Monografias | La Socialización OrganizacionalLa Socialización OrganizacionalResumen: En un sentido amplio, podríamos decir que la socialización es el proceso por el cual una cultura, sociedad y organización condiciona el comportamiento de sus miembros. La socialización organizacional, en palabras de Schein, es la forma de "ponerse al tanto", el proceso de adoctrinamiento y adiestramiento, en el cual se señala lo que es importante en una organización o en alguna parte de la misma. Este proceso se da en la escuela, cuando se obtiene el primer empleo, en una organización y se da cuando se pasa de u departamento a otro o de un rango a otro. Y vuelve a aparecer desde el principio si uno abandona la organización e ingresa a otra.(V) Índice Introducción
Esquema
Conclusión
Bibliografía
Anexos INTRODUCCIÓN En
un sentido amplio, podríamos decir que la socialización es el proceso por el
cual una cultura, sociedad y organización condiciona el comportamiento de sus
miembros. La
socialización organizacional, en palabras de Schein, es la forma de
"ponerse al tanto", el proceso de adoctrinamiento y adiestramiento, en
el cual se señala lo que es importante en una organización o en alguna parte
de la misma. Este
proceso se da en la escuela, cuando se obtiene el primer empleo, en una
organización y se da cuando se pasa de u departamento a otro o de un rango a
otro. Y vuelve a aparecer desde el principio si uno abandona la organización e
ingresa a otra. La
socialización es un proceso, que a pasar de su continua presencia, resulta fácil
pasarlo por alto. Sin embargo, puede hacer o deshacer una carrera y los planes
del personal en una organización. La rapidez y eficacia de la socialización
determinan la lealtad, el compromiso, la productividad de los empleados, así
como su permanencia o salida. La estabilidad y eficacia de las organizaciones
dependerán de la habilidad que tengan éstas para socializar a sus componentes. ESQUEMA I.
¿EN QUÉ CONSISTE LA SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL? ¿CUÁL ES SU IMPORTANCIA
PARA LAS EMPRESAS? II.
¿MENCIONE Y EXPLIQUE LAS ETAPAS DEL PROCESO SOCIALIZACIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES? III.
¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO, LA SELECCIÓN, LA INDUCCIÓN Y LA
CAPACITACIÓN PARA UN PROCESO DE SOCIALIZACIÓN EFECTIVO? IV.
EN CUANTO A LOS GRUPOS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES: A-
Compare los grupos Formales con los Informales. B-
¿Cuál es la importancia de delimitar los roles, las normas y los estatus
dentro de cada uno de ellos? C-
Describa mediante ejemplos como opere el proceso de comunicación con mensajes
orales y escritos en ambos tipos de grupos, ¿Qué interacción es mas efectiva? V.
EXPLIQUE LOS SIGUIENTES TERMINOS: A-
PODER B-
AUTORIDAD C-
JERARQUIA D-
LIDERAZGO E-
DELEGACION Y OBEDIENCIA VI.
ESTABLEZCA RELACIÓN ENTRE LIDERAZGO, PODER Y AUTORIDAD. VII.
ALGUNOS ESTILOS DE LIDERAZGO SON EL AUTOCRÁTICO, DEMOCRÁTICO Y LIBERAL. ¿QUÉ
TIPO DE COMPORTAMIENTO, TOMANDO EN CUENTA LA OBEDIENCIA, ASUMEN LOS EMPLEADOS
SOBRE CADA ESTILO DE LIDERAZGO? VIII.
¿A QUE SE REFIERE EL TÉRMINO CULTURA ORGANIZACIONAL? IX.
¿CUÁLES SON LAS FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL? X.
¿DE QUÉ MANERA SIENDO USTED DIRECTIVO PODRIA MEJORAR LA CULTURA DE LA
ORGANIZACIÓN? XI.
¿A QUE SE REFIERE EL CAMBIO ORGANIZACIONAL Y QUE FACTORES SON SUCEPTIBLES AL
CAMBIO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN? I.
