Monografias | Gestión de Recursos Humanos en los nuevos escenariosGestión de Recursos Humanos en los nuevos escenariosResumen: Motivacion Y Comportamiento. Concepto de motivacion y ciclo motivacional. Las Teorias. Teorías de contenido. Jerarquía de necesidades de Maslow. Teoría bifactorial de Herzberg. Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer. Teoría de las tres necesidades de McClelland. Teorías de procesos. Modelos de expectativas de Vroom. Teoría de la equidad de Adams. Teoría de la modificación de la conducta de Skinner. Índice 1. Introducción La
diferencia evidente entre el modelo Tayloriano y elpresente que transcurre viene
dado por la concepción de un hombre como un"sustituible" engranaje más
de la maquinaria de producción, encontraposición a una concepción de
"indispensable" para lograr el éxitode una organización. La pérdida
de capital o de equipamiento posee como víasposibles de solución la cobertura
de una prima de seguros o la obtención de unpréstamo, pero para la fuga de
recursos humanos estas vías de solución no sonposibles de adoptar. Toma años
reclutar, capacitar y desarrollar el personalnecesario para la conformación de
grupos de trabajos competitivos, es por elloque las organizaciones han comenzado
a considerar a los recursos humanos como sucapital mas importante y la correcta
administración de los mismos como una desus tareas mas decisivas. Sin
embargo la administración de este recurso no es unatarea muy sencilla. Cada
persona es un fenómeno sujeto a la influencia demuchas variables y entre ellas
las diferencias en cuanto a aptitudes y patronesde comportamientos son muy
diversas. Si
las organizaciones se componen de personas, el estudio delas mismas constituye
el elemento básico para estudiar a las organizaciones, yparticularmente la
Administración de Recursos Humanos. En
muchas oportunidades se comete el error de considerar quela estructura de la
organización junto con las reglas burocráticas son loselementos indispensables
para limitar las opciones de sus miembros y lasactividades en las que se
comprometen. Sin embargo en la mayoría de los casosel comportamiento de las
personas escapa a esos parámetros estructuralespreestablecidos. A
las personas debe dárseles razones e incentivos parainfluir en su
comportamiento. Las personas cuentan con la libertad de poderelegir cuando tener
una actitud de cooperación o de resistencia hacia laautoridad. También deciden
su cuota de compromiso con los objetivos de laorganización y debido a que las
personas no pueden controlarse de la mismaforma que las herramientas, la dirección
de la administración debe preocuparsepor asegurar el aporte de los esfuerzos
individuales de sus miembros y una formade lograrlo es haciendo hincapié en la
motivación. 2. Motivacion y comportamiento Para
poder predecir el comportamiento de las personas losadministradores debe conocer
cuales son los motivos y necesidades que hacen quelas personas produzcan una
determinada acción en un momento determinado. El
comportamiento es motivado generalmente por el hecho dealcanzar cierta meta u
objetivo. Los impulsos que dan origen a una acciónpueden provenir tanto del
consiente como del subconsciente de la persona, cuandoprovienen del consciente
es mas posible que pueda someterse a examen y valoración,sin embargo la
conducta de una persona se rige en gran medida por impulsosprovenientes del
inconsciente. Sigmund Freud traza una analogía entre lamotivación de las
personas y la estructura de un témpano, en donde la mayorparte de la motivación
aparece bajo la superficie, donde no siempre esevidente. El
motivo actúa provocando una actividad e indicando ladirección del
comportamiento, sin embargo cada persona posee varios motivos quecompiten por su
conducta o comportamiento. Es imposible considerar laposibilidad de que una
persona tenga tantas conductas como necesidades.Solamente aquel motivo o
necesidad con fuerza mayor en un determinado momento esel que conduce a la
actividad. Existen
