Monografias | La capacitación en la empresa Aspectos a tener en cuenta

En la era del conocimiento huelga decir, que más que nunca con anterioridad la capacitación ha pasado a ser una cuestión fundamental para el crecimiento y competitividad de las empresas. Ya no son los recursos materiales o financieros los que determinan la capacidad competitiva, sino su Capital Intelectual.

La capacitación es sin lugar a dudas un gran negocio. Sólo en 1980, las organizaciones públicas y privadas de los Estados Unidos gastaron más de 30.000 millones de dólares para la capacitación de empleados –aproximadamente la mitad de la cantidad gastada en toda la educación superior- excluyendo los salarios de los capacitados. Sólo la empresa AT&T gastó la friolera de 1.700 millones de dólares. Todo ello a pesar de que en Estados Unidos las empresas proporcionan a su personal alrededor de un día de capacitación al año, comparado con las compañías japonesas las cuales normalmente le proporcionan a cada trabajador veinte días completos de capacitación al año.

La capacitación se asocia a tres propósitos que son: el desarrollo de habilidades, impartir conocimientos e influir en las actitudes. Es importante no perder de vista que la capacitación debe ser desarrollada y ejecutada como un sistema progresivo, un proceso que consta de tres fases: diagnóstico, impartición y evaluación.

Primero, debe realizarse un diagnóstico o evaluación de las necesidades en tres niveles: la organización (¿En dónde se necesita la capacitación y cuándo?), la actividad laboral (¿Qué tipos de capacitación se necesitan?), y el individuo (¿Quién necesita la capacitación?). Ello implica que antes de proceder a poner en práctica las acciones de capacitación debe determinarse de manera certera (1) si la organización está fallando en cumplir con las metas y objetivos y si así es, si esto es resultado de deficiencias de conocimiento, actitud, o habilidad; (2) qué clase de tareas necesitan realizarse y qué contenido en la instrucción es necesario para generar las conductas requeridas; (3) si existe en la actualidad o en el futuro se prevé escasez de habilidades particulares, y de darse ello (4) qué individuos en particular necesitan qué tipos específicos de capacitación.

En segundo lugar tenemos la impartición de la capacitación. Al respecto existen diversos métodos a impartir tanto dentro como fuera del área de trabajo: conferencias, estudio de casos, la representación de papeles, la simulación, la instrucción programada, el aprendizaje, la capacitación de iniciación, la rotación en distintos puestos, y otros.

La tercera fase del proceso de capacitación implica evaluar la capacitación en términos de algún criterio derivados de la primer fase (evaluación de necesidades). La capacitación no debe ser evaluada sólo en términos de cambios en materia de conocimientos, habilidades y actitudes; también y por sobre todas las cosas debe medirse el éxito en materia de incremento en los niveles de productividad y calidad laboral.

De una serie de estudios e investigaciones realizadas tanto en los Estados Unidos como en diversos países europeos surgen una serie de conclusiones en cuanto a las formas o métodos más productivos en materia de capacitación.

1                    Así tenemos en primer lugar que los programas de capacitación para un trabajo específico son generalmente más efectivos que los programas educacionales de tipo general. Algunos capacitadores razonan que si una teoría es buena, diez teorías deben ser diez veces mejor, llevando ello a un programa de capacitación que proporciona “una probadita de los que todas las teorías de administración tienen que ofrecer”. En lugar de ello se ha probado ser más efectivo proporcionar capacitación para el trabajo específico, o sea instrucción y entrenamiento en las conductas de trabajo que se requieren para un desempeño laboral exitoso.

2                    Los programas de capacitación largos son generalmente más exitosos que los programas cortos de capacitación. Los programas más exitosos comprendían entrenamientos de entre 104 y 220 horas. En tanto que aquellos caratulados de “instrucción breve” o “capacitación a corto plazo” fueron considerados como poco exitosos.

3                    Los programas que comprenden prácticas y participación activa tienden a ser más efectivos que los que comprenden sólo un aprendizaje pasivo (ej.. conferencias o películas). Los programas de éxito usan con frecuencia técnicas tales como ejercicios de representación de papeles, simulaciones experimentales, asesoramiento en el trabajo y la imitación de modelos efectivos. De ello se deriva que los programas largos de capacitación sean superiores a los cortos; la superioridad proviene en gran parte de la mayor oportunidad que tienen los individuos para practicar nuevas conductas.

4                    Los programas que proporcionan retroalimentación junto con la capacitación tienen a tener más éxito que los que proporcionan capacitación sin retroalimentación. “Que la práctica haga al maestro es equivocada, pero la práctica con retroalimentación, revisión, análisis y cambio, sí lo logra”.

5                    Los programas que proporcionan ejemplos visuales de rendimiento efectivo en el trabajo tienden a ser más exitosos que los que no lo hacen.

6                    El apoyo de la administración para la capacitación es particularmente importante para que un programa de capacitación salga adelante. Es fundamental que todos los niveles de la administración apoyen los procesos de capacitación; de otra manera los programas de capacitación pueden venirse abajo.

Bibliografía:

La capacitación permanente en la empresa – Castanyer – Alfaomega – 1999

Trabajo impulsado por el conocimiento – Cutcher / Barrett – Oxford University - 2000

La educación en la empresa. Management – Gore – Granica – 1998

Evaluación de acciones formativas – Kirkpatrick – Gestión 2000 – 1999

Autor:

Mauricio Lefcovich

mlefcovich@hotmail.com

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