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Construyendo una cultura organizacional sólida de cara al futuro

Resumen: Es interesante poder observar y conocer de cerca, como es que un consultor institucional realiza la difícil tarea de construir mediante el reconocimiento de las distintas culturas existentes dentro de la propia institución, “La Cultura Organizacional Sólida”, que toda organización sueña con tener, para ello uno debe de identificar en ellas patrones y conductas similares que colaboren en la edificación de los cimientos de lo que luego será el edificio cultural que uno busca y que encuentra en la agradable tarea de trabajar en equipo.
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Autor: Mg. Deymor Beyter Centty Villafuerte

INTRODUCCION 
Es interesante poder observar y conocer de cerca, como es que un consultor institucional realiza la difícil tarea de construir mediante el reconocimiento de las distintas culturas existentes dentro de la propia institución, “La Cultura Organizacional Sólida”, que toda organización sueña con tener, para ello uno debe de identificar en ellas patrones y conductas similares que colaboren en la edificación de los cimientos de lo que luego será el edificio cultural que uno busca y que encuentra en la agradable tarea de trabajar en equipo. El inicio de todo esto son las primeras sesiones de trabajo con los miembros de la organización donde mediante la paciencia que uno desarrolla con el tiempo se van encontrando aquellos puntos en común y también aquello que divide y separa como dos polos opuestos a los miembros de la organización.

Gracias a la experiencia con la que cuento, resultado de haber trabajado por varios años como consultor institucional y ser parte de una institución cuyos principios y filosofía parten de un conjunto de ideologías y de la fusión de un conjunto de profesionales de diversas disciplinas, es que ahora puedo aseverar que el gran paso para ser alguien en este mundo cada vez mas Global; lleno de paradigmas y de cambios constantes es contar con una organización abierta al aprendizaje que en conjunto haya desarrollado y generado UNA CULTURA ORGANIZACIONAL SOLIDA, pero entonces quedaría una interrogante que tratare de desarrollar en el transcurso del trabajo: ¿Cómo se genera o desarrolla una Cultura Organizacional Sólida?

La pregunta es muy difícil de contestar si es que usted como lector de este ensayo no ha formado parte de una organización donde todas las partes de ella participan activamente en la discusión de temas y problemas que surgen minuto a minuto a nivel institucional, como mencionara Peter Senge en su obra “La Quinta Disciplina”: la sensación de formar parte de un equipo es algo que queda marcado en la mente de todo ser humano, acuérdese si alguna vez a practicado un deporte colectivo, el triunfo en equipo se saborea mejor debido a que todos cumplen un rol importante en el equipo, cada uno es una pieza importante del equipo, ¡Pero Dios! me acuerdo como me costo al principio jugar con mis actuales compañeros de equipo de fulbito, no nos entendíamos, algunos muy experimentados se creían el capitán del equipo y nos impartían ordenes al resto como si no tuviéramos capacidad de entender el juego mejor que ellos.

Mi primer partido de fulbito en mi colegio profesional fue fatal, en el equipo que me toco jugar existían una constelación de estrellas, los cuales habían jugado en equipos de primera división como el mismo Melgar FBC, y yo nunca había practicado este deporte con devoción, me costo mucho adaptarme a su juego y aprender de ellos jugadas que luego las aplicaba con destreza, al principio ellos me ordenaban como, donde y a la hora de realizar una jugada, aun me acuerdo como me costo imponer mis propias jugadas y ordenar desde mi puesto al equipo para defender o atacar, ellos luego me buscaron y me felicitaron por la mejoría en mi juego pero yo les reconocí que sin sus consejos mi nivel y el del equipo no hubiera mejorado. Es que reconocí en aquel momento que entre nosotros existía una identificación importante, que cada uno conocía las virtudes y defectos del resto pero que en equipo dado el efecto de “Sinergia” el rendimiento colectivo era mayor que si cada uno se esforzara individualmente, se genero en nosotros una Cultura Organizacional Deportiva. 

La intención de narrar esta pequeña anécdota personal, es poder encontrar el inicio de todo este sistema que denominamos “Cultura Organizacional”, y que no es más que poder lograr consolidar una Identificación dentro de los miembros componentes de la organización, con la organización en sí misma y con sus principios más elementales. ¿Pero es fácil hablar de identificación?, ¿Todos estamos identificados con algo?, al igual que David Fischman pienso que con anécdotas y cuentos las personas aprenden mejor y es por eso que trato de que usted amigo lector me acompañe en esta lectura de la mano de una verdad disimulada en una Fábula pero que le quedara grabada en forma tal que sea muy difícil borrar de su mente los ejemplos que aquí le mencione. 