dos factores que actúan como determinante de lafuerza de un motivo, ellos son:
La expectativa y la accesibilidad. La
expectativa: Es la probabilidad que percibe un individuode poder satisfacer una
necesidad de acuerdo a su experiencia. La
accesibilidad: Refleja las limitaciones que puedeencontrar una persona en el
medio para poder satisfacer una necesidad. Por
lo mencionado hasta el momento, se desprende que una delas responsabilidades básicas
de los administradores es proveer la motivaciónnecesaria a sus colaboradores,
ya que esta es uno de los factores que limitan laconsecución de los objetivos
organizacionales y porque constituye el elementoindispensable para la generación
de un clima organizacional, facilitando lasrelaciones interpersonales, la
comunicación, la confianza y el espíritu deequipo. 3. Concepto de motivacion y ciclomotivacional Motivación:
Es el proceso que impulsa a una persona aactuar de una determinada manera o, por
lo menos origina una propensión haciaun comportamiento especifico. Ese impulso
a actuar puede provenir del ambiente(estimulo externo) o puede ser generado por
los procesos mentales internos delindividuo. En este ultimo aspecto la motivación
se asocia con el sistema decognición del individuo. La cognición es aquello
que las personas conocen desi mismas y del ambiente que las rodea, el sistema
cognitivo de cada personaimplica a sus valores personales, que están influidos
por su ambiente físico ysocial, por su estructura fisiológica, por sus
necesidades y experiencias. Ciclo motivacional: El punto de partida del ciclomotivacional esta dado por el surgimiento de
una necesidad. Esta necesidad rompeel estado de equilibrio en el que se
encuentra una persona, produciendo unestado de tensión que lleva al individuo a
desarrollar un comportamiento capazde descargar la tensión y liberarlo de la
inconformidad y el desequilibrio. Siel comportamiento fue eficaz, la necesidad
quedará satisfecha, retornando a suestado de equilibrio anterior. En
ciertas oportunidades la necesidad no es satisfechapudiendo originar frustración
o compensación (Transferenciahacia otro objetivo o meta) 4. Las Teorias La
motivación ha sido en los ultimas décadas un objeto deestudio que ha dado
origen a numerosas teorías, de las cuales las masimportantes han dado lugar a
un sin numero de investigaciones. Podemosclasificar a estas teorías de la
siguiente forma: Teorías
de contenido: Agrupa aquellas teorías queconsideran todo aquello que puede
motivar a las personas. Teorías
de procesos: Agrupa aquellas teorías que consideranla forma (proceso) en que la
persona llega a motivarse. Teorías de contenido Teorías
de procesos 5.
Teorias de contenido 6.
Teoría de las necesidades humanas -Abraham Maslow: De
acuerdo a esta teoría, el resorte interior de una personaesta constituido por
una serie de necesidades en orden jerárquico, que va desdela mas material a la
mas espiritual. Se identifican cinco niveles dentro de estajerarquía: Tienen
que ver con las condiciones mínimas de subsistencia del hombre: Alimento,
vivienda, vestimenta, etc. Se
relaciona con la tendencia a la conservación frente a situaciones de peligro.
Conservación de su propiedad, de su empleo,etc. El
hombre por naturaleza tiene la necesidad de relacionarse, de agruparse
informalmente, en familia, con amigos o formalmente en las organizaciones. A
esta altura de la pirámide el individuo necesita algo mas que ser un miembro de
un grupo, se hace necesario recibir reconocimiento de los demás en térrmino de
respeto, status, prestigio, poder, etc. Consiste
en desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata de una sensación
autosuperadora permanente. Son ejemplo de ella autonomía, independencia,
autocontrol. Características
del funcionamiento de la teoría deMaslow: Observaciones
a la teoría de Maslow: Como
toda teoría, la de Maslow, tiene sus seguidores y suscríticos pero resulta
incuestionable que su modelo responde al interrogante decómo el ser humano
funciona y se motiva, es decir porque se esfuerza y trabaja. 7.
