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Manual de empleados

Resumen: ¿Qué es un manual de recursos humanos?. Organigrama de la empresa. Reclutamiento y selección de personal. Designación, contratación e inducción. Periodo de prueba. Contratos De Trabajo (Tipos). Horario de trabajo. Pago de las horas extras. Remuneracion del personal. Aumentos de salarios. Vacaciones. Evaluación del desempeño. Sueldo de navidad. Adiestramiento y capacitación. Beneficios. Licencias. Disciplina. Desahucio. Departamento de personal. Descripción de puestos.
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Autor: Luisa Beato
Índice

Índice

1. Introducción

2. Que es un manual de recursos humanos?

3. Organigrama de la empresa

4. Reclutamiento y selección de personal

5. Designación, contratación e inducción

6. Periodo de prueba

7. Contratos De Trabajo (Tipos)

8. Horario de trabajo

9. Pago de las horas extras

10. Remuneración del personal

11. Aumentos de salarios

12. Vacaciones

13.Evaluación del desempeño

14.Sueldo de navidad

15.Adiestramiento y capacitación

16.Beneficios

17.Licencias

18.Disciplina

19. Desahucio

20.Departamento de personal

21.Descripción de puestos

22.Conclusión y Recomendaciones

23.Bibliografía

 

1. Introducción

El mundo de hoy, enfrentado al fenómeno de la Globalización, exige cambiosradicales de su economía. Las empresas se hacen más competitivas parasobrevivir. Basándose en el nuevo escenario de la economía mundial, es cuandolos empresarios se han dado cuenta que la competitividad se logra con la calidadde los productos y esta a su vez depende de la calidad en el manejo del RecursoHumano.
El empresario le ha dado un giro a la prioridad de los factores y ha ubicado alrecurso humano en primer lugar. Sencillamente, porque un trabajador que sesienta motivado, integrado a la organización va a producir satisfactoriamenteun producto de calidad. Hoy, el trabajador es visto o definido como "elcliente interno", y no como "mano de obra", en un ambiente dondela administración es participativa, se manejan sistemas modernos de supervisión,esquemas de recompensa y evaluación del desempeño para lograr lo propuesto.
La Administración de Recursos Humanos en consecuencia se refiere a aquella áreade la Organización que se encarga de atender a las necesidades de su personal.

Metodología
El método a emplear en esta investigación el de abstracción, concentración,por lo que haremos uso de:

Técnicas de Investigación :

  1. Entrevistas a personas especializadas en el área de Recursos Humanos, ya que la empresa escogida está en proceso de crear su departamento de Recursos Humanos.
  2. Recopilación de documentos (libros, folletos, seminarios , internet).
  3. Análisis de contenido (fichas, resúmenes, apuntes, etc.)

Objetivos

  • Establecer los lineamientos generales para realizar el proceso de atracción, adquisición y contratación de los recursos humanos idóneos, para realizar de manera eficiente, las actividades y labores de Gómez Beato Constructora.
  • Determinar los procedimientos que se debe llevar a cabo para las diferentes funciones del Departamento de Recursos Humanos.

2. Que es un manual de recursos humanos?

El manual de Recursos Humanos es el conjunto de Políticas, Normas yProcedimientos que tiene por objeto la administración, motivación y desarrollode los Recursos Humanos de una organización, de acuerdo al Código Dominicanode Trabajo, a los Estatutos de la Empresa y demás disposiciones de carácterlegal. Las Políticas, Normas y Procedimientos contenidos en este Manual deberánser aprobadas por la Junta Directiva, previo a su implantación.
La contratación de personal se basa solo en calificaciones de competencia,requerida para un puesto en particular sin discriminación de raza, religión,sexo e ideología.
La Gerencia General es la instancia Administrativa y Ejecutiva de mayor jerarquíaen lo relativo a la Gerencia de la Empresa y tiene bajo su responsabilidad,ejecutar y controlar el cumplimiento de la misión de la organización y ellogro de los objetivos estratégicos y disposiciones que emanan de losorganismos superiores (Asamblea General y Junta Directiva).

De departamentos dependerán unidades según el área de ejecución. Losencargados serán los responsables de su implementación con la colaboracióndel personal auxiliar. Las funciones de todo el personal estarán descritas enel Manual de Descripción de Especificación de Puestos de la Empresa.
El Personal de la organización no podrá desempeñar otras funciones en otrocentro de trabajo que interfiera con sus funciones y horario de trabajo en laEmpresa y que esté en contradicción con los objetivos y principios de lamisma..
Las políticas, normas y procedimientos contenidos en este manual deberán seranalizados y difundidos a todo el personal con el objetivo de asegurar suconocimiento y aplicación.
La Gerencia General es la responsable de administrar los sistemas y subsistemasde Recursos Humanos así como de cumplir con los procedimientos que definen eneste Manual.
Parrafo : Cualquier asunto no previsto en este manual deberá ser analizadoy discutido por la Gerencia General e incorporarlo a este documento.

