Monografias | Importancia de la motivación en el liderazgo institucional

A. JUSTIFICACION.

La modificación deconducta para adquirir estilos adecuados en el trato personal. Interiorizando enlos asistentes de la contingencialidad de la importancia de la motivación en elliderazgo institucional y la adecuación del directivo en función al equipo detrabajo disponible.

Detectando las posiciones diferentes y las actuacionescorrespondientes ante las situaciones de conflicto y tensión. Dotando,paralelamente, de herramientas para determinar la cultura de la empresa yexponer técnicas de modificación o asentamiento.

Para ello, delimitamos las principales cuestiones que se vana abordar, hacemos una revisión de los estudios más recientes sobre motivaciónempresarial y directivas realizados en Latinoamérica y Panamá y señalamos cuáleshan sido las hipótesis y planteamientos que han guiado nuestro trabajo.

En un mundo de cambios, libre comercio, de globalización sólolas personas, las empresas con visión y liderazgo pueden enfrentar los nuevosacontecimientos. Con la baja de los aranceles, competitividad en los servicios,calidad en los productos. Se necesita mucha visión empresarial para realizarlos cambios y las alianzas comerciales.

B. EL IMPACTO DE NUESTRO ESTUDIO DENTRO DE LA SOCIEDAD.

Con el nuevo cambio en el orden mundial toda compañíanecesita de herramientas como la motivación para poder competir y establecersecomo empresa líder en el mercado, ya no va a competir sólo con las empresasnacionales, sino con las internacionales.

Por ahora las condiciones económicas son más radicales parala existencia de las empresas. Las gremiales y asociaciones sectoriales de lospaíses latinoamericanos incluyendo Panamá deben empezar por comprender que nose puede salvar todo. Una figuración como ésta plantea una plataforma o mapasectorial que obliga a priorizar las medidas de rescate productivo. Losprogramas de análisis de liderazgo institucional, en la economía nacional quealgunos países realizan en el área son claves para ello. Sin embargo, éstavez hay una obstrucción adicional, que es una característica común a nuestrospueblos, en cuanto que en cultura de política económica se hacen muy buenosproyectos, pero en cambio se tienen hechos que hablan de otros resultados. Sipor una vez se diera una verdadera aplicación a los programas que buscan el lamotivación en el liderazgo institucional en la economía, es decir querealmente se cumpliera por ejemplo que a un pequeño líder empresario se lepudiera resolver un crédito en quince días, tomando como garantía un fondonacional, se estaría dando paso a un proceso de verdadero crecimiento, en vezde colocar una pomposa línea de crédito que pida garantías insuperables.

Las actividades de la motivación en el liderazgo en lasorganizaciones son, como se apunto, voluntarias; pero, no por el hecho deexistir un contrato de trabajo la organización va a contar con el mejoresfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contará con él siperciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.

Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, de un líderetc., intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento de laspersonas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio acambio de una remuneración económica y afectiva.

El total de recursos humanos de un país, empresa o de unaorganización en un momento dado puede ser incrementado. Básicamente existendos formas para tal fin: motivación y mejoramiento.

Los recursos humanos son escasos; no todas poseen las mismashabilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buencantante, un buen administrador o un buen matemático.

El estudio de investigación resuelve algunas interrogantes asaber:

1. Mejorar la capacidad de motivación en la empresa.

2. Lograr que el personal se motive más y estudie por un mejor futuro.

3. Hacer que la empresa incremente y ayude en la capacitación del personal que esta en su empresa.

4. Debatir si las empresas panameñas están manteniendo el modelo de líder empresarial o solo sé esta haciendo en la alta gerencia de la empresa.

5. La incorporación de los trabajadores a la visión de la empresa.

C. BENEFICIOS DE ESTE ESTUDIO:

a. Nosotros como estudiantes porque nos capacita paraafrontar los nuevos retos que nos presentarán nuestra vida como profesionales.

b. El profesor, porque siempre hay algo que aprender de otraspersonas.

c. La universidad, porque se puede sentir orgullosa que estamos aprendiendo y que esta forjando profesionales de bien.

OBJETIVOS

A. OBJETIVO GENERAL.

1. Conocer y describir importancia de la motivación en elliderazgo Institucional.

B. OBJETIVO ESPECIFICO.

1. Dar a conocer los cambios que se están realizando en las empresas en materia de motivación y liderazgo para enfrentar los retos de la Globalización y el libre comercio.

 I. DEFINICION DELCONCEPTO DEL TEMA DE ESTUDIO.

Definiremos tres conceptos, los cuales son: Motivación,liderazgo y empresa; que esel tema y titulo escogido.

A. DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN.

El comportamiento de un organismo, o razón por la que unorganismo lleva a cabo una actividad determinada.

En los seres humanos, la motivación engloba tanto losimpulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, ensicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a lasatisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y unnivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto.Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse lossecundarios.

El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó unajerarquía motivacional en seis niveles que, según él explicaban ladeterminación del comportamiento humano. Este orden de necesidades sería elsiguiente: fisiológicas, de seguridad, amor y sentimientos de pertenencia,prestigio, competencia y estima sociales, autorrealización, y curiosidad ynecesidad de comprender el mundo circundante.

Ninguna teoría de la motivación ha sido universalmenteaceptada. En primer lugar, muchos psicólogos, dentro del enfoque delconductismo, plantearon que el nivel mínimo de estimulación hacía a unorganismo comportarse de forma tal que trataba de eliminar dicha estimulación,ocasionando un estado deseado de ausencia de estimulación.

B. Definición de Liderazgo.

En sicología social, rol de la personalidad en el análisisde grupos pequeños. En sociología, influencia que se puede ejercer sobre unacolectividad.

La corriente seguidora del alemán Max Weber, considerado elfundador de la sociología moderna, distingue tres tipos de liderazgo que serefieren a otras tantas formas de autoridad: el líder carismático, al que susseguidores le atribuyen condiciones y poderes superiores a los de otrosdirigentes; el líder tradicional, que hereda el poder, ya sea por la costumbrede que ocupe un cargo destacado o porque pertenece a un grupo familiar que haostentado el poder desde hace mucho tiempo, y el líder legal, que asciende alpoder por los métodos oficiales, ya sean las elecciones o votaciones, o porquedemuestra su calidad de experto sobre los demás. Esta figura se reconoce comúnmenteen el campo de la política y de la empresa privada.

La visión en la sociología contemporánea subraya laimportancia del papel que desempeña el poder que se le otorga y que ejerce el líder,o jefe, sobre los subordinados. También se plantea interrogantes sobre cuál esla estructura que favorece a una persona situarse en posiciones superiores a losdemás, cuál es la naturaleza de la legitimidad que obtiene el líder y de dóndeproviene. En este supuesto conviene reflexionar sobre el papel de los medios decomunicación en los albores del siglo XXI.

C. Concepto de Empresa:

Estudio del comportamiento de las organizacionesempresariales, de cómo compran las materias primas, de las técnicas deproducción, de las cantidades que producen y de cómo fijan los precios. Lateoría tradicional supone que la empresa pretende maximizar beneficios. Lasinterpretaciones más recientes intentan tener en cuenta las complejas característicasde las empresas modernas, que suelen tener varias líneas de producción y enlas que asumir decisiones se logra en mayor o menor medida de una formadescentralizada. Así, según las concepciones modernas, las empresas prefierenaplazar el objetivo de la maximización de ganancias para lograr beneficiossatisfactorios e intentan maximizar las ventas o el crecimiento de la empresa.

La teoría basada en el comportamiento de la empresa reconoceque en las grandes compañías es inevitable que existan conflictos entreindividuos y subgrupos, y que los objetivos de la organización dependan de lasconsecuencias de estos conflictos. Los defensores de esta teoría afirman quelas empresas deberían tener varios objetivos (incrementar su producción, sucuota de mercado, el valor de sus acciones, sus ventas y beneficios), y cada unode estos objetivos debe tener un directivo responsable. Estos directivos diseñaránlíneas de acción para alcanzar sus objetivos, pero en ocasiones habrán dellegar a acuerdos con los responsables de otros departamentos que pueden tenerobjetivos diferentes. De las negociaciones entre los directivos surgirán losfines globales de la organización. Además, esta teoría defiende que, adiferencia de la teoría tradicional que suponía que la adopción de decisionesse hacía de modo racional, en la práctica los objetivos se alcanzan de formaimperfecta y por lo tanto pueden ser incompatibles con las políticasexistentes. Por otra parte, esta teoría afirma que los objetivos pueden cambiarcon el tiempo, por diversas causas tales como la experiencia acumulada o lafalta de comunicación entre los altos ejecutivos y los ejecutivos intermedios(en quienes se suelen delegar importantes decisiones) que a veces hacen difícilque se cumplan los objetivos impuestos por los altos directivos.

