia en la siguiente frase: “El trabajo que le pido no es para mí sino para todos, hay que hacerlo!!!” planteamiento que defendió enfática y enérgicamente.

S6- Hay tendencia a juzgar los criterios del otro y su orientación en las discusiones se centra en sus posiciones sin valorar críticamente la posición del otro. Se escucha sin interrumpir al compañero sin embargo, no se valora los planteamientos de este. Hay tendencia a hacer mención a la sanción. “Ha pagado usted y han pagado sus compañeros de trabajo por sus irresponsabilidades” 

S7- En este sujeto se juzga la posición y los planteamientos del otro y aunque prima un ambiente agradable en las discusiones hay una fuerte orientación en sus criterios y no se escucha correctamente los planteamientos del otro, se anticipan las respuestas y se llega a insinuar en la conversación la posibilidad del castigo. Se mostró todo el tiempo colaborativa y animada por el desarrollo de la sesión de trabajo. Como se expresa en la siguiente frase: “…Pero se necesita terminar hoy”

S8-Este sujeto dentro del grupo es el único que describe un nivel superior con respecto al resto en esta técnica. Atiende y escucha al otro sin embargo priman los argumentos personales. Se mostró animada y muy colaborativa en el desarrollo de la técnica e interesada por los elementos que pueda aprender en la misma. 
Durante la segunda aplicación de esta técnica se apreció un cambio en los estilos de influencia, aunque no en la misma medida en todos los sujetos. La mayoría del grupo tiende a reflejar en su comportamiento una valoración más objetiva de la situación, procurando la ampliación de los intereses comunes de ambas partes a partir de una mayor orientación hacia las metas generales que tienen un sentido común para los dos sujetos que participan en la comunicación. 
Hay una mayor orientación en el otro y se evidencia una marcada tendencia hacia un cambio de actitud con respecto al co