1. LA IDENTIFICACIÓN
Antes de poder definir científicamente o técnicamente el concepto de identificación, los enfoques y en fin tantas cosas propias de un programa de formación profesional; desearía más bien que interiorice conmigo lo que conlleva la identificación, y que significa estar identificado.

Cada vez que intento explicar en una conferencia el sentido de estar identificado con algo me asalta el mismo ejemplo, que ahora me asalta, perdóneme amigo lector si usted alguna vez asistió a una de mis conferencias por repetir el mismo ejemplo, pero particularmente me parece el mejor para interiorizar lo que queremos en esta parte entender con claridad: Una pareja de jóvenes, que aparentemente tenían entre sí algo mas que una simple amistad, caminan por las calles de nuestra ciudad, abrazados y tomados de la mano; no pude evitar al observarles preguntarme algo: ¿Estarán identificados ambos de igual forma, manera e intensidad con la relación?, ciertamente que el tema me parece y de hecho es Lúdico, así que lo he puesto a prueba en las diversas capacitaciones en las que he sido invitado y últimamente en mi trabajo capacitando mujeres en los programas de COOPOP, y en Nuevo Mundo Investigadores & Consultores – Fundación para el Desarrollo Empresarial y Humano; la respuesta del experimento con mis capacitados al preguntarles acerca de sus relaciones y de hechos similares como el descrito en esta pareja observada en las calles de la ciudad fue de que en un 99.9% no lo estaban; es decir que lo que pensaban ambos con respecto a la relación era totalmente distinto entre el varón y la dama. Es decir que ambos no estaban de igual manera e intensidad identificados con la relación.

La respuesta a este fenómeno se basa en lo que Fred David en su libro de Administración Estratégica y que el mismo Peter Senge, denominan como el de contar con una “Visión Compartida”, en la practica significa que mientras en una relación incipiente un varón la inicia con el afán de pasar el momento y divertirse la mujer inicia esta con la idea de que es esta relación la definitiva y que es el Hombre de su vida. Seguro que si usted amigo lector es una dama me juzgara y tildara de machista y medieval, lo cierto es que en nuestra sociedad la verdad desnuda ruboriza a la mayoría que aun espera ser engañada. Claro que tampoco niego el hecho de que los cambios en los patrones de conducta también generen escenarios donde las mujeres son las que inician las relaciones con la simple idea de pasarla bien, y seamos en este caso los varones los que creemos que esta es en definitiva la relación que nos llevara al paraíso. El hecho en concreto es que generalmente y lo afirmo así por las investigaciones realizadas, cuando una relación sentimental inicia ambos no se encuentran igualmente identificados con la relación. Esta prueba la he realizado con una muestra muy considerable dado también que el comprobar mi teoría me ha llevado varios meses.

He de confesarles que he obtenido respuestas de las más graciosas como al preguntar a un varón: ¿Que había hecho el fin de semana?, este me contesta muy sonriente que había tenido “un agarre”, y al realizar la misma pregunta a la otra parte la respuesta maravillosamente fue: “conocí al amor de mi vida”; aunque he de confesarles que después 7 años realizando estas pruebas en mis capacitaciones las respuestas han ido variando cambiando de lugar los varones con las mujeres; pero eso ya es trabajo de investigación tanto sociólogos o psicólogos. De igual forma realice el test a parejas que llevaban varios años de casados y ambas respuestas no coincidieron nuevamente, el varón me contesta: nada que ver jamas pense que me casaría con ella, y la esposa me comento desde que lo vi sabia que me casaría con él, es mas anuncie mi boda a la semana de conocernos entre mis amigas.

De seguro estará usted preguntándose que tienen que ver los problemas de pareja con lo que venimos proponiendo acerca de lograr una identificación organizacional; pues aunque lo dude tiene que ver mucho porque una pareja es una organización y en la mas mínima expresión, además que la mayoría de nosotros o casi todos conocemos; por lo tanto podemos entender con claridad que cuando los sueños (Las Visiones individuales) de ambas partes no tienen puntos de coincidencia no puede existir un sueño en común (Visión Compartida); el buscar esos puntos en común dentro de los miembros de la organización se constituye en el mayor reto que tiene el consultor. 

El lograr y consolidar “La Identificación”, es entonces el buscar en los miembros de la organización puntos en común que sirvan como cimiento para la construcción de una “Visión Compartida”, es decir un sueño en que los miembros de la organización tienen que trabajar todos en conjunto, por que si alguien no comparte el sueño colectivo o siente que su permanencia en la organización es coyuntural, su trabajo no será él optimo, ni apuntara al horizonte donde la organización quiere llegar en un plazo determinado.

