Índice

Resumen

Introducción

Materiales y métodos.

Presentación y discusión de los resultados

Conclusiones y recomendaciones

Bibliografía

RESUMEN

La presente investigación se realizó con el objetivo de determinar los factores motivadores que influyen en el desempeño laboral del personal de enfermería de sala de partos del Hospital Central Universitario "Dr. Antonio María Pineda" de Barquisimeto, de tipo descriptivo con un diseño de campo. La población y muestra estuvo conformada por cincuenta y siete (57) sujetos a quienes se les aplicó un cuestionario conformado por veinticuatro preguntas cerradas, con cuatro alternativas de respuesta en escala de Lickert. Dicho cuestionario fue sometido a validez por juicio de expertos. Los resultados evidenciaron que el factor motivador mayor es el amor a la labor que realizan, aspecto que contribuye positivamente en el desempeño, sin embargo, este último queda limitado por el ambiente en que se desenvuelve carente de las necesidades básicas y con poco reconocimiento, remuneración injusta y sin ninguna recompensa pública. Estos resultados permiten afirmar que se deben implementar estrategias que incrementen los factores motivadores que le permitan desempeñarse en un ambiente adecuado, situación que influye en la actitud motivacional del personal de enfermería y redunda en una prestación de servicio de alta calidad al individuo, familia y comunidad.

INTRODUCCIÓN

El ser humano orienta la conducta hacia objetivos y metas, bien sea organizacionales o personales, en respuesta a estímulos internos y externos que recibe.,es de esta manera que la motivación se define para el estudio como factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana y por lo tanto se relaciona con el desempeño laboral.,por lo tanto la motivación se hace indispensable en enfermería, pues la labor principal es directamente con seres humanos, que por lo general; están cruzando por algún problema y necesitan apoyarse en personas motivadas para seguir adelante.

En el Hospital Central Universitario "Dr. Antonio María Pineda", un marcado déficit de personal en los diferentes servicios ,en Sala de Partos se hace más notorio en las guardias nocturnas en donde una sola profesional y una o dos auxiliares tienen que atender siete subáreas clínicas y pabellones de parto ,la profesional se encarga de quirófano que por lo general funciona toda la noche, quedando una o dos auxiliares a cargo del resto de las áreas clínicas con aproximadamente 30 o 40 pacientes, sumado a esto los recién nacidos y, como consecuencia el personal tiene que triplicar sus esfuerzos físicos y mentales para cumplir con sus deberes, desenvolverse en un ambiente con poca seguridad, la demanda de pacientes es mayor que el número de camillas con que se cuenta teniendo ésta que esperar hasta una hora de pie para ser atendida. Por otro lado se observa poco reconocimiento laboral, además de un servicio de múltiples funciones y/o tareas y aún no cuenta con manuales de funciones y normas lo que representa un proceso administrativo incompleto y con poca o nula participación en la toma de decisiones.

En base a lo antes expuesto, este trabajo de investigación tiene como objetivo determinar los factores motivadores que influyen en el desempeño laboral del personal de enfermería de Sala de Partos del Hospital Central Universitario "Dr. Antonio María Pineda" de Barquisimeto.

MATERIALES Y METODOS.

Para determinar los factores motivadores que influyen en el desempeño laboral

del personal de enfermería de sala de partos del hospital central universitario "DR Antonio Maria Pineda " se realizó una investigación descriptiva con diseño de campo , la población estuvo conformada por cincuenta y siete (57) sujetos a quienes se le aplicó un cuestionario conformado por veinticuatro preguntas cerradas , con cuatro alternativas de respuesta en escala de lickert , previo a su aplicación fue validado por juicios de expertos ,las preguntas están relacionadas con la variable objeto de estudio en las dimensiones : AUTORREALIZACIÓN. ESTIMA , PERTENENCIA, SEGURIDAD , FISIOLÓGICA, SATISFACCIÓN LABORAL , Y COMPROMISO

PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

Gráfico 1

Representación Porcentual Gráfica según nivel de respuesta de las encuestadas relacionadas con la dimensión autorrealización

n = 57

El grafico Nº 1 muestra los items del 1 al 4 correspondientes al indicador logro, el items 1 relativo a si es tomada en cuenta en la asignación de las funciones de acuerdo a su preparación académica, como debe ser en toda organización y en especial las instituciones de salud el mayor porcentaje se concentró en la alternativa Nunca con 56,14% Algunas Veces con 33,33%, Casi Siempre con un 7,02% y Siempre con 3,51%.