¿EN QUÉ CONSISTE LA SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL? ¿CUÁL ES SU IMPORTANCIA
PARA LAS EMPRESAS? La
Socialización Laboral hace referencia al amplio proceso por el cual las
personas van adquiriendo progresivamente los aspectos actitudinales,
comportamentales, valorativos y las representaciones sociales que les permiten
incorporarse al mundo del trabajo y desarrollar actividades productivas dentro
de lo que, en el marco cultural de nuestra sociedad, se entiende por trabajo. Sin
embargo, cuando de habla del aprendizaje de los valores, normas y pautas de
conducta exigidas dentro de una organización, nos referimos más específicamente
a la Socialización Organizacional. La Socialización Organizacional es la forma
de ponerse al tanto, el proceso de adoctrinamiento y adiestramiento en cual se
enseña lo que es importante en una organización o en alguna parte de la misma.
Si se considera la organización como un sistema de roles, las Socialización
consiste en el proceso mediante el cual el individuo adquiere el conocimiento
social y las habilidades necesarias para asumir un rol organizacional. Un
importante aspecto de esta forma de conceptualizar el proceso de socialización
es que se preocupa más o está más interesado en el rol que jugado por la
persona con el trabajo en sí. La
Socialización Organizacional en realidad se centra sólo sobre aquellas normas,
valores y pautas de conducta que considera mas relevante. Estas normalmente están
referidas a: -
las metas fundamentales de la empresa. -
Los medios preferidos para alcanzarlas. -
Las responsabilidades fundamentales de las personas en sus roles. -
Las pautas de conducta necesarias para un desempeño eficaz. -
Un conjunto de normas y principios concernientes a la conservación de la
identidad e integridad de la organización. La
verdadera importancia de Socialización Organizacional es a través de la
aceptación de la persona que ingresa en una organización, de dichas normas y
valores que se persiguen, ya que se consigue: 1.
Asegurar el pronóstico y la prevención, por que incrementa la predecibilidad
de los comportamientos de las personas, asegurando que éstas actuarán bajo los
intereses de la organización. 2.
Incrementa el nivel de realizaciones y de satisfacción, por que transmite
expectativas a los nuevos empleados. 3.
Reduce la ansiedad que los nuevos empleados sienten al ingresar en una
organización. II.
¿MENCIONE Y EXPLIQUE LAS ETAPAS DEL PROCESO SOCIALIZACIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES? (Ver anexo No.1) La
Socialización Organizacional es un proceso que está conformado por tres etapas
y que tienen efecto en la productividad del trabajo del nuevo empleado, su
compromiso con los objetivos de la organización y la decisión final de
quedarse en la compañía. Las tres fases pueden completarse en un plazo que
puede oscilar entre unas pocas semanas y un año entero, dependiendo de
diferencias individuales y de la complejidad de la situación. Etapa
I. Socialización anticipada.
La socialización en la organización comienza antes de que el individuo ingrese
en la organización. La información anticipada para la socialización proviene
de diversas fuentes. Toda la información, tanto formal como informal, exacta o
inexacta, ayuda al individuo a anticipar las realidades de la organización.
