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La evaluación del desempeño

Resumen: La evaluación del desempeño se convierte en las distintas organizaciones en los indicadores objetivos que facilita a los jefes o a los comités evaluadores la revisión de factores de desempeño, su calificación y certificación, de tal manera que no se presentaran equívocos al otorgar una nota en una escala de puntuación o de valoración cualitativa.
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Autor: Lázaro Hernández González y Otros Autores

RESUMEN
La evaluación del desempeño se convierte en las distintas organizaciones en los indicadores objetivos que facilita a los jefes o a los comités evaluadores la revisión de factores de desempeño, su calificación y certificación, de tal manera que no se presentaran equívocos al otorgar una nota en una escala de puntuación o de valoración cualitativa. El presente trabajo muestra el diseño de de un sistema de Indicadores que posibilite la definición y argumentación de las características fundamentales del subsistema evaluación del desempeño sobre la base de indicadores correctamente concebidos y bien ejecutada constituyendo un verdadero esquema de identificación de capacidades presentes y de potencialidades futuras en el trabajador, toma en cuenta el sistema de indicadores convenidos con el trabajador, hace del trabajo un esfuerzo de competitividad y de inercia a favor de mejores prácticas ejecutadas por verdaderos profesionales. Los indicadores se caracterizan como un medio de aprovechamiento o explotación máxima del potencial y rendimiento de los trabajadores y posibilitan un análisis objetivo, donde no se depende de la simpatía o reserva que se guarde con relación a una persona o de la apreciación subjetiva que tenga un jefe con respecto a un subordinado

INTRODUCCION
Desde que el hombre dio empleo a otro, su trabajo pasó a evaluarse; pretendiendo poder definir a la evaluación del desempeño como”una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización”. Esta evaluación se realiza sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las características personales. Todo ello con vista a la planificación y proyección de acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo, del grupo y de la organización.

La evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio a través del cual se pueden encontrar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, del no aprovechamiento de empleados con un potencial más elevado que aquel que es exigido para el cargo. Permitiendo ser un concepto dinámico; ya que los empleados son siempre evaluados, bien sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones; de ahí que el PROBLEMA del presente trabajo es: La necesidad de la empresa o instalación turística de definir y argumentar las características fundamentales del subsistema evaluación del desempeño.

Este proceso no debe confundirse con un proceso de medición de aptitudes o personalidad, ni tampoco con un sistema de acreditar conocimientos, calificación o habilidades, aunque son complementarios, por lo que es un proceso en el que debe ponerse especial cuidado; siendo así el OBJETIVO del trabajo: Diseñar un Sistema de Indicadores que posibilite la definición y argumentación de las características fundamentales del subsistema evaluación del desempeño.

DESARROLLO
La evaluación del desempeño es uno de los mecanismos para dar seguimiento al trabajo de las personas dentro de una organización. 

Por desempeño se entienden diversas acepciones: el nivel de rendimiento laboral, aportación personal al trabajo asignado, productividad individual, observancia precisa de las normas laborales vigentes, así como dedicación, empeño, laboriosidad y demás atributos de un trabajo individual dedicado y escrupuloso de conformidad con los estándares y cometidos definidos para la persona o su puesto. 

De acuerdo con el puesto que se ocupe, una persona puede ser evaluada en cuanto al desempeño que obtuvo con relación a objetivos y programas de trabajo, pero también en cuanto a metas de productividad, la precisión con la que cumple sus actividades, el acierto de sus decisiones operativas, el rendimiento que se traduce en aportaciones o ganancias para la organización, o en cuanto al cumplimiento de normas o estándares aplicables al método con el que desempeña su trabajo.

El área de los Recursos Humanos debe proyectar y controlar el desarrollo del proceso de evaluación del desempeño; así como asesorar a los dirigentes en la aplicación y desarrollo del mismo. Sin embargo nadie puede sustituir al jefe inmediato superior en la evaluación de sus subordinados; queda claro que una evaluación del desempeño se convierte en un análisis objetivo, donde no se depende de la simpatía o reserva que se guarde con relación a una persona o de la apreciación subjetiva que tenga un jefe con respecto a un subordinado; de ahí que la evaluación del desempeño sea distinta a las valoraciones del clima laboral o las que se aplican para calificar el trato, cortesía o nivel de amabilidad que se dedica a usuarios de determinados bienes o servicios.