El items Nº 2 relativo a la participación en la toma de decisiones, indispensable en toda organización para la satisfacción laboral, el mayor porcentaje lo obtuvo la alternativa Nunca con un 89,50% le sigue Algunas Veces con 10,50%.

El items Nº 3 relativo a capacitación cuando se adquiera un nuevo o material médico quirúrgico nuevo, indispensable para el funcionamiento de la organización, ahorro, etc., en especial en instituciones públicas que los equipos no son de fácil adquisición, el mayor porcentaje la alternativa Nunca con el 82,46%, le sigue Algunas Veces con 14,03% luego Casi Siempre con 1,75% y Siempre con 1,75%.

El items Nº 4 en cuanto a programas de capacitación importante para el mejor desempeño y que el personal se sienta realizado el mayor porcentaje lo arrojó la alternativa Nunca con 64,91%, Algunas Veces con 33,33%, Casi Siempre 0 y Siempre el 1,75% consideró que recibe o participa en programas.

• En cuanto a los factores motivadores se determinó que un alto porcentaje considera casi ausente la autorrealización, que según Maslow refiere: resulta dudoso que nadie pueda jamás alcanzar a realizar todo lo que es capaz de hacer. Los sentimiento de realización, de responsabilidad, de importancia, de desafío de progreso y las nuevas experiencias y oportunidades de crecimiento contribuyen a la autorrealización

Gráfico 2

Representación Porcentual Gráfica según nivel de respuesta de las encuestadas relacionadas con la dimensión estima

n = 57

El grafico Nº 2 correspondiente a estima en el Item Nº 5 relacionado a percepción, es decir, si tienen una percepción de estima alta y perciben su labor como importante, motivo para incrementar esfuerzo hacia un mejor desempeño, el mayor porcentaje lo arrojó la alternativa Siempre con un 92,98%, continua Casi Siempre 3,5% y Nunca 3,5%

Los Items 6,7,8 correspondientes al indicador reconocimiento, motivador indispensable en enfermería para aumentar su estima, el items Nº 6 se obtuvo que la alternativa Nunca con el más alto porcentaje un 77.19% continua Algunas Veces con 21,05% y Siempre con 1,75%.

El items Nº 7 relacionado con el reconocimiento arrojó un 91,23% para la alternativa Nunca; un 5,26% para Algunas Veces, Casi Siempre 3,5% y Siempre sin respuesta.

El items Nº 8 relacionado al reconocimiento por esfuerzo, el mayor porcentaje lo arrojó la alternativa Nunca con un 91,23%, le sigue Algunas Veces con 7,02%, y Siempre 1,75%.

En cuanto los items 9 y 10 relacionado con el indicador apoyo social importante en cualquier organización, porque cuando el individuo siente apoyo y cohesión grupal, el trabajo que requiere mayor esfuerzo lo percibe menos pesado, el items Nº 9 y la alternativa con mayor porcentaje la arrojó Algunas Veces con 42,11%, le sigue Siempre con 24,56%; Casi Siempre 17,54% y por último Nunca con 15,78%.

• Asimismo, un alto porcentaje del personal de enfermería considera siempre importante la labor que realiza, es decir una estima alta, a pesar de que el reconocimiento y el apoyo social se encuentran casi ausentes , relacionadas con las necesidades básicas descritas por Maslow y reforzadas por Huber (2000). La realización, la competencia, el conocimiento, la independencia, el estatus; el reconocimiento, el prestigio, el aprecio, la reputación, el respeto, son aspectos que contribuyen aumentar la propia autoconfianza y autoestima.