Historial de la empresa:
Gomez Beato Constructora es una firma líder en el ámbito del diseño arquitectónico,fundada el 29 de septiembre de 1992.
Nuestros servicios cubren una amplia gama de actividades, todas relacionadas alplaneamiento, diseño y desarrollo arquitectónico de proyectos de todo tipo,residenciales, comerciales, institucionales, turísticos y demás.
Los trabajos inician conformando una relación comercial con el cliente, endonde se le brinda asesoramiento, en cuanto a la factibilidad del proyecto de suinterés. Esto permite que nuestro cliente visualice las posibles opciones paracomprar un terreno o invertir en un proyecto específico. Al tener una propuestafinal nuestra atención con el cliente se mantiene de manera continua hasta laculminación del proyecto.
Todos nuestros proyectos, independientemente de su alcance, reciben una esmeradaatención, encaminada a mantener una relación comercial a largo plazo, quesupere las expectativas de cada cliente.
Contamos con un equipo de profesionales que combina personal con vastaexperiencia y jóvenes que se destacan por su ágil manejo de la tecnologíacomputarizada, lo que nos permite brindar un servicio mucho más eficiente y rápido.
Desarrollamos los proyectos más exitosos del país, con una visión claramentedefinida y una misión concreta, que nos esforzamos siempre por cumplir. Eldesarrollo de proyectos de gran magnitud y alta calidad, la responsabilidad yseriedad demostrada y una hábil estrategia para lograr un óptimo y prontoretorno de la inversión realizada.

3. Organigrama de la empresa

Gomez Beato Constructora
Departamento de Recursos Humanos

La Visión:
Fortalecer la calidad de vida social, solucionando hoy los aspectos
Negativos en el área de la construcción.

Misión:
Ser los propulsores de nuevas alternativas que garanticen el desarrollo delsector de la construcción, promoviendo ideas y sistemas nuevos de construcciónmodernos, como forma válida de apoyar el crecimiento económico –social.

4. Reclutamiento y selección de personal:

Alcance:
Es aplicable a todos los puestos de la Empresa, al Gerente General, Encargadosde departamentos que requieran personal para el desempeño de sus funciones, y alos candidatos que soliciten empleo en Gómez Beato Constructora.

Politicas:
El departamento donde se presenta la vacante establecerá los requisitosnecesarios para ocupar el puesto correspondiente.
Toda vacante se cubrirá con el llenado de una requisición de personal.

Previa aprobación del Gerente General.
La Gerencia General es la responsable de velar porque todo personal que ingresea Gómez Beato Constructora cumpla con los perfiles y requerimientos para cadapuesto.
No podrán trabajar en la Empresa empleados unidos por lazos familiares yaliados.
Todo empleado contratado deberá tener una escolaridad mínima de Bachiller.

Procedimiento:
La Gerencia General será responsable de reclutar los candidatos a través decontactos con instituciones similares, anuncios en el periódico, publicacionesen murales de instituciones docentes o archivos de elegibles disponibles.
La Gerencia General recibirá la requisición de personal debidamente firmadapor los responsables de áreas con las especificaciones requeridas para cadaposición.
Cada solicitud de empleo o Curriculum deberá ser depurada y evaluada en funciónde los requerimientos establecidos para la posición en particular, y seránseparadas aquellas solicitudes que no califiquen.
Todo candidato será sometido a la entrevista inicial con el fin de validar susdatos generales, preparación, experiencias, expectativas, e intereses.
Aquellos candidatos que, luego de la entrevista inicial califiquen, seránsometidos al proceso de evaluación sicológica y técnica, según el perfil ylas pruebas para cada posición. Se elaborará un informe individual con losresultados de cada prueba.
Se deberán solicitar tres referencias de los últimos trabajos ocupados por elcandidato, en casos que los hubiere.
Los responsables de área presentarán una terna de candidatos a la GerenciaGeneral y coordinará la entrevista correspondiente.
El supervisor notificará por escrito la aceptación o rechazo de los candidatosy las razones que la justifiquen.
Esta recomendación será sometida al Gerente General para fines de entrevistafinal y su designación deberá ser ratificada por la Junta Directiva.
Previo a su designación el candidato deberá ser sometido a un examen médico.
El Encargado de Contabilidad informará al candidato seleccionado acerca de supuesto, su salario, condiciones de trabajo y fecha de entrada.
Los candidatos que completaron satisfactoriamente las etapas de selección podránconsiderarse para futuras vacantes. Para esto deberá mantenerse un archivode elegibles con el mismo.

5. Designación, contratación e inducción

Objetivo:
Establecer las normas y pasos a seguir en la designación, inducción ycontratación de nuevos empleados, con el fin de garantizar que su ingreso al CódigoDominicano de Trabajo responda a las disposiciones del mismo y a lasreglamentaciones internas.

Alcance:
Es aplicable a todo empleado seleccionado para una posición dentro del CódigoDominicano de Trabajo y contratado por tiempo indefinido.

Políticas:
Todo empleado seleccionado será designado por la Gerencia General a través deuna comunicación escrita que contenga el nombre del puesto, departamento al quepertenece, su salario y la efectividad de la designación.
Todo nombramiento deberá ser confirmado por un contrato de trabajo, quecontendrá todas las informaciones requeridas en el Código Dominicano deTrabajo de la República Dominicana.
La Gerencia General deberá recibir a cada empleado contratado y ofrecerle lasinformaciones generales acerca de la Empresa.