Antecedentes de la evaluación del desempeño
Sin lugar a duda, en las distintas organizaciones que se han creado en la historia de la humanidad una de las principales preocupaciones ha sido garantizar la estabilidad, trascendencia y productividad de cada organización, en consecuencia, se ha juzgado la diligencia y acierto con las que sus líderes las han conducido y con el empeño que sus operarios han conseguido que funcionen adecuadamente conforme al esquema planeado para las mismas.

Con el advenimiento del sistema de economía de mercado, las organizaciones fincaron su subsistencia en función de la productividad de sus despachos, así encontramos desde antecedentes como el del sistema de libros de Roberto Owen, aplicado a principios del Siglo XIX, en las fabricas de hilados y tejidos de New Lanark, Escocia, que consistía en asignar a cada trabajador un libro, en el que sus supervisores calificaban su trabajo anotando los resultados y comentarios de su desempeño, en secciones de colores que indicaban niveles de rendimiento, pasando por los métodos de seguimiento estadístico de la productividad, y las aportaciones de Taylor que a fines del siglo XIX, propone valorar el rendimiento de los trabajadores a partir de su asignación a un puesto determinado, lo cual permitiría establecer estándares de rendimiento asignados a cualquier otro trabajador que ocupara puestos semejantes.

La profusión de la actividad militar en las guerras mundiales fue otro factor para el desarrollo de sistemas de evaluación del desempeño, muchos de ellos centrados en el reconocimiento de capacidades organizativas y resultados de eficacia en los frentes de batalla. La misma carrera militar favoreció la jerarquización de niveles de profesionalización o grados, cuya ocupación además del reconocimientos del desempeño, requiere el acopio de conocimientos conseguidos mediante la capacitación y méritos logrados por vía del excelente rendimiento demostrado en las distintas posiciones del servicio.

Poco a poco, en las organizaciones, la evaluación del desempeño requirió de indicadores objetivos que facilitaran a los jefes inmediatos o a los comités evaluadores la revisión de factores de desempeño, su calificación y certificación, de tal manera que no se presentaran equívocos al otorgar una nota en una escala de puntuación o de valoración cualitativa. En todo caso, una tendencia ganaba terreno: después de ser evaluado, el trabajador podía ser clasificado en una lista de personal con buenos resultados o en otra donde se consignan los resultados que requieren mejoría.

La evaluación del desempeño comenzó entonces a ser aplicada como una herramienta para dirigir políticas y medidas coadyuvantes para elevar el rendimiento de los trabajadores que no alcanzan los estándares, asimismo, la propia evaluación permitió señalar como aptos a trabajadores que lograron permanecer en las organizaciones cuando mejoraron su rendimiento o de otros no aptos que, en definitiva, fueron separados de sus puestos por no cubrir tales estándares.

La práctica de la evaluación del desempeño por resultados ha tenido gran aceptación en el ámbito de las organizaciones privadas, donde el sistema de sueldos y salarios comenzó a rebasar los valores asignados a los puestos, para determinar que las compensaciones, ascensos y estímulos fueran otorgadas también en función al desempeño y no necesariamente por la antigüedad o nivel jerárquico del puesto. Con todo esto, podría afirmarse que los puestos siguen siendo uno de los principales parámetros para retribuir el trabajo de las personas.

Objetivos de la evaluación del desempeño: 
1. Valorar la idoneidad demostrada de los trabajadores, es decir, evaluar la actuación, los resultados y el comportamiento para alcanzar los objetivos propuestos.
2. Servir de base para la toma de decisiones respecto a la selección para un puesto, la permanencia, el desarrollo, la promoción, democión y el estímulo por los resultados, así como para elaborar los planes de capacitación de la organización.

Principios fundamentales de la evaluación del desempeño:
· La evaluación del desempeño de los trabajadores debe ser un proceso continuo(cotidiano), y a la vez periódico (con cortes temporales), de la evaluación integral de los resultados y las conductas en la consecución de los objetivos.
· La evaluación del desempeño debe abarcar a todos los trabajadores de las categorías ocupacionales.
· La evaluación del desempeño es responsabilidad del jefe inmediato superior, sin excluir que este se asesore de cuantas personas estime pertinente.
· Los procesos de apelación deben ser resueltos en breve tiempo, y siempre con la participación de personas que conozcan la labor del evaluado.
· La idoneidad demostrada por el trabajador debe constituir el fundamento para la toma de decisiones respecto a la selección para un puesto, la permanencia, desarrollo, promoción, democión y estímulo o penalización por los resultados.
· La evaluación del desempeño debe determinar en que medida los trabajadores mantienen, mejoran o disminuyen su nivel de idoneidad para el cargo que desempeñan. En cada caso ello puede significar o bien afectaciones para el trabajador en correspondencia con el grado de deterioro; así como reconocimiento en el caso contrario.
· El sistema de la evaluación del desempeño está orientado hacia el futuro, en el sentido de perseguir mejoras en la actuación del personal y no castigos por lo que no se ha hecho de forma más adecuada.
· Serán responsabilidad de cada entidad, previa acuerdo con la Sección Sindical y con la participación y conocimientos de los evaluados, definir los indicadores ha emplear para la evaluación del desempeño de sus diferentes categorías de trabajadores, lo que se inscribirá en el Convenio Colectivo.
· La evaluación del desempeño debe tener en cuenta la observación de la conducta laboral del trabajador en el tiempo de hacer énfasis en los resultados en relación con los objetivos. Debe existir una combinación armónica entre estos dos elementos.