Gráfico 3

Representación Porcentual Gráfica según nivel de respuesta de las encuestadas relacionadas con la dimensión pertenencia

n = 57

El grafico Nº 3 correspondiente a pertenencia relacionado con el indicador productividad, es decir el sentimiento de pertenecer a un grupo, a una organización incrementa la motivación que se destaca en una mayor productividad con una utilización de los recursos existentes con eficacia y eficiencia. El items Nº 11 relacionado a preocupación porque los equipos y funciones reciban mantenimiento cuando así lo requiere evitando un mayor daño, el porcentaje mayor lo arrojó la alternativa Siempre con un 77,19% , continua Casi Siempre con un 12,28% y Algunas Veces con 10,53%.

·         El items Nº 12 relacionado con el buen manejo de los recursos existentes y la preocupación cuando observa que el manejo no es el adecuado, la alternativa que arrojó mayor porcentaje fue Siempre con 78,95%, le sigue Casi Siempre con 15,78% y por último Algunas Veces con 5,26%. Siguiendo la misma línea en cuanto a pertenencia el mayor porcentaje lo arrojó Siempre, es decir poseen sentido de pertenencia. Coincide con Patiño (1998), las relaciones interpersonales, la satisfacción, pertenencia, compromiso y desafío se mostraron como aspectos que contribuyen positivamente en el desempeño laboral. Sin embargo, el mayor porcentaje considera que labora con poca seguridad ambiental y bienestar físico relacionado con necesidades descritas por Maslow.

Gráfico 4

Representación Porcentual Gráfica según nivel de respuesta de las encuestadas relacionadas con la dimensión seguridad

n = 57

El grafico Nº 4 correspondiente a la dimensión seguridad, relacionado con el indicador ambiente, el cual es el entorno que proporciona factores motivadores extrínsecos, para impulsar esa fuerza interna (motivación intrínseca), de allí su importancia. El items Nº 13 relacionado con el número de recursos humanos existentes están acordes con lo estimado por el Ministerio de Salud, puesto esto proporciona seguridad en el ejercicio, el mayor porcentaje lo arrojó la alternativa Nunca con un 52,63%, continua Casi Siempre con 22,81%, luego Algunas Veces con 17,54% y Siempre con 7,07%.

El items Nº 14 relacionado con los recursos materiales existentes, esto también genera seguridad laboral en el ambiente el más alto porcentaje se abstuvo de la alternativa Algunas Veces con 61,40%, continua Siempre con 15,79%, Casi Siempre con 14.03% y por último Nunca con 8,77%

• En cuanto a satisfacción laboral y compromiso elementos indispensable en el desempeño, un alto porcentaje del personal consideró injusta la remuneración que percibe, así como también la ausencia de recompensa pública de los esfuerzos realizados y escasa comunicación en las relaciones interpersonales, relacionado con Chrunder y Sherman (1978) y Simms (1986), considera las necesidades como algo en el individuo que lo obliga a dirigir su conducta hacia el logro de incentivos u objetivos que él cree que pueden satisfacer sus necesidades.

Gráfico 5

Representación Porcentual Gráfica según nivel de respuesta de las encuestadas relacionadas con la dimensión fisiológica

n = 57

El grafico Nº 5 correspondiente a la dimensión fisiológica, necesidad prioritaria en jerarquía de Maslow, el ambiente laboral debe proveer bienestar al satisfacer esta necesidad; el items Nº 15 relacionado con la existencia de una sala de baño para las necesidades básicas de eliminación, la alternativa que arrojó mayor porcentaje es Nunca con un 82,45%, le sigue Algunas Veces con 8,77%, luego Siempre con 5,26% y por último Casi Siempre 3,5%.

El items Nº 16 relacionado con un ambiente de confort, con buena iluminación dispensadores de agua, se obtuvo que la alternativa Nunca con el mayor porcentaje 64,91%, Algunas Veces con 28,07%, luego Casi Siempre 3,5% y Siempre con 3,5%.