Lamentablemente existen varios problemas que colaboran a hacer de este trabajo una tarea mucho más complicada, en las organizaciones muy grandes como las Transnacionales, los miembros de la organización son simples números, que son revisados o analizados por la alta gerencia en el momento de tomar de decisiones, y es en esta gerencia de alto nivel que se desarrollan, diseñan las Filosofías y Políticas que deben de seguir los miembros de menor rango. 

En el Magnagement actual se estila poner como Slogan la Visión que uno tiene de la empresa con respecto al cliente, si alguien quiere que el consumidor lo encuentre a cada paso su slogan nos venderá la siguiente frase: “Cerca de Ti”; ¿Pero un miembro de la organización de escala terminal podrá trabajar a favor de aquella Filosofía que forma parte de la Cultura Organizacional, si siente que su tiempo de permanencia no es de largo plazo? 

En las instituciones públicas de nuestro país se estila ahora colocar la Misión y Visión de la institución para que los miembros de la organización de menor jerarquía que no han participado en la construcción de ninguna de ellas puedan al verla identificarse con ella, pero sucede que por el contrario su labor esta orientada en sentido inverso: pidiendo coimas, demorando procesos y tramites, no cumpliendo los objetivos que beneficien a la población; se anuncia un trato mas amable y un servicio desburocratizado; pero en el sector aun existen personas que no cuentan con estudios superiores lo cual entorpece la tarea que debiera ser mas ágil. En este caso es la selección y evaluación del personal que colaborara con la plana gerencial y con los propietarios, es la que juega un papel preponderante, por eso creemos que se debería de evaluar en estos niveles además de su trayectoria profesional y académica, el potencial humano con que cuenta esta persona y analizar la compatibilidad de sus aspiraciones (Egovision) y la Visión Institucional.

Las crisis en las organizaciones de nuestro país, se basan fundamentalmente en algunos aspectos que podrían solucionarse de manera muy fácil; sucede que la mayoría de los escasos puestos de trabajo se reparten entre los amigos y familiares de los que toman la decisión en la organización tanto pública como privada, el caso mas reciente del tribunal constitucional, donde la elección de los nuevos miembros del tribunal constitucional se dio sin transparencia y sin considerar las calificación de los postulantes, nos muestra solamente uno de los aspectos de lo que venimos hablando; en esta selección generalmente no se toma en consideración si es que el miembro que se esta incorporando a la organización aportara a favor o en contra de la actual Cultura de Organizacional que existe. El analizar los sueños y aspiraciones de esta persona nos permite conocer el grado con el cual podrá identificarse con la organización en momentos en que se requiera su máximo compromiso o en los que simplemente se le requerirá que cumpla con lo que el mismo acepta al formar parte de algo, pero para ello es importante que en organizaciones de amplia envergadura se diseñe mecanismos y sistemas por los cuales el miembro más pequeño en la escala jerárquica sea escuchado y se sienta parte de lo que posteriormente se ponga en practica. 

Consolidar “La Identificación” en organizaciones de pequeña envergadura debería ser mucho mas fácil, que en aquellas de mayor tamaño pero dado su tamaño los profesionales o trabajadores rehuyen de estas dados sus aspiraciones que vuelan mucho mas cerca de las empresas de amplio tamaño. ¿Pero serán las empresas grandes las de mayor éxito en las economías del futuro?, Peter Drucker opina distinto, yo también al igual que él creo que son las de pequeño tamaño las que tendrán un éxito rotundo en la nueva economía globalizada dada su flexibilidad al cambio, el tamaño del riesgo pero sobretodo dado que cuentan con la ventaja de conocer a cada uno de sus miembros y exigir de ellos un máximo compromiso porque se apela en ellos a la amistad surgida de un vinculo laboral. 

En esto ni Drucker ni yo estamos descubriendo la pólvora simplemente la aplicamos, Kola Real, Wong, Gloria, Artica, Las Américas, Chocolates la Ibérica, y muchas otras empresas que al principio fueron familiares ahora son empresas de éxito gracias a que en un principio trabajaron identificados con una Visión Compartida... la de ser Grandes. 