La teoría comportamiento de la empresa parte de los dossupuestos. Uno es que los propietarios de las grandes empresas no tienen elcontrol de las mismas; en otras palabras, son los directivos de las empresas yno los accionistas los que imponen los objetivos reales de la empresa. El otrosupuesto es que los directivos están más interesados en la producción y lasventas, por ejemplo, que en los beneficios, porque son la producción y lasventas las que demuestran su eficacia en la gestión.

La teoría permite analizar con nuevas perspectivas elcomportamiento de las grandes empresas, pero son muchos los economistas queafirman que el objetivo de maximización de beneficios resume mejor que todoslos demás los intereses de las empresas. Esta teoría está muy relacionada conla teoría de la organización.

Entidad jurídica que realiza actividades económicas graciasa las aportaciones de capital de personas ajenas a la actividad de la empresa,los accionistas. La empresa sigue existiendo aunque las acciones cambien depropietario o éstos fallezcan. Una empresa o compañía posee una serie deactivos; cuando se crea una empresa hay que redactar una serie de documentos públicosen los que se definirá el objetivo de la misma, cuál es su razón social, sudomicilio fiscal, quiénes son los socios fundadores, cuál es el volumen decapital social inicial, en cuántas acciones o participaciones se divide elcapital social y cuáles son los estatutos de la sociedad, entre otros. Laactividad y la estructura legal de las empresas se regula mediante el Derechomercantil. Con esta ley se establecen los requisitos contables, las obligacionesde los gestores o administradores y los derechos de los accionistas.

Por lo general, los accionistas de la empresa tienen unaresponsabilidad limitada: sólo responden por las deudas de la empresa con lacuantía de su aportación, medida por el valor de las acciones. Existendistintos tipos de compañías que, en función del grado de responsabilidad delos socios o accionistas, reciben distintos nombres. En primer lugar hay quedistinguir entre públicas y privadas; las públicas pertenecen al sector público(administración central o local), mientras que las privadas pertenecen aindividuos particulares y pueden vender sus acciones en bolsa. Las compañías oempresas públicas a veces venden parte de sus acciones a individuosparticulares, pero se consideran públicas siempre que el 51% de las accionesestén en manos del sector público.

En función del grado de responsabilidad de los socios y delnúmero de accionistas, las empresas pueden ser sociedades anónimas osociedades de responsabilidad limitada.

También se puede distinguir entre las compañías o empresasprivadas los siguientes tipos: empresas asociadas, cuando dos empresas tienenentre el 20 y el 50% de las acciones de la otra; holdings, cuando unaempresa (conocida como empresa matriz) es propietaria de otra u otras empresas,cuya actividad es dirigida por la primera; y, por último, empresa subsidiaria,que es la empresa (o empresas) que está(n) controlada(s) por la empresa matriz,que posee más del 50% de las acciones de la(s) empresa(s) subsidiaria(s).

II. EL LIDERAZGO COMO CUALIDAD PERSONAL

En los albores de la historia el concepto de autoridad estabarodeado por una aura mágico - religiosa. El líder era concebido como un sersuperior al resto de los miembros del grupo, con atributos especiales. Unindividuo al demostrar su superioridad ante la comunidad se convertía en el líder.

Se consideraba que estos poderes o atributos especiales setransmitían biológicamente de padre a hijo o era un don de los dioses, esdecir, nacían con ellos. Sin embargo, aún entonces, se buscó a través de latransmisión de conocimientos y habilidades crear líderes. Actualmente con elauge de la sicología, se ha tratado de fundamentar esta perspectiva a partirdel fuerte vínculo psicológico que establecemos con nuestro padre, la primerafigura arquetípica que tenemos.

Estudios psicológicos sobre el liderazgo sostienen quebuscamos en nuestros líderes la seguridad que nos proporcionaba el símbolopaterno. Y así, como conceptualizabamos a nuestro padre como un ser perfecto einfalible, reproducimos esta fijación hacia nuestros líderes, considerándolos,por lo tanto, más grandes, más inteligentes y más capaces que nosotros.

Por ello, explican, es que individuos superiormente dotadosserán vistos como líderes potenciales y colocados en una posición deliderazgo, donde, finalmente se convertirían, incluso a pesar de ellos mismosen líderes. Durante mucho tiempo se ha pretendido definir y medir los rasgos ylas habilidades de los líderes, sin embargo, no se ha logrado hasta ahora unconsenso al respecto.