Gráfico 6

Representación Porcentual según nivel de respuesta de las encuestadas relacionadas con la dimensión satisfacción laboral

n = 57

El gráfico Nº 6 correspondiente a la dimensión satisfacción laboral, término que diversos autores la relacionan con motivación y desempeño laboral, el items Nº 17 relacionado a la remuneración económica recibida si está de acuerdo a la preparación académica, motivador importante pues útil para la satisfacción de las necesidades básicas, la alternativa con mayor porcentaje la arrojó Nunca con 94,73%, luego le sigue Algunas Veces con 5,26%.

El items Nº 18 relacionado con la recompensa pública debido a sus esfuerzos, el mayor porcentaje lo obtuvo la alternativa Nunca con el 96,49%, luego Algunas Veces con 1,75% y Casi Siempre con 1,75%.

El items Nº 19 relacionado con la comunicación factor favorable para la satisfacción laboral el mayor porcentaje lo obtuvo la alternativa Nunca con 68,42%, le sigue Algunas Veces con 24,56% luego Casi siempre 5,26% y por último Siempre 1,75%.

• El items Nº 20 relacionado con las relaciones interpersonales entre el personal, indispensable para la cohesión y satisfacción el mayor porcentaje lo obtuvo Algunas Veces con el 52,63% le sigue Siempre con 28,07% luego Casi Siempre 14,035 y Nunca con 5,26%. En lo referente a compromiso, los resultados reflejan un valor ético alto, a pesar de que afirman que Casi Siempre encuentran limitantes para la atención del usuario, relacionado con Stephen (1999) refiere que el término compromiso con el trabajo, es de reciente adquisición, sin embargo le da una definición manejable "mide el grado en el cual una persona se identifica sociológicamente con su trabajo y considera que su nivel de desempeño percibido es importante valorarse a sí mismo"

Gráfico 7

Representación Porcentual Gráfica según nivel de respuesta de las encuestadas relacionadas con la dimensión compromiso

n = 57

El grafico Nº 7 correspondiente a la dimensión compromiso, relacionado con el indicador valores éticos, indispensable en toda organización de salud, tanto para el cumplimiento de metas individuales de acuerdo a juicio individual de lo que se debe o no hacer, así como también organizacional por el compromiso adquirido al ser contratada.

El items Nº 21 relacionado con obstáculos limitantes para cumplir con su deber, el mayor porcentaje lo arrojó la alternativa Siempre con un 73,68%, le sigue Nunca con 14,03%, luego Algunas Veces con 5,26% y por último Casi Siempre con 7,02%.

El items Nº 22 relacionado con el juicio individual después de una ardua labor, el mayor porcentaje lo obtuvo la alternativa Siempre con 73,68%, Nunca con 14,03% luego Casi Siempre 7,02% y Algunas Veces con 5,26%.

El items Nº 23 relacionado con el juicio individual, pero de atención brindada a la madre, el mayor porcentaje lo arrojó Siempre con el 78,94%, luego sigue Nunca con 8,77%, continua Algunas Veces con 7,7% y por último Casi Siempre con 5,26%.

El items Nº 24 relacionado con la comunicación de preocupación ética a superiores para la búsqueda de estrategias el mayor porcentaje lo arrojó la alternativa Siempre con un 49,12%, le sigue Casi Siempre con 24,56%, continua Algunas Veces con 17,54% y por último Nunca con 8,77%.

• En lo referente a compromiso, los resultados reflejan un valor ético alto, a pesar de que afirman que Casi Siempre encuentran limitantes para la atención del usuario, relacionado con Stephen (1999) refiere que el término compromiso con el trabajo, es de reciente adquisición, sin embargo le da una definición manejable "mide el grado en el cual una persona se identifica sociológicamente con su trabajo y considera que su nivel de desempeño percibido es importante valorarse a sí mismo"

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Una vez presentados y analizados los resultados se concluye:

Que los factores motivadores que influyen en el desempeño laboral del personal de enfermería de sala de partos se encuentran afectados en forma negativa, ya que las necesidades jerárquicas según Maslow, no se encuentran satisfechas, sin embargo como aspecto positivo el personal tiene un alto compromiso en el desempeño laboral.