Estas empresas que en un inicio fueron familiares y ahora son parte del empresariado nacional tuvieron su éxito en que pudieron unir esfuerzos de personas que en un principio dieron todo sin pedir nada por que estaban comprometidos con una Filosofía de Trabajo, con un sueño familiar y sobretodo porque nadie pensaba en abandonar el barco a la primera tempestad sino que como buenos marinos supieron lidiar en equipo con la tormenta. Aquí un consejo para formar una cultura organizacional en las pequeñas organizaciones; las cuales deberán trabajar primero con los recursos humanos con los que cuenta y tiene a la mano, ya que el recurso humano el cual generalmente contratan esta descalificado porque el mejor se lo llevan las grandes empresas, o simplemente se piensa en cubrir el desempleo temporal, el cual padecen al principio los profesionales jóvenes y en sí una gran parte de los trabajadores en nuestro país. 

Las organizaciones pequeñas también pueden echar mano de los amigos y colegas que forman parte de sus redes sociales, para que le brinden apoyo al inicio de la organización, en asesorías y contactos que son indispensables; lo básico aquí es invertir en el recurso humano con el que se cuenta, compartir con ellos parte de los beneficios del crecimiento organizacional, y aperturar canales de comunicación para poder obtener información valiosa que sirva para la toma de decisiones oportuna.

2. EL PENSAMIENTO ESTRATEGICO 
Parte importante en el desarrollo de una Cultura Organizacional sólida es que cada uno de los miembros de la organización entiendan y hagan como suya la Filosofía del trabajar a largo plazo, es decir en hacer de hoy una jornada de trabajo que asegure mi mañana, parece fácil, pero la mayoría desea aliviar sus problemas de hoy y después pensar en el mañana pero una organización que logra en su conjunto entender la Filosofía Estratégica del Tiempo, construyendo bajo un horizonte de largo plazo estará asegurando la permanencia de su organización en el tiempo ya que ningún cambio en el ambiente externo afectara en gran medida su normal desenvolvimiento, debido a que las variaciones generalmente son de corte coyuntural, mientras la organización es de carácter estructural.

El contar con un pensamiento estratégico dentro de la cultura Organizacional permite a la organización buscar mejores maneras y formas de adaptarse al cambio y aprender en conjunto del trabajo anual o de un ejercicio, para reinventarse constantemente. La importancia del Planeamiento Estratégico radica precisamente en que este nos permite como organización trazar un camino de trabajo el cual nos llevara a la meta señalada o en este caso a consolidar su Sueño, conocido como visión.

Si se logra que como Filosofía de trabajo y de coexistencia en la organización se piense estratégicamente no solo la organización encontrara un mejor sendero en el trabajo y en los planes que deban de formularse, sino que cada miembro de la organización vera su necesidad de capacitarse y actualizar sus conocimientos, en función a su crecimiento profesional al interior de la organización y sus aspiraciones como ser humano dentro de su espacio social; pensando como parte de su cultura que esa organización forma parte de su vida profesional activa. Finalmente el contar con este pensamiento facilitara el trabajo en equipo, al momento de formular juntos el plan estratégico de la institución, la participación y la misma construcción de la Misión y Visión serán mucho más fácil por que todos estarán pensando a largo plazo y no a corto. En perspectiva este hecho en concreto se convierte en una Ventaja Competitiva en cualquier sector, que diferenciará a una institución con respecto a otra, y determinara su permanencia en el tiempo. 

Todo lo analizado anteriormente a nivel personal, ayuda al individuo a elevar su autoestima ya que el no contar con una Visión en la vida resta mucho en la calidad de ser humano y el tipo de vida que este lleva, este el caso de los miembros de los comedores populares o las personas acostumbradas al asistencialismo estatal promovido por el gobierno de Fujimori, cuya visión de vida se reduce al día a día, esperando lo que el destino o la suerte hagan por ellos y no lo que ellos puedan hacer por si mismos como parte de su propio desarrollo como seres humanos.

El trabajar para conseguir lo que uno se propone y si esto es de largo plazo le da al individuo una razón de existir, sino basta analizar a un universitario cuya Visión al entrar a la casa superior de estudios, es la de culminar su carrera profesional dentro de 5 años; en tal sentido todo su trabajo en ese lapso de tiempo se basa en cumplir con aquel sueño. Y si esta suma de sueños y aspiraciones estratégicas de cada miembro de la institución coinciden perfectamente con las aspiraciones de la organización; el trabajo dentro de esta será más dinámico y productivo... Seria bueno que se preguntara a cada miembro de la organización: ¿Que es lo que quiere de la vida?, antes de preguntarle: ¿Qué es lo que quiere lograr dentro de la organización?; para que en el trabajo de dinámica institucional en la parte que corresponde a la construcción de la Visión Institucional se consideren los sueños de los miembros de la organización, y se trate de coincidir con las aspiraciones institucionales, y así se comparta el sueño formulado.