Procedimiento:
La Gerencia General se encargará de recibir y presentar al candidato a losmiembros del personal de la Empresa y ofrecerle las informaciones generalessobre las políticas, normas y procedimientos de Gómez Beato Constructora, suhistoria, su misión, la estructura orgánica, alcance del puesto a ocupar,deberes y derechos y los beneficios marginales, entre otros.
El Supervisor del nuevo empleado se encargará de explicarle los aspectosdirectamente relacionados con el área y el puesto a ocupar así como dedirigirlo en el proceso de adecuación a la cultura interna de la Empresa.
Coordinará con el área correspondiente, la ubicación física del empleado ylos materiales de trabajo que requieran.
El Encargado de Contabilidad elaborará el Contrato de Trabajo por tiempoindefinido con las especificaciones correspondientes, en cuatro originales y loenviará a la Secretaría de Estado de Trabajo.
El Contrato de Trabajo deberá contener las identificaciones de las partescontratantes, la fecha de inicio, el título del cargo, el salario, el horario,la descripción de puesto y cualquier otra condición relativa al empleo con laEmpresa.
Parrafo: Este contrato será firmado por el Gerente General, así como por elContratado y se remitirá a la Secretaría de Trabajo.

6. Periodo de prueba

Objetivo:
Establecer los lineamientos a seguir para evaluar el proceso de adecuación delempleado al puesto y a la cultura organizacional de gómez beato constructora,en términos de su desempeño y actuación para fines de confirmación o no, enla posición

Responsabilidad:
Cada supervisor será responsable de realizar la evaluación del períodoprobatorio, según corresponda, e indicar las acciones correspondientes.

Alcance:

Aplicable a todo el personal que ingrese a la empresa y/o sea promovido a unanueva posición.

Políticas:
Todo empleado nuevo será sometido a un período probatorio. Este será de tres(3) meses para el personal de los niveles auxiliares, secretarias y personal engeneral y de seis (6) meses, para los niveles directivos y encargados dedivisiones.
Al finalizar este período el supervisor inmediato deberá hacer la evaluacióny recomendará o no su contratación, al Gerente General, para fines deconfirmación en el cargo.
Parrafo: En el caso de que los responsables de áreas, luego de laevaluación de su período probatorio, el Gerente General, deberá someter a laJunta Directiva, su confirmación o no.
Si un empleado es promovido a una posición de mayor responsabilidad ycomplejidad, deberá agotar un período probatorio de tres (3) o seis (6) meses,dependiendo de la posición y someterse a la evaluación correspondiente.
Si la evaluación no resulta satisfactoria, la Empresa no estará obligada amantenerlo en el cargo, ni a reintegrarlo en la posición anterior.

Procedimientos:
El Encargado de Contabilidad llevará el control de la fecha de ingreso denuevos empleados y enviará el formulario de evaluación del período de prueba,diez (10) días antes de que éste finalice, al supervisor de cada área, paralos fines correspondientes.
El supervisor realizará la evaluación, ponderando cada uno de los aspectos ylos discutirá con el empleado y remitirá a la Gerencia General con susrecomendaciones.
El Encargado de Contabilidad analizará y valorará el período probatorio, lafirmará y remitirá al Gerente General.
Cuando el proceso haya sido completado, procederá a enviar carta de confirmaciónen el puesto y/o registrar las acciones de personal que se desprendan de lamisma, tales como entrenamiento, seguimiento, extensión del período, entreotros.

7. Contratos De Trabajo (Tipos)

Objetivo:
Establecer y definir los tipos de contratos de trabajo, el alcance y compromisode cada uno, según lo establece el código dominicano de trabajo.

Responsabilidad:
A la Gerencia General es a quien corresponde la elaboración y/o recomendacióndel tipo de contrato a realizar, determinando la responsabilidad de las partes.

Alcance:
Toda actividad que amerite la contratación de un personal, por un períodomayor a los dos (2) días de trabajo, deberá estar amparada por un contrato detrabajo escrito.

Politicas:
Toda persona contratada para realizar una función en la Empresa, deberá firmarun contrato de trabajo, que contenga todas las informaciones requeridas por el CódigoDominicano de Trabajo y según las políticas internas de Gómez BeatoConstructora.
La Empresa podrá contratar de manera temporal a un trabajador que por lanaturaleza del trabajo, sólo dure una parte del año. Este tipo de contratos sedenomina "Por cierto tiempo" y termina sin responsabilidad por partede la Empresa en la fecha de término estipulada en el mismo.
Parrafo: Si el contrato "por cierto tiempo" se rescinde antesde la fecha estipulada, la Empresa deberá responder según lo establece el Art.95 de Código Dominicano de Trabajo.
Si un contrato "por cierto tiempo" es extendido por un período mayorde tres(3) meses. El contrato se define como contrato "por tiempoindefinido", en cuyo caso el Código Dominicano de Trabajo deberá proveerel pago de prestaciones laborales al término del trabajo.

Procedimiento:
La Gerencia General recibirá la requisición de personal y/o documentación delárea solicitante, para fines de elaborar el contrato o acuerdo de trabajo.
Analizará la documentación y recomendará al solicitante, el tipo de contratoy alcance, según lo contempla el Código Dominicano de Trabajo, que resulte másconveniente a los fines de la Empresa.
Llevará el control de la fecha de término de cada uno, para fines deseguimiento, cancelación y/o pago de prestaciones laborales si corresponde.
Preparará las solicitudes de cheques, según corresponda, realizará el pagofinal y la cancelación.

8. Horario de trabajo

Objetivo:
Establecer la duración de la jornada de trabajo y el tiempo de almuerzo de laempresa.

Responsabilidad:
Cada empleado de la Empresa deberá cumplir con la jornada de trabajoestablecida en las políticas y normas.