Recomendaciones

Presentadas las conclusiones de acuerdo a los resultados obtenidos se pueden sugerir las siguientes recomendaciones:

1. Los líderes y administradores de enfermería deben capacitarse permanentemente en el área de la gerencia.
2. Los líderes y administradores de los servicios de enfermería deben implementar estrategias que incrementen los factores motivadores para que el personal pueda desempeñarse en la organización.
3. Implementar el proceso administrativo cabalmente en todas sus etapas.
4. El reconocimiento laboral, es indispensable en enfermería, por lo tanto; se deben implementar programas de reconocimiento más frecuente durante el año, y así aumenta la estima personal.

BIBLIOGRAFÍA

Arias,,Fidas (1999). El proyecto de investigación. Guía para su elaboración. 3ª edición. Caracas, Venezuela. Editorial Episteme.

Balderas, María (1996). Administración de los Servicios de Enfermería. 3ª Edición. México 1995 – Interamericana. Mc Graw Hill.

Cohen, Ángel (1992). Proyectos Sociales. Primera Edición

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. 1999

Chruden Herbert y Sherman Arthur (1978). Tercera Edición Continental, S.A. México.

Gómez, Luis (2000). Gestión de los Recursos Humanos. México. Prentice Hall.

Gorden, Judith. Comportamiento organizacional. 5ª Edición México 2000. Prentice Hall.

Hidalgo, Carmen y Cabezas Ana (1997). Clima organizacional en un Centro de Atención Primaria: Evaluación e intervención para mejorar la satisfacción laboral del equipo de salud. Trabajo publicado. Proyecto FONDECYT, Modelo de Atención de Salud Familiar. LILACS. Santiago de Chile.

Huber, Diane (1999). Liderazgo y Administración en enfermería. México Mc Graw – Hill Interamericana.

Hurtado de Barrera, Jacqueline. (2000). Metodología de la Investigación Holística. 3ª Edición. Caracas, Venezuela. Fundación Sypal.

Lares, Ana Mercedes. (1992). Responsabilidad legal y situación laboral del personal de enfermería en Venezuela. Editorial Lithocopy. Caracas – Venezuela.

Marriner, Ann y Tomey (1998). Administración y liderazgo en enfermería. España, Harcourt Brace.

Osipow (1976). Teorías sobre la elección de carreras. México: editorial Trillas.

Patiño Arroyo, Thania (1998). Motivación para el Trabajo en el Auxiliar de Medicina Simplificada en los Ambulatorios del Municipio Andrés Eloy Blanco. Trabajo de Postgrado no publicado.

Ramírez, Tulio (1999). Cómo hacer un proyecto de investigación. 1ª Edición. Caracas – Venezuela. Editorial Panapo.

Simms L.M. y Ne Ervin Price (1986). Administración de los Servicios de Enfermería. Nueva Editorial Interamericana S.A. México

Stephen, Robbins (1996). Comportamiento organizacional. 7ª Edición. Prentice Hall. México.

Stephen, Robbins (1999). Comportamiento organizacional. 8ª Edición. Prentice Hall. México.

Stoner (1992). Administración de personal. Editorial Prentice Hall . 1ª edición México. Mc Graw Hill. Interamericana.

Tamayo y Tamayo, Mario (1998). El proceso de la investigación científica. 3ª edición México – Limusa.

Toledo de Alvarez, Gladis (1996). Módulo Psicología General. 2ª Edición. Impresos F.T. Color SRL. Los Teques – Venezuela.

Toro, F. y Cabrera, H. (1985). Motivación para el trabajo. Conceptos, hechos y evidencias contemporáneas. Colombia: Ediciones Gráficas Ltda.

AUTORES:

RODRÍGUEZ, YANETH

ALVARADO, AMADA

PINEDA, JACQUELINE

RODRÍGUEZ, REINA

PUERTA DE GARCÍA, MILAGRO

Enviado por:

Milagro Puertas de García.

milagro@cruzroja.org.ve

Compartir