3. ¿QUE RECURSO HUMANO NECESITAMOS? 
Toda organización va consolidando su propia cultura con el tiempo y esta viene a ser el resultado de los aportes individuales que cada uno de los miembros de la organización van aportando con el paso de su propia permanencia en la organización; sin embargo es valido preguntarse: ¿Aportaran todos los miembros de la organización de igual forma en la construcción de esta cultura?; la respuesta obvia es que no, pues este aporte dependerá del grado de liderazgo que cada uno de los miembros de la organización ejerza sobre los demás, de las ideas que trasmita, del animo y hasta del sentido del humor.

Por eso sustentamos con firmeza que para ir consolidando todo lo propuesto anteriormente existe la necesidad de contar con un Líder en cada institución, pero también es cierto que los lideres son escasos, que no les encuentro a cada esquina y si lo encuentro, la pregunta sería: ¿Querrá trabajar para mí organización?, Tal vez la respuesta sea negativa, pero si lo hace de seguro que su organización asimilara mucho de la cultura con la que cuenta aquel Líder; y su toque se vera reflejado hasta en los procedimientos mas simples y en la imagen que proyecta a la sociedad en su conjunto, es decir lo que conocemos como Imagen Institucional. 

Pero no solo del Líder se va nutriendo la cultura organizacional en gran parte, sino también del miembro que nadie quisiera tener nisiquiera de invitado, estoy refiriéndome obviamente al negativo, al parásito que espera que otro trabaje y que solo sirve para criticar y demorar las tareas que la organización tiene planeadas realizar; acuérdese que la cultura es mutable y que es afectada por muchos factores, aquí radica justamente la habilidad de los directivos o del encargado de construir es “Cultura Organizacional Sólida” que toda institución desea, en ver la forma de depurarlo de la organización, a pesar de que los Japoneses creen que no hay persona que no sirva, yo opino que es muy costoso para una organización cumplir el papel de centro penitenciario y buscar la readaptación del individuo, pudiendo reemplazarlo por otro miembro que aporte mas a la organización. Lamentablemente sino se actúa a tiempo los vicios, hábitos, defectos, de este miembro se irán incorporando dentro de la cultura organizacional, corrompiendo al resto de la organización, y como mencionáramos antes el costo de mitigar sus efectos o de tratar de reconvertirlo, nos evitaran un progreso más a la par con los cambios actuales. 

Suena drástico y muchos podrán hasta tildarme de neonazi pero la reingenieria debe de aplicarse a todo nivel dentro del trabajo organizacional, dado que los tiempos ahora son mas cortos a pesar de que siguen siendo 24 horas las que tiene el día. El trabajo de selección y depuración de las partes de la organización deberá ser constante si es que se quiere una organización eficiente, eficaz y efectiva. Debemos acordarnos que estamos en un mundo descrito por Alvin Toffler como el de la Tercera Ola en el que el principal factor de producción y acumulador de riqueza es el Capital Humano, al cual yo denomino por cuestiones principistas como de Potencial Humano. 

Se preguntara ahora de donde seleccionare el recurso humano mas adecuado, en el extranjero abunda pero ¿En el Perú, y en nuestra región será fácil de encontrar?, la verdad es que si lo hay solo que en menor cantidad; es el trabajo del encargado de seleccionar, el convocar a los mejores tan igual como lo hace la selección de Brasil para un campeonato Mundial, no convocaría lo peor al contrario quiere llevar sus estrellas. El trabajo del Coaching es fundamental aquí, pero es fácil dar unos consejos al respecto:

- Los Buenos se distinguen de lejos, pero se les reconocen porque aceptan retos.
- No necesariamente piense que ellos provienen de las universidades, se llevara una gran desilusión si supiera como se gradúan la mayoría.
- Trabaje con periodos de prueba antes de tomar definitivamente a un trabajador.
- Alguien que se estima va a requerir retos todos los días de su labor dentro de la Organización.
- Los Buenos se preguntan al igual que Kennedy: ¿Que pueden hacer ellos por la organización antes de preguntarse que puede hacer la organización por ellos?
- Un buen Colaborador es el que trabaja en equipo, no aquel que desea siempre ser la estrella del mismo.
- Sepa comprender que no siempre quien mas ostenta, es el que mas sabe, a veces se utiliza la ostentación para cubrir las deficiencias mas importantes, y que son las que a usted le interesa. 