Teoría bifactorial de Herzberg: Mientras
Maslow sustenta su teoría de la motivación en lasdiversas necesidades humanas
(enfoque orientado hacia el interior de lapersona), Herzberg basa su teoría en
el ambiente externo y en el trabajo delindividuo (enfoque orientado hacia el
exterior). La
teoría bifactorial tuvo como sustento los estudios queFrederick Herzberg junto
con su grupo de investigación desarrollaron enempresas de Pittsburgh, Estados
Unidos. La investigación consistía en uncuestionario en el cual se preguntaba
a ingenieros y contadores acerca de losfactores que producían satisfacción e
insatisfacción en su trabajo. De dichainvestigación se lograron separar dos
tipos de factores, que se muestran en elgráfico siguiente. Factores
higiénicos: En la
gráfica se comparan con el nivel de agua mínimonecesario para poder tener a
flote el barco. La presencia de estos factorespermiten que la persona no se
sienta insatisfecha en su trabajo pero no implicaque generaran la motivación
necesaria para la consecución de los objetivos.Ejemplos de estos factores son:
Las condiciones de trabajo, la supervisiónrecibida,el salario, etc. Factores
motivacionales: En función de la gráficase representa como la energía que
da el impulso necesario para conducir a laspersonas a depositar sus fuerzas en
la organización con el objeto de alcanzarlos resultados. Ejemplos: El grado de
responsabilidad, el reconocimiento, laposibilidad de progreso, etc.
En
sintesis, la teoría de los dos factores afirma que: En
la vida de la organización la falta de cobertura de losfactores higiénicos
provocará la insatisfacción de sus miembros, impidiendo alos mismo permanecer
en un estado de motivación debido a su preocupación porsatisfacer necesidades
de este tipo. Una vez satisfechas en forma mínima lasnecesidades higiénicas
esto evitará que los miembros de la organizaciónpadezcan un estado de
insatisfacción, pero no será suficiente para provocaruna actitud motivante. De
mis tiempos de alumno de la carrera de Contador Publico yde la forma de actuar
sobre la motivación de los dos factores de esta teoría,quedó en mi mente el
siguiente ejemplo de la cátedra de Administración Idictada por el Cr. Raúl
Ortiz de UNS: "La Obra social o cobertura médico-asistencialque se otorga
a un empleado no motiva, pero su quita desmotiva". Respecto
de esta teoría suele producirse una confusión semántica,ya que muchas
personas consideran que lo opuesto a satisfacción es insatisfaccióny
viceversa. Sin embargo lo opuesto a satisfacción es ausencia de satisfaccióny
del mismo modo, lo opuesto a insatisfacción es ausencia de insatisfacción. A
los efectos de lograr satisfacción en el trabajo, el autorde esta teoría
propone el enriquecimiento de las tareas (job enrichment), queconsiste en
convertir a estas en un desafío a través de el incremento de laresponsabilidad
y de los objetivos. 8.
Teoría de la existencia, relación yprogreso de Alderfer Clayton
Adelfer, llevo a cabo una revisión de la teoría delas necesidades de Maslow,
la cual se convertiría en su teoría ERG existencia,relación y crecimiento
(growth, en ingles). La revisión efectuada por el autortuvo como resultante la
agrupación de las necesidades humanas en las trescategorías mencionadas. Existencia:
Agrupa las necesidades mas básicasconsideradas por Maslow como fisiológicas y
de seguridad. Relación:
Estas necesidades requieren, para susatisfacción, de la interacción con otras
personas, comprendiendo lasnecesidad social y el componente externo de la
clasificación de estimaefectuada por Maslow. Crecimiento:
Representado por el deseo de crecimientointerno de las personas. Incluyen el
componente interno de la clasificación deestima y la de autorealización. La
teoría ERG no representa solamente una forma distinta deagrupar las necesidades
consideradas por Maslow, ya que se distingue de la teoríade este último en los
siguientes aspectos: La
Teoría ERG no considera una estructura rígida denecesidades, en donde debe
seguirse un orden correlativo para su satisfacción. En
contraposición a Maslow, quien considera que las personaspermanecen en un
determinado nivel de necesidades hasta tanto sean satisfechas,esta teoría
considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad deorden superior
aparece una necesidad de orden inferior (frustración-regresión) Pueden
operar al mismo tiempo varias necesidades. Variables
tales como antecedentes familiares y ambientecultural pueden alterar el orden de
las necesidades, ejemplo de esta situaciónson culturas como la japoneses que
anteponen las necesidades sociales a lasfisiológicas. 9.