Politicas:
Gómez beato constructora tendrá una jornada de trabajo de lunes a viernes de8:00 a.m. A 5:00 p.m. Y los sábados de 9:00 a.m. A 1:00 p.m. Con una hora dedescanso para el almuerzo.
En los casos en que el gerente general lo consideren necesario, podráestablecer otras jornadas y horarios de trabajo, siempre ajustados a lasreglamentaciones del código dominicano de trabajo vigente.
Se considerarán días feriados y no laborales para el personal de gómez beatoconstructora, todos aquellos declarados como tales mediante ley o decreto o pordisposiciones de la empresa.

Procedimiento: 
Cada supervisor es el responsable de velar por el cumplimiento de la jornadade trabajo, por parte de los empleados a su cargo. En caso contrario llenará unformulario de asistencia y puntualidad, donde registrará la ausencia o tardanzay la remitirá a la Secretaria Ejecutiva para llevar récord del Empleado.
La Secretaria de la Gerencia llevará el control de asistencia y puntualidad ypreparará informe al Gerente General con copia a los encargados dedepartamento.

9. Pago de las horas extras

Objetivo:
Establecer los lineamientos para el pago de las horas trabajadas en exceso de lajornada habitual de trabajo, establecida en las reglamentaciones internas de GómezBeato Constructora y de acuerdo a las disposiciones del Código Dominicano deTrabajo.

Responsabilidad:
Cada supervisor determinará, por mutuo acuerdo con el empleado, la extensiónde su jornada de trabajo, para la realización de un trabajo especial.

Alcance:
Aplicable al personal que, por la naturaleza de sus funciones, no puede optarpor otras formas de compensación (auxiliares, secretarias, choferes,mensajeros, conserjes).

Politicas:
Se considerarán horas extras, todas aquellas que excedan de la jornada detrabajo normal, establecida por la Empresa.
(8:00 a.m. a 5:00 p.m.)

Tendrán derecho al pago de horas extras, todos aquellos empleados, que porla naturaleza de su trabajo o jerarquía no puedan optar por otras formascompensatorias, tales como auxiliares de oficina, secretarias, choferes,recepcionistas, mensajeros, vigilantes, conserjes, entre otros.
El pago de las horas extraordinarias de trabajo, se hará mensualmente, previaliquidación, en la nómina de pago y acuerdo al Art. 203 del Código Dominicanode Trabajo y al Art. 34 del Reglamento de Código Dominicano de Trabajo.

Procedimiento:
El supervisor del empleado llenará el volante de las horas extras trabajadas,especificando el tipo y descripción del trabajo, la fecha, y el número dehoras y lo remitirá al área administrativa debidamente firmado.
El Encargado de Contabilidad recibirá los volantes de horas extras,correspondientes a cada uno e incluirá dicho monto como un ingreso extra de lanómina del mes.
Aquellos empleados que trabajen horas extras, y que por la naturaleza de sutrabajo no califiquen para el pago de éstas, podrán acumular estas horas,hasta un máximo de ocho (8) horas y disfrutas de un día libre, de comúnacuerdo con su supervisor inmediato.

10. Remuneracion del personal

Objetivo:
Establecer los lineamientos para el establecimiento de la política deremuneración de la empresa.

Responsabilidad:
La gerencia general manejará el sistema de remuneración y beneficios de gómezbeato constructora, con el fin de garantizar equidad para todos los empleados,previa aprobación del gerente general.

Alcance:
Aplicable a todos los empleados de la empresa.

Politicas:
El sistema de remuneración estará basado en la valoración de cada puesto apartir de su complejidad y de los niveles de responsabilidad que tenga, y seregirá de acuerdo a la escala salarial vigente, la cual será actualizadaanualmente, en base a estudios de mercado.
Para cada nivel de puesto, se establecerán tres rangos de salario, mínimo,medio y alto, que serán utilizados para fines de contratación, aumentos por méritosu otros.
La remuneración a los empleados será computada en base a la jornada de trabajode un mes.
Cuando un empleado ocupe temporalmente un cargo de mayor remuneración, deberápercibir la diferencia entre el salario que corresponda en la escala salarial,al punto medio y el salario que tenga el empleado que lo suple.
Parrafo: Esta compensación se hará siempre y cuando la suplencia sea mayor deun mes, sin que ello implique que el empleado suplente tenga derecho a losbeneficios que por antigüedad y mérito han sido otorgados al empleado quesuple.

Procedimiento:
La Empresa tiene la opción de pagar a sus empleados mensual o quincenalmente,según entienda que es más conveniente.
El Encargado de Contabilidad es la responsable de preparar las acciones depersonal, relativas a cambios de salarios, descuentos de ley, tales comoimpuestos, seguro social, seguros médicos, entre otros, para fines de elaboraciónde pago.
Junto con el pago se le entregará al empleado un detalle de las deduccionesrealizadas.

11. Aumentos de salarios

Objetivo:
Estimular e incentivar a los empleados, tomando en consideración los resultadosde la evaluación del desempeño, promoción y calificación / valoración deposición.

Responsabilidad:
El gerente general, previa aprobación del consejo directivo, es el responsablede decidir la forma de administración de los aumentos. El encargado decontabilidad deberá cumplir las disposiciones y elaborar los análisis ypropuestas.

Alcance:
Es aplicable a todo el personal de Gómez Beato Constructora.