Las listas y las explicaciones son muy diversas, amplias yheterogéneas. Estos listados reflejo, más que las características verdaderasde un líder, los valores prevalentes en la sociedad o la imagen del líderideal. Aunque actualmente ya no se piensa que estas habilidades sonsupernaturales y que las habilidades que hacen a un líder son comunes a todos,si se acepta que los líderes poseen estas en mayor grado.

Los estudios sobre el liderazgo señalan que los líderesatienden a ser más brillantes, tienen mejor criterio, interactúan más,trabajan bien bajo tensión, toman decisiones, atienden a tomar el mando o elcontrol, y se sienten seguros de si mismos.

A. EL LIDERAZGO INSTITUCIONAL COMO FUNCION DENTRO DE LAORGANIZACION

Conforme se consolida la teoría de la administración y delas organizaciones, sobre todo en este siglo, ha cobrado fuerza el estudio delliderazgo como una función dentro de las organizaciones.

Esta perspectiva no enfatiza las características ni elcomportamiento del líder, sino " las circunstancias sobre las cualesgrupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos, y sobrela forma en la función del liderazgo es analizada en términos de una relacióndinámica."

Según esta perspectiva el líder es resultado de lasnecesidades de un grupo.

Operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar a travésde uno de sus miembros. Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente elresultado por lo general es confuso o ambiguo. La necesidad de un líder esevidente y real, y esta aumenta conforme los objetivos del grupo son máscomplejos y amplios.

Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, losmiembros de un grupo eligen a un líder. Este individuo es un instrumento delgrupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas enla medida que le son útiles al grupo.

El líder no lo es por su capacidad o habilidad en si mismas,sino porque estas características son percibidas por el grupo como lasnecesarias para lograr el objetivo. Por lo tanto, el líder tiene que seranalizado en términos de o función dentro del grupo. El líder se diferenciade los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influenciaen las actividades y en la organización de estas.

El líder adquiere status al lograr que el grupo o lacomunidad logren sus metas. su apoyo resulta de que consigue para los miembrosde su grupo , comunidad o sociedad más que ninguna otra persona. El lídertiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de sugrupo.

Esta distribución juega un papel importante en la toma dedecisiones y, por lo tanto, también en el apoyo que el grupo le otorga.

Como el liderazgo esta en función del grupo, es importanteanalizar no solo las características de este sino también el contexto en elque el grupo se desenvuelve.

Pues se considera que estas características determinan quiense convertirá en el líder del grupo. Se ha encontrado que un individuo quedestaca como un líder en una organización constitucional no necesariamentedestaca en una situación democrática, menos estructurada. Dependiendo si lasituación requiere acción rápida e inmediata o permite deliberación yplaneación, los liderazgos pueden caer en personas diferentes.

En síntesis, "el líder es un producto no de suscaracterísticas, sino de sus relaciones funcionales con individuos específicosen una situación específica."

Aunque todavía se cree que hay líderes natos, partir delestudio del liderazgo dentro de la perspectiva se fundamente la posición de quese pueden crear líderes, con solo reforzar aquellas habilidades de liderazgonecesarias para una organización o situación especifica.

B. EL PODER DEL LIDERAZGO.

El poder de un líder también emana del control del medioque los otros miembros del grupo desean o necesitan para satisfacer algunanecesidad.

El control de medio constituye lo que llamamos poder.

¿ Cuales son estos medios? Son de los más diversos, vandesde la posición o, incluso, monopolio de recursos económicos hasta algúnconocimiento particular.

" Dicho poder puede ser usado por un individuo ya seapara reducir los medios de otros individuos (castigar), o aumentar sus medios(premiar) hasta el fin último inducir a estos otros individuos para que losprovean con los medios para la satisfacción de sus propias necesidades."Mientras los miembros del grupo crean que el líder es el mejor medio disponiblepara conseguir sus objetivos del grupo, lo sostendrán en esa posición, siemprey cuando sientan que este les esta dando más de lo que ellos aportan.

Todo líder, cualquiera que sean sus objetivos personales,debe ser útil a sus seguidores, o no será líder.

En la medida en que él atienda el bienestar de susseguidores, los perderá. Pero si en la búsqueda del bienestar de susseguidores, él ignora el bienestar de la sociedad en su conjunto, lo másprobable es que lleve a su grupo a chocar con el grupo de la sociedad, haciendomás costoso a sus seguidores apoyarlo.

C. Caracteristicas de un lider institucional.

En la dirección de las organizaciones se encuentran laselites formada por líderes y por técnicos.