Durante esta etapa suelen crearse expectativas poco realistas sobre la
naturaleza del trabajo, el salario y las promociones. Dado que es más probable
que los empleados que se han creado expectativas poco realistas dejen su trabajo
en un futuro cercano, la dirección debería proyectar expectativas relistas
acerca del trabajo. Una expectativa realista de trabajo (ERT) implica ofrecer a
los candidatos una idea realista de lo que les espera, presentándoles los
aspectos tantos positivos como negativos del trabajo. Las ERT pueden presentarse
en forma verbal, en folletos, por medios audiovisuales, etc. Etapa
II. Encuentro. Esta
segunda etapa comienza una vez otorgado el contrato de trabajo. Es un tiempo
lleno de sorpresas en el que se empieza a entender muchas cosas a medida que el
recién llegado se va adentrando en territorio poco conocido. Los científicos
de la conducta advierten que durante esta etapa puede producirse un choque con
la realidad. Un choque con la realidad es el sentimiento de sorpresa del recién
llegado tras experimentar situaciones o sucesos inesperados. Durante esta etapa,
se desafía al individuo a resolver los conflictos que puedan suscitarse entre
su trabajo y los intereses externos. Si, por ejemplo, el horario laboral le
resulta demasiado largo, cabe la posibilidad de que los deberes para con su
familia le obliguen a dejar el trabajo y buscar otro horario de trabajo mas
conveniente. Etapa
III. Cambio y adquisición.
El dominio de tareas importantes y la solución del conflicto de roles marca el
comienzo de la etapa final del proceso de socialización. Los que no logran
realizar la transición a la tercera etapa dejan voluntaria o involuntariamente
el trabajo o se convierten en elementos aislados en la red de la organización. Podemos
decir que el proceso de socialización está terminado cuando el nuevo miembro
se siente a gusto con la organización y su puesto, cuando se ha compenetrado
con las normas de la organización y de su grupo de trabajo, las entiendes y
acepta. III.
¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO, LA SELECCIÓN, LA INDUCCIÓN Y LA
CAPACITACIÓN PARA UN PROCESO DE SOCIALIZACIÓN EFECTIVO? (Ver anexo No. 2) El
proceso de Socialización involucra muchas fuentes de influencias, algunas de
las cuales están fuera del control directo de la empresa. Sin embargo, los recién
llegados reciben información de una variedad fuentes, que si están controladas
por la organización, durante el proceso. Los
factores de influencia no controlados por la empresa son: Observaciones
iniciales de la persona, percepciones de la conducta de otros y satisfacción de
las necesidades personales. Mientras que las influencias controladas por la
organización son: la entrevista de empleo, la orientación formal, capacitación
formal y supervisión de la organización. Todo
esto significa el reclutamiento, la selección, la inducción y la capacitación
son importantes para el proceso de socialización; ya que son los factores que
la empresa puede controlar para ayudar a los empleados a adaptarse a su cultura.
El reclutamiento al proceso de socialización a establecer un perfil del
individuo que necesita la empresa y que posea más o menos los mismo valores; la
selección le permite escoger aquellos aspirantes que estén más acordes con
las necesidades laborales, valores y pautas de conductas; la inducción nos
permite adaptar el comportamiento del individuo a la empresa; y la capacitación
nos permite desarrollar nuestro RH, al mismo tiempo motiva y satisface las
expectativas de los empleados. Es
así como estos factores controlados directamente por la empresa influyen en la
socialización. En resumen, estos procesos permiten que la socialización
convierta a personas que llegan de fuera en personas iniciadas en pleno
rendimiento. A pesar de la relevante importancia que estos procesos tienen en la
socialización; el éxito de ella depende en mayor parte de los factores que no
siempre están bajo el control de la empresa; es decir, que sin importar cuan
bien se haga el reclutamiento, selección, inducción y capacitación de
personal, los nuevos empleados no están completamente adoctrinados en la
cultura de la organización. IV.