Politicas:
Los aumentos de salario que otorgue la Empresa serán tomados en cuenta lossiguientes factores:
A) Mérito Personal: Se establece en base a los resultados de la evaluación deldesempeño, con el objeto de estimular e incitar al empleado, cuyo desempeño hasido adecuado de acuerdo a los requerimientos. El porcentaje a otorgar dependeráde la calificación que obtenga el empleado en la evaluación.
B) Revisión de Cargo: Si han aumentado las funciones y responsabilidades de uncargo en particular, se procede a la revaloración, según el sistema devaloración con que se cuente, y se procede a efectuar el ajustecorrespondiente, previa aprobación del Gerente General.
C) Promoción: Si el empleado es promovido, deberá recibir la remuneracióncorrespondiente a la nueva posición a partir de la fecha de vigencia de lamisma. La Gerencia General difiere el % para incremento por promoción.
D) Por el Costo de Vida: Dispuestos por el Comité Nacional de Salario. Seotorgarán los aumentos dispuesto al salario mínimo y/o aumentos generales,tomando en cuenta las disposiciones de ley y las condiciones financieras de laEmpresa.

Procedimiento:
El encargado de contabilidad es el responsable de preparar los análisiscorrespondientes a cada caso, presentarlos y motivarlos al gerente general parafines de conocimiento y aprobación.

12. Vacaciones

Objetivo:
Ofrecer la oportunidad de un descanso a los empleados, reconociendo sus años deservicios en la empresa.

Alcance:
A todos los empleados de la empresa, una vez al año.

Politicas:
Todos los empleados de la Empresa, después de un año de servicio, tienenderecho al disfrute de vacaciones anuales conforme a la siguiente escala:
De 1 a 5 años .........................................................14 díaslaborables
De 5 en adelante .....................................................18 díaslaborables
El personal de la Empresa que no haya disfrutado de sus vacaciones al momento dedejar de pertenecer a la misma por haber sido desahuciado o liquidado, recibiráel pago de sus vacaciones según lo establece el Código Dominicano de Trabajo.

Procedimiento:
En la primera semana del mes de enero de cada año se elaborará el cartel devacaciones de los empleados de Gómez Beato Constructora, previa coordinaciónentre El Encargado de Contabilidad y el Gerente General, y se enviará a laSecretaría de Estado de Trabajo.
El Encargado de Contabilidad colocará copia del cartel de vacaciones en unlugar visible, para la información de todos los empleados.

13. Evaluación del desempeño

Objetivo:
Establecer los lineamientos para realizar el proceso de evaluación del desempeño,a fin de desarrollar y motivar al personal de la Empresa.

Responsabilidad:
Cada supervisor será responsable de realizar la evaluación del desempeño delpersonal a su cargo. La gerencia general será responsable de la coordinacióngeneral del programa.

Alcance:
Aplicable anualmente a los empleados de todos los niveles de la empresa.

Politicas:
La evaluación del desempeño es un proceso continuo que tiene por finalidadelevar la calidad de la actuación y de los resultados de los empleados.
La evaluación del desempeño se aplicará a todos los empleados de la Empresauna vez al año, en la fecha aniversario del empleado en el puesto.
Toda evaluación deberá ser discutida con el empleado, por parte delsupervisor, y deberá indicar el período de tiempo evaluado.
Las evaluaciones del desempeño tendrá resultados únicos y particulares paracada empleado.

Procedimiento:
La Gerencia General es el responsable de coordinar el programa de evaluacióndel desempeño de la Empresa, el cual se iniciará con el envío del formularioal supervisor inmediato.
El responsable del área deberá elaborar un manual, en adición al presente,que contenga las categorías de calificación, los parámetros o indicadores demedición, otras políticas y formularios, entre otros.

14. Sueldo de navidad

Objetivo:
Establecer los lineamientos para el pago del sueldo de navidad o regalíapascual al personal de la empresa.

Responsabilidad:
El encargado de contabilidad es la responsable de elaborar los cálculoscorrespondientes.

Alcance:
Es aplicable a todos los empleados de la empresa.

Politica:
Todo empleado recibirá en el mes de diciembre de cada año, un sueldo navideño,que deberá ser igual a la doceava parte de los salarios devengados en el año yhasta un máximo de cinco salarios mínimos.
Si un empleado deja de pertenecer a la Empresa antes de finalizar el año,recibirá el pago profesional de la regalía pascual correspondiente a dicho año.

Procedimiento:
El Encargado de Contabilidad preparará el cálculo de la regalía pascual delos empleados en el mes de diciembre, en base a los ingresos devengados en el año,correspondiéndole la doceava parte y/o hasta cinco salarios mínimos.
En este ingreso especial, será otorgado en la planilla o nómina de empleados.

15. Adiestramiento y capacitación

Objetivo:
Ofrecer ayuda y/o facilidades de adiestramiento / capacitación al personal conel objetivo de favorecer su desarrollo y lograr un mejor desempeño de supuesto.

Responsabilidad:
El supervisor inmediato, en coordinación con la gerencia general, esresponsable de cumplir y hacer cumplir esta política.

Alcance:
Aplicable a todo el personal de la empresa.

Políticas:
Gómez Beato Constructora podrá proveer entrenamientos y/o capacitacióna su personal, en áreas relacionadas con su función actual o para su futurodesarrollo dentro de la Empresa.
Las facilidades que se otorguen estarán limitadas a cursos, seminarios,entrenamientos y otros a nivel técnico.
Las acciones de entrenamiento y capacitación deberán estar identificadaspreviamente por los responsables de áreas y contenidas en el plan anual deentrenamiento de la empresa.
Párrafo: En caso de que la Empresa requiera entrenar a un empleado, sucapacitación se hará en el momento que se considere necesario, sin tomar encuenta el tiempo de ingreso a la Empresa.

