Monografias | Contratos Colectivos de TrabajoContratos Colectivos de TrabajoResumen: Revisión de los contratos colectivos. Rescisión del contrato colectivo de trabajo. Terminación del contrato colectivo de trabajo. Modificación de los contratos colectivos. Diferencias entre la revisión y la modificación Suspensión colectiva. Responsabilidades y acciones derivadas de los contratos colectivos de trabajo. Responsabilidad del patrón. Nuestra Ley Federal del Trabajo define al Contrato Colectivo
como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer
las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más
empresas o establecimientos. Entre los puntos a tratar en el presente trabajo se encuentra
la Revisión del Contrato Colectivo de Trabajo, la cual tiene por objeto evitar
la destrucción y desaparición del mismo; esta figura se puede presentar en la
práctica de dos maneras: la convencional y la obligatoria, las cuales se
explicarán más adelante. Además mencionaremos algunos de los aspectos más
importantes acerca de la Revisión del Contrato Colectivo de Trabajo tales como
sus modalidades, titulares, formalidades de la solicitud, entre otros. Así
también, examinaremos la modificación del Contrato Colectivo de Trabajo, y los
aspectos que la distinguen de la Revisión. Por lo que respecta a la Rescisión esta se puede definir
como la terminación que del mismo declara u obtiene una de las partes, cuando
la otra no cumple las obligaciones que le correspondían, y al profundizar en su
estudio observaremos sus efectos sobre el Contrato Colectivo de Trabajo. Además analizaremos las formas generales de terminación del
Contrato Colectivo de Trabajo contempladas en la Ley de la Materia, así como
las causas concretas de terminación del contrato colectivo de trabajo, y sus
efectos. Ahora bien, por lo que hace a la Suspensión de las
Relaciones Colectivas de Trabajo veremos las distintas causas que la provocan,
su alcance y procedimiento, todo esto contemplado en la Ley Federal del Trabajo. Y por último, estudiaremos los efectos personales del
Contrato Colectivo de Trabajo, la responsabilidad del patrón en la terminación
y suspensión de las relaciones colectivas de trabajo. REVISION DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS Con el nombre de Revisión se conocen los procedimientos de
reestudio y modificación de las cláusulas de las convenciones colectivas. Es un sistema que tiene por objeto conservar la vida del
contrato colectivo, o mejor, inyectarle nueva vida, evitando así su destrucción
y desaparición. 1.- PRINCIPIO GENERAL: Los contratos colectivos no pueden abatir las condiciones de
trabajo existentes en la empresa, porque ellas viven en las relaciones
individuales de trabajo, que poseen su independencia ante el contrato colectivo,
y porque la misión de los sindicatos no es la reducción de los beneficios de
trabajo, sino a la inversa, su superación constante. 2.- FORMAS DE LA REVISIÓN: La práctica mexicana ha creado un doble procedimiento, a
cuyos aspectos ha dado los nombres de:
Nada impide que el sindicato obrero y el empresario
convengan, en cualquier tiempo, en revisar los aspectos que juzguen
conveniente o útil; la revisión se efectuará antes del vencimiento del
contrato colectivo, ya que en caso contrario, el procedimiento normal sería
la revisión obligatoria. La Ley concibe a la revisión como el procedimiento que
debe efectuarse en el tiempo inmediato anterior al vencimiento de la
convención. Se le da el nombre de revisión obligatoria, porque tanto el
sindicato obrero como el patrono puede emplazar a su contraparte, en
los plazos convencionales o legales, a que concurran a las Juntas de
Avenencia, en la inteligencia de que si ninguno de los dos hace el
emplazamiento el contrato queda prorrogado por un período de tiempo igual
al originario. TITULARES DE LA ACCIÓN DE REVISIÓN: Son los mismos que encontramos para la celebración de los
contratos colectivos. En el art. 398 de la Ley Federal de Trabajo, pueden
presentarse diversas hipótesis con respecto a la revisión:
MODALIDADES DE LA REVISIÓN: Es un procedimiento periódico, deberá efectuarse en
fechas determinadas, anteriores a los vencimientos sucesivos de las
convenciones colectivas. La idea de la libertad de acción de los sindicatos obreros y
de los patronos, creó dentro de la revisión obligatoria, dos posibilidades, a
los que se dan los nombres de:
REVISION EN PLAZO CONVENCIONAL: Es la que debe efectuarse en las fechas y de conformidad con
las reglas fijqadas por las partes en el contrato colectivo. Es la que debe
celebrarse obligatoriamente en el período inmediato anterior al vencimiento del
contrato colectivo, bajo la sanción de prórroga por un lapso igual al
originario. REVISION EN PLAZO LEGAL: Es la que tiene que solicitarse y desarrollarse en los plazos
precisos señalados por la ley, bajo la misma sanción de prórroga del contrato
colectivo. OPORTUNIDAD PARA EL EJERCICIO DE LA ACCIÓN: La revisión obligatoria no puede iniciarse libremente en
cualquier tiempo, pues está sujeta a plazos determinados La ley señala un plazo máximo de dos años y puntualiza
tres situaciones en el art. 399: La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos,
sesenta días antes. I.- Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo
determinado, si éste no es mayor de dos años; II.- Del transcurso de dos años, si el contrato por
tiempo determinado tiene una duración mayor; y III.- Del transcurso de dos años, en los casos de
contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada. Para el cómputo de este término se atenderá a lo
establecido en el contrato y en su defecto, a la fecha del depósito. Los contratos colectivos serán revisables cada año en lo
que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria, la solicitud de
revisión deberá hacerse, por lo menos, treinta días antes del cumplimiento de
un año transcurrido desde la celebración revisión o prórroga del contrato
colectivo. FORMALIDADES DE LA SOLICITUD: La ley exige que la solicitud se presente por conducto de la
autoridad del trabajo, pero es la práctica constante, tanto para que exista una
comprobación auténtica de la fecha de presentación, cuanto para la intervención
de la autoridad como un conciliador experimentado, que ayude a la obtención de
un resultado favorable. Damos este nombre al lapso de 30 días para la revisión
parcial o de 60 días para la general, que debe transcurrir desde la presentación
de la solicitud hasta la fecha del vencimiento del contrato colectivo. No son términos
fatales, pues las partes pueden prorrogarlo por el tiempo que juzguen
conveniente para lograr un entendimiento. 4.- CONSECUENCIAS DE LA FALTA DE SOLICITUD DE REVISIÓN: Si ninguna de las partes solicitó oportunamente la revisión,
el contrato se prorrogará por un período igual al que se hubiese fijado para
su duración. 5.- TERMINACIÓN DEL PERÍODO DE REVISIÓN: Concluidos los términos legales y sus prorrogas, son
posibles dos resultados: Un acuerdo favorable, lo que implica que el contrato
colectivo, con sus cláusulas nuevas, se convertirá en el derecho para la
regulación del trabajo; o por lo contrario, que fracasen las platicas. RESCISION DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Entendemos por Rescisión de un contrato, la terminación que
del mismo declara u obtiene una de las partes, cuando la otra no cumple las
obligaciones que le correspondían. El elemento normativo del contrato colectivo, creado por la
asociación obrera y el empresario, tiene vida propia y se realiza en los
contratos individuales de trabajo. Sus creadores, como tales, no pueden faltar a
su cumplimiento, por que no está dirigido a ellos; el empresario puede dejar de
cumplir obligaciones contraídas en las relaciones individuales de trabajo, o
los obreros, pero esta falta de cumplimiento no es de las partes creadoras del
contrato colectivo, esto es, del sindicato obrero y del sindicato patronal o del
empresario y no puede, consiguientemente, producir la rescisión del contrato
colectivo. En otros términos, el incumplimiento de las obligaciones
derivadas de las relaciones individuales de trabajo, no puede dar origen a la
rescisión del contrato colectivo. En otros términos, el incumplimiento de las
obligaciones derivadas de las relaciones individuales de trabajo, no puede dar
origen a la rescisión del contrato colectivo. Así lo entendió la Suprema Corte de justicia, en la
ejecutoria del 24 de marzo de 1942, Amparo Directo 9887/41/Ia, Anselmo García: "El contrato colectivo de trabajo no puede
considerarse desaparecido por el solo hecho que uno o algunos de los
trabajadores den lugar, en lo personal, a que respecto de ellos, se considere
terminada la relación individual que por virtud del citado contrato mantenían
con el patrono". Se piensa que tampoco es posible la rescisión del elemento
obligatorio, por que una institución jurídica no puede rescindirse
parcialmente y por que analizando el contenido del elemento obligatorio se nota
que en sus cláusulas se contienen las sanciones por la falta de cumplimiento a
las mismas; así por ejemplo, si el patrono deja de cumplir la cláusula de
exclusión, tiene el sindicato determinadas acciones; finalmente, es contrario a
la lógica el pedido de rescisión, pues normalmente se favorecía la parte que
dejó de cumplir la obligación. TERMINACION DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO El contrato colectivo de trabajo consta de dos partes: El
elemento normativo y su cubierta, dividida ésta en dos capítulos, el elemento
obligatorio y su envoltura. El elemento normativo es una fuente autónoma de derecho
objetivo, limitada a una o varias empresas, en tanto la cubierta es la garantía
de eficacia del derecho objetivo. Este derecho objetivo no es el conjunto de
relaciones de trabajo, ni su causa, sino la norma jurídica que las rige en unión
con otras normas, como la ley y la costumbre. Por lo tanto, los problemas de la
terminación del contrato colectivo nos obligan a considerar la condición en
que quedan las relaciones individuales de trabajo y los nexos que pudieran
establecerse entre éstas y aquel. Se podría decir que la terminación en el contrato
colectivo es la circunstancia objetiva, independiente de la voluntad de los
trabajadores y de los patronos, que determinan el cierre de las empresas,
esto es, la cancelación de sus actividades, lo que a su vez provoca la
terminación colectiva de las relaciones individuales de trabajo.
La terminación del contrato colectivo puede obedecer a
causas propias y dejar subsistentes las relaciones individuales de trabajo; éstas
podrían quedar gobernadas por sí mismas, en cuanto a que en ellas se
injertaron las cláusulas del elemento normativo del contrato colectivo por
causas que, a su vez, produzcan la terminación de las relaciones individuales
de trabajo y que hagan imposible la continuación, tanto de éstas como del
contrato colectivo. La primera hipótesis supone la terminación del
contrato colectivo y la persistencia de las relaciones individuales de
trabajo: Un primer ejemplo se encuentra en el contrato colectivo a plazo fijo,
pues una vez vencido el plazo de duración , si no se revisa el contrato o no
se prorroga, termina su vigencia, pero deja subsistir las relaciones
individuales de trabajo. Un segundo ejemplo se da cuando existe la disolución
del sindicato titular del contrato colectivo que produce la terminación de
este, pero en la Ley se dispone el precepto de que las relaciones individuales
de trabajo subsisten y continúan regidas por las cláusulas del contrato
colectivo. La segunda hipótesis es la terminación es la
terminación concomitante del contrato colectivo y de las relaciones
individuales de trabajo: El primer ejemplo se encuentra en el contrato
colectivo para obra determinada, en éste, las relaciones individuales de
trabajo concluyen al mismo tiempo que el contrato colectivo. Otros ejemplos,
se encuentran en los artículos que se refieren a la terminación de las
relaciones individuales de trabajo: cuando se agota la materia objeto de la
industria extractiva, falta la materia de las relaciones individuales y, como
consecuencia, la materia que debe regular el contrato colectivo, igual situación
se produce en el caso de cierre de una empresa. Las causas de terminación del contrato colectivo de
trabajo se pueden clasificar en ordinarias y extraordinarias: las primeras son
las que, normalmente, ponen fin al contrato colectivo y, puede decirse, que
dependen de la voluntad de los autores de la institución, por ejemplo, el
mutuo acuerdo, el vencimiento del término estipulado, entre otras. Las causas
extraordinarias son aquellas que ponen fin al contrato colectivo,
independientemente de los deseos de las partes, por ejemplo, el caso fortuito
o la fuerza mayor que obligan al cierre de la empresa. Las primeras pueden
llamarse contingentes, en tanto las segundas son necesarias; de lo que se
desprende que son diversos sus efectos.
Se desprende de la enumeración anterior, que las causas
ordinarias de terminación del contrato colectivo pueden ir o no acompañadas de
la desaparición de las relaciones individuales de trabajo.
La terminación del contrato colectivo de trabajo produce
distintos efectos, según que subsistan o desaparezcan las relaciones
individuales de trabajo.
2. Si la terminación del contrato colectivo va acompañada
de la destrucción de las relaciones individuales de trabajo, concluyen todos
los vínculos jurídicos. La parte final del artículo 55 previene las indemnizaciones
que deben pagarse a los trabajadores y los derechos que pueden quedar a su
favor, como la readmisión en caso de apertura de una nueva negociación. MODIFICACION DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS Además del derecho a la revisión de los contratos
colectivos de trabajo la Ley Federal del Trabajo prevé, en su artículo 426, la
posibilidad de que el sindicato titular o el patrón soliciten directamente o
ante la Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones
económicas del contrato cuando sobrevengan: I.- Circunstancias económicas que lo justifiquen; y II.- Cuando el aumento del costo de la vida origine un
desequilibrio entre el capital y el trabajo. En estos casos se ha hecho costumbre que el gobierno o las cúpulas
de las grandes centrales de trabajadores hagan alguna recomendación a los
empresarios en el sentido de elevar en determinado porcentaje los salarios que
tengan establecidos. Tal recomendación no tendrá carácter de mandato
obligatorio, pero sí constituye un indicador de que deben aumentarse los
salarios; si el patrón se negare a hacer el aumento, probablemente el sindicato
emplazará a huelga por rompimiento del equilibrio entre capital y trabajo. En todo caso, es preferible que el sindicato haga al patrón
la petición correspondiente, dialogue al respecto y se firme un convenio que
modifique el tabulador de salarios, para que luego se deposite ante la Junta
competente para que forme parte integrante del contrato colectivo de trabajo. Otras veces, sin embargo, es el propio patrón el que se ve
imposibilitado para seguir cumpliendo con los compromisos laborales de carácter
económico que ha asumido y que se manifiestan en el contrato colectivo; en
estos casos, el patrón puede procurar negociar con sus trabajadores un ajuste
de las condiciones de trabajo a la situación económica imperante, o bien,
acudir ante la autoridad jurisdiccional laboral a solicitar una modificación
colectiva de las condiciones de trabajo, mediante el procedimiento establecido
para tramitar los conflictos colectivos de naturaleza económica, presentando
los documentos en los que acredite la situación económica por la que atraviesa
la empresa y la necesidad de adoptar las medidas que solicita. La Junta de
Conciliación y Arbitraje deberá procurar, ante todo, conseguir un convenio
entre el patrón y los trabajadores, pero de no ser posible éste, en la
resolución que dicte podrá modificar las condiciones de trabajo, disminuyendo
desde las jornadas de trabajo y los salarios, hasta inclusive el personal de la
empresa, sin que en ningún caso pueda reducir los derechos mínimos consignados
en las leyes. MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Tipo Solicitante Causa Procedimiento Colectiva Sindicato de Trabajadores Circunstancias económicas que lo justifiquen. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre
el capital y el trabajo. Procedimientos de los conflictos colectivos de
naturaleza económica. Patrón. Se entiende por modificación extraordinaria obligatoria de
las condiciones de prestación de los servicios, los cambios que pueden
introducirse por las Juntas de Conciliación y Arbitraje, a solicitud del
sindicato obrero o del empresario, cuando concurran circunstancias económicas
que las justifiquen. De esta definición se deduce que la modificación
obligatoria de las condiciones de trabajo está emparentada con la revisión
obligatoria: primeramente, porque son dos procedimientos obligatorios que se
inician a petición de cualquiera de los dos titulares de los contratos
colectivos; y en segundo lugar, porque persiguen la misma finalidad, a saber, la
substitución de las condiciones de trabajo vigente. DIFERENCIAS ENTRE LA REVISION Y LA
MODIFICACION Difieren en varios conceptos:
Art. 426.- Los sindicatos de trabajadores o los patronos podrán
solicitar de las juntas de conciliación y arbitraje la modificación de las
condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los
contratos-ley: I.- Cuando existan circunstancias económicas que la
justifiquen. II.- Cuando el aumento del costo de la vida origine
un desequilibrio entre el trabajo y el capital. A propósito de la suspensión colectiva de las relaciones
individuales de trabajo, dividir el estudio en los siguientes apartados:
Están previstas en el numeral 427 de la Ley Federal del
Trabajo: Son causas de suspensión temporal de las relaciones de
trabajo en una empresa o establecimiento: I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón,
o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia
necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos. II.- La falta de materia prima, no imputable al patrón. III.- El exceso de la producción con relación a sus
condiciones económicas y a las circunstancias del mercado. IV.- La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y
manifiesta de la explotación. V.- La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos
para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el
patrón; y VI.- La falta de ministración por parte del Estado de las
cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese
contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean indispensables. Tienen en común el que son circunstancias que afectan al
patrón, pero que repercuten sobre los trabajadores. En ellas no aparece la
idea de la culpa, pero sí nace una responsabilidad patronal, además de
ciertas cargas procesales. La suspensión puede afectar a todos los trabajadores o a sólo
una parte de ellos. La ley exige que se suspenda a los de menor antigüedad. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje deben conocer de la
suspensión. Ahora bien, se han establecido diferentes matices en esa intervención,
de naturaleza jurisdiccional, que atienden a la causa o al grado de urgencia que
la medida suponga. Si la medida es urgente, el patrón o su representante,
suspenderán y darán aviso para que la Junta la confirme o desapruebe, en un
procedimiento jurídico sumario (artículos 892 y siguientes). Si permite una
justificación razonable, la Junta, previo el mismo procedimiento sumario,
concederá autorización al patrón para suspender. Por último, si la medida
exige un estudio técnico de las circunstancias, la autorización se concederá
a través de una sentencia colectiva, que es la que pone término a un conflicto
colectivo de naturaleza económica. Al primer grupo corresponden las causas de suspensión
temporal previstas en la fracción I del artículo 427 (fuerza mayor o caso
fortuito, incapacidad física o mental o muerte del patrón). En el segundo grupo se incluyen los problemas derivados de la
falta de materia prima (fracción II) o de la falta de ministración de fondos
por parte del Estado (fracción IV).En el tercero la ley considera los casos de
exceso de producción (fracción III), incosteabilidad (fracción IV) y falta de
fondos (fracción V). RESPONSABILIDADES Y ACCIONES DERIVADAS DE
LOS CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO. A C C I O N E S Tema de particular importancia es el de si los trabajadores
individualmente pueden reclamar en contra de una cláusula de un contrato
colectivo de trabajo que estiman lesiona sus derechos fundamentales. La otra posibilidad sería que por tratarse de un asunto de
naturaleza colectiva, sólo el sindicato titular estaría en posibilidades de
hacerlo. Ahora bien, con respecto a este tema nuestro máximo Tribunal de
Justicia ha resuelto la contradicción de tesis 13/92 entre el Tercer y el
Cuarto Tribunales Colegiados del Circuito, estimando así que los trabajadores
pueden hacer en forma personal, según se puede advertir de la tesis
jurisprudencial que ha continuación se transcribe: ---CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO. LEGITIMACION PARA
DEMANDAR INDIVIDUALMENTE LA INEFICACIA JURÍDICA DE UNA CLÁUSULA QUE PUEDE
IMPLICAR RENUNCIA DE DERECHOS LABORALES.------------------------- Los
trabajadores están legitimados para demandar, en lo individual, la ineficiencia
jurídica de una cláusula del contrato colectivo de trabajo, su estiman que la
misma lesiona sus derechos fundamentales de índole laboral, sin que para ello
sea necesario entablar una acción colectiva, ya que, en tal hipótesis, no se
esta pretendiendo la revisión o modificación del contrato colectivo, sino únicamente
la inaplicabilidad de una cláusula que se estima violatoria de derechos
laborales.-------------------------------------------- Cuarta Sala. 8° Epoca. Gaceta #69, Septiembre de 1993. Pág.
19. Siendo también aplicables las siguientes jurisprudencias: Quinta EpocaInstancia: Cuarta SalaFuente: Semanario Judicial
de la FederaciónTomo: LIII Página: 72 ---TRABAJADORES, ACCIONES INDIVIDUALES DE LOS.-------- No es exacto que por una firma de un contrato colectivo de
trabajo, desaparezcan de manera absoluta, las relaciones individuales de trabajo
entre cada uno de los obreros y el patrono, ni menos que los trabajadores, en
cuyo perjuicio se ha cometido una violación a la ley o al contrato colectivo,
no pueden intentar individualmente las acciones correspondientes, siendo
suficiente para corroborar esta tesis, lo dispuesto por el artículo 466 de la
Ley Federal del Trabajo, porque no sería posible, ni aun por la existencia de
contratos colectivos, privar a los trabajadores de ejercer acciones que les
competan en defensa de sus derechos, puesto que ello sería contrario a lo
dispuesto por el artículo 14 constitucional y ni el artículo 123 de la
Constitución ni la Ley Federal del Trabajo, imponen la representación
obligatoria de los sindicatos, respecto de las acciones individuales de los
trabajadores.----------------------------- Sexta Epoca Instancia: Cuarta Sala Fuente: Apéndice de 1995 Tomo: Tomo V, Parte SCJN Tesis: 99 Página: 70 ---CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO, LA ACCION DE
MODIFICACION DEL, NO ES INDIVIDUAL, SINO COLECTIVA.------------------------------------------------------------------Las
partes que intervienen en la celebración de un contrato colectivo de trabajo
tienen acción para demandar la modificación del mismo, pero no así los
trabajadores individualmente considerados.------------ Sexta Epoca: Amparo directo 607/57. José Alberto Cañón Castillo. 30 de
enero de 1959. Unanimidad de cuatro votos. Amparo directo 5178/58. Heliodoro Fernández Cabrera. 12 de
febrero de 1959. Unanimidad de cuatro votos. Amparo directo 4126/60. Rafael Hidalgo Martínez y coags. 17
de febrero de 1964. Cinco votos. Amparo directo 7464/60. Julio Francisco Roa y coags. 21 de
febrero de 1964. Unanimidad de cuatro votos. Amparo directo 13/61. Juan Johansen Benítez y coags. 21 de
febrero de 1964. Unanimidad de cuatro votos. Octava Epoca Instancia: Cuarta Sala Fuente: Apéndice de 1995 Tomo: Tomo V, Parte SCJN Tesis: 114 Página: 80 ---CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO. LEGITIMACION PARA
DEMANDAR INDIVIDUALMENTE LA INEFICACIA JURIDICA DE UNA CLAUSULA QUE PUEDE
IMPLICAR RENUNCIA DE DERECHOS LABORALES.-----------------------------Los
trabajadores están legitimados para demandar, en lo individual, la ineficacia
jurídica de una cláusula del contrato colectivo de trabajo, si estiman que la
misma lesiona sus derechos fundamentales de índole laboral, sin que para ello
sea necesario entablar una acción colectiva, ya que, en tal hipótesis, no se
está pretendiendo la revisión o modificación del contrato colectivo, sino únicamente
la inaplicabilidad de una cláusula que se estima violatoria de derechos
laborales.-------------------------------------------- Octava Epoca: Contradicción de tesis 13/92. Entre las sustentadas por el
Tercer y Cuarto Tribunales Colegiados en Materia de Trabajo ambos del Primer
Circuito. 9 de agosto de 1993. Unanimidad de cuatro votos. NOTA: Tesis 4a./J.35/93, Gaceta número 69, pág. 19; véase
ejecutoria en el Semanario Judicial de la Federación, tomo XII-Septiembre, pág.
55. RESPONSABILIDAD DEL PATRÓN EN LA
TERMINACION DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO. El patrón deberá pagar, en todos los casos, con excepción
de los previstos en el artículo 38 para los que no se establece indemnización
alguna, el importe de tres meses de salario y prima de antigüedad a que se
refiere el artículo 162. La reanudación de los trabajos o la creación por parte del
mismo patrón, de una empresa semejante, otorga a los antiguos trabajadores el
derecho de preferencia para ocupar los puestos, en los términos del artículo
154. (Artículo 438). RESPONSABILDAD DEL PATRÓN EN LA SUSPENSIÓN DE LAS
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO. Ésta puede ser para el patrón, de diferente orden. En primer término, y a juicio de la Junta, se le puede
imponer la obligación de pagar a sus trabajadores hasta el importe de un mes de
salario, a título de indemnización, dependiendo del tiempo probable de
suspensión de los trabajos y de la posibilidad de que encuentren nueva ocupación. En segundo lugar, tanto el sindicato o sindicatos como los
trabajadores podrán pedir a la Junta que verifique si subsisten las causas de
suspensión. En caso de que no subsistan, la Junta fijará a la empresa un término
no mayor de treinta días para la reanudación de los trabajos. La desobediencia
por parte del patrón autoriza a los trabajadores a reclamar la indemnización
por despido prevista en el artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo. En tercer término, el patrón debe anunciar con toda
oportunidad la fecha de reanudación de los trabajos, dando aviso al sindicato y
llamando a los trabajadores por medios que la Junta considere adecuados. La
reposición habrá de hacerse en las mismas condiciones anteriores. Los
trabajadores deberán contar con un plazo de treinta días a partir del último
llamamiento, por lo menos, para volver al trabajo. El incumplimiento de estas
obligaciones patronales equivale a un despido (artículo 492). LOS EFECTOS PERSONALES DEL CONTRATO COLECTIVO. Una de las características más importantes del Contrato
Colectivo consiste en que sus efectos alcanzan no sólo a los miembros del
sindicato que celebró el contrato, sino a los demás trabajadores de la empresa
o establecimiento, incluyendo a los de confianza, salvo que respecto de éstos
se disponga lo contrario. En el art. 396 se consigna el principio de los efectos
universales del CCT. Esto tiene un significado especial, ya que destruye la
tesis del mandato como explicación de la naturaleza jurídica del contrato
colectivo. En virtud de este principio, el contrato colectivo es
aplicable:
La exclusión de los empleados de confianza tiene un efecto
relativo, ya que, de acuerdo al principio expresado en el artículo 182, sus
condiciones de trabajo no podrán ser inferiores a las que rijan para
trabajadores semejantes dentro de la empresa o establecimiento. El Contrato Colectivo de Trabajo desde que es celebrado por
el patrón y el sindicato no permanece igual, toda vez que puede ser objeto de
revisiones y modificaciones, que no se realizan de manera arbitraria o
caprichosa, sino es necesario que se cumplan las reglas que al efecto establece
la Ley Federal del Trabajo. Ambas figuras, la revisión y la modificación,
tienen sus propias particularidades, pues aun cuando su objetivo es el mismo
(variar el contenido del Contrato Colectivo de Trabajo), su diferencia estriba
en que la revisión es más amplia que la modificación, ya que ésta sólo se
concreta a las condiciones de trabajo. Durante el desarrollo de este trabajo, también analizamos a
la terminación y a la rescisión como formas de dar por concluido un Contrato
Colectivo de Trabajo, ambas son legal y doctrinariamente figuras jurídicas
distintas que, aunque sus consecuencias materiales son las mismas en cuanto a
que ambas conllevan la separación del trabajador de su empleo, difieren entre sí
porque se originan por causas independientes unas de las otras y sus efectos
legales también son distintos, además de que se encuentran establecidas en
dispositivos diferentes, la primera en el citado artículo 47 y la segunda, en
el numeral 53. Asimismo se trató acerca de las causas legales que originan
la suspensión de las relaciones colectivas de trabajo, las cuales tienen en común
el que son circunstancias que afectan al patrón, pero que repercuten sobre los
trabajadores, en ellas no aparece la idea de la culpa, pero sí nace una
responsabilidad patronal, además de ciertas cargas procesales. Y para finalizar, quedó claro que una de las características
más importantes del Contrato Colectivo consiste en que sus efectos alcanzan no
sólo a los miembros del sindicato que celebró dicho contrato, sino a los demás
trabajadores de la empresa o establecimiento, incluyendo a los de confianza,
salvo que respecto de éstos se disponga lo contrario. 1.- ¿EN LA REVISIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO SE PUEDEN
REDUCIR LAS PRESTACIONES PACTADAS POR LAS PARTES? El artículo 123, apartado "A", fracción XXVII,
inciso h), de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
dispone: "ARTICULO 123. Toda persona tiene derecho al trabajo
digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y
la organización social para el trabajo, conforme a la ley. "El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases
siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán: "A. Entre los obreros, jornaleros, empleados, domésticos,
artesanos, y de una manera general, todo contrato de trabajo... "XXVII. Serán condiciones nulas y no obligarán a los