Teoría de las tres necesidades deMcClelland. Con
el objeto de entender la motivación este autor clasificólas necesidades en
tres categorías: Necesidad
de logro: Impulso de
sobresalir, de luchar portener éxito. Esta clasificación agrupa a aquellas
personas que anteponen en suaccionar el éxito en si mismo a los premios, buscan
situaciones en las cualespuedan asumir responsabilidades y les disgusta el logro
de méritos por azar. Necesidad
de poder: Necesidad
de que otros realicen unaconducta que sin su indicación no habrían observado.
Las personas que laposeen disfrutan de la investidura de "jefe" ,
tratan de influir enlos demás y se preocupan mas por lograr influencia que por
su propiorendimiento. Necesidad
de afiliación:
Deseo de establecer relacionesinterpersonales. Quienes la poseen prefieren
situaciones de cooperación a lasde competencia, destacándose las primeras por
un alto grado de colaboración. 10.
Teorias de procesos 11.
Modelo de expectativas de Vroom El
modelo motivacional de Victor Vroom, ha sido a lo largodel tiempo objeto de
estudio y mejoramiento por otros autores como Porter yLawler III. El autor de
esta teoría explica que la motivación es el resultadode multiplicar tres
factores: Valencia:
Demuestra el nivel de deseo de una persona poralcanzar determinada meta u
objetivo. Este nivel de deseo varía de persona apersona y en cada una de ellas
puede variar a lo largo del tiempo, estandocondicionada por la experiencia de
cada individuo. El
rango de valores que puede admitir la valencia en estaecuación matemática es
entre –1 y 1. Cuando una persona no quiere llegar undeterminado resultado (Ej.
ser despedido de su trabajo) el valor adoptado es–1, cuando el resultado le es
indiferente (Ej. Compensación en dinero o enticket) el valor es 0 y cuando la
persona pretende alcanzar el objetivo (Ej.Obtener un ascenso) su valor será de Expectativa:
Esta representada por la convicción queposee la persona de que el esfuerzo
depositado en su trabajo producirá elefecto deseado. Su valor varia entre 0 y 1
ya que la expectativa es laprobabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Las
expectativas dependen engran medida de la percepción que tenga la persona de si
misma, si la personaconsidera que posee la capacidad necesaria para lograr el
objetivo le asignaráal mismo una expectativa alta, en caso contrario le asignará
una expectativabaja. Instrumentalidad:
Esta representada por el juicio querealiza la persona de que una vez realizado
el trabajo, la organización lovalore y reciba su recompensa. El valor de la
instrumentalidad será entre 0 y Funcionamiento
del modelo El
modelo no actúa en función de necesidades no satisfechaso de la aplicación de
recompensas y castigos, si no por el contrario consideraa las personas como
seres pensantes cuyas percepciones y estimaciones deprobabilidades de ocurrencia
influyen de manera importante en su comportamiento. Como
el modelo es la expresión matemática del resultado demultiplicar los valores
asignados a la valencia, expectativa e instrumentalidad,se considera que un
incentivo sencillo es mas motivante que uno complejo, ya quela incertidumbre que
pueda causar este último no le permita a la personarelacionar el esfuerzo a
realizar con la probabilidad de alcanzar el objetivo. Este
modelo se encuentra muy relacionado con el de lamodificación de la conducta,
debido a que los gerentes pueden utilizar lainformación obtenida acerca de las
valencias asignadas a las recompensas porlos empleados, con el objeto de
accionar a posteriori sobre sus conductas. 12.
Modelo de equidad de Stacy Adams Los
modelos expuestos hasta el momento analizan al hombre enforma aislada, como si
este no formara parte de una organización por mas pequeñaque sea y como si
esta a su vez no formara parte de un contexto con el cual elhombre se relaciona.
El modelo que se explica a continuación subsana la omisiónindicada,
demostrando el efecto que produce sobre la motivación, a favor y encontra, la
capacidad de las personas para efectuar comparaciones con el ambienteinterno y
externo que lo rodea. Stacy
Adams considera que a los empleados además deinteresarles la obtención de
recompensas por su desempeño, también desean queestas sean equitativas, lo que
transforma en mas compleja la motivación. Esdecir existe una tendencia a
comparar los aporte (esfuerzo) y resultados(recompensas), pero además a
realizar comparaciones con otras personas ya seade la organización o no. Si
el valor de la relación aporte/resultados que la personapercibe es igual a la
de otras personas, considerará que la situación esequitativa y no existirá
tensión alguna. En
caso que de la comparación surja que el empleado seconsidere excesivamente
recompensado, este tratará de compensar ese exceso conconducta tales como
trabajar con mas intensidad, influir en sus compañeros ydependientes de la
misma forma, etc. Aquellos
empleados que desarrollen sentimientos dedesigualdad, se encontraran ante una
situación de tensión que intentaráneliminar o reducir de muy diversas formas.