Procedimiento:
La Gerencia General remitirá formulario de detección de necesidades deadiestramiento a los supervisores de áreas, para fines de análisis y elaboracióndel plan anual de entrenamiento.
Llevará control de los entrenamientos a ejecutar y de los ejecutados, parafines de récords.
Identificará las instituciones y/o docentes para fines de los entrenamientosexternos e internos, auxiliándose del INFOTEP para coordinar cursos.
Enviará una comunicación al empleado y al supervisor, informado sobre elentrenamiento, el número de horas, Código Dominicano de Trabajo docente, entreotras.
Evaluar la participación de los empleados e instructores para informar a lossupervisores y al Gerente General.

16. Beneficios

Objetivo:
Ofrecer a los empleados condiciones de trabajo y beneficios que contribuyan a susatisfacción y a elevar su calidad de vida.

Responsabilidad:
El encargado de contabilidad propondrá al gerente general aquellos beneficios yprestaciones acordes a las necesidades de los empleados y a las necesidades delos empleados y a las posibilidades financieras de la empresa.

Alcance:
A todos los empleados de la empresa.

Politica:
Los empleados de la Empresa deberán estar cubiertos por un seguro médico,establecidos por Gómez Beato Constructora.
La Empresa establecerá con un grupo médico, los contratos de salud para elservicio a su personal.
El costo de estos beneficios pudiera ser compartido entre el empleado y laempresa, previo acuerdo, y según las políticas y normas institucionales. Estosbeneficios entrarán en vigencia luego que el empleado finalice el períodoprobatorio y sea confirmado en la posición.
Estos planes serán revisados cada año, tomando en consideración lasinformaciones suministradas por los empleados a partir de sus necesidades y/olos cambios del entorno.

Procedimiento:
El Encargado de Contabilidad es la responsable de la administración y controlde los beneficios que otorguen a los empleados, ingresos y egresos.
Deberá proponer al Gerente General, las modificaciones correspondientes apartir de las informaciones y resultados suministrados por los empleados,así como tarifas de descuentos, nuevos beneficios, entre otros.
Llevará el control de las fechas de vencimiento de los contratos, para fines demodificaciones previas a la fecha de renovación.

17. Licencias

Objetivo:
Establecer los lineamientos y normas para el manejo de las licenciasestablecidas por ley y aquellas admitidas por la empresa.

Responsabilidad:
El supervisor de cada empleado es el responsable de informar a El Encargado deContabilidad, acerca de las licencias que ocurran y de solicitar al personalbajo su dependencia el certificado médico correspondiente y remitir a ElEncargado de Contabilidad.

Alcance:
Es aplicable a todo el personal de la empresa.

Politica:
Las licencias, por más de dos (2) días de trabajo consecutivos, deberán estaramparadas por un certificado médico durante el período de la enfermedad. Estecertificado deberá ser expedido, preferiblemente, por un médico pertenecientea la compañía o grupo que ofrece la cobertura colectiva médica.
La Empresa concederá las licencias otorgadas por la ley según el Art. 54 del CódigoDominicano de Trabajo, como sigue:
A) Son concedidos cinco (5) días de licencia por celebración de matrimonio. Elempleado debe presentar una copia del acta, la cual se archivará en suexpediente.
B) Tres (3) días en los casos de fallecimiento cualesquiera de los abuelos,padres e hijos, propios ó de su cónyuge o de su compañera (o), esresponsabilidad del empleado entregar copia del acta de defunción.
C) Dos (2) días para el caso de alumbramiento de la esposa o compañeradebidamente registrada en la Empresa, presentado luego acta nacimiento del reciénnacido.
Las licencias por enfermedad de los empleados afiliados al seguro social, sepagarán de conformidad con la ley.
Si la licencia de un empleado es frecuente, prolongada o excesiva, el CódigoDominicano de Trabajo le reserva el derecho a la empresa de solicitar un examende un médico escogido por ella.
Mientras un empleado esté de licencia, no podrá disfrutar de ninguna otralicencia o vacación.

18. Disciplina

Objetivo:
Establecer las normas de conducta esperadas, a fin de contribuir con laeficiencia, comunicación y organización dentro de la Empresa.

Responsabilidad:
El supervisor inmediato, en coordinación con la gerencia general es responsablede cumplir y hacer cumplir esta política.

Alcance:
A todo el personal de la empresa.

Politica:
El supervisor inmediato es el responsable de aplicar la acción disciplinacorrectiva.
Antes de aplicarse una acción correctiva, el supervisor deberá verificar queel empleado conozca las normas y políticas institucionales relacionadas con ladisciplina.
La acción disciplinaria podrá aplicarse a los empleados fijos que hayanfinalizado su período de prueba.
Si un empleado ha incurrido en faltas reiterativas, durante el período deprueba, deberá cancelarse el contrato antes de que éste finalice.
Se reconocen como faltas:
A) Faltas Menores:

  • Tardanzas.
  • Errores debido a descuidos.
  • Pérdidas de tiempo, ociosidad en el trabajo.
  • Ventas de objetos, prendas.
  • Falta de respeto a cualquier usuario, visitante u otro.
  • Presentación al trabajo en estado de embriaguez o tomar alcohol en horas laborables.
  • Usar los útiles y herramientas suministradas para el trabajo, en acciones distintas.