Los líderes se ubican siempre en las elites compartiendo elpoder con los técnicos (individuos súper especializados). Aunque no todas laselites poseen técnicos. Conocemos al el líder institucional, por lassiguientes características.

A) El líder institucional debe tener el carácter demiembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con losdemás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen.

B) La primera significación del líder no resulta por susrasgos individuales únicos, universales ( estatura alta o baja, aspecto, voz,etc. ).

C) Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga enalgo que le interesa, o más brillante, o mejor organizador, el que posee mástacto, el que sea más agresivo, más santo o más bondadoso.

Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un idealúnico para todos los grupos.

D) El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplementemotivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidadque se tenga.

Estas cuatro cualidades del líder Institucional, son llamadas tambiéncarisma.

E) Por último, otra exigencia que se presenta al líder esla de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presentadicha posibilidad , nunca podrá demostrar su capacidad de líder.

D. MODELO DE LA TEORIA INTEGRACION.

Hodgetts y Altman, en su libro de ComportamientoOrganizacional presentan un Modelo Integrador de Motivación, donde la relaciónentre motivación desempeño satisfacción sigue siendo el punto focal.

Este Modelo Integrativo combina todo lo que se conoce sobreel importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades, impulso derealización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño ysatisfacción.

Este modelo representa algunos de los descubrimientos másrecientes sobre el tema de la motivación. Las recompensas son la basemisma de este proceso. La conducta es una función de sus consecuencias.

Las personas se sienten satisfechas o no, motivadas o no,dependiendo de las recompensas que reciben por lo que hacen. Recompensas quepueden ser tanto extrínsecas como intrínsecas.

El desafío del dirigente consiste en saber que tipo derecompensa espera cada individuo y luego asociarla con el desempeño.

Conviene reflexionar que si una organización desea unafuerza laboral con motivaciones elevadas, debe estar preparada para pagar por elbuen desempeño. Cosa que se complica en las instituciones no lucrativas oregidas estrechamente por los sindicatos, debido a las mismas restriccionesinternas; de ahí que en estos casos se requiriere de buenos administradores,capaces para negociar y convencer, o bien resignarse a aceptar algo menos que elrendimiento posible.

E. IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION EN EL LIDERAZGO INSTITUCIONALDE UNA ORGANIZACIÓN.

La importancia de la motivación en el liderazgoinstitucional, es un proceso general por el cual se inicia y dirige una conductahacia el logro de una meta. Este proceso involucra variables tanto cognitivascomo afectivas: Cognitivas en cuanto a las habilidades de pensamiento yconductas instrumentales para alcanzar las metas propuestas; afectivas, en tantoque comprende elementos como la autovaloración,

Auto concepto. Ambas variables actúan en interacción a finde complementarse y hacer eficiente la motivación, proceso que va de la mano deotro, esencial dentro del ámbito laboral y empresarial: el adiestramiento.

Dentro del estudio de variables motivacionales afectivas, lasteorías de la motivación, y en particular el modelo de autovaloración deCovington, postulan que la valoración propia que un estudiante realiza se veafectada por elementos como el rendimiento laboral y la auto percepción dehabilidad y de esfuerzo.

Entre ellos, la auto percepción de habilidad es el elementocentral, debido a que, en primer lugar, existe una tendencia en los individuospor mantener alta su imagen, estima o valor, que en el ámbito organizacionalsignifica mantener un concepto de habilidad elevado; y en segundo lugar, elvalor que el propio trabajador se asigna es el principal activador del logro dela conducta, el eje de un proceso de autodefinición y el mayor ingrediente paraalcanzar el éxito.

Esta autovaloración se da a partir de determinado desarrollocognitivo. Esto es, auto percibirse como hábil o esforzado es sinónimo paralos empleados; poner mucho esfuerzo es ser listo, y se asocia con el hecho deser hábil.

En los niveles medio superior de jerarquía y esfuerzo no sonsino sinónimos; el esfuerzo no garantiza un éxito, y la habilidad empieza acobrar mayor importancia. Esto se debe a cierta capacidad cognitiva que lepermite al sujeto hacer una elaboración mental de las implicaciones casualesque tiene el manejo de las auto percepciones de habilidad y esfuerzo. Dichasauto percepciones, si bien son complementarias, no presentan el mismo peso parael líder de la organización; de acuerdo con el modelo, percibirse como hábil(capaz) es el elemento central.