Para la evaluación del desempeño debe estar convenido con el trabajador un sistema de indicadores que le permita tomar decisiones y servir de referencias para mejorar su labor. Estos pudieran ser los siguientes y ser adecuados acorde a las necesidades del centro de trabajo:
· Cantidad y calidad del trabajo realizado.
· Organización y planificación del trabajo.
· Idoneidad demostrada.
· Calidad de los resultados.
· Creatividad en el trabajo.
· Iniciativa e inventivas en la solución a problemas.
· Capacidad de análisis y solución de problemas.
· Responsabilidad ante el trabajo y el colectivo laboral.
· Actitud en el trabajo y tareas de impacto.
· Actitud hacia los demás.
· Disciplina laboral.
· Superación constante.
· Uso de los medios de protección
· Cuidado de los medios básicos.
· Ética profesional.

Métodos de la evaluación del desempeño:
La evaluación del desempeño humano puede efectuarse por intermedios de técnicas, cada persona desarrolla su propio sistema para medir la conducta de sus empleados, es realmente común encontrar empresas que desarrollan sistemas específicos conforme al nivel de las áreas de distribución de su personal. Hay varios métodos de evaluación del desempeño humano y cada uno presenta sus ventajas y sus desventajas y relativa educación a determinado tipos de cargos y situaciones.
Ejemplos :
· Método de escala gráfica.
· Método de escogencia forzada.
· Método de investigación de campo.
· Método de los incidentes críticos.
· Método de comparación por pares.
· Método de superposición de perfiles.
· Método de ordenamiento.
· Método de las frases descriptivas.
· Método del consenso común.
· Método de auto-evaluación.
· Método de la evaluación por resultados.
· Métodos mixtos.

Comisión de evaluación del desempeño:
En algunas empresas la evaluación del desempeño es atribuida a una comisión especialmente designada para este fin y contribuida por individuos pertenecientes a diversos órganos o departamentos. La evaluación en este caso es colectiva, y cada miembro tiene igual participación y responsabilidad en los juicios.
Generalmente la comisión está formada por miembros permanentes y transitorios. 

Presidente o directorDirector de Recursos Humanos MIEMBROSEspecialista en evaluación del desempeño. ESTATALESEjecutivo de Organización y métodos PERMANENTES Director de áreas Gerente del departamento donde está MIEMBROS Jefe de la sección localizado el TRANSITORIOS Supervisor del evaluado evaluado O PROVISIONALES

En un sentido crítico la evaluación del desempeño podría caracterizarse como un medio de aprovechamiento o explotación máxima del potencial y rendimiento de los trabajadores, sin embargo, en el terreno de la transacción laboral, ningún trabajador esta obligado legalmente a desempeñarse más allá de lo que prescribe su contrato de trabajo. En todo caso, el constituir sistemas laborales de máximos rendimientos y pago a destajo todavía no están establecidos en la legislación laboral de nuestro país.

Dentro del proceso de la evaluación del desempeño se reconoce su carácter cíclico, su reorientación o ajuste para valorar nuevas dimensiones o factores del trabajo y una responsabilidad del evaluado y del evaluador para poner en práctica los cuestionarios, entrevistas y demás instrumentos por medio de los cuales se obtienen las evidencias del desempeño y su calificación.

De esto resulta la necesidad metodológica de establecer criterios para que la parte evaluadora tenga los elementos necesarios, la objetividad requerida, la imparcialidad que genera credibilidad y la solvencia técnica suficiente para analizar, ponderar y calificar el desempeño del trabajador que será evaluado.