B) Faltas Mayores:

  • Portar armas durante el tiempo de trabajo.
  • Reincidir en faltas menores en forma frecuente.
  • Falta de honradez en el uso indebido de equipos u otros.
  • Reincidir en accidentes automovilísticos.

C) Despido por las causas siguientes:

  • Por haber el trabajador inducido a error al empleado pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;
  • Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador;
  • Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia: robar, falsificar;
  • Por cometer el trabajador, contra algunos de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;
  • Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3º del presente artículo;
  • Por ocasionar el trabajador, intensionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos, y demás objetos relacionados con el trabajo;
  • Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intensión, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sea la causa del perjuicio;
  • Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo;
  • Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa;
  • Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren;
  • Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58;
  • Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa;
  • Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo;
  • Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado;
  • Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir el procedimiento indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;
  • Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1º, 2º, 5º y 6º. del artículo 45;
  • Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3º y 4º , del artículo 45 después que el departamento de trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador;
  • Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable;
  • Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

Las medidas disciplinarias se aplican en tres formas:
A) Fase Oral o Llamado de Atención:
El supervisor llamará en privado al empleado para una conversación clara yabierta y le explicará el motivo de la reunión.
Identificará la falta cometida, lo motivará a superar esa conducta y registrarálos compromisos de cambio y la fecha.

B) Fase Escrita o Reporte:
El supervisor recopilará todas las informaciones acerca de las Faltas menores,repetidas o las mayores cometidas por el empleado y las discutirá con éste yEl Encargado de Contabilidad.
Se le explicará que debe mejorar, los cambios que se esperan de él y laadvertencia de que no deben repetirse.
Se elaborará reporte con los acuerdos y fechas de cumplimiento y se revisará alos dos (2) meses más tarde.

C) Despido o Desahucio:
En caso de que las medidas anteriores no hayan modificado el comportamiento delempleado, se procesará a discutirlo con El Encargado de Contabilidad y elsupervisor sugerirá la separación del empleado. Esta falta podrá aplicarse deinmediato frente a cualquier falta grave cometida por el empleado, durante elperíodo de seguimiento dado después de la fase escrita o al momento de lareunión de seguimiento.
El Supervisor solicitará por escrito la separación del empleado al GerenteGeneral para su consideración.

Procedimiento:
Cuando el empleado haya cometido alguna falta, el supervisor procederá aaplicar la fase que corresponda según el tipo de falta.
Lo hablará con la gerencia general quien mantendrá informado.
Parrafo: En caso de que fuera fase escrita o despido, deberá coordinar unareunión con El Encargado de Contabilidad, para que esté presente a fin demediarlo.
El supervisor elaborará el reporte escrito, estableciendo las causas, fechas deseguimiento y mejorías esperadas y enviará copia al expediente del empleado.
El Encargado de Contabilidad será el responsable de dar seguimiento alsupervisor y al empleado, verificando que se ejecuten los pasos, de acuerdo a loestablecido en el presente procedimiento.
El supervisor se reunirá la fecha señalada y comunicará por escrito alEncargado de Contabilidad el levantamiento de la media o sugerirála separación del empleado.

19. Desahucio

Objetivo:
Cumplir las regulaciones y normas establecidas en el Código Dominicano deTrabajo, relativas al desahucio, así como las reglamentaciones internas.

Definición:
Es el acto por el cual el empleado o la empresa, mediante aviso previo a la otray sin alegar causa, ejerce el derecho de poner fin al contrato por tiempoindefinido.

Alcance:
Todos los empleados de Gómez beato constructora.

Políticas:
El desahucio puede ser ejercido tanto por la Empresa como por el empleado,considerando en todo momento los Artículos 75, 76, 77, 78, y 80 del CódigoDominicano de Trabajo.
El Gerente General, es la única instancia que podrá desahuciar al personal dela Empresa, previa aprobación de la Junta Directiva en los casos de losEncargados de Departamentos.

Procedimiento:
Si el desahucio es ejercido por la Empresa, el supervisor que solicite la acciónde término del empleo al Gerente General, deberá documentarlo medianteinformes que justifique tal acción.
Si el desahucio es ejercido por el empleado, deberá presentar una carta,informando su decisión y la efectividad, la cual deberá presentarse con un mesde anticipación en el caso de los Encargados de Departamentos y con quince (15)días para otro personal.
Los cálculos para la liquidación serán realizados según los establece el CódigoDominicano de Trabajo, en el Art. 76. ¨ La parte que ejerce el derecho dedesahucio debe dar aviso previo a la otra, de acuerdo con las reglas siguientes:
1º. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis,con un mínimo de siete días de anticipación;
2º. Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor deun año, con un mínimo de catorce días de anticipación;
3º. Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho díasde anticipación. ¨
Antes de dejar el empleo en la Empresa, el empleado deberá presentar alEncargado de Contabilidad, lo siguiente:

A) Carta de Renuncia.

  1. Devolución de llaves, tarjetas de presentación, carnets de seguros médicos y de vida, entre otros.
  2. Entrega de archivos y documentos relacionados con su trabajo.
  3. Pagos de anticipos concedidos, viáticos para viajes, u otros.

Después que El Encargado de Contabilidad se haya asegurado de la entrega detodo lo anterior, procederá a hacer el pago de prestaciones u otros, segúncorresponda. El empleado deberá firmar la constancia de descargo.
El Encargado de Contabilidad procederá a realizar las exclusiones de losseguros y beneficios relacionados con el empleado.

