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Proyección estratégica para la capacitación de los recursos humanos para una empresa cubana

Resumen: Esta estrategia tiene como objetivo aplicar la política definida por la organización para lograr el desarrollo amplio y generalizado de la capacitación, de forma que se obtenga una mayor eficiencia económica y cumplir con el objeto social para el cual fue creada, cumplir las leyes y toda la base jurídica en relación con la disponibilidad y explotación los recursos a ella asignada para asegurar una eficiente utilización en función del desarrollo social y económico sostenible en el territorio.
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Autor: Dr. Wilfredo Francisco Martín y Otros Autores

Introducción 
Esta estrategia tiene como objetivo aplicar la política definida por la organización para lograr el desarrollo amplio y generalizado de la capacitación, de forma que se obtenga una mayor eficiencia económica y cumplir con el objeto social para el cual fue creada, cumplir las leyes y toda la base jurídica en relación con la disponibilidad y explotación los recursos a ella asignada para asegurar una eficiente utilización en función del desarrollo social y económico sostenible en el territorio.

I. Misión, Visión y Valores
Misión de la Capacitación 
Garantizar la formación de recursos humanos competentes mediante la gestión de la capacitación evidenciando en el excelente desempeño y la mejora de los procesos de la organización.

Visión de la Capacitación
La organización será una entidad reconocida por sus recursos humanos competentes, con idoneidad demostrada para la gestión de sus procesos mediante el desarrollo de sus capacidades en los planes de capacitación implementados.

Valores compartidos
· Honestidad: Honradez, transparencia, actuación consecuente, brindar información veraz, incorruptibilidad y lealtad a los principios morales, éticos y políticos de nuestra sociedad.
· Profesionalidad: Cumplimiento de las misiones asignadas, del deber diario que se desarrolla, trato adecuado y amable espíritu de superación capacidad para realizar el trabajo con rapidez y eficacia.
· Dialogo: Participación, intercambio de ideas, comunicación, discusión y actuación desprejuiciada, conocer y enriquecerse con ideas y posturas nuevas.
· Disciplina: Cumplimiento de las misiones asignadas del deber diario y de los valores éticos de la entidad.
· Creatividad: Desarrollo de las tareas con originalidad, flexibilidad fluidez actitud innovadora en la búsqueda de soluciones y mejores resultados.
· Superación Continua: Esta será una premisa para todos los trabajadores, teniendo en cuenta que solo superándose y actualizando conocimientos están en condiciones para alcanzar mayores y mejores objetivos y logros. 

II. Análisis estratégico en la Gestión de la Capacitación
2.1 Oportunidades y Amenazas.
Oportunidades
1. Nivel educacional creciente en el país.
2. Existencia de centros nacionales de superación vinculados al objeto social de la empresa.
3. Cooperación con la Universidad del territorio.
4. Instituciones en el territorio que permiten la capacitación especializada en legislación, seguridad y salud en el trabajo, medio ambiente, normalización, etc.
5. Joven Club de Computación para dotar a los trabajadores de conocimientos de computación.
6. Estar incorporados al Sistema de Perfeccionamiento Empresarial cubano.
7. Programa televisivo de Universidad para Todos.
8. Programas Instructivos de los Canales Educativos.

Amenazas
1. Bajo potencial de profesionales de la Especialidad en el territorio.
2. Situación económica del país que hace que se limiten los recursos financieros y materiales.
3. No contar con tecnología moderna no audiovisual en el aula del futuro.
4. No se cuenta en el territorio con una Sede Universitaria vinculada a la rama del objeto social.
5. Tener limitado acceso a las nuevas tecnologías de la información 

2.2 Fortalezas y Debilidades
Fortalezas
1. Alto nivel de profesionalidad en el sistema.
2. Se cuenta con dos empresas en el territorio que tiene aplicado el Perfeccionamiento Empresarial.
3. Se cuenta con trabajadores técnicos y profesionales con años de experiencia en la actividad que realizan.
4. Cambios positivos en el pensamiento estratégico de los trabajadores.
5. Relación de colaboración con centros de Educación Superior y otras en el territorio.
6. Alto nivel de compromiso y sentido de pertenencia.
7. La organización está conciente de la necesidad de elevar los niveles de preparación de los recursos humanos. 

Debilidades
1. Escasez de recursos para enfrentar la capacitación.
2. Escasez de equipos informáticos
3. Resistencia de algunos trabajadores a la capacitación.
4. No existencia del local apropiado para realizar los cursos de capacitación
5. Escasez de profesionales capacitados en el idioma extranjero.
6. Falta de evaluación y seguimiento del impacto del proceso de formación y desarrollo de los Recursos Humanos.
7. No se cuenta con un nivel de información suficiente actualizado con nuevas tendencias en tecnología de punta.
8. No todos los lideres han interiorizado el proceso de capacitación.