Alguien también diría que es mejor trabajar con gente joven, bueno eso ya se intento en los Estados Unidos donde los “Cuellos Duros” fueron reemplazados por los “Junior”, pero estos son impulsivos al contrario de los cabeza cana que son muy rígidos y ceñidos a las reglas que muchas veces impiden realizar buenos negocios.

En este caso como todo en la vida uno debe de evitar los extremos y buscar el buen punto medio Aristotelano, una combinación precisa de estos hará un buen trago, lo que se vera reflejado en una cultura que refleja mucha experiencia pero que es flexible y abierta a cualquier nueva idea. 

Referente a este caso ninguna persona es indispensable dentro de la organización pero todos son importantes acuérdese todo lo que nos cuesta conseguir un buen miembro de nuestro equipo, no lesionamos a nuestro 10, al nuestro arquero; por lo tanto la regla de que es mas caro conseguir un nuevo cliente que mantener uno antiguo se adapta con facilidad también a nivel de los miembros de mi organización.

Entiéndase también que este recurso como cualquier otro se deprecia y que la cultura cuando no se adapta a los cambios que la sociedad y la modernidad exigen pueden hacer de estas personas rudimentarias, obsoletas y hasta fundamentalistas en algunos aspectos; por tanto dentro de la cultura de nuestra organización deberá estar presente la actualización y capacitación constante, el reciclar nuestros conocimientos todos los días si fuera posible, por eso la desvinculación de la organización para participar en jornadas de capacitación e intercambio de nuevas experiencia en centros de capacitación es relevante para que la cultura sea Dialéctica, es decir evolucione y vaya a la par con la velocidad de los tiempos que vive la actual empresa y las instituciones del estado; y por que no decirlo la actual economía y la sociedad en su conjunto.

Parte del éxito de las empresas más importantes del mundo, radica en que los miembros de su organización están siendo capacitados día a día, y que las actuales técnicas, métodos que se dan no le son extraños y por el contrario se convierten en una ayuda para consolidar una ventaja competitiva de la organización. Por tanto recalco que la constante capacitación es importante dada la velocidad de la economía moderna, además de los adelantos tecnológicos y científicos, sumados a estos las actuales formas de pensar y conducirse de las actuales sociedades y sus componentes. Todo esto exige una mayor conciencia científica, que nos permita construir una nueva concepción de un mundo cuyos cambios, son más rápidos que los que antes se daban, y que los seres humanos y las organizaciones están en la necesidad de entenderlos o simplemente quedarse encerrados en el pasado. 

4. COMUNICACION ACTIVA Y SINCERA 
Aunque parezca mentira gran parte de los problemas entre parejas tiene su origen en la falta de comunicación tanto en el lado afectivo, sexual, económico que forman parte de la vida en pareja; el no aclarar ciertos puntos y transmitir inquietudes y problemas que originan los primeros resentimientos a tiempo, ocasionan que toda esta falta de comunicación acumulada culmine con un arranque de ira y una discusión donde la razón se encuentre en ese momento de vacaciones. 

¿A cuantas mujeres le molesta el famoso partido con los amigos el fin de semana y la respectiva fiesta de cervezas que este trae consigo de sus respectivas parejas?, sin embargo por falta de costumbre o por temor a ocasionar una pequeña discusión se callan y solo cuando esto llega al limite de la paciencia natural que todo ser humano tiene, comienza un conflicto que a veces tienen secuelas irreparables. Pues bien este mismo escenario se vive día a día en las organizaciones, en las que la cultura de la “Comunicación Activa” y “Sincera” no existe; los constantes roces y fricciones del trabajo, el estrés acumulado, las dificultades naturales que nacen del trabajo en equipo van guardándose al interior de cada miembro de la organización que con paciencia espera que los problemas se solucionen por simple inercia o por una mano invisible como lo sugiriera hace años Adam Smith en su Libro “El Origen y la Naturaleza de la Riqueza de las Naciones”.

Pero estos problemas de por si solos no se solucionan por que en apariencia no existen, el escenario aparente de la organización son de mucha cordialidad, de compañerismo de eficiencia, es decir el paraíso en la tierra, solo que en el fondo cada uno de los miembros esta en conflicto interno con otro o otros miembros de la organización.

