Monografias | Un acercamiento a la motivación laboral en la Cuba de hoy

Aborda las principales necesidades que poseen los trabajadores en el área del Turismo en la provincia de Holguín así como los factores que inciden en la motivación laboral en dos momentos: inicial y actual. Se basa en una posición materialista-dialéctica donde se extrapola de la Motivación Humana la Motivación Laboral. La metodología está sustentada por un estudio descriptivo con métodos cualitativos y cuantitativos. Resultó que las Necesidades que más prevalecen son las de seguridad y se puso de manifiesto que los Factores Intrínsecos y Extrínsecos se encuentran inmersos en la motivación laboral en los dos momentos analizados.

Palabras claves:PSICOLOGIA lABORAL, MOTIVACION l.ABORAL.

It about the main needs of the tourist workers in Holguin province,it also delas with the factors involved in labor motivation in two different moments,at the begining and at the present time.It is based on a materialistic and dialectic approach that goes from human motivation to labor motivation.The methodology embraces a descriptive study with qualitative and quantitative methods, the resecuch shows that the prevailing need is security and that the intrinsic and extrinsic factors are present in working activity at the two studied moments.

Key Words:LABORAL PHICOLOGY, LABORAL MOTIVATION.

El campo de las organizaciones laborales, constituye por excelencia, un campo interdisciplinario, ya que convergen diferentes disciplinas, en el quehacer organizacional. Toda empresa, entendiendo por tal, todo emprendimiento humano en función de un proyecto, requiere del concurso de diferentes saberes para poder pasar del propósito al acto.

La psicología, como rama del saber, especializada en comprender la problemática humana, siempre ha de ser una invitada especial en cualquier evento social que reconozca cómo el hombre constituye un ser esencial, determinante, condicionante o simplemente acompañante, para el logro de la meta propuesta.

Al intervenir en el campo del trabajo, un psicólogo ha de contar con una clara concepción acerca del quehacer que se desarrolla en el campo en el cual ha elegido; su labor en la organización laboral consiste, en contribuir a esclarecer la problemática humana en torno a la actividad que allí se desarrolla.

No es menos cierto, que la motivación laboral se ha convertido en una problemática en estos tiempos, los directivos en muchas ocasiones necesitan a los psicólogos para que trabajen en sus empresas con vistas a identificar vías de cómo motivar a los trabajadores; pues si estos no se encuentran motivados, no se pueden obtener resultados satisfactorios y de esta forma no se cumplen los objetivos de las empresas.

La motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo donde logra su mayor preponderancia, la cual ocupa la mayor parte de nuestras vidas y nos permite vivir nuestros días con más armonía, experimentando un bienestar psicológico considerable.

Es indispensable conocer lo incentivos que movilizan a las personas ir día a día a sus trabajos con más deseos, pero esto no es tan fácil de lograr en una organización pues existe la interacción de muchas subjetividades, que para lo que para una persona puede ser motivante para otra no, es ahí donde se encuentra el papel del psicólogo y demás especialistas encargados de Recursos Humanos en cada empresa.

En un análisis exhaustivo basado en los criterios de los especialistas que abordan el tema Frederick Taylor, Elton Mayo, Abram Maslow, Alderfer, Frederick Herzberg, Lewin & Tollman, Skinner, Diego González Serra y Fernando González Rey, se pudo apreciar como la motivación laboral ha sido extrapolada de la motivación humana, y en muchos casos sin hacer análisis profundos de definiciones y categorías que nos permitan verlas como algo que depende de la motivación humana pero presenta sus peculiaridades; pues el contexto en que se desarrolla es el laboral.

Partiendo, de que en mucho de los trabajos realizado se habla indistintamente del término motivación laboral se pretende realizar un análisis reflexivo acerca de algunos estudiosos sobre el tema, sin obviar que existen otros que también hicieron aportes pero muestran limitaciones.