La evaluación del desempeño, presupone las siguientes etapas:

Ejemplo de la evaluación del desempeño en la Instalación Turística.
    1. OBJETIVO
1.1 Establecer las disposiciones y procedimientos para la evaluación del desempeño de los trabajadores.
1.2 Acreditar el desempeño efectivo de todos los trabajadores, es decir, evaluar la actuación, los resultados y el comportamiento para alcanzarlos.
1.3 Servir de base para la toma de decisiones respecto a la selección para un puesto, la permanencia, el desarrollo, la promoción, democión y el estímulo por los resultados.

    2. ALCANCE
2.1 El presente procedimiento es aplicable en todas las etapas del proceso de Formación y Desarrollo del Conocimiento del Capital Humano.

    3. RESPONSABILIDADES
3.1 Los jefes inmediatos son los responsables de la evaluación del desempeño del personal técnico.
3.2 El área de recursos humanos controlará el desarrollo del proceso evaluativo, así como asesorará a los jefes inmediatos en la aplicación y desarrollo del mismo.
3.3 Los jefes de las áreas controlan mensualmente el plan de trabajo de cada subordinado, el cumplimiento cualitativo y cuantitativo, presentando especial atención a las causas del incumplimiento que exista, pues ellos pueden dar lugar a la necesidad de capacitar o adiestrar al técnico.

    4. DOCUMENTOS DE REFERENCIA
- Resolución 6/98 MTSS. Proceso evaluativo para los técnicos.
- Resolución 37/88 CETSS.
- Resolución 9/98 MTSS.
- Resolución 25/89 CETSS.
- Acuerdo conjunto CITMA-SNTC con fecha de Junio de 1998 y 10 de Febrero del 2001.

    5. PROCEDIMIENTOS 
El proceso evaluativo se realiza anual en el bimestre Enero-Febrero, del año siguiente a que se evalúa.
Para la realización de la evaluación, se tendrá en cuenta los indicadores establecidos en el acuerdo CITMA-SNTC de fecha Junio/98 para los técnicos y en la resolución 37/88 CETSS `para los investigadores y especialistas para el control de la Actividades de la Ciencia y la Técnica.
Las concluciones de las evaluaciones y el resultrado que de ellos se derivan se expresan de la forma siguiente:
· Resultado Relavantes.
· Resultado Destacado.
· Resultado Satisfactorio.
· Resultado Aceptable.
· Resultado Deficiente.

    6. MÉTODOS
En la organización se usa la combinación de dos tipos de métodos con el fin de lograr una mayor presión de los resultados.
Método de auto-evaluación
La auto-evaluación debe tomarse como base en todos procesos de evaluación del desempeño. En este caso se le solicita al trabajador que se evalúe así mismo y las valoraciones que por él se ofrecen son solicitadas para conformar la evaluación definitiva.
Las auto-evaluaciones pueden utilizarse con cualquier enfoque de evaluación, sea esta orientado al desempeño pasado o al futuro. Sin embargo el aspecto más importante de las auto-evaluaciones radica en la participación del trabajador y su dedicación al proceso de mejoramiento. 
Método de evaluación por objetivos
Se basa en el establecimiento previo de los objetivos a cumplir. Se proponen los objetivos, los períodos de cumplimiento de los mismos y la fecha para la revisión de la conservación de los objetivos propuestos. Una vez pasado el tiempo previsto se vuelven a reunir el trabajador y su jefe inmediato superior y conjuntamente que han influido en los resultados definitivos. En esta segunda reunión se plantean también los nuevos objetivos a cumplir.
· Calidad y especialidad
· Expresado en términos conductuales o cuantitativos.
· Enunciados en términos positivos.
· Objetivos realistas (que sean alcanzables)
· Los objetivos deben ser aceptados y compartido por el empleado y su superior.
· Especificar las acciones a realizar en la consecución de los objetivos (como llegar a alcanzar las tareas).
· Determinar la fecha de cumplimiento de los objetivos.
Entre las ventajas que tiene la evaluación por objetivos tenemos que es más preciso y menos objetivos y entre las desventajas que se le señalan está que en la consecución de los objetivos pueden influir factores ajenos al rendimiento del trabajador.

    7. PROCESO DE EVALUACIÓN
El proceso de evaluación del desempeño se desarrolla en cinco etapas:
· Determinación de los objetivos metas de la organización, discusión y conocimientos de las mismas por todo el personal
· Establecimiento de las normas o compromisos, tanto colectivo, por niveles de dirección, como individual de cada trabajador.
· Evaluación del desempeño real de los trabajadores con las normas o compromisos establecidos.
· Análisis y comunicación de los resultados de la evaluación.
· Acciones para el mejoramiento del desempeño. (condiciones de trabajo, clima laboral, organización del trabajo, sistema de estimulación y renumeración, métodos y estilos de dirección). 

    8. INDICADORES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO
· Cantidad de trabajo realizado.
· Organización del trabajo.
· Idoneidad demostrada.
· Calidad de los resultados.
· Creatividad.
· Iniciativa.
· Capacidad de análisis.
· Responsabilidad.
· Actitud en el trabajo.
· Actitud hacia los demás.
· Disciplina.
· Superación constante.

    9. FRECUENCIA
La evaluación del desempeño es un proceso continuo y a la vez periódico en sus formalidades, por lo que la evaluación debe realizarse en el período en que se enmarque el objetivo a alcanzar. Es por ello que desde el punto de vista formal la evaluación se podrá realizar anualmente, sin descartar incluso que pueda realizarse en períodos menores (mes, trimestres), y resumirse en documentos que serán diseñados por las entidades. (Anexo 1).

CONCLUSIONES
· La evaluación del desempeño sobre la base de indicadores correctamente concebidos y bien ejecutada constituye un verdadero esquema de identificación de capacidades presentes y de potencialidades futuras en el trabajador 
· La evaluación del desempeño teniendo en cuenta el sistema de indicadores convenidos con el trabajador, hace del trabajo un esfuerzo de competitividad y de inercia a favor de mejores prácticas ejecutadas por verdaderos profesionales del servicio público. 
· La evaluación del desempeño sobre la base del sistema de indicadores convenidos con los trabajadores, podría caracterizarse como un medio de aprovechamiento o explotación máxima del potencial y rendimiento de los trabajadores.
· El sistema de indicadores que se convenían con los trabajadores para la evaluación del desempeño posibilitan un análisis objetivo, donde no se depende de la simpatía o reserva que se guarde con relación a una persona o de la apreciación subjetiva que tenga un jefe con respecto a un subordinado

BIBLIOGRAFÍA
· Arias, GT.F. Heredia, E.V. Administración de recursos humanos Ed. Trillas. México. 2000.
· Chiavenato, I. Administración de recursos humanos Ed. Mc Graw Hill. Colombia. 1999.
· French, W.L. La administración de personal, desarrollo de recursos humanos. Ed. Noriega Limusa, México.. 2ª. Ed. 3ª. Reimp. 1991
· Grados, J. et al. Calificación de méritos, evaluación de la conducta laboral Ed. Trillas. Mexico, 3ª. Ed. 1990.
· Werther W. Jr. , Herth Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos Arizona State University. Ed. Ing. Agustín Contin. España. 1982.

ANEXO 1

MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Nombre y apellidos___________________________ Fecha__________
Entidad____________________________________ Cargo__________
Período que se evalúa_____________________________________

1.Objetivos fijados y nivel de cumplimiento.
OBJETIVOS CUMPLIMIENTOS
Deficiente Regular Bien Muy bien Excelente

2.Indicadores a evaluar.
INDICADORES 1 2 3 4 5
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO 
CONOCIMIENTO DEL TRABAJO 
CALIDAD DEL TRABAJO 
CREATIVIDAD 
INICIATIVA 

3.Cualidades y/o deficiencias más significativas que influyen en su rendimiento.
PRINCIPALES CUALIDADES DEFICIENCIAS MAS NOTABLES

4.Propuestas derivadas de la evaluación
4.1 Referidas al puesto.
_________________________________________________________________________________________________________________
4.2 Referidas a las personas.
_________________________________________________________________________________________________________________
4.3 Acciones formativas o de desarrollo en las que debe participar.
_________________________________________________________________________________________________________________
5. Valoración global.
_________________________________________________________________________________________________________________
6. Argumentación
_________________________________________________________________________________________________________________
7. Programa de acción a desarrollar.
_________________________________________________________________________________________________________________
8. Estimulación propuesta.
_________________________________________________________________________________________________________________
9.Comentario del evaluado.
_________________________________________________________________________________________________________________
Firma del evaluador Firma del evaluado
__________________ __________________ 

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
LICENCIATURA EN TURISMO
TRABAJO FINAL DE LA ASIGNATURA DE RECURSOS HUMANOS
TITULO: LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

AUTORES 
Sunelys Hernández Díaz, 
Ulises Rodríguez Aragón, y 
Lázaro Hernández González

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