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Desarrollo Organizacional
Índice La organización La organización como sistema Elementos permanentes que permiten las organizaciónes
(sistemas). Desarrollo organizacional El aprendizaje organizacional Investigación y desarrollo Clima organizacional Cultura organizacional Desarrollo organizacional y marketing El gerente de desarrollo organizacional Desarrollo organizacional y crisis Los individuos en la organización Conclusión LA ORGANIZACIÓN La organización es un sistema formal porque es un ente
creado para un objeto, es diseñada artificialmente para que cumpla la meta. Lo
primero y fundamental de una organización debe ser el grupo de personas que la
conforman. La organización también es un conjunto de roles que sé
interactúan y que se entrelazan. LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA Un sistema es un conjunto de partes y objetos (elementos) que
interactúan y que forman un todo o que se encuentran bajo la influencia de
fuerzas en alguna relación definida. Toda organización es un sistema ya que esta hace posible la
interrelación de un conjunto de elementos que permiten que estos sistemas se
den. Estos pueden ser abiertos y cerrados.(Organizaciones). La organización como ente autónomo e independiente esta
basada en principios corporativos que la definen e identifican entre los cuales
encontramos: Deber ser: Esto nos responde al interrogante, ¿porque existe
la organización? Deber hacer: Misión, nos dice para que existe la
organización. Deber estar: Visión, nos orientar para saber hacia
donde vamos, conque y como llegamos. Todo deber está fundamentado en una ventaja nuclear (es
aquello que solo la empresa puede brindar, es el conocimiento tácito de la
empresa, el now how organizacional), la ventaja nuclear la crea la organización,
esto nos da el principio de la realidad que corresponde al principio de la
organización. ELEMENTOS PERMANENTES QUE PERMITEN LAS ORGANIZACIÓNES
(SISTEMAS).
Toda organización funciona sobre 4 causas: Causa material: se entiende como el radio de operación de la organización
y sobre que trabaja la organización y conque trabaja la organización. Causa eficiente: Se aborda el interrogante ¿Quien trabaja sobre eso? Se
pregunta y se da respuesta al perfil de las personas adecuadas para trabajar
sobre la causa material. Causa formal: Resultado que se prevén con estos, se responde al
interrogante ¿Qué sucederá con los radios operacionales organizacionales?. Causa final: Se plantea y se responde al interrogante ¿para qué se hizo
eso? Es necesario saber que lo que se hizo se va a aplicar en algún momento. En las organizaciones él para qué es el uso que se les va a
dar a los resultados, y que ese uso sea el mejor. Es aquí donde aparece el
concepto de ventaja competitiva. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Punto de partida del desarrollo organizacional (credibilidad) Desarrollo
Organizacional y Cambio Comunicación organizacional Clima organizacional Investigación y desarrollo Desarrollo organizacional y marketing. Cultura organizacional Desarrollo organizacional y crisis El gerente de Desarrollo organizacional. Los individuos en la organización DESARROLLO ORGANIZACIONAL Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale
de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a
fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo.