contratantes, aunque se expresen en el contrato... "h). Todas las demás estipulaciones que impliquen
renuncia de algún derecho consagrado a favor del obrero en las leyes de
protección y auxilio a los trabajadores..." Deriva de la transcripción anterior, que en el precepto de
que se trata, se determina como sanción, la nulidad de estipulaciones que
signifiquen renuncia de algún derecho consagrado a favor de la parte
trabajadora en las leyes de protección y auxilio a los trabajadores. Por tanto, es válido sostener que los derechos establecidos
a favor de los trabajadores en las leyes, serán irrenunciables, y cualquier
acuerdo que implique una renuncia de los mismos, no tendrá ningún efecto
legal. Sin embargo, tratándose de la revisión de un contrato
colectivo de trabajo, no se actualizan esas hipótesis, ya que, las prestaciones
que en forma convencional se establezcan con motivo de la revisión de dicho
pacto colectivo, no pueden considerarse previstas en las leyes de protección y
auxilio a los trabajadores; por lo que al eliminarse alguna de dichas
prestaciones con motivo de la revisión de un contrato colectivo, no se cae en
el supuesto contemplado en el dispositivo constitucional. Ahora bien, el artículo 394 de la Ley Federal del Trabajo,
dispone: "Artículo 394. El contrato colectivo no podrá
concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las
contenidas en contratos vigentes en la empresa o establecimiento." Aun cuando en dicho numeral se establece que el contrato
colectivo no se podrá pactar en condiciones menos favorables para los
trabajadores de las contenidas en contratos vigentes en la empresa o
establecimiento, ello debe interpretarse en el sentido de que se refiere a
cuando por primera vez se va a suscribir el contrato colectivo, pero no cuando
ya existe y sólo se va a revisar. Lo anterior se sostiene, porque al señalar el citado
precepto que la contratación colectiva no podrá ser en menores condiciones que
las de los contratos vigentes, así en plural, debe interpretarse que se refiere
a los contratos individuales de trabajo, pues en una empresa o establecimiento
no puede existir más de un contrato colectivo aun cuando hubieren dos o más
sindicatos. Así se colige del contenido del artículo 388 de la Ley Federal del
Trabajo. Ciertamente, en la revisión, empresa y sindicato, deliberan
con toda libertad en relación con las nuevas condiciones que regirán la relación
laboral, lo que significa que puedan hacerse recíprocas concesiones, tratándose
desde luego de prestaciones exclusivamente contractuales. Esta consideración se robustece con la interpretación
sistemática y analítica de la legislación laboral y atendiendo al fin que ésta
persigue, el cual se encuentra establecido en el artículo 2o. de la Ley Federal
del Trabajo, en cuanto prevé que las normas de la materia tienden a conseguir
el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y
patrones, de donde se infiere que si una empresa vive condiciones económicas
difíciles, obviamente conocidas en forma particular por los propios celebrantes
del acuerdo de voluntades masivo, es permisible que se adopten medidas para
hacer factible la continuación de la relación de trabajo, esto es, que se
mantenga viva esa fuente de ingresos de los agremiados al sindicato que los
representó. Lo anterior significa que la hipótesis establecida en el
numeral 394 que se examina, debe interpretarse en su exacta dimensión, esto es,
que no solamente se consigna un supuesto jurídico de alcances exclusivos para
la clase obrera al indicarse que no se pueden concertar condiciones menos
favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos vigentes en
la empresa, ya que tal prerrogativa solamente tiene por objeto garantizar que
los trabajadores disfruten los derechos adquiridos pero que éstos nunca sean
menores a los mínimos establecidos por la ley, por cuanto la concertación de
voluntades tiene como supuestos las condiciones que prevalecen en un lugar y
tiempo determinados, esto es, que en momentos de holgura de la empresa, mayor
exigencia habrá para que los salarios y prestaciones de los trabajadores se
vean mejorados, pero en momentos de crisis económica del empleador, se espera
que los obreros actúen con flexibilidad para adoptar nuevas condiciones a
efecto de que sobreviva su fuente de trabajo. Independientemente de lo anterior, el dispositivo en examen
debe verse también en relación con el numeral 34, fracción I, del mismo
ordenamiento, en cuanto señala que si en los convenios celebrados entre los
sindicatos y los patrones, hay condiciones que puedan afectar derechos de los
trabajadores, éstas regirán únicamente para el futuro y no pueden afectar las
prestaciones ya devengadas. Asimismo, debe ponerse en relación con el segundo párrafo
del precepto 57 de la ley, al prescribir que el patrón puede solicitar la
modificación de las condiciones de trabajo, cuando concurran circunstancias
económicas que lo justifiquen, tratándose de relaciones individuales de
trabajo, así como con lo establecido en el artículo 426 del mismo cuerpo de
leyes, que también estipula la posibilidad de que los titulares de un contrato
colectivo pueden solicitar a una Junta de Conciliación y Arbitraje la
modificación de las condiciones de trabajo contenidas en ese pacto colectivo;
luego, es inexcusable concluir que al convenirse la disminución de
prerrogativas consignadas a favor de los trabajadores cuando se revisa un
contrato colectivo, no se infringe el principio de legalidad consignado en el
artículo 394 de la Ley Federal del Trabajo, pues sería ilógico suponer que el