En este sentido, en el contexto de motivación losprofesionales valoran más el esfuerzo que la habilidad. En otras palabras,mientras un líder espera ser reconocido por su capacidad (que es importantepara su estima), en el ambiente laboral se reconoce su esfuerzo.

De lo anterior según los motivadores derivan tres tipos delideres organizacionales o institucionales:

1. Los orientados al dominio. Sujetos que tienen éxito laboral y organizacional, se consideran capaces, presentan alta motivación de logro y muestran confianza en si mismos. Un ejemplo serian los lideres de los partidos políticos.

2. Los que aceptan el fracaso. Sujetos derrotistas que presentan una imagen propia deteriorada y manifiestan un sentimiento de desesperanza aprendido, es decir que han aprendido que el control sobre el ambiente es sumamente difícil o imposible, y por lo tanto renuncian al esfuerzo. Ejemplo de ellos; los lideres sindicales.

3. Los que evitan el fracaso. Aquellos lideres que carecen de un firme sentido de aptitud y autoestima y ponen poco esfuerzo en su desempeño; para "proteger" su imagen ante un posible fracaso, recurren a estrategias como la participación mínima en el la organización.

El juego de valores habilidad / esfuerzo empieza a serriesgoso para los alumnos, ya que si tienen éxito, decir que se invirtió pocoo nada de esfuerzo implica brillantez, esto es, se es muy hábil. Cuando seinvierte mucho esfuerzo no se ve el verdadero nivel de habilidad, de tal formaque esto no amenaza la estima o valor como estudiante. En este caso elsentimiento de orgullo y la satisfacción son grandes.

Esto significa que en una situación de éxito, el autopercepciones de habilidad y esfuerzo no perjudican ni dañan la estima del líderni el valor que motivador otorga. Sin embargo, cuando la situación es defracaso, las cosas cambian. Decir que se invirtió gran esfuerzo implica poseerpoca habilidad, lo que genera un sentimiento de humillación. Así, el esfuerzoempieza a convertirse en un arma de doble filo y en una amenaza para los lideresde la organización, ya que éstos deben esforzarse para evitar la desaprobacióndel motivador, pero no demasiado, porque en caso de fracaso, sufren unsentimiento de humillación e inhabilidad.

Dado que una situación de fracaso pone en duda su capacidad,es decir, su autovaloración, algunos lideres institucionales evitan esteriesgo, y para ello emplean ciertas estrategias como la excusa y manipulacióndel esfuerzo, con el propósito de desviar la implicación de inhabilidad.

Como se había mencionado, algunas de estas estrategiaspueden ser: tener una participación mínima en las reuniones de accionistas,demorar la realización de una labor.

Los 14 principios de motivación en la gerencia y elLiderazgo institucional, de W. Edwards Deming son:

1. Crear un propósito constante hacia la mejora de los líderes y su motivación (Kaizen = Mejoramiento continuo), asignando recursos para cubrir necesidades a largo plazo en vez de buscar rentabilidad a corto plazo.

Creemos que este punto va a afectar específicamente al departamento de capacitación dentro del sistema de administración y a los departamentos de ventas y de servicios de posventa dentro del sistema de comercialización. También puede afectar a otros departamentos como el de cobranzas por ejemplo. Este punto nos indica la necesidad de un constante perfeccionamiento de la motivación y de los servicios a los clientes.

2. Adoptar la nueva filosofía de la estabilidad económica rechazando permitir niveles normalmente aceptados de demoras, errores, por parte de los líderes. Este principio afectara a todos los sistemas de una empresa, a todos sus departamentos. Es importante que toda la empresa se preocupe por el cumplimiento de este punto.

3. "Reducir el número de personal sin motivación, para el mismo ítem eliminando a los que no califiquen al no aportar pruebas de liderazgo.

4. Búsqueda constante de problemas, existentes en el sistema a fin de mejorar los procesos permanentemente.

Observando este principio podemos darnos cuenta de que es muy importante, debe aplicarse a todos los departamentos de cada gerencia para que la motivación rinda sus frutos.

5. Instituir la capacitación continua en el trabajo. Desarrollar e implementar planes de adiestramiento y mejora de la motivación al personal.

Este punto también debe aplicarse a las partes gerenciales de la empresa, es importante para la seguridad de los empleados. El sentirse mas capacitados los ayudara a realizar mejor sus tareas, sintiéndose mejor consigo mismos. Además es importante que estén actualizados en cuanto al mejoramiento de los métodos para realizar sus tareas que van surgiendo con el paso del tiempo.