Dinamiza los procesos, crea una estilo y señala un norte desde la
institucionalidad. El doctor Richard Beckhard. La
define como "Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organización,
(c) administrado de desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y
la salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los
procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la
conducta". En el libro fundamentos de la comunicación organizacional la
escritora Maria Elena Mendoza Fung propone una definición muy cercana a la
anterior: "Proceso planeado que abarca la totalidad de la organización
buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la
competitividad de la organización y sus empleados. FINALIDAD DE UN PROGRAMA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL Es que la organización aprenda como sistema y pueda tener un
sello distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios
procesos. El DO propende por que haya un mejoramiento continuo, efectividad para
funcionar y responder al cambio. En este aspecto adquiere relevancia el concepto de Mendoza
Fung(2000,UPB) cuando plantea: "Las organizaciones exitosas son aquellas
que su adaptación y capacidad para asumir los cambios los encaran de forma
positiva y proactiva, las organizaciones que aprenden, son aquellas que están
dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y que técnicamente están
en continuo avance y capacitación". PUNTO DE PARTIDA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL El punto de partida del desarrollo organizacional es la
credibilidad, la organización debe propender por una condición en la cual
llegue a ser creíble en sus procesos, en sus productos y
servicios. Creíble para sus clientes externos e internos; una credibilidad que
no se agota en la puesta en marcha y terminación de un proceso, sino que
pervive con la continuidad de la empresa, y se acrecienta en el tiempo. Es el testimonio del cambio organizacional, puesto que las
organizaciones reflejan en su interior una serie de transformaciones y
renovaciones, lo cual es resultado, muy seguramente de: la adquisición de
conocimientos, cultura y valores – entiéndase- aprendizaje de las personas
que integran la organización. La organización está llamada a promover un aprendizaje
adaptativo y al mismo tiempo un aprendizaje generativo. El primero busca que la
organización se adapte a la realidad actual. El segundo mira a la organización
como un ente que en la cual debe emerger la tensión creativa para alcanzar la
visión, adopta estrategia para cambiar la realidad. En todo caso el proceso de
aprendizaje concibe a la organización como una realidad darwiniana. En este proceso de aprendizaje se busca:
En este aspecto se toma la idea de aprender a aprender, de
desaprender y reaprender, pues el mundo en constante cambio nos pone ante
complejidades que es necesario afrontar con modelos mentales capaces de mirar a
la organización con una visión sistémica, los modelos tradicionales de
aprehender la realidad, de hacer lecturas del entorno y la de la organización
quedan rezagados, es necesario que la gerencia aprenda a decodificar desde una
perspectiva sistémica, eso requiere un aprendizaje generativo de sistema. Esto
implica una visión macroscópica, la cual permite ver la realidad sin
descomponer el todo, ver él todo para sabernos situar entender mejor y ser más
eficientes. Es necesario:
Esto dará como resulta una organización que su gerencia se
equipare a un analista simbólico, capaz de hacer lectura de los códigos que
emite la sociedad contemporánea. Visión Macroscópica es la forma holistica, visión sistémica
como se mira, se concibe, se piensa en la organización. El instrumento con que
se mira, es decir el macroscopio es el MODELO MENTAL. Este es uno de los objetos
de estudio del aprendizaje organizacional. Como lo comenta. Geus, el holandés
que supo ser el principal planificador de Shell, lo define como "el proceso
por el cual los equipos de gerencia cambian los modelos mentales de su compañía,
sus mercados y sus competidores". En una organización es preferible contar con Sistemas
abiertos; son los sistemas que presentan relaciones de intercambio con el
ambiente, a través de entradas (insumos) y salidas (productos). Estos
intercambian materia y energía regularmente con el medio ambiente, suelen ser
eminentemente adaptativos, ya que para sobrevivir deben reajustarse
constantemente a las condiciones del medio. Mantienen un juego recíproco con
las fuerzas del ambiente y la calidad de su estructura es óptima cuando el
conjunto de elementos del sistema se organiza, aproximándose a una operación
adaptativa (proceso de aprendizaje y de auto-organización). Los sistemas
abiertos no pueden vivir aislados, porque estos "mantiene así mismo, un
continuo flujo de entrada y salida, un mantenimiento y sustentación de los
componentes, no estando a lo largo de su vida en un estado de equilibrio químico
y termodinámico, obtenido a través de un estado firme llamado
homeostasis", por lo que "evitan el aumento de la entropía y pueden
desarrollarse en dirección a un estado decreciente orden y organización"
(entropía negativa). A través de la interacción ambiental, los sistemas
abiertos" restauran su propia energía y reparan pérdidas en su propia
organización". El concepto de sistema abierto puede ser aplicado a
diversos niveles de enfoque: al nivel del individuo, al nivel del grupo, al
nivel de la organización y al nivel de la sociedad, yendo desde un microsistema
hasta un suprasistema en términos más amplios, va de la célula al universo
(R.J. Aguado) El aprendizaje organizacional implica lo que es el
aprendizaje per se, asociado con el compromiso de asegurarse de que el organismo
puede seguir aprendiendo gracias a sus propias experiencias. Esto requiere de
actuaciones y tácticas que faciliten a las unidades operatorias comprobar sus
propias operaciones, compararlas con otras opciones y facilitar planes para el
perfeccionamiento futuro También implica un proceso de recopilación sistemática
de informes, de retroalimentaciones y de formulación de planes basados en la
información. Para esos fines deberá dividirse a la organización en grupos de
aprendizaje. En el estudio del aprendizaje organizacional hay que tener
claro que la prioridad no es el aprendizaje individual, sino el aprendizaje de
la organización, el aprendizaje sistémico, lo que se mide es la organización
que aprende. Si bien es cierto que los integrantes de la organización deben
aprender, crecer y desarrollarse, no es menos cierto que este aprendizaje debe
estar asociado (en relación directamente proporcional) al aprendizaje del
"sistema" que se llama "empresa". DESARROLLO
ORGANIZACIONAL Y CAMBIO Un tema con el que tiene que vérselas la organización es
con el cambio, es algo que se da a diario ¿cómo conservar el equilibrio? ¿Cómo
adaptarse mientras todo va cambiando? Aquí de nuevo adquiere pertinencia el
concepto de la empresa como una realidad darwiniana. Como nos comenta José
Antonio Durán Acosta, "No bien algo llega a ser, su tendencia a permanecer
entra en conflicto con su propia necesidad de cambiar". La organización un
ente artificialmente construido para lograr un fin, vive esta realidad. El cambio es cualquier modificación observada que permanece
con carácter relativamente estable. Es un proceso proactivo de transformación que opera sobre la
cultura organizacional. El cambio organizacional tiene unas premisas que podemos
enunciar en lo siguiente:
INVESTIGACION Y DESARROLLO Este mide la modernidad de una empresa, una organización
investiga sobre 4 elementos permanentes:
Se analiza desde el punto de vista de 6 variables:
Se desarrolla dé acuerdo con las capacidades que tenga la
organización. INVESTIGACIÓN BÁSICA, INVESTIGACIÓN APLICADA Y DESARROLLO
TECNOLÓGICO Dentro del proceso de innovación se suele separar la que se
considera propiamente como (I+D) y se desglosa a su vez en tres clases:
investigación básica, investigación aplicada y desarrollo tecnológico.
Es
necesario ordenar algunos conceptos básicos expresados anteriormente. El
primero que debemos precisar es el de invento que consiste en "una
idea, un boceto o un modelo para un dispositivo, producto o sistema nuevo o
perfeccionado". El concepto de innovación es más amplio que el
anterior pues va más lejos y no acaba hasta la puesta en el mercado de la
invención. El origen de la tecnología está precisamente en la invención;
evidentemente los conocimientos científicos se pueden encontrar en la base del
invento pero son otra cosa. Hay una frase que aclara todo lo anterior:
"solo se puede descubrir lo que ya existe, en cambio solo se puede inventar
lo que no existe", una máquina nueva por ejemplo. La ciencia se descubre,
las máquinas se inventan. Toda invención ha de consistir en el planteamiento
de un problema y una resolución. Aunque
los inventos son patentados, numerosos de ellos no conducen necesariamente a
innovaciones tecnológicas. La invención es la producción de un nuevo
conocimiento mientras que la innovación es la primera comercialización de un
invento. La invención no llega a ser innovación sino se concreta en un bien
aceptado por el mercado y ampliamente difundido. El agente de la invención es
el técnico o científico, mientras que el agente de la innovación es el
empresario. Sin
embargo no siempre es posible establecer fronteras muy claras entre una y otra.
Anteriormente las invenciones, para poder ser aplicadas debían aguardar que las
condiciones técnicas, económicas y sociales, fueran favorables a su
implementación. Es decir la innovación seguía a la invención. Hoy es el
interés por innovar el que motiva la invención, el esquema se ha invertido. La
invención desaparece como entidad diferenciada por la importancia de los dos
elementos que la enmarcan: el avance científico que le precede y la innovación
que le sigue. El proceso innovador El proceso que ocurre desde la producción de una invención
hasta colocarla en el mercado ha llevado a varios autores a construir una serie
de modelos que van desde presentar el proceso de la manera más simple como un
proceso lineal, hasta proponer un modelo que refleje mejor la complejidad del
proceso innovador, y que permiten comprender el camino seguido y las distintas
etapas que intervienen en el mismo. El proceso innovador es una actividad compleja,
diversificada, con muchos componentes en interacción, que actúan como fuentes
de las nuevas ideas, siendo muy difícil descubrir las consecuencias que un
hecho nuevo puede llegar a ofrecer. Clases de innovación La palabra innovación tiene un alcance muy amplio. Casi todo
cabe, desde la penicilina o el transistor hasta una pequeña modificación en el
envase de un producto. Es decir estamos colocando todas las innovaciones en un
mismo cesto aunque no tengan la misma importancia, cuando podemos
diferenciarlas: ·
Innovaciones
principales o radicales. Son las que suponen un rompimiento súbito respecto al estado anterior.
Producen mejoras estructurales en los resultados sin que lo sean en los costos. ·
Innovaciones
increméntales. Son
formadas por las mejoras en procesos o productos ya conocidos. Se concreta sobre
todo en la reducción de costos. Los Japoneses son grandes difusores de las innovaciones
increméntales (Kaizen). Sin embargo algunos piensan que hoy no son suficientes,
la mejora continua de los años 80 ya no basta. "Los tiempos locos
requieren de empresas locas. Y la mayoría, por no decir todo el valor creado
por la empresa, sea cual sea su tamaño o sector, proviene de dos fuentes: la
inteligencia y la imaginación" señala Tom Peters. El progreso tecnológico en un sector está generado por el
paso de una innovación radical a un estado generalizado de innovaciones increméntales.
Sucesivamente se pasa de una situación inicial caracterizada por la presencia
de mano de obra altamente calificada, maquinaria de tipo general y preocupación
por los resultados del producto o proceso, a otra donde los rasgos dominantes
sobre la producción en masa, la intensidad en capital, una mano de obra menos
calificada, y una reducción general de los costos. CLIMA ORGANIZACIONAL Está constituido por las condiciones, las situaciones y la
dinámica que se genera al interior de una organización que ya sea para bien o
para mal inciden en el crecimiento, desempeño y desarrollo de la persona o la
institución. El clima organizacional es también "la medida receptiva
de los atributos organizaciones. Es el estado relativamente duradero del
ambiente interno de una organización y el cual es experimentado por los
miembros de esta, influencia en el comportamiento de quienes lo conforman y
puede ser descrito en términos de percepciones de un cierto de grupo de
características de la organización" (Maria Elena Mendoza Fung, 2000,
UPB). El clima de una organización debe facilitar la realización
de la persona (empleados) como individuo irrepetible, sujeto original, causa dinámica
de sí, capaz de afirmarse con autonomía, con derechos y con responsabilidades
individuales y sociales. Propender por un escenario donde la realización
personal haga posible la realización de la empresa. Donde los empleados vean la
organización como parte de ellos, su mundo, su historia. Que sus vivencias estén
ligadas a esa institución, hablamos de un clima que si bien es cierto debe
propender por el crecimiento y desarrollo de la organización, también
privilegia el crecimiento de la persona objeto y fin ultimo de las
instituciones. Un buen clima organizaciones va mas allá de las buenas
condiciones físicas en el sitio de trabajo; pues este abarca aspectos
emocionales, espirituales, morales. El concepto holistico de salud y bienestar, donde la salud no
es únicamente ausencia de dolor, sino que es el estado general de bienestar de
la persona. Físico, espiritual, moral y emocional. No puede haber buen clima
organizacional, si el individuo está enfermo moralmente, si la persona es
excluida, estigmatizado, es subvalorado. No puede haber buen clima
organizacional para un individuo que se le vulnera sus fundamentos religiosos,
en tanto que, diariamente hace un aporte significativo a la empresa. No puede
haber clima organizacional en un escenario donde la persona no ve posible un
mundo de realizaciones acorde con sus expectativas de existencia.(entendidas en
el sano criterio de la racionalidad) ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL *
* Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer , y otros
investigadores. CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y
hacer las cosas, compartida en mayor o menor medida por los miembros de la
organización, y que todos los miembros entrantes tienen que aprender y aceptar
para ser aceptados como servidores de la empresa. Cultura es un conjunto integrado de pautas de comportamiento
que comprometen nuestra manera de relacionarnos y nuestra manera de hacer las
cosas. Que es propio e un grupo social, que se aprende dentro del grupo y se
transmite las generaciones futuras. La cultura también se define como el sistema de creencia que
tiene el hombre para entender el mundo, ese sistema de creencias se determina a
través de 6 puntos: La mitología: Es lo que el hombre sostiene ser, sin poder comprobar.
Entre ellos figuran mitos sociales, religiosos, raciones, nacionales,
regionales. A partir de estos mitos muchas veces se crean imaginarios
colectivos. La forma de hablar: La forma de hablar dice mucho de las personas, en cuanto a su
formación, proyección. En la forma de hablar algunas veces es posible leer el
origen de la persona, su personalidad entre otros aspectos. La comida: El hombre es lo que come y como lo come, esto determina
costumbres. Vestuario: Aquí se define que tan conservadora o liberal es la persona
en términos conductuales y comportamentales. Vivienda: A partir de allí se determina cual es la construcción que
hace una cultura de su mundo. Sociabilización que tienen las personas: Es
la forma como comunican las cosas cotidianas, en donde las comunican, en la
casa, en la familia, en la calle, en las esquinas-cuadras, en el trabajo. La cultura puede abordarse desde dos aspectos: CULTURA OBJETIVA: Hace referencia al historial de la empresa,
sus fundadores y héroes, monumentos y hazañas, ritos, ceremonias, artefactos,
colores, símbolos arquitectura, señales, instituciones. CULTURA SUBJETIVA: Esta dado por:
Otros autores consideran la cultura como "un conjunto de
valores y creencias comúnmente aceptados, conscientes o inconscientemente, por
los miembros de un sistema cultural. Y un sistema cultural es aquel que se
integra por el conjunto de valores y creencias que
comparten las personas que pertenecen a él, y por las múltiples formas que se
manifiestan dichos valores y creencias".(Maria Elena Mendoza Fung). Pero ¿qué son las creencias? Son todas aquellas
proposiciones o ideas reconocidas como verdaderas por los miembros de un sistema
cultural, independientemente de su validez objetiva. Lo que las personas aceptan
como cierto. No se ha logrado alcanzar uniformidad absoluta en las
creencias, pero si ideas compartidas por la mayoría de sus miembros y serán
estas las que dominen su cultura y le den el sello distintivo. Los valores constituyen los ideales que se comparten y
aceptan, explicita o implícitamente, lo integrantes de un sistema cultural y
que por consiguiente influyen en su comportamiento. Se refieren a pautas
deseables de conducta individual y colectiva, proporcionando parámetros que
determinan que conductas deben ser premiadas, y cuales castigadas. En el sistema
cultural tenemos que la cultura se constituye por los valores y creencias de las
personas que forman parte de él, y un conjunto de manifestaciones culturales. Las manifestaciones culturales son las expresiones o
productos de un sistema cultural que reflejan las creencias y los valores básicos
de sus miembros. Las manifestaciones culturales se clasifican así: Manifestaciones conceptual –simbólicas: Son todas las
maneras con las que se pretende explicar o representar, objetiva o
subjetivamente, al hombre, al mundo, a lo suprasensible, y a las relaciones que
se generan entre ellos. La ideología, la filosofía, la ciencia, el arte, el
mito y la religión se ubican en esta categoría. Manifestaciones conductuales: Son las pautas de
comportamiento y de interacción de los miembros del sistema cultural. Manifestaciones estructurales: Son aquellas que se dan de
manera directa y pretenden asegurar el cumplimiento de los objetivos del sistema
cultural. Incluyen el marco normativo, las relaciones de producción, la
estructura de poder, las formas de operación y la estructura social. Manifestaciones materiales: Comprenden todos los recursos
económicos, físicos y tecnológicos necesarios para la productividad y el
bienestar de los miembros del sistema cultural. Cuando entran en acción la cultura y las manifestaciones
culturales, emerge una dinