Monografias | A essência humana na integração organizacional

Historicamente, encontramos diferentes formas de fragmentação humana, embasadas no modelo de ciência que utilizamos. Com o advento industrial, surgiram modelos de se dividir as operações executadas pelos trabalhadores, a exemplo do norte-americano Frederick Winslow Taylor (1856-1915), que inovou através dos benefícios trazidos à produtividade com a sua administração científica, ao analisar e criar técnicas de racionalização do trabalho do operário e estruturação geral da empresa. E, em decorrência disso, surgiu a divisão do trabalho e especialização do operário, contribuindo, também, para o isolamento das pessoas e a perda de visão do todo. Seguidores de Taylor, como Henry Ford (1863-1947), introduziram este tipo de produção industrial, abrindo as portas para um novo salto em produtividade.

Esta revolução foi e ainda é um benefício capaz de gerar bens de consumo e tornar a vida das pessoas mais confortável. Contudo, o elemento humano foi ficando cada vez mais limitado em sua divisão de atividades, ocasionando um afastamento das partes no todo.

As organizações buscam, avidamente, encontrar soluções para os problemas fundamentais de comunicação. Entraves relacionados ao capital humano e a fragmentação departamental existente. A finalidade é a de integrar os vários departamentos que constituem a corporação (termo este que deriva da palavra corpo, com sentido integral).

Uma das formas de se trabalhar esta deficiência tem sido a utilização de softwares de integração, que são programas criados para coordenar as múltiplas informações que transitam nas organizações (palavra derivada de órgãos, ou conjunto deles). As técnicas administrativas utilizadas para facilitar as implantações de programas e a gestão de mudanças são importantes, entretanto, não têm força suficiente para “segurar o rojão”. Artifícios externos têm a sua participação. Eles devem entrar em acordo com os recursos internos das pessoas envolvidas em cada processo organizacional.

Contudo, existe, ainda, um enorme obstáculo frente a esta situação quebradiça. Apesar dos recursos tecnológicos com equipamentos e programas específicos para resolver a questão, há quem defina se dará certo ou não, se o sucesso ou o fracasso cravarão a sua marca: o ser humano. Aqui começamos a nossa jornada...

Muitos recursos são empreendidos nos programas de treinamento, tanto de compreensão técnica para a implantação dos softwares de integração, quanto os de adequação comportamental. Porém, o ser humano age de forma complexa, o que torna frustrante algumas tentativas desta envergadura.

Alguns pontos fundamentais devem ser observados nas pessoas, tais como a sua forma de se relacionar com os outros, seu modelo de aprendizagem, história, personalidade, etc. Caso estes aspectos não sejam levados em conta, as chances de se obter êxito são ilusórias. A superficialidade com a qual o processo é tratado redundará, naturalmente, em perigosas armadilhas dentro da organização. Uma árvore que é plantada sem a devida profundidade, talvez sobreviva, mas encontrará dificuldades de progredir em seu desenvolvimento. Caso isto ocorra na organização, os colaboradores, com o passar do tempo, procuram digerir, pouco a pouco, a imposição do que lhes foi “gentilmente oferecido”. Em conversas pelos corredores é possível ouvir a tradicional frase: “Este programa parece ter piorado ainda mais a nossa situação”, ou ainda, “Preferia como era antes”.

Temos ai várias possibilidades de avaliação diagnóstica organizacional, tal como a resistência a mudanças, dificuldades de comunicação interna, além da falta de preparação das pessoas que conviverão com os sistemas de integração. E, em muitos casos, sem compreender em si mesmas como se processa este fenômeno humano tão fora de moda nos últimos tempos: a unidade, o conjunto ou a totalidade que une as partes.

É primária a necessidade de se levar em conta a vida subjetiva do ser humano para desenvolver programas de integração. A prioridade é se concentrar no relacionamento sócio-afetivo, para depois, com mais facilidade – e leia-se em graus reduzidos – os de informações e atividades específicas da Companhia (palavra que significa comer junto o pão, em companhia).

Se tomarmos as ações de forma isolada, unilateralmente, aumentaremos os riscos, e com isso, dificilmente a organização se aproximará do sucesso. Criar culturas organizacionais facilitadoras é um desafio que deve ser implantado rápida e firmemente. Cultura de integração deve dar espaço às manifestações pessoais de cada colaborador. É preciso que todos os profissionais estimulem este processo de comunicação. Deixar de lado, de verdade, a hierarquia vertical que apenas afasta as pessoas. Crê-se que as definições hierárquicas colocam cada um no seu devido lugar. E isto é profundamente verdadeiro. Cada um na sua parte, e só. Se prezarmos a unidade, precisamos de aproximação. Se levarmos em conta a integração, carecemos do contato. A lógica da natureza humana nos sinaliza que para haver sintonia entre as pessoas é preciso convívio, variando em graus a sua profundidade qualitativa.

