Monografias | Ausentismo laboral de causa médica en una institución pública Montevideo: 1994-1995Ausentismo laboral de causa médica en una institución pública Montevideo: 1994-1995Resumen: Está demostrada la importancia de las causas médicas y la multifactorialidad en la génesis del ausentismo laboral. Este estudio prospectivo realizado en una institución pública con 1.474 funcionarios, describe el ausentismo de causa médica en un año calendario. Resumen Está demostrada la importancia de las causas médicas
y la multifactorialidad en la génesis del ausentismo laboral. Este estudio
prospectivo realizado en una institución pública con 1.474 funcionarios,
describe el ausentismo de causa médica en un año calendario. Se seleccionaron
variables como la edad, sexo, escalafón, contrato, turno, días de ausencia, día
de inicio, mes, período estacional y la patología y como indicadores el
promedio de prevalencia anual, la duración media y los índices de frecuencia y
gravedad, tomando de referencia las definiciones y clasificaciones de la
Organización Mundial de la Salud y de la Organización Internacional del
Trabajo. Palabras clave: Absentismo
laboral. Introducción Behrend señala que «el absentismo o ausentismo
no constituye un síntoma de inquietud social, tan espectacular como las
huelgas, pero el volumen del tiempo perdido como consecuencia de este fenómeno
es muy superior, al del tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo».
Este autor define el absentismo como «sinónimo de ausencia voluntaria del
trabajo, es decir, la práctica de aquellos trabajadores que dejan de
presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos baladíes o sin alegar razón
alguna» (1). Gillies entiende el ausentismo como «cualquier
período de tiempo durante el cual deliberadamente se deja de acudir al trabajo»
(2). La Organización Internacional del Trabajo lo
define como «la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se
pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las
huelgas» (3). Existen múltiples trabajos que señalan la
incidencia de las causas médicas en las cifras totales de ausentismo laboral. El absentismo de causa médica es definido por la
Organización Internacional del Trabajo como «el período de baja laboral que
se acepta como atribuíble a una incapacidad del individuo, excepción hecha
para la derivada del embarazo normal o prisión». Se entiende por baja laboral
al período ininterrumpido de ausencia al trabajo contabilizado desde su
comienzo y al margen de su duración (3). Todos los autores coinciden en señalar que todos
los estudios de ausencias por enfermedad desde la revolución industrial,
apuntan hacia la existencia de una etiología multifactorial. En este fenómeno
interaccionan factores individuales (que residen en el factor humano, tomando al
trabajador como unidad básica de la organización del trabajo con inquietudes,
expectativas, necesidades, valores, habilidades, conocimientos, etcétera),
laborales (relacionados con las condiciones y medio ambiente de trabajo) y
ambientales o extralaborales (determinado por el medio social en el que operan
dichas organizaciones) (1-7). El principal tipo de absentismo es el atribuido a
incapacidad sea por enfermedad, sea por accidente, ocupando las tres cuartas
partes del ausentismo en la industria. Las tasas de absentismo se han
incrementado en forma considerable en todos los países industrializados por
encima de 30% en los últimos 25 años y ello a pesar de todas las mejoras en la
oferta y la calidad de la asistencia sanitaria y de las condiciones socioeconómicas
(4). En el Reino Unido, el número de jornadas
perdidas por enfermedad atestiguada con certificado médico fue superior en
cerca de 10% en el período 1970-1974 al período 1960-1964. Los costos por
ausentismo son difíciles de determinar, pero se estima que son similares al
costo total del Servicio Nacional de Salud. Para los patrones de la industria
representa más de 10% de todos los pagos, salarios y pagos extraordinarios y se
han comprobado tendencias similares en otros países (4). En Estados Unidos, el índice de ausentismo anual
en las empresas era de 5.1 días por empleado (Yolles y colaboradores, 1975). La
tasa anual de ausentismo entre los trabajadores sanitarios fue de 7 días al año
(Bureau of National Affairs, 1983) (2). Aunque es más difícil juzgar las tendencias,
cuando se trata de ausencias de poca duración (que a menudo no están incluidas
en los datos oficiales), el ausentismo parece ser un problema persistente y, tal
vez, en vías de agravación en muchas partes del mundo (4). Distintas variables se han manejado para
evidenciar el problema del ausentismo como la edad, el sexo, la distancia entre
el domicilio y el lugar de trabajo, la calificación laboral, el pluriempleo (1-3). Importante relieve alcanza el ausentismo por
accidentes laborales, como demostró el estudio del Veterans Ass-ociation Health
System en personal de enfermería comparado con otras categorías de
trabajadores sanitarios: las lesiones de columna y de miembros inferiores
relacionadas con los esfuerzos al mover los pacientes, y las heridas incisas por
manejo de materiales fueron las más prevalentes (Hefferin y Hill, 1986) (2). Las causas más frecuentes del ausentismo por
enfermedad, según distintas investigaciones, son las afecciones respiratorias,
los trastornos digestivos, los problemas circulatorios, los trastornos ginecológicos
y las neurosis patológicas (Hinkle y Plammer, 1952) (2,3). Citamos las neurosis patológicas, en su mayor
parte los cuadros depresivos y de ansiedad, pero otros factores psicológicos
inhe
rentes a las características del trabajo contribuyeron al ausentismo. La
insatisfacción laboral, los empleados de categoría inferior en mala relación
con sus supervisores, las tareas rutinarias, llevan al estrés que trata de
eludirse alejándose lo más posible del lugar de trabajo (Fergusson, 1972) (2). Uruguay dispone de estudios de ausentismo
realizados en algunos organismos estatales (Banco de Previsión Social (8)
Universidad de la República en oficinas centrales (9), etcétera)
que muestran realidades parciales, no permitiendo así su proyección al plano
nacional; estos estudios revelan la mayor frecuencia de la patología
respiratoria, osteomuscular y digestiva como causa de las certificaciones médicas.
También empresas privadas llevan adelante este tipo de estudios, cuyos
resultados no han sido posibles de obtener. Es importante señalar la dificultad
de conseguir referencias bibliográficas más actualizadas. El absentismo no es sólo indicador de enfermedad
en muchos casos, sino de insatisfacción en el trabajo; por lo tanto, esta
problemática debe ser abordada por los servicios de salud en el trabajo, las áreas
de administración de personal, los trabajadores y los empleadores, adoptando
una metodología de trabajo interdisciplinaria, orientada hacia la investigación
y el diseño de mejores condiciones y puestos de trabajo. Teniendo en cuenta la
importancia de esta temática en lo que tiene que ver con la salud en el
trabajo, el mejoramiento de las condiciones y medio ambientes laborales, la
salud del trabajador, el propósito de este estudio fue el aportar datos que
demuestran la magnitud del ausentismo de causa médica en una institución pública,
además de promover futuros estudios acerca de las condiciones y medio ambientes
de trabajo. Material y método Se analizaron las certificaciones médicas
realizadas en Montevideo por el Servicio Médico a la población trabajadora de
la institución seleccionada, en el período comprendido entre el 1º de julio
de 1994 al 30 de junio de 1995. Para ello fue necesario diseñar un estudio de
tipo prospectivo y descriptivo, lo que permitió obtener la magnitud del
ausentismo en dicha institución. La institución seleccionada corresponde a la órbita
estatal, la que presenta las siguientes características: Cuenta con 1.474 funcionarios, distribuidos en
diferentes programas y con una multiplicidad de regímenes de horarios, turnos y
plantas físicas. Tiene un sistema de escalafones que determina las
tareas que realizan los trabajadores, distribuidos en 221 profesionales, 33 técnicos,
594 administrativos, 296 especializados, 149 de oficios y 181 en servicios;
dicho sistema se encuentra regido por la Ley 15.809/86. Poseen diferentes formas de contratación según
el decreto 391/86, cuya distribución es de 121 contratados, 1.246
presupuestados, 94 en comisión, 11 contratos por convenios con la Universidad y
2 contratos sin término. Cuenta con un régimen de ascensos y de
calificaciones regido por los Decretos 157 y 158/92. Tienen un régimen de licencias establecido por
la ley 16.104/90, que incluye las licencias médicas, dadas a través de las
certificaciones de causa médica en la modalidad de consultorio y de domicilio
dentro de los límites del departamento de Montevideo, en este caso, de
responsabilidad del Servicio Médico de la institución. Las certificaciones
fuera del departamento de Montevideo se realizan a través de las dependencias
del Ministerio de Salud Pública y un trámite posterior con el Departamento
Central de Personal de la institución. El instrumento de recolección de datos consistió
en un formulario diseñado específicamente para este estudio, el que fue
completado por los cuatro médicos del Servicio Médico en cada una de las
certificaciones realizadas. También se utilizaron como fuente de datos los
legajos personales de cada uno de los trabajadores, aportados por el
Departamento Central de Personal, a los efectos de hacer menos extenso y más práctico
el acto de la certificación. Los datos recogidos fueron codificados y
manejados exclusivamente por el investigador, a los efectos de asegurar la
confidencialidad de los mismos. Se seleccionaron las variables a estudiar y se
definieron las clasificaciones utilizadas, según se señala en la tabla
1. Para la elaboración de los indicadores se
siguieron las recomendaciones del Comité Permanente y la Asociación
Internacional para la Medicina del Trabajo (3,7); los mismos fueron: La prevalencia en un momento dado, definiendo el
momento dado como el mes de inicio de la certificación y se calcula dividiendo
el número de certificaciones por mes sobre el número de funcionarios. El promedio de prevalencias en un momento dado:
el promedio anual de las prevalencias mensuales determinadas en el período de
observación. El índice de frecuencia: se divide el número de
certificaciones sobre el número de funcionarios. El índice de gravedad: se divide el número de días
de ausencia sobre el número de funcionarios. La duración media de ausencias: se divide el número
de días de ausencia sobre el número de certificaciones. Para el análisis de la información se
codificaron todos los datos obtenidos y se ingresaron a una base computarizada
utilizando el programa EPIINFO-6, implementado en forma conjunta con el Centro
de Cómputos. A los efectos de evitar los posibles sesgos, se realizaron
reuniones de coordinación y seguimiento con el Departamento Central de Personal
en cuanto a los pasos administrativos, con el Servicio Médico en la capacitación,
seguimiento y control de los formularios y con el Centro de Cómputos en la
confección y control de la base de datos. Resultados Se realizaron en total 1.644 certificaciones,
correspondiendo 1.604 (98%) a las ausencias determinadas por causas médicas y
40 (2%) a las ausencias determinadas por embarazo normal; estas últimas no se
tratarán en este artículo, por no corresponder al ausentismo de causa médica,
de acuerdo a la definición de absentismo de la Organización Internacional del
Trabajo tomada como definición operacional del estudio. Variables relacionadas con el
trabajador El sexo femenino ocupó la mayor frecuencia
(1.091, 68%) de las certificaciones, sobre el sexo masculino (513, 32%) (figura
1). Los rangos de edad predominantes fueron entre los
35 y 44 años (34%) tanto para el sexo femenino (384 certificaciones) como el
masculino (165 certificaciones) (figura 2). Variables relacionadas con las
condiciones de trabajo En el escalafón se ha visto la mayor frecuencia
de los administrativos (43%), siguiéndole los especializados (16%) y los
profesionales y el personal de servicios (11 y 11% cada uno) (tabla
2). Respecto al carácter del contrato de los
trabajadores con la institución, la mayor frecuencia encontrada fue en
funcionarios presupuestados (84%), siguiéndole los que se encuentran en comisión
(8%), los contratados (7%), y los contratos por convenio con la Universidad que
configuraron sólo el 1% restante (tabla
3). En las categorías de turnos de trabajo
definidas, la mañana (55%) constituyó la mayor frecuencia, siendo menor el de
la tarde (45%) y sólo 1% el de la noche. Variables relacionadas con la certificación La mayor frecuencia de las certificaciones fue
realizada en el domicilio de los funcionarios (62%), mientras que 38% restante
fue en el consultorio del Servicio Médico. En 40% de las certificaciones, el funcionario
presentó constancias de su médico tratante. En 32% de las certificaciones
totales, el médico certificador autorizó el abandono del domicilio. Las 1.604 certificaciones estudiadas generaron
10.085 días de ausencia. En los rangos de días de ausencia definidos, se
observó que las mayores frecuencias correspondieron a los rangos entre 2 y 7 días
(65%), de 1 día (15%) y entre 8 y 14 días (9%) (figura 3). Los días de inicio de las certificaciones más
frecuentes fueron los lunes (31%), los martes (26%) y los jueves (16%) (figura
4). Se estudió el período en el mes en que se
solicitaba la certificación, encontrándose un leve predominio de la segunda
quincena del mes (51%) sobre la primera quincena (49%). En cuanto a la distribución mensual, se observó
una mayor frecuencia en los meses de agosto (13%), julio (12%) y setiembre
(11%). Referente a la época estacional, la
predominancia fue en el invierno (35%), la primavera (25%), el otoño (22%) y el
verano (18%) (figura 5). De acuerdo a la Clasificación Internacional de
Enfermedades de la Organización Mundial de la Salud (9ª revisión), se ha
encontrado que las mayores frecuencias correspondieron a enfermedades
respiratorias (29%), a patología osteomuscular y del tejido conjuntivo (15%), a
la presencia de factores de riesgo y contacto con los servicios de salud (13%) y
a enfermedades digestivas (9%) (tabla
4). Indicadores de ausentismo Funcionarios totales 1.474 Certificaciones 1.604 Funcionarios certificados 513 Días de ausencia 10.085 Promedio de prevalencia en un año 0,08 Indice de frecuencia 1,08 Indice de gravedad 6,84 Duración media de las ausencias 6,28 Discusión El período del estudio fue de un año
calendario, siguiendo las recomendaciones de la Organización Internacional del
Trabajo, lo que permite evaluar el comportamiento del ausentismo teniendo en
cuenta los cambios estacionales, la exacerbación de determinadas enfermedades,
los cambios de turno de trabajo, etcétera. Se analizaron variables relacionadas con el
trabajador como el sexo y la edad, encontrándose que los resultados obtenidos
coinciden con otros estudios nacionales e internacionales, en los que se marca
el predominio del sexo femenino y en esos rangos de edades (1,5,6,8). También se han analizado variables relacionadas
con las condiciones de trabajo como el escalafón y el carácter del contrato,
encontrándose la mayor frecuencia entre los administrativos y los
presupuestados; es importante señalar que los administrativos configuran el
mayor contingente dentro de los funcionarios, al igual que los presupuestados,
lo que sería importante profundizar en el estudio para investigar la posible
causa ocupacional en este ausentismo. En cuanto al turno de trabajo, el estudio
abarcó los dos cambios de horarios que se realizan en toda la Administración Pública
y el bajo porcentaje del turno de la noche es fácilmente explicable, dado que
los únicos trabajadores nocturnos en esta institución son los serenos, los
cuales son pocos y con un ausentismo muchísimo menor. Respecto a las variables relacionadas con la
certificación, como el día de inicio de la misma, así como el mes y el período
estacional, los datos relevados coinciden con otros estudios, que señalan la
mayor frecuencia los lunes y los meses de invierno (1,5,6,8). Se
analizó la quincena en que se solicitaba la certificación, no encontrándose
diferencia significativa entre ambas quincenas. Referente a la causa de la certificación, los
hallazgos encontrados coinciden con otros estudios que revelan la presencia
importante de las enfermedades respiratorias, las osteomusculares y las
digestivas (3,8). En cuanto a los indicadores calculados, no se
puede señalar su importancia ya que es el primer estudio que se hace en esta
institución y no hay posibilidades de comparación. Conclusiones Debemos señalar que el presente trabajo
descriptivo y prospectivo abarcó sólo el absentismo de causa médica, no
tomando en cuenta aquel en el que están involucradas otras causas. No ha sido
el objetivo del estudio investigar los aspectos cualitativos involucrados en el
absentismo, sean relacionados con los aspectos individuales del trabajador, sean
con las condiciones y medio ambiente de trabajo, sean con los aspectos sociales;
el poder definir o estimar algunos de estos elementos permitirían sacar
conclusiones más claras y puntuales respecto al ausentismo en el trabajo. Dados los resultados obtenidos, se pueden hacer
las siguientes recomendaciones: 1. La continuidad de los estudios de absentismo
laboral a los efectos de conocer la evolución de dicho absentismo y así poder
estimar la real importancia de los indicadores calculados. 2. La planificación y realización de estudios
orientados a profundizar en forma cuanti-cualitativa acerca de las características
y opiniones de los trabajadores, así como de las condiciones y medio ambiente
de trabajo, tendientes a la elaboración de estrategias de mejoramiento de las
mismas. 3. La planificación de programas específicos de
salud orientados a la prevención de las enfermedades respiratorias y
osteomusculares principalmente. 4. La coordinación con otras instituciones públicas
y privadas para la realización de estudios similares y la organización de un
centro de información en esta temática lo que sería de sumo interés para las
instituciones, investigadores, trabajadores, empleadores y/o aquellas personas
vinculadas a la salud y el trabajo. Bibliografía 1. Behrend H. La ausencia voluntaria del
trabajo. Rev Intern del Trabajo (Ginebra) 1959; 2: 159-70. 2. Gillies DA. Absentismo. Gestión en
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3. Oficina Internacional del Trabajo.
Enciclopedia de Salud, Seguridad e Higiene en el Trabajo. España. Centro de
Publicaciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. 1991; t. 1: 5-11. 4. Behrend H, Pocock S. Ausentismo: el
caso de una empresa. Rev Intern del Trabajo (Ginebra) 1976; 94(3): 337-54. 5. Gestal Otero JJ, Cereijo Fernández J.
Absentismo laboral hospitalario. Riesgos del trabajo del personal sanitario.
Cap. II. Madrid: Ed Interamericana-Mc Graw-Hill, 1990: 13-22. 6. Taylor PJ. Some international trends in
sickness medical 1950-68. Br Med J 1969: 705-7. 7. Botelho LJ. Métodos quantitativos em
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Salud. Memoria Estadística Anual 1993. Montevideo: Banco de Previsión Social,
1994. 9. Universidad de la República. Departamento
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Clasificación Internacional de Enfermedades. 9ª Revisión, 1975. Washington:
Organización Panamericana de la Salud. Publicación Científica Nº 353, 1978. Compartir Publicación enviada por Dr. Daniel Danatro Contactar http://www.smu.org.uy Código ISPN de la Publicación EpZyykluFlpVfgszYi Publicado Thursday 12 de February de 2004 Ultimas Publicaciones en ilustrados.com
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