6. Concentrar la supervisión en ayudar al personal a desempeñar mejor su trabajo y motivación. Tomar medidas inmediatas en cuanto a imperfecciones, necesidades de mantenimiento, malas herramientas, u otras condiciones inadecuadas para la calidad, estas decisiones dan a demostrar la personal que ellos importan y los motiva a realizar su trabajo con esmero.

7.Estimular la comunicación eficaz, de dos vías, y otros medios que eliminen temores en toda la organización y ayudar a las personas a trabajar juntas para servir los propósitos del sistema.

Este punto debe ser llevado a cabo por el gerente con la ayuda de los gerentes de área y con el asesoramiento infaltable del sistema de recursos humanos, el cual funcionara como nexo y trabajara con los empleados para poner en marcha esta idea sin interferencias.

8.Romper las barreras existentes entre los departamentos de la empresa estimulando trabajos en equipo, congregando esfuerzos de áreas diferentes: investigación, diseño, ventas y producción.

Esta tarea esta totalmente apuntada a la gerencia, quien se ocupara, al igual que en el punto anterior con recursos humanos, de fomentar esta forma de trabajo y mejorando la comunicación, esto motiva al personal como si todos fueran una gran familia e influye en la consecuciones de metas y objetivos.

9. Eliminar el uso de objetivos numéricos, afiches y lemas en los cuales se pide nuevos niveles de productividad sin dar los métodos y proveer las herramientas y entrenamiento necesarios. Esto traer con consecuencia la falta de comunicación y baja la autoestima del empleado.

La tarea de terminar con los métodos de motivación que se utilizaban, siempre será trabajo para la gerencia.

10. Eliminar las barreras que le impiden al trabajador el derecho de sentirse orgulloso y motivado de su destreza.

Los gerentes son los que, con ayuda de recursos humanos, deberán ocuparse de que el trabajador se sienta bien en su tarea.

11. Instituir un vigoroso programa de educación, auto mejora y motivación.

En este punto también deberá ser la gerencia, con la ayuda del sector de recursos humanos, quien se ocupe de la puesta en practica del mismo.

1. En primer lugar, una de las principales funciones de la gerencia en el proceso de motivación; es comenzar con la puesta en practica de toda esta nueva filosofía, creada por Deming, en la empresa. Es importante que este atenta a como va llevándose a cabo en los diferentes departamentos y procesos de la organización para la motivación institucional y dentro de los líderes, debe funcionar como guía y así atender las dudas de los empleados y fomentar la comunicación de estos con los jefes quienes serán de gran ayuda para la gerencia, aunque lo ideal sea que lo maneje por si misma sin ningún tipo de intermediarios.
2. El principal objetivo de una mejora en la comunicación y motivación es romper con las barreras ínter departamentales, logrando un aceleramiento en la misma para poder cumplir con los objetivos de la empresa con mayor rapidez, sin tener problemas durante el proceso.

Una forma de alcanzar estos objetivos es fomentar la motivación para el trabajo, tanto en grupo como en equipo. Esta es una forma de motivar al personal a que se sienta mas apoyado por sus compañeros, y por lo tanto mejor consigo mismo.

3. El adiestramiento consiste en aprendizaje de las aptitudes que se pueden tener para cumplir con la realización de un trabajo.

La capacitación motivacional, consiste en la formación de un individuo para realizar el trabajo.

El objetivo de los mismos es habituar y motivar al líder institucional al trabajador en alguna tarea para lograr un objetivo, para que en caso que surja algún tipo de complicación el empleado se sienta (y de hecho se encuentre) en condiciones de solucionarlo. De esta forma habrá mayor productividad y mayor rapidez por parte del trabajador.

Las acciones para lograr el adiestramiento motivacional: la recopilación de datos, su organización, el generamiento de información y luego con todo esto se podrá llegar a la toma de decisiones para solucionar el problema, luego de haber enunciado algunas alternativas y haber elegido la más apta.

Para lograr una capacitación satisfactoria se les presentan a los empleados ejercicios para que puedan tomar decisiones grupales. Normalmente, esta tarea se lleva cabo en universidades cercanas al lugar de trabajo.

4. El rol del sindicato es muy importante, dado que la participación del mismo se basará en un trabajo constante con los trabajadores para ayudarlos a poder asimilar el cambio, funciona como un instrumento de apoyo, tanto para los trabajadores como para la empresa.