legislador consignara derechos en favor de la parte que representa el capital en
una relación de trabajo y que no pudieran realizarlos materialmente. Empresa y sindicato, de común acuerdo, pueden procurar que
el negocio se sostenga, que sea rentable y, por ello, adoptar nuevas bases,
modificando en lo substancial y en donde se vean mermados lo menos posible los
derechos de los trabajadores, a fin de asegurar la continuación de la fuente de
trabajo, lo que es particularmente saludable cuando se registran condiciones en
que se refleja un quebranto generalizado en la economía del país. De conformidad con lo dispuesto por los artículos 397 a
399-bis, de la Ley Federal del Trabajo, los contratos colectivos pueden ser
revisables cada año, cuando menos, lo que significa que en uno de esos eventos las
partes titulares del mismo, válidamente pueden pactar algún aspecto consignado
en ese acuerdo de voluntades que disminuya las prerrogativas otorgadas a los
trabajadores en un contrato anterior (no en la ley), si existen circunstancias
económicas que lo justifican y se pone de manifiesto el desequilibrio existente
entre el capital para con el elemento trabajo que los relaciona, pero es
inexacto que tales situaciones deban ser logradas, forzosamente, a través de un
juicio arbitral. Si un ente ajeno a las partes, como es una Junta de
Conciliación y Arbitraje, puede intervenir a efecto de lograr el principio
establecido en el artículo 2o. de la ley laboral, por mayoría de razón lo
pueden hacer los titulares de la contratación colectiva; claro está, siempre
que las prestaciones no sean inferiores a los términos establecidos en la ley. 2.- ¿SON LA MODIFICACION Y LA REVISIÓN FIGURAS JURIDICAS
SIMILARES? No, pues difieren en varios conceptos:
3.- ¿LOS EFECTOS DE LA TERMINACION DEL CONTRATO COLECTIVO DE
TRABAJO, SON LOS MISMOS CUANDO SUBSISTEN O DESAPARECEN LAS RELACIONES
INDIVIDUALES DE TRABAJO? No, dado que la terminación del contrato colectivo de
trabajo produce distintos efectos, según sea el caso:
2. Si la terminación del contrato colectivo va acompañada
de la destrucción de las relaciones individuales de trabajo, concluyen todos
los vínculos jurídicos. La parte final del artículo 55 previene las indemnizaciones
que deben pagarse a los trabajadores y los derechos que pueden quedar a su
favor, como la readmisión en caso de apertura de una nueva negociación. 4.- ¿LOS DESCUENTOS AL SALARIO HECHOS POR EL PATRON A
PETICION DEL SINDICATO, CONSTITUYEN FALTAS DE PROBIDAD U HONRADEZ POR PARTE DE
AQUEL, Y POR LO TANTO SE PODRIA SOLICITAR LA RESCISIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO
DE TRBAJO? Si el secretario general del sindicato de trabajadores pidió
por escrito al patrón que descontara del salario de los trabajadores cierta
cantidad, con base a una de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo;
esta claro que dicho descuento no puede constituir faltas de probidad u honradez
que motiven la rescisión del contrato por causa imputable al patrón; puesto
que la trabajadora pertenece al sindicato y la petición de descuento de una
cuota, hecha por escrito por el representante legal de dicho sindicato,
presupone un acuerdo previo, interno de dicho organismo; sin que el patrón
tenga obligación de cerciorarse de la existencia del citado acuerdo sindical,
ya que éstos, de acuerdo a lo dispuesto por la Ley Federal del Trabajo, tienen
derecho a acordar libremente sobre sus estatutos, y representaciones, organizar
su administración y formular sus programas de acción. Por otra parte, si bien es cierto que el artículo 110 fracción
VI de la Ley Federal del Trabajo establece que sólo podrán hacerse descuentos
en los salarios para el pago de cuotas sindicales previstas en sus estatutos;
también es verdad que mediante una la cláusula del contrato colectivo de
trabajo, celebrado entre el patrón demandado y el sindicato, se obliga dicho
patrón a descontar a los trabajadores sindicalizados, las cuotas ordinarias o
las que la organización sindical le comunique por escrito de donde resulta que
el patrón, al efectuar el descuento sólo cumplió con el contrato colectivo y
por ende no incurrió en faltas de probidad u honradez. En general, se puede decir que no se actualiza la causal de
rescisión por causas imputables al patrón, consistente en faltas de probidad u
honradez, pues es evidente que al estar basada la petición sindical en lo
dispuesto por el propio pacto colectivo, que rige sus relaciones, la parte
patronal, estaba obligada a cumplir la petición, sin necesidad de cerciorarse
de la existencia del acuerdo previo mediante el acta de asamblea sindical
correspondiente, dado que la petición se hizo por el propio secretario general
que representa al sindicato al que la trabajadora pertenece. DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO, TOMO II, De la Cueva, Mario, Editorial Porrúa, México 1961. LEY FEDERAL DEL TRABAJO COMENTADA Y CONCORDADA, Breña Garduño, Francisco, Editorial Oxford, México 1999, 4ta. Edición. MANUAL DEL DERECHO DEL TRABAJO. Guerrero, Euquerio, Editorial Porrúa, México 1989. NUEVO DERECHO MEXICANO DEL Trabajo, De la Cueva, Mario, Editorial Porrúa, México 1993. TEMAS SELECTOS DE DERECHO LABORAL Alvarado Larios, Ana María, Editorial Addison Wesley Iongman, México, 1998. Edilia Ramirez Compartir Publicación enviada por Edilia Ramirez Contactar mailto:ediliaramirez@yahoo.com.mx Código ISPN de la Publicación EpyAukZFlARYuZMHTD Publicado Friday 21 de November de 2003 Ultimas Publicaciones en ilustrados.com
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