EN CUANTO A LOS GRUPOS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES: Los
grupos formales están definidos por la estructura organizacional y son
individuos que se juntan para cumplir diversos propósitos, es decir que estos
grupos están estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales. Los
grupos formales se les pueden llamar grupo de trabajo, equipo, comité, circulo
de calidad o fuerza de tarea. Los
grupos informales son aquellos en los que el propósito principal que impele a
sus miembros a juntarse es creado por lazos de amistad. Estos grupos son
formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a la
necesidad de un contacto social. También pueden llamarse simplemente amigos. La
comparación que puede hacerse de ambos es que los grupos formales son
estructurados organizacionalmente, es decir su formato está hecho por la
organización; mientras que los informales tienen un formato por amigos. B- ¿Cuál es la importancia de delimitar los roles, las normas y los
estatus dentro de cada uno de ellos? Los
roles son un grupo de patrones de comportamiento deseables atribuidos a alguien
que ocupa una posición dada en una unidad social, en este caso unidad
departamental. Si no delimitamos los roles, entender el comportamiento de los
mismos se simplificaría drásticamente a que cada uno de nosotros escogiera un
rol y lo "actuara" regular o consistentemente. La importancia de
delimitar los roles, dentro de los grupos formales o informales, es que de esta
manera se tiene conciencia del papel que una persona está desempeñando en
realidad. Los individuos desempeñamos una variedad de roles o papeles: amigos,
padres, compañeros de trabajo o de estudios, vecino, entre otros; y la manera
en que otros creen que deberíamos actuar en una situación dada, es lo que
define o delimita nuestro rol en ese momento. Todos
los grupos tienen normas establecidas, es decir estándares aceptables de
comportamiento que son compartidos por los miembros del grupo. Estas difieren
entre los grupos, comunidades y sociedades, pero todos las tienen. La
importancia de establecerlas o delimitarlas dentro de los grupos tanto formales
como informales, es que nos dicen lo que debemos o no debemos hacer en ciertas
circunstancias. Los grupos formales poseen normas formalizadas por escrito en
manuales organizacionales. Sin embargo la gran mayoría de las normas en las
organizaciones son informales. Los grupos informales también poseen sus normas
como el nivel aceptable de retraso en la entrega de un trabajo, como realizar el
trabajo, lealtad al grupo de trabajo, entre otros. El
status es una posición o rango definido socialmente dado a los grupos o
miembros de éstos por los demás. Este es un factor muy importante en el
entendimiento del comportamiento de los grupos, de allí su importancia en
delimitarlos ya que de esta manera los miembros de los grupos creerán que su
status jerárquico es equitativo y se evitarán conflictos por tratar de
diferenciar jerarquías. C- Describa mediante ejemplos como opere el
proceso de comunicación con mensajes orales y escritos en ambos tipos de
grupos, ¿Qué interacción es mas efectiva? (Ver anexo No. 3) V. EXPLIQUE LOS SIGUIENTES TERMINOS: Se
define como la capacidad de poner en orden los recursos humanos, informativos y
materiales para la realización de algo. El poder es una fuerza necesaria y
generalmente positiva para las organizaciones ya que este es la capacidad
demostrada de lograr la obediencia. Se
refiere a la capacidad que tiene A de influir en el comportamiento de B, de modo
que B actúe de acuerdo con los deseos de A. Esta definición implica un
potencial que no necesita realizarse para ser eficaz y una relación de
dependencia. El poder puede existir, sin uno ejercerlo. Por tanto es un
potencial o capacidad. El aspecto más importante del poder es que es una función
de dependencia, entre más grande sea la dependencia de B respecto de A, más
grande es el poder de A en la relación. A su vez la dependencia se basa en las
alternativas que B percibe y la importancia que B da a las alternativas de que A
controla. B- AUTORIDAD (Ver anexo No. 4) Se
define como el derecho o la obligación de procurar la obediencia para que las
cosas se hagan. El poder es la capacidad demostrada de lograr la obediencia. Los
gestores eficaces pueden fortalecer su autoridad con el poder. Es importante
diferenciar entre el poder y la autoridad ya que no son necesariamente una misma
cosa. C- JERARQUIA El
uso de la jerarquía de la organización se vuelve el método más importante
para monitorear las relaciones entre los grupos. La jerarquía no es más que
lograr la coordinación refiriendo los problemas a un superior común más alto
en la organización. Un superior común es la persona que se encuentra por
encima de nosotros en el organigrama de la empresa. D- LIDERAZGO Se
define como un proceso de influencia social en el que el líder procura la
participación voluntaria de los subordinados en el esfuerzo de lograr los
objetivos de la organización. Es decir, es la capacidad de influir en un grupo
para que se logren las metas. Las fuentes de esta influencia podrían ser
formales, tal como la proporcionada por la posición de un rango gerencial en la
organización; pero no todos los líderes son gerentes ni viceversa. El
liderazgo no formal es la capacidad de influir que surge fuera de la estructura
formal de la organización, es tan importante o más que influencia firmal. En
otras palabras, los líderes pueden emerger dentro de un grupo como también por
la designación formal para dirigir al grupo. E- DELEGACION Y OBEDIENCIA Es
el proceso mediante el cual se concede autoridad a los subordinados para tomar
decisiones. Es importante notar que la delegación otorga a los empleados no
gestores algo más que voz en las decisiones. La delegación es un procedimiento
para aliviar la pesada carga del gestor y desarrollar al mismo tiempo las
capacidades de los empleados. VI. ESTABLEZCA RELACIÓN ENTRE LIDERAZGO,
PODER Y AUTORIDAD. El
liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los
miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar
forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras.
Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder. El poder de los líderes
emana de las diferentes bases de poder como lo son: el poder de recompensa,
correctivo, legítimo, de referencia y experto. Se dice que cuanto mayor sea la
cantidad de estas fuentes de poder mayor será el potencial de un líder. Sin
embargo, en la vida de las organizaciones, se suele observar el hecho de que los
gerentes de igual nivel (con la misma cantidad de poder legítimo), tienen
capacidades muy diferentes para aplicar el poder de recompensar, de coacción,
de referencia y de experto. Las
posiciones gerenciales vienen con algún grado de autoridad designada
formalmente, una persona podría asumir un papel de liderazgo simplemente a
causa del puesto que él o ella tiene en la organización. Sin embargo, sólo
por las organizaciones proporcionan a sus gerentes algo de autoridad y poder no
significa que sean capaces de ejercer el liderazgo con eficacia. VII. ALGUNOS ESTILOS DE LIDERAZGO SON EL
AUTOCRÁTICO, DEMOCRÁTICO Y LIBERAL. ¿QUÉ TIPO DE COMPORTAMIENTO, TOMANDO EN
CUENTA LA OBEDIENCIA, ASUMEN LOS EMPLEADOS SOBRE CADA ESTILO DE LIDERAZGO? El
liderazgo autocrático es aquel donde todo el poder y la autoridad para tomar
decisiones recaen sobre el gerente. En el liderazgo autócrata, los subordinados
no participan el proceso de toma de decisiones, ni cuestionan las decisiones de
su superior. El comportamiento que asumen los empleados se limita a hacer lo que
se le dice y no hacer pregunta alguna. El
liderazgo democrático es aquel donde los gerentes comparten su poder y
autoridad para tomar decisiones. En el liderazgo democrático los subordinados
asumen un comportamiento de participación activa, ayudando al gerente, como líder
del grupo, a tomar la decisión para que se resuelvan los desacuerdos y que el
conflicto se canalice hacia intereses constructivos. La decisión se toma en
equipo. El
liderazgo liberal es aquel donde el líder deja hacer y deja pasar. En este
estilo de liderazgo, todo el poder y autoridad recae completamente en el grupo;
por lo tanto, el grupo decide y los líderes llevan a cabo la decisión. En
pocas palabras, el comportamiento de los empleados es el de líder y el del
gerente es solo el ente investido de autoridad para llevar a cabo la decisión. VIII. ¿A QUE SE REFIERE EL TÉRMINO CULTURA
ORGANIZACIONAL? La
cultura organizacional, se refiere a un sistema de significado compartido entre
sus miembros y que distingue a una organización de las otras. Existen un grupo
de características claves que la organización valora; son siete características
primarias que, en resumen, captan la esencia de la cultura de una organización. A-
Innovación y toma de riesgo. El grado en el cual se alienta a los trabajadores
a ser innovadores y a correr riesgos. B-
Atención al detalle. Demostrar precisión, análisis y atención. C-
orientación a los resultados. La empresa enfocada en los resultados y no en las
técnicas y procesos. D-
Orientación hacia las personas. El grado en el que las decisiones de la
gerencia toma en cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la
organización. E-
Orientación al equipo. Grado en que las actividades se organizan en equipos. F-
Energía. Grado en que la gente es emprendedora, competitiva y no pasiva. G-
Estabilidad. Preferencia por el status quo. IX. ¿CUÁLES SON LAS FUNCIONES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL? La
cultura organizacional desempeña numerosas funciones dentro de la organización
entre estas están: A-
Tiene un papel de definición de fronteras; esto es, crea distinciones entre una
organización y otra. C-
La cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el
interés personal de un individuo. D-
Incrementa la estabilidad del sistema social, ayuda a unir a la organización
propiciando los estándares apropiados de lo que deben hacer y decir los
empleados. E-
Servir como un mecanismo de control y de sensatez que guía y moldea las
actitudes y el comportamiento de los empleados. X.
¿DE QUÉ MANERA SIENDO USTED DIRECTIVO PODRIA MEJORAR LA CULTURA DE LA
ORGANIZACIÓN? Para
ayudar una cultura a mejorar o ser un poco más estable dentro de la organización
y que los empleados se identifiquen con ella, nosotras como Directivas tomaríamos
en cuenta en primer lugar para los empleados nuevos impartir de manera eficaz y
eficiente los procesos de socialización. En caso de que se necesite reforzar la
cultura debe tomarse en cuenta los siguientes aspectos: a-
Hacer que los altos gerentes se conviertan en modelo positivo a seguir, a través
de su comportamiento. b-
Crear relatos, símbolos y rituales que se identifiquen con la empresa. c-
Seleccionar, promover y apoyar a los empleados que adopten los valores que se
buscan. d-
Rediseñar el proceso de socialización para que sea más efectivo. e-
Cambiar los sistemas de recompensas para estimular a la aceptación de los
valores. f-
Reemplazar las normas no escritas con normas y reglamentos formales que deban
cumplirse con rigidez. Entre
otras medidas que también pueden ser tomadas a través de la rotación,
transferencia y consenso del grupo de compañeros. XI.
¿A QUE SE REFIERE EL CAMBIO ORGANIZACIONAL Y QUE FACTORES SON SUCEPTIBLES AL
CAMBIO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN? El
cambio organizacional se refiere hacer las cosas de manera diferente dentro de
la organización. Las compañías no tienen otra alternativa sino cambiar para
poder sobrevivir. Lamentablemente, tenemos tendencia a resistirnos al cambio.
Cambiar una organización no es tarea fácil y aún menos lo es cambiar a un
individuo. Siendo esto así, la dirección esta obligada a aprender las
sutilezas del cambio. El cambio organizacional consiste en una mejoría profunda
y duradera. Algunos
factores susceptibles al cambio dentro de la organización son los siguientes : A-
CAMBIO EN LA ESTRUCTURA: La estructura de una organización esta definida por la
manera en que las tareas están formalmente divididas, agrupadas y coordinadas.
Los agentes de cambio pueden alterar uno o más de los elementos clave en el
diseño de la organización. Por ejemplo las responsabilidades departamentales
pueden cambiarse, removerse las capas verticales y emplearse los tramos de
control para ser mas horizontal y menos burocrática la organización. B-
CAMBIO DE TECNOLOGIA: Los factores competitivos o innovaciones dentro de la
industria a menudo requieren de agentes de cambio que introduzcan nuevo equipo,
nuevas herramientas o métodos de operación innovadores. Por ejemplo, muchas
compañías de aluminio han modernizado significativamente sus plantas en anos
recientes para competir más eficazmente. Han instalado equipo de manejo, hornos
y prensas más eficientes para reducir el costo de fabricación de cada tonelada
de aluminio. La automatización es un cambio tecnológico que reemplaza a las
personas por maquinas. C-
CAMBIO DE LA UBICACIÓN FISICA: La distribución del espacio del trabajo no
debería ser una actividad aleatoria. Por lo común, la gerencia considera
minuciosamente las demandas de trabajo, los requerimientos de interacción
formal y las necesidades sociales cuando toma decisiones acerca de las
configuraciones de espacio, diseño interior, colocación del equipo y asuntos
similares. D-
CAMBIO EN LA GENTE: El área final en la cual los agentes de cambio operan es la
ayuda que prestan a los individuos y grupos dentro de la organización para
trabajar juntos de manera mas eficaz. Esta categoría involucra cambiar las
actitudes y comportamientos de los miembros de la organización a través de los
procesos de comunicación, toma de decisiones y solución de problemas. CONCLUSIÓN En
conclusión podría decirse que la cantidad de socialización o de
adiestramiento estarán en su punto máximo inmediatamente antes del paso de un
límite, pero continuará durante algún tiempo después de producirse éste.