Conocí hace no mucho tiempo a un gerente de ventas el cual se vanagloriaba que era muy querido y admirado por sus compañeros de trabajo, es mas resalto que el aprecio de sus compañeros hacia él era de tal magnitud que su grupo de trabajo se había reunido con el gerente de personal para solicitar que le dieran a cuenta de las vacaciones del grupo 20 días de vacaciones sacrificando cada miembro del grupo un día de sus propias vacaciones y que le habían entregado una bolsa significativa de viaje, este Gerente recalco en la reunión donde nos conocimos que son pocos los profesionales que gracias a su trabajo y a su nivel, son reconocidos por sus propios compañeros. A mí en particular el hecho me pareció peculiar, pero en fin gracias a las vueltas que da la vida tuve la oportunidad de realizar una consultoría a la empresa donde este Gerente trabajaba para elaborar el próximo Plan Estratégico, resulta que en la conversación individual que sostuve con sus subordinados para conocer cada una de sus aspiraciones y sus frustraciones dentro de la organización quise comprobar lo que el gerente me había contado en aquella oportunidad...

Resulta que al conversar con cada uno de los subordinados la respuesta a aquella anécdota había sido que efectivamente el hecho había partido de una iniciativa de ellos, pero lo que desconocía mi amigo el Gerente, es que la iniciativa había surgido debido a que preferían sacrificar un día de sus vacaciones con tal de librarse 20 días de su aburrida arrogancia.

Muchas veces la falta de comunicación hace que uno viva en un ambiente ficticio que muchas veces estalla en el momento y lugar menos adecuado, deberá generarse dentro de cada organización la sana costumbre de la sinceridad y de la comunicación directa para evitar la hipocresía que hace mucho daño a la organización y a las personas.

Resulta que el sobrino del presidente de una institución, entro a trabajar en el área de proyectos a cargo de un colega que ya tiene sus años tanto de vida como de experiencia, este joven obviamente pudo conseguir el trabajo por recomendación de su tío, había estudiado la misma profesión que su jefe directo, el cual por el temor a ser sancionado por el presidente pasaba por alto las faltas y tardanzas del joven, así como los gruesos errores que cometía en su trabajo. Con el tiempo el tío es sustituido en el cargo y el sobrino muy creído de que su trabajo era de buen nivel siguió con su forma de hacer las cosas. Una mañana poco después de la salida de su tío de la institución, es llamado por el director de personal y este le comunico que por sus deficiencias había sido relevado del puesto; el joven sorprendido le indico que nunca había sido comunicado que su trabajo era deficiente y que él pensaba que como no le decían nada al contrario su trabajo era de buena calidad.

También a escala personal la falta de comunicación nos hace vivir en una caja de cristal donde la felicidad es eterna, este joven no fue formado por su superior que por temor a ser despedido no comunicaba al joven colega en una forma clara y sincera que su trabajo era deficiente, si lo hubiera hecho quizá el hubiera aprendido y no hubiera pasado por aquel mal rato. 

Debe de implementarse en toda institución sea esta de carácter público o privado la sana costumbre del dialogo fluido entre los miembros de la organización y este ejemplo deberá partir de la cabeza de la organización, el cual deberá conversar con cada uno de los miembros de su organización para conocer las inquietudes y los conflictos que surgen dentro de la organización para en sus inicios darle la solución debida y oportuna sobretodo, esto evitara “La Cultura del Raje”, como la llamo yo o en otras palabras la del chisme malicioso que se dan entre grupos que van surgiendo dentro de la organización que en ocasiones relevantes se enfrentan en la pugna de algún beneficio individual. 

Esta cultura de la comunicación deberá en todo sentido evitar fricciones y la formación de subgrupos, lo cual afecta a la “Sinergia Natural” que deberá existir dentro de la organización. Así también esto fomentara lo que Senge denomina la formación de una “Organización Abierta al Aprendizaje”, en el que su aprendizaje no es individual sino colectivo. Entiendo que este trabajo es muy complicado y difícil de consolidar y en especial dependiendo de la envergadura de la institución donde las de mayor tamaño encuentran dificultad en el numero de componentes de ella y las pequeñas en la calidad de su recurso humano, pero lo dicho es difícil pero no imposible, debemos entender que es en este punto que se dan los mayores conflictos organizacionales que afectan su normal funcionamiento, piense que antes de participar en un campeonato usted deberá pasar un chequeo y si existiera un mal curárselo antes de empezar a entrenar es una cuestión natural, las empresas e instituciones son como un ser humano que necesita de cuidado para desarrollarse y crecer... hay que empezar hoy si mañana quiere una organización de Éxito. 

A MANERA DE CONCLUSIÓN 
La importancia de generar una Cultura Organizacional, radica en la ventaja competitiva que una organización puede y de hecho alcanza frente a otra institución; en un mundo cada vez más global. Sin embargo lo que importa mas es que tipo de cultura queremos formar, fortalecer y ayudar a crecer; y para ello los cuatro consejos que son dados en función a la experiencia que como consultor y miembro de varias organizaciones he ido recopilando, y que en la medida que se ponga mucho de uno mismo en su implementación se alcanzaran las metas y se lograra el éxito que uno busca en el mundo de los negocios y en general en la vida diaria.

Es cierto que este esfuerzo costara mucho sacrificio y recursos financieros en consolidarlo, pero también es muy sabido que en un mundo competitivo y de gente competente, el lograr consolidar una ventaja competitiva en las organizaciones será la carta de garantía para seguir existiendo en el largo plazo, además les puedo asegurar que si ustedes que leen este articulo son capaces de lograr con ese esfuerzo el reto de crear dentro de su organización “Una Cultura Organizacional Sólida” aseguran el Éxito de su empresa o institución y sentirá el grato placer de formar parte de un equipo donde la suma de 1 +1 = 3 .
Y esta cultura organizacional sólida, estará basada en el logro de los cuatro pilares básicos que son: El lograr un nivel aceptable de Identificación de los miembros de la organización con los fines de la organización, Establecer como forma de existencia de cada miembro de la organización el Pensamiento Estratégico, Potencializar el recurso humano con el que cuento y finalmente lograr que se establezca en la organización una comunicación activa y sincera.


Figura 1
PILARES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL SÓLIDA




BIBLIOGRAFIA
1. ADMINISTRACION ESTRATEGICA
Fred, DAVID – Prentice – Hall Hispano América S.A., 5ta Edición – México 1995.

2. DRUCKER SU VISION SOBRE: LA ADMINISTRACION, LA ORGANIZACIÓN BASADA EN LA INFORMACION, LA ECONOMIA Y LA SOCIEDAD
Peter, DRUCKER – Editorial Norma Colombia 1997 

3. EL ESPEJO DEL LIDER
David, FISCHMAN - UPC – Perú 2000 

4. EL SECRETO DE LAS SIETE SEMILLAS
David, FISCHMAN - UPC – Perú 2002

5. EL VENDEDOR MAS GRANDE DEL MUNDO
OG MANDINO – Editorial Diana – Perú 1975 

6. LA QUINTA DISCIPLINA
Peter, SENGE – Ediciones Juan Granica - España 1998

7. LIDERAZGO Y REALIDAD NACIONAL (La esencia del Líder) 
Deymor, CENTTY – Fondo de Cultura de la Fundación Nuevo Mundo – Perú 2006 


AUTORES
Mg. Deymor Beyter, Centty Villafuerte 
Nuevo Mundo- Investigadores & Consultores
FUNDACION PARA EL DESARROLLO
EMPRESARIAL Y HUMANO

Arequipa – Perú, Junio del 2007 

(1)Deymor Beyter Centty Villafuerte
Arequipa- Perú 01 de Julio de1976

- Magíster en Gestión Social y Desarrollo Sostenible
- Estudios de Maestría en Economía
- Economista graduado en la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa 
- Postgrado en Mercadotecnia, Banca & Finanzas; escuela de postgrado de la U.N.S.A. 
- Diplomado en Políticas de Desarrollo Social, Administración de Negocios y Gerencia del Desarrollo Sostenible
- Director General de la Fundación Nuevo Mundo (desde 1999)
- Miembro Fundador del Centro de Estudios de Alta Especialización 
- Docente de la Facultad de Economía de la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa, encargado de la Cátedra de Desarrollo Económico e Investigación Económica
- Director Académico del Centro de Investigación de la Facultad de Economía de la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa 
- Director de la Universidad Popular Cesar Vallejo de la U.N.S.A. 
- Docente de la escuela de postgrado de la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa 
- Especialista en Proyectos de Desarrollo 
- Ha trabajado como consultor en distintas Instituciones Públicas y de Desarrollo en Proyectos de Desarrollo Sostenible.
- Ha realizado diversos trabajos de Investigación en temas referidos al Desarrollo Sostenible de la región y el país.
- Hasta hoy ha dado más de 200 conferencias en diversos espacios académicos.

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ERP (Entreprise Resource Planning) - Sistemas de Planeación de los Recursos de la Empresa Como el Nuevo Enfoque de Gestión
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Sistemas de Planeación de los Recursos de la Empresa Como el Nuevo Enfoque de Gestión. El sistema de planeamiento de la empresa, mejor conocido como ERP por sus siglas en...
Analizar los efectos que se producen en el mercado cuando el fabricante elabora productos bajo el nombre o marca del intermediario
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En el mundo de hoy se han incorporado nuevas tendencias y formas de hacer negocios, el mercado se ha hecho más competitivo, las empresas crean nuevas estrategias de merca...
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