Maslow realiza un abordaje al tema basado en una jerarquía de necesidades pero desde una perspectiva humanística, sin embargo esta teoría pudiera ser fácilmente extrapolada a aspectos más específicos en las empresas: en primer lugar hace alusión a las necesidades fisiológicas las cuales pueden ser traducidas en dieta apropiada, ambiente donde se pueda respirar aire puro, regímenes de trabajo y descanso favorable, medidas para contrarrestar los efectos negativos del trabajo, en segundo lugar las necesidades de seguridad pudiendo ser vistas como: asegurar fuentes de empleo, salario, grupos de medidas técnicas –organizativas, organización del trabajo estable y adecuado, manteniendo informado a los trabajadores de posibles cambios o modificaciones en el contexto laboral, en tercer lugar presenta las de amor y pertenencia que pudieran ser vistas como necesidades ser fieles a los valores y normas colectivas desplegando esfuerzos para lograr los objetivos de la entidad, en cuarto lugar se localizan las necesidades de estima que se asocian a elementos como el grado de responsabilidad y estatus de los trabajadores, estímulos espirituales, posibilidad de decisiones, promoción hacia cargos de mayor jerarquía, en quinto lugar las de realización: relacionadas con las labores que ofrecen retos a las capacidades del trabajador, que sean complejas interesantes o difíciles en las cuales es imprescindible el desarrollo profesional continuo, en sexto lugar las necesidades cognoscitivas las cuales engloban los deseos del ser humano de conocer y comprender los diferentes aspectos del ambiente laboral en que viven y que llevan a explorar, indagar y experimentar nuevas impresiones y en séptimo lugar se encuentran las necesidades estéticas viéndolas como el deseo del ser humano de vivir en armonía, en ambiente limpios ordenados y decorados.

Otra teoría que aborda el tema es la teoría de Skinner la cual puede tener dos aplicaciones diferentes: la que realiza el directivo para obtener la respuesta deseada del trabajador (reforzamiento positivo o negativo) y en la que se quiere eliminar o reducir la incidencia de un comportamiento con el objetivo de que el trabajador deje de realizar algo que perjudica tanto a la organización como a el (extinción o castigo), considerando además que estas estrategias de cambio se ,manejan en términos de estimulación y sanción en dependencia de las normas que rigen en cada empresa, portadora de una cultura organizacional.

Hezberg en su teoría hace alusión a dos tipos de factores motivacionales: los intrínsecos y los extrínsecos. La presencia de condiciones del ámbito laboral (factores extrínsecos), no implican necesariamente que el hombre se encuentre motivado, pues en muchas ocasiones los hombres presentan estas condiciones y sus necesidades económicas completamente satisfechas y no se encuentran del todo motivado. Le concede mayor importancia a los aspectos que se encuentran inmersos en la actividad laboral (factores intrínsecos ). Aunque no deja de tener razón en estos tiempos las concepciones han cambiado, los trabajadores en su gran mayoría se encuentran más motivados al ser estimulados materialmente (módulos, plus, reservaciones lugares turísticos y otras remuneraciones que recibiendo diplomas de reconocimiento, con los primeros se encuentran más responsables y cumplen para llegar a la meta de poderlo obtener. En esta también influye el sistema que tenga cada empresa de control de la asignación de los estímulos a los trabajadores según su comportamiento. De una forma u otra los trabajadores pueden motivarse, y eso es lo que interesa.

Aunque he mencionado algunos investigadores del tema no puedo dejar de reconocer que para analizar esta problemática es necesario realizar un estudio exhaustivo, que aunque se haya hablado mucho , todavía faltan cosas por decir, producto a la misma dialéctica a que estamos sometidos.

En nuestra Cuba de hoy el tema de la motivación laboral debe ser un tema cuidadosamente tratado por los directivos de las diferentes organizaciones laborales, pues producto al embargo económico que estamos sometidos, los recursos materiales con que contamos en las industrias, instituciones laborales y en la vida cotidiana general no proporciona las condiciones óptimas al trabajador, esto también influye en la actividad propia que ellos realizan pues la materia prima con que durante años se estuvo trabajando, ha tenido que ser sustituida por innovaciones y racionalizaciones lo cual ha necesitado y seguirá necesitando de la disposición y empeño de los trabajadores cubanos. Es por eso que el psicólogo laboral unido al directivo y demás especialistas, deben de ser las personas capaces de lograr que sus obreros se sientan identificados con la organización, que frente a las disímiles dificultades con que se encuentre a lo largo de su jornada laboral, lejos de sentirse desmotivados, crezcan la creatividad e iniciativa propias de un sujeto realmente motivado.