En primer lugar la capacitación y el adiestramiento que loslíderes de una institución o empresa deben darle a sus empleados sonconstantes en lo que respecta a los nuevos métodos de enseñanza y losadelantos tecnológicos que pueden facilitar las tareas y mejorar la forma en laque se realiza la misma, es necesario y muy importante. También es esencialbrindarle al personal un mejor y mas cómodo lugar donde reunirse, ya sea paratomar sus descansos o para seguir programando actividades (creemos que esimportante que exista un lugar para cada tarea ya que de esta forma una nointerferirá con la otra). Además, creemos importante que el personal cuentecon todo el material de motivación que necesita para realizar su tarea yopinamos que eso debe ser brindado por la organización.

IV. RECOMENDACIONES.

Mis recomendaciones son las siguientes:

1. Incentivar a la motivación como materia importante en la creación del liderazgo institucional.
2. Lograr que el Estado y empresas privadas promuevan la importancia de la motivación en el liderazgo institucional y empresarial.
3. Promover la participación de la motivación como herramienta esencial para resolver los problemas comunitarios, provinciales, municipales y nacionales.
4. Lograr que los estamentos tanto de gobierno como particulares, incorporen en sus actividades diarias y de alta gerencia, a la motivación como pieza fundamental en la capacitación de lideres institucionales.

CONCLUSIONES:

Nuestro trabajo de investigación arroja las siguientesconclusiones:

Investigar qué elementos de la motivación favorecen elacceso de los lideres a puestos de poder y cuáles lo dificultan, así comodeterminar si la población de trabajadores representa aportes específicos a lagestión empresarial. Por otra parte, este trabajo se inscribe dentro de laspreocupaciones por promover la igualdad constitucional entre los trabajadoresaunque no es nuestro cometido definir las medidas políticas que se desprenden,terminaremos este balance sugiriendo algunas propuestas en ese sentido.

La metodología empleada ha permitido sistematizar, en primerlugar, la información disponible en nuestro país sobre los temas planteados y,en menor medida, la bibliografía extranjera; también hemos analizado lastrayectorias profesionales y las posiciones discursivas de la importancia de lamotivación en el liderazgo institucional o empresariales; por último, hemostratado de estructurar la compleja trama de asuntos que están implicados y quees preciso tener en cuenta para abordar con rigor el objetivo de promover laimportancia de la motivación en el liderazgo institucional.

La investigación sobre la importancia de la motivación yempresarias se ha prodigado bastante en Panamá en los últimos años,frecuentemente impulsada por la necesidad de crear mejores trabajadores. Sinembargo, en nuestra opinión, adolece en la mayoría de los casos de un excesivoesquematismo o simplificación del campo de estudio. La reflexión sobre losavances y retrocesos de la motivación en el campo del liderazgo en la carreraempresarial se lleva a cabo habitualmente sin considerar la pluralidad desituaciones de partida de los candidatos, ni las diversas modalidades que puedeadquirir el protagonismo económico. Tanto los datos como los discursos que serecogen en nuestro informe es presentado de forma descontextualizada o bien seencajan en hipótesis y esquemas previamente formulados que actúan como hormassobre los asuntos que se trata de investigar.

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Campillo, J. Psicología de la educación. Editorial Magis.Esp.

Compilación de Cesar Coll, Jesús Palacios y ÁlvaroMarchesi. Desarrollo psicológico y educación II. Psicología de la educación.

Alianza Editorial (psicológica). (Madrid) 1990.

Child. D. Psicología para docentes. Editorial Kapelusz.

Hilgard. E.R. Introducción a la psicología. EdicionesMorata S.A. (Madrid) 1975.

Mc Teer. Wilson. El ámbito de la motivación (ambiental.Fisiológica, mental y social). Editorial El Manual Moderno S.A. (México)

1979.

Nuttim, J. Teoría de la motivación humana. Editorial Paidos

Pinillos, J.L. Principios de psicología. Alianza Editorial.(Madrid) 1975.

ENCUESTA.

1.Conoce usted algún líder en su trabajo?

Si ______ NO______

2.Considera usted que los líderes se hacen o se nace con este don?

3.Considera usted que los lideres son importantes dentro de lasinstituciones?

Si_______ NO_________

4.Considera usted que los líderes ayudan a realizar los trabajos dentro dela organización o empresa?

SI________ NO__________

Podría ser usted un líder dentro de la empresa donde labora?

SI_________ NO__________

Trabajo enviado por:

Miguel Moreno

mmdeleon@sinfo.net

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