Ej. Reducción de esfuerzo, solicitudde mayor pago, ausentismo, impuntualidad,
robos, etc. La
capacidad de los gerentes y administradores para manejarestas situaciones
depende de la posibilidad de analizar para cada empleado lasensibilidad que
estos poseen respecto de la equidad. Es decir hay empleados quepueden ser mas
"sensibles" y otros mas "benevolentes".Identificar los
empleados que entran en cada categoría ayudaría a los gerentesa identificar
quienes podrían experimentar desigualdad ante una situación daday en que
medida podría afectar a sus comportamientos. 13.
Teoría de la modificación de laconducta de B. F. Skinner: B.F.
Skinner, dice que todos somos producto de los estímulosque recibimos del mundo
exterior. Si se especifica lo suficientemente el medioambiente, se pueden
predecir con exactitud las acciones de los individuos. Laafirmación contenida
en el párrafo precedente es de difícil aplicación en suintegridad debido a
que no se puede especificar el medio ambiente en forma tancompleta como para
poder predecir comportamientos. A pesar de la críticaefectuada a su trabajo,
sobresale del mismo el concepto de "refuerzopositivo". El
refuerzo positivo consiste en las recompensas por eltrabajo bien efectuado,
produciendo cambios en el comportamiento, generalmente,en el sentido deseado. No
solo forma el comportamiento, si no que además enseña. El
refuerzo negativo esta constituido por las amenazas desanciones, que en general
produce un cambio en el comportamiento pero en formaimpredecible e indeseable.
El castigo producido como consecuencia de unaconducta indebida no implica la
supresión de hacer mal las cosas, ni tampocoasegura que la persona esté
dispuesta a comportarse de una forma dada, a losumo puede aprender a evitar los
castigos. El autor de esta teoría propone comoejemplo el caso de una persona
que es objeto de castigo por no tratar bien alcliente. El solo castigo no enseña
a la persona la forma en que debe atender aun cliente, pero si es probable que
aprenda a evitar el contacto con laclientela (conducta de escape). Los
entendidos en el tema consideran que los gerentes yadministradores conocen muy
poco acerca del refuerzo positivo y que este podríaser utilizado para interesar
las actividades a las personas. Oros autoresconsideran que el mejor factor para
lograr un alto desempeño es la motivaciónintrínseca, la cual se opondría a
la teoría del refuerzo. Una posturaintermedia considera que ambas posturas se
complementan. Existe
también lo que se denomina practica del no refuerzoque es una forma de
condicionar la conducta de un trabajador. Si un empleadoesta constantemente quejándose
de su trabajo y no se le hace caso ni se lerecompensa, es muy probable que el
empleado deje finalmente de quejarse. 14.
Conclusion Como
mencionaba en la introducción, los individuos quecomponen las empresas
constituyen la fuente principal de ventajas competitiva,otorgando rasgos
distintivos a las organizaciones. La
motivación juega un papel fundamental en la situaciónactual en que vivimos, la
cual se encuentra marcada por las comunicaciones y las"sobredosis" de
información. Basta citar como ejemplo la comparaciónentre dos mega-empresas
como General Motors y Microsoft. Mientras General Motorsposee activos
tradicionales por U$S 40.000 millones, Microsoft posee muy pocosactivos además
de su edificio de casa central, pero su cotización de mercadoes de U$S 70.000
millones. El punto clave es que en empresas como ésta última,los individuos
constituyen la diferencia. La
motivación es uno de los medios a través de los cualesuna organización pueda
asegurar la permanencia de sus empleados. Para demostrarsu importancia solo
basta imaginar que ocurriría si los 50 programadores top deMicrosoft dejarían
sus puestos. La consecuencia inmediata seria la caídaestrepitosa de sus
acciones. El
estudio del comportamiento humano resulta ser un campo muyarduo de estudio para
quienes procedemos del las ciencias contables e ignoramosmucho de sus
fundamentos psicológicos, pero por la experiencia y losconocimientos adquiridos
hasta el momento podría trazar una analogía entre lamotivación (extrínseca)
y el combustible. La motivación haría las veces decombustible que permitiría
impulsar al hombre en su accionar. Si el combustiblees de calidad adecuada
posiblemente nos permitirá llegar al objetivo, pero sisu calidad es baja en algún
momento podemos quedarnos a pie. La
motivación en el trabajo ha estado presente en lahistoria a través de técnicas
y medios usados con grado variable de éxito,los cuales han ido desde la
brutalidad hasta la persuasión. Si
bien no existe una formula mágica para conquistar lavoluntad de las personas y
partiendo de la base de reconocer las diferenciasentre los individuos, esto no
significa que no se puedan realizar algunaspredicciones acerca de los motivos
que predominan en los empleados. Eldesarrollo precedente de las algunas de las
teorías de motivación existenteshasta la fecha tiene por objetivo brindar una
serie de sensores que nos permitaidentificar y medir el nivel de motivación con
el objeto de poder identificarla necesidad de brindar lo que Skinner define como
refuerzos. Tradicionalmente
los supervisores consideran que losincentivos dirigidos a satisfacer motivos
fisiológicos y de seguridad son losmas importantes para sus dependientes. Como
los supervisores conjeturan que lostrabajadores tienen estos motivos, actúan
como si así fuera, es decir actúanbasándose en percepciones y no en la
realidad. Un buen administrador no puedebasarse en suposiciones, debe conocer
bien a sus gentes. Muchos
administradores no han tenido en cuenta que lo quedesean las personas en sus
empleos ha evolucionado a lo largo del tiempo. Lasatisfacción de necesidades básicas
ha sido el resultado de la elevación denuestro nivel de vida, del movimiento
sindical, de la seguridad en el empleo,etc. En países europeos como en Japón
las necesidades básicas se consideransatisfechas, haciéndose hincapié en las
necesidades superiores a la hora demotivar. Desde
mi óptica considero que, el hecho de pensar en motivarpartiendo de la base de
que la necesidades básicas se encuentran satisfechas,es de aplicación para un
pequeño grupo de personas en nuestro país. Lascondiciones así están dadas
debido a un exceso de oferta de empleo que reflejalos dos millones de
desempleados, traduciéndose esta situación en una culturacasi general de no
retener a quien esté disconforme con su trabajo ya queexisten cientos de
personas con intención de cubrir ese puesto. Situacionescomo los meses de
licencia por maternidad son vistos como una pérdida para elempleador, cuando en
países como Suecia la legislación otorga un año de plazono solo para la
madre, sino también para el padre, considerando éste acto comofundamental para
la crianza de un hijo. Este y muchos otros ejemplos marcan elcamino opuesto que
transitamos aquí y en la actualidad, en donde en muchoscasos se debe elegir
entre trabajar o acordarse el nombre de sus hijos. Por loexpuesto considero que
no basta solo con un cambio en las condiciones económicasya que lo mas
importante es un cambio de cultura, lo cual es mucho mas difícilde lograr. 15.
Bibiliografia -Idalberto
Chiavenato: Administración de Recursos Humanos (Capitulo II) Trabajo
enviado por: Compartir Publicación enviada por Claudio Genovese Contactar mailto:claudiogenovese@mixmail.com Código ISPN de la Publicación EpyppEyZuAupEkoMzw Publicado Monday 4 de August de 2003 Ultimas Publicaciones en ilustrados.com
ilustrados.com nace con el fin difundir el conocimiento publicando trabajos de investigación, monografias, tesis, presentaciones powerpoint y afines. Publicar trabajos en ilustrados.com ha alcanzado prestigio y reconocimiento internacional siendo cada vez más el número de académicos, empresas, investigadores, científicos que consultan las publicaciones de nuestro portal. | |||||||||