Al asumir la concepción materialista-dialéctica se tuvo en cuenta la unidad entre la cualidad y la cantidad como expresión de la medida en que deben interpretarse los resultados y darle validez a los mismos, por lo tanto se tuvo en cuenta ambos métodos de investigación: el cualitativo y el cuantitativo.

La batería de técnicas fue aplicada de manera individual con un tiempo flexible de entrega. La recogida de la información fue durante el mes de Abril.

Con el objetivo de conocer las principales necesidades, así como los factores motivacionales iniciales y actuales de los trabajadores, y compararlos, aplicamos las siguientes técnicas:

 

1. Entrevista inicial:

   Establecer el raport y conocer datos generales de los trabajadores y de la agencia.

2. Test de Ramdi:

   Determinar si dentro de la jerarquía de sus necesidades personales (de manera general) se encuentran las que conciernen a la agencia, de aparecer, conocer en qué lugar se encuentran.

3. Test de Ramdi (variante):

   Determinar cinco de los deseos o intereses que movilizan a estos trabajadores en la agencia que laboran.

4. Test de identificación con el trabajo:

   Definir cómo era y cómo es el contenido y la función reguladora de los motivos que impulsan el comportamiento del individuo, así como los tipos de factores que predominan en cada momento (inicial y actual). También se utilizó para obtener información con vistas a conformar el inventario de factores motivacionales.

5. Test de completamiento de frases:

   Esta técnica es una modificación realizada con aspectos que reflejan la actividad.Fue aplicada con el objetivo de conocer las principales necesidades, intereses, aspiraciones, intenciones, sentimientos, en relación con la agencia, así como para obtener información para crear el inventario de factores motivacionales..

6. Inventario de factores motivacionales:

Mediante el análisis de las técnicas propuestas se obtuvo los siguientes resultados:

Las necesidades que más predominan son las de seguridad expresadas como: tener cada día más clientes, mantenerse en sus trabajos. Los factores motivacionales intrínsecos y extrínsecos fueron mencionados en los dos momentos analizados. Dentro de los intrínsecos se encontraron: lograr los objetivos de la institución, cumplir el plan, es importante para el país; y de los extrínsecos : contenido de trabajo, oportunidad de superación ,que los clientes se sientan satisfechos y regresen.

 

1. La motivación de los trabajadores está determinada por los factores intrínsecos y los extrínsecos a la actividad laboral en los dos momentos analizados.
2. Los trabajadores poseen una amplia gama de intereses, deseos y expectativas con relación a la misma. Existe un elevado nivel de identificación y comprometimiento con el MINTUR.
3. Las necesidades que más prevalecen en estos trabajadores son las de seguridad
4. Presentan crecientes necesidades de desarrollo.y de superación profesional que inciden en la motivación de ambos momentos.
5. No existe un orden objetivo de los factores que inciden en la motivación laboral de los trabajadores.
6. La jerarquía de los factores motivacionales depende del puesto que cada trabajador ocupe.
7. No hubo grandes variaciones entre los factores que incidían en la motivación inicial y los de la actual. En ambos momentos los factores motivacionales estuvieron presentes, los intrínsecos y los extrínsecos. s.
8. Es un Ministerio donde prima la armonía y el colectivismo, propios de una sociedad socialista.

    

• Brindarle seguridad al trabajador creando programas que fomenten su confianza, como pueden ser, planes adecuados a las posibilidades reales del Ministerio.
• Fomentar la superación de los trabajadores en dependencia de los requerimientos del puesto que ocupen.
• Continuar trabajando sobre la base de una adecuada motivación, teniendo en cuenta que los factores motivacionales que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto, la aprobación, el status y el sentimiento de utilidad.
• Realizar programas de capacitación a los directivos y trabajadores en general acerca de la importancia de una adecuada motivación laboral, demostrarles que esta es crucial para lograr los objetivos organizacionales.
• Se exhorta a los trabajadores a que sigan tan alegres, optimistas y perseverantes como lo han sido hasta ahora, que mantengan el colectivismo, profesionalidad y sencillez que los caracteriza.

 

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