Estudos de longa data demonstram que faz parte do convívio social a formação de vínculo afetivo construído inicialmente em casa com os pais. Posteriormente, este modelo de contato é utilizado para as outras relações, em seus vários níveis. Integrar pessoas, portanto, é abrir canais afetivos, que comunicam, todo momento, o que sentimos e como somos. No entanto, costumamos, de forma eficaz, bloquear este tesouro das relações humanas. Isto se deve, pelo fato de aprendermos que trabalho é trabalho e vida pessoal é vida pessoal. Esta separação formal que nunca acontece de verdade por ser impossível – somos o que somos em qualquer lugar do planeta – apenas, dificulta a presença da liberdade de expressão humana. Em suma, proibimos o que é inevitável, e permitimos o que prejudica: o bloqueio, a ruptura.

Outro ponto vital é a aprendizagem. Cada um aprende de uma maneira. Existem métodos generalistas que agrupam as pessoas e forçam-nas a aprender por meio daquela estratégia específica. Não há como criar um método para cada ser humano. Todavia, o sucesso está ligado ao fato de nos aprofundarmos em conhecimento sobre o outro e extrair alguns modelos de como se dá o processo de aprendizagem. Para isso, precisamos nos dedicar em ouvir o outro mais atentamente, percebendo a sua totalidade. Como ele pensa e sente. O que o motiva na vida. Como ele percebe as pessoas e coisas que o rodeiam. De que maneira ele constrói o saber internamente. Cabe lembrar que somente a pessoa é capaz de desenvolver as suas potencialidades. Somos colaboradores apenas. O que nasce neste tipo de relação é a confiança, elemento de grande escassez no dias atuais. Ela é uma base importante para que as relações humanas ocorram com solidez.

Vivemos em constante aprendizagem. Não percebemos isto em virtude das pequenas diferenças que ocorrem em cada nova aquisição. Levamos em conta as médias e grandes alterações para considerar como um avanço. Cada dia é uma nova forma de lidar com várias questões de um novo ângulo. Ficamos mais velhos, sutilmente, e como nos disse o filósofo Heráclito (535 – 470 a.C.): “É impossível nos banharmos duas vezes no mesmo rio”. Tudo se altera com o suceder dos instantes; o rio, assim como a gente, está fadado ao constante movimento, por meio do que suas águas e nossas vidas se renovam. Aprender é essencial à sobrevivência de nossa espécie. Tendo em vista este relevante conceito, podemos alçar vôo em direção à grandeza da compreensão acerca dos modelos de aprendizagem das outras pessoas.

Quando nos sentimos compreendidos – e isto pode ser comparado à presença de oxigênio em Marte – mudamos a ótica de perceber o mundo. Damos um passo adiante. Porém, a nossa sociedade e as organizações não prezam esta jóia cujo brilho encontra-se ofuscado em crescimento exponencial.

O caminho das pedras preciosas está, em também, levar em conta as emoções e os processos subjetivos do ser humano. Observar e conhecer a sua totalidade, para que, correspondentemente, ocorra a tão sonhada integração. Com estas questões facilitadoras, talvez seja mais fácil implantar programas que buscam a unidade organizacional. Talvez, ainda, quando chegarmos a este patamar qualitativo, os problemas sejam de outra ordem. E, então, novas reflexões serão necessárias. O ponto de partida é o ser humano. Dele nascem os problemas e as soluções. Cabe, coerentemente, nos apropriarmos de tudo que lhe diga respeito para que a criatividade seja revelada através do exercício de ser e, a superação dos obstáculos seja entendida como parte de um processo de evolução.

As organizações contam com os seus colaboradores. Apenas, não percebem tão claramente que as partes fragmentadas desta convivência geram frustração e dificuldades na sobrevivência. Há um mercado extremamente competitivo e em crescimento que demanda atitudes, idéias, planejamentos, implementações e, sobretudo, integração humana. Isto faz total diferença.

*Armando Correa de Siqueira Neto é psicólogo organizacional com atividades de treinamento. Foi gerente comercial no ramo da hotelaria e de comunicação. É pesquisador da Psicologia com material publicado em livro, revistas especializadas, jornais e sites. Possui programas de Psicologia Preventiva e Educacional. É mestrando em Liderança pela Unisa Business School.

E-mail: selfpsicologia@mogi.com.br

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