Esto debido a que las empresas se preocupan más por lo valores y actitudes
correctas en el momento en el que conceden un individuo más autoridad o
centralidad; y también por que el individuo es más vulnerable a las presiones
de la socialización inmediatamente antes y después de traspasar el límite. Antes
por que se encuentra motivado por el movimiento y para aprender los nuevos
valores y pautas de conducta. Después por que las exigencias que le plantean el
nuevo rol y la necesidad de responder correctamente a las nuevas demandas que se
le efectúan. BIBLIOGRAFÍA COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL. Stephen Robbins. COMPORTAMIENTO
DE LAS ORGANIZACIONES. Kreitner/Kinicki. ADMINISTRACIÓN.
Stephen Robbins y Mary Coulter. ADMINISTRACIÓN.
James Stoner, Edward Freeman y Daniel Gilbert Jr. LA
SOCIALIZACIÓN DEL PERSONAL. Artículo de Internet. EL
INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN. Artículo de Internet. DIFERENTES
CONCEPTOS DE SOCIALIZACIÓN APLICADOS A LA EMPRESA. Artículo de Internet. www.actualidadempresarial.com ANEXOS ANEXO 1: PROCESO DE SOCIALIZACIÓN FORASTERO PROCESOS
SOCIALES Y FASES
DE PERCEPCION
Resultados Conductuales
Personas enteradas Resultados Afectivos Socializadas - Realiza las asignaciones -
Satisfecho en líneas de su rol generales - Permanece en la organi –
- Motivado interna - zación mente para trabajo - Innova y coopera espon - -
Alta participación tánemaente en el trabajo ANEXO 2: FUENTES DE INFORMACIÓN Influencias controladas por la organización
Factores influidos pero no controlados por la organización ANEXO 3: CARACTERÍSTICAS DE LA RIQUEZA DE INFORMACIÓN
DE DIVERSOS MEDIOS Riqueza de información Medio Retro Feedback Canal Tipo de Comunicación Fuente del lenguaje Alta Baja Cara a Cara Inmediato Audiovisual Personal Corporal, natural Teléfono Rápido Audio Personal Natural Escrito personal Lento Visual limitado Personal Natural Escrito formal Muy lento Visual limitado Impersonal Natural Numérico formal Muy lento Visual limitado Impersonal Numérico ANEXO 4: EL PODER Y LA AUTORIDAD Autoridad sin poder Autoridad con poder Poder sin Autoridad Ejemplo: La posición en que se encontraron los oficiales
cuando las tropas de combate de EEUU se negaron a seguir a sus jefes a
la batalla al finalizar la guerra de Vietnam. Ejemplo: Un director de producción pide a 8 supervisores
que trabajen horas extraordinarias y ellos le obedecen. Ejemplo: Una secretaria ejecutiva se niega a dejar entrar a
ver a su jefe a un analista de valores, brillante pero impulsivo. Autor:: GONZALEZ, Motigua GRATEROL, Sonia Compartir Publicación enviada por GONZALEZ, Motigua y Otra Autora Contactar mailto:motigua@yahoo.com Código ISPN de la Publicación EpyyyEpFkuaqzGjYcu Publicado Sunday 19 de October de 2003 Ultimas Publicaciones en ilustrados.com
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