2.3 Matriz DAFO del Proceso de Capacitación 


2.4 Formulación del problema estratégico de la Capacitación
El país exige cada día Recursos Humanos competentes mediante el desarrollo de sus capacidades, habilidades y hábitos para alcanzar la competitividad empresarial por lo que es necesario establecer las acciones de la capacitación para lograr que la organización en la provincia cumpla con la misión empresarial asignada. 

2.5 Formulación de la Solución Estratégica de la Capacitación
Es necesario aprovechar las oportunidades del sistema de educación del país y las fortalezas de la organización para poder minimizar los efectos de los recursos económicos dedicados a la actividad y preparar Recursos Humanos competentes mediante:
· Una adecuada y permanente formación político-ideológica de todos los trabajadores del sistema.
· Capacitar a los trabajadores en los conocimientos acorde a las necesidades presentes y futuras vinculadas al uso y explotación de las fuentes y sistemas del proceso.

2.6 Identificación de las Áreas de Resultados Claves (ARC)
· Gestión de Recursos Humanos
· Gestión Económica
· Gestión Comercial
· Gestión de la calidad
· Preparación para la Defensa
· Energía y transporte

III. Objetivos estratégicos 
Los objetivos estratégicos fueron elaborados por cada una de las Áreas de Resultados Claves, y a continuación se muestra el resumen cada objetivo, cantidad de acciones involucradas y cantidad de criterios de medidas. 
ARC: Gestión de los Recursos Humanos
Objetivo estratégico: Establecer un sistema de capacitación para elevar la competencia de los trabajadores según el diagnóstico de sus necesidades de formación año.
· 3 acciones con sus criterios de medida

ARC: Gestión Económica
Objetivo Estratégico: Preparar en materia económica a los cuadros, dirigentes, profesionales y técnicos.
· 2 acciones con sus criterios de medida

ARC: Gestión Económica
Objetivo Estratégico: Preparar en materia económica a los cuadros, dirigentes, profesionales y técnicos.
· 2 acciones con sus criterios de medida

ARC: Gestión de la Calidad
Objetivo Estratégico: Capacitar a los dirigentes, especialistas y trabajadores en los principios, términos y requisitos del sistema de gestión de la calidad según la NC-ISO 9001 del 2001
· 2 acciones con sus criterios de medida.

ARC. Preparación para la Defensa Civil
Objetivo Estratégico: Lograr que todos los trabajadores estén preparados para las actividades de la Defensa Civil y los Órganos de Dirección para la Defensa, así como las acciones en caso de situaciones excepcionales.
· 2 acciones con sus criterios de medida.

ARC : Energía y Transporte
Objetivo Estratégico: Recalificar el ciento por ciento de los operadores de equipos, chóferes y personal de las áreas de talleres y mecanización acorde con el requerimiento de los equipos y medios de transporte.
· 2 acciones con sus criterios de medida.

IV. Reflexiones finales
La estrategia de que se presenta constituye un primer acercamiento de la organización para gestionar de forma cohesionada estas actividades e integrarla a los procesos empresariales claves definidos en la Estrategia Empresarial aprobada en este año.

Es necesario destacar que se ha trabajado para que los objetivos de esta estrategia respondan a los empresariales, de forma que se controle y responda a los intereses generales, es por ello que de una forma u otra aparecen explícitos los intereses de los diferentes procesos en ella.

No se establecen objetivos muy ambiciosos, sino que de acuerdo al estado de desarrollo de la empresa, sean metas alcanzables con un determinado esfuerzo y que por otro lado permita desarrollar las capacidades para empeños superiores.

Bibliografía
1. MTSS. Resolución 21/1999. Reglamento para la capacitación profesional de los trabajadores. Cuba
2. MTSS. Resolución 29/06 Reglamento para la capacitación. Cuba.
3. Pardo Fernández y otros (2005). Matriz de Balance de Fuerzas innovada. Facultad de Ciencias Médicas de Guantánamo. Cuba. 
4. Rodríguez M. (2001). Proyección Estratégica de la Sucursal Centro Cimex hasta el 2003. Tesis de Maestría. Universidad de Cienfuegos. Cuba.


Autores: 
Dra. Silvia Gil Fundora
Lic. Milagros Vera Iznaga
Dr. Wilfredo Francisco Martín
sgil@ucf.edu.cu

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