20. Departamento de personal

El departamento de personal desempeña funciones como:
Funciones esenciales:

  • Funciones del puesto de Gerente de Recursos Humanos
  • Funciones del puesto de Encargado de Compensaciones y Beneficios
  • Funciones del puesto de Encargado de Reclutamiento
  • Funciones del puesto de Encargado de Capacitación y Desarrollo

Funciones de Servicios:

  • Brindan apoyo a todos los empleados de la organización
  • Orientan y asesoran al personal

Actividades:

  • Planeamiento de los Recursos Humanos
  • Selección del personal
  • Reclutamiento
  • Ubicación
  • Compensación
  • Evaluación

21. Descripción de puestos

Que es un puesto: . Los puestos de trabajo son la esencia misma del grado deproductividad de una organización. El logro de los objetivos depende de un diseñoadecuado del puesto.
Descripción del Trabajo: Se considera la información suministrada por el análisisy la descripción del puesto: Tareas que se realizan, responsabilidades,habilidades, esfuerzos y condiciones del trabajo.

Capacidad requerida:
Por lo común primero se obtiene información sobre las actividades realmente detrabajo desempeñadas tales como limpieza, codificar, galvanizar, codificarpintar, diseñar, entre otras. En ocasiones, la lista de actividades y indicatambién como, por qué y cuándo un trabajador desempeña cada actividad.
También es posible reunir información sobre el comportamiento humano comosensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. En este punto seincluye información referente a las exigencias personales del puesto en términosde gasto de energía, caminar largas distancias y otros. Que tipos de maquinassabe manejar; condiciones físicas y horario de trabajo y el contexto social yorganización, por ejemplo, la gente con la que el empleado deberá interactuarhabitualmente. También puede reunirse aquí información sobre los incentivosfinancieros y no financieros vinculados con el empleo.

Otros requerimientos:
Se reúne información con respecto a los requerimientos humanos del puestotales como los conocimientos o las habilidades con los que se relaciona (educación,capacitación experiencia laboral), así como los atributos personales(aptitudes, características físicas, personalidad, intereses) que serequieren.

Descripción de puestos:
Nombre.....Rosa Beato de Gómez
Departamento.....: Diseño y planificación
Puesto......: Arquitecto
Definición:
Es responsable del diseño de los proyectos de la organización.
Es responsable de hacer los planos del proyecto.
Es responsable de la terminación y los detalles de decoración.
Es responsable de planificar junto al Ingeniero el tipo de material a usar enlos proyectos.
Nombre...: Manuel Rosas
Departamento.....: Ejecutar y Administrar
Puesto....: Ingeniero Civil
Definición:
Es responsable de estudiar junto al Arquitecto el proyecto a realizarse.
Es responsable de estudiar el tipo de terreno.
Es responsable de planificar las instalaciones que se llevaran a cabo parasolicitar la mano de obra del plomero, electricista, maestro constructor,ebanista y otros.
Es responsable de planificar junto al ingeniero los materiales a utilizarse .
Este Manual a sido aprobado por la Junta Directiva en su Reunión OrdinariaMensual No. _________. De fecha ___________________ y deroga cualesquiera otrosManuales, Políticas y Reglamentos de Recursos Humanos tomadas anteriormente.
Este Manual entrará en vigencia a partir del día ______ del mes___________________ del año __________.

Aprobaciones :
________________________________ __________________________
________________________________ __________________________
________________________________ __________________________

22. Conclusión y Recomendaciones

Las Organizaciones forman parte fundamental de la vida de la sociedad, puesademás de educarnos, remunerar nuestro desempeño, proveernos de oportunidadesde desarrollo, de productos y servicios para nuestro bienestar, son parteintegral del desarrollo de las naciones.En éste sentido, uno de los aspectos másimportantes de la vida organizacional es el desempeño de las personasresponsables de que éstas alcancen sus políticas, objetivos y metas. Por lotanto, ante los nuevos retos que se le plantean a las Empresas, éstas debenorientarse fundamentalmente a la comprensión del comportamiento humano en suentorno de trabajo.
Del departamento de recursos humanos depende que la organización tanto como susempleados logren los objetivos .

Recomendaciones

  • La persona que ocupa el puesto de Gerente de Recursos Humanos debe ser a la vez psicólogo para que pueda manejar los conflictos.
  • Se debe mantener la disciplina
  • El departamento de recursos humanos debe ser muy claro y específico en sus objetivos, pues de éste departamento depende el buen funcionamiento de la organización.
  • Los gerentes de departamento deben dejar que el departamento de recursos humanos trabaje, sin interferencias ni favoritismo.
  • Cumplir adecuadamente con las normas establecidas para que las evaluaciones fijadas se lleven a cabo sin intervención de ningún supervisor de línea.
  • Los gerentes deben también brindar apoyo al departamento de personal para que se puedan lograr los objetivos.
  • El departamento de personal debe mantener siempre informado al personal de los cambios .
  • Se debe dar la retroalimentación para poder evitar conflictos.
  • Las evaluaciones de desempeño deben realizarse mínimo cada 6 meses, para poder premiar a los que han logrado sus objetivos y ayudar a los que se han quedado rezagado.

23. Bibliografía

http:www.monografías.com/trabajos6
http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/more6.shtml
Sherman, Arthur; Bohlander, George; Snell, Scott.
ADMINISTRACION DE RECURSOSHUMANOS, 1era. Edición.
http://www.itlp.edu.mx/publica/tutoriales/rechum1/index.htm

 

Trabajo enviado por:
Luisa Beato
jbeatomi@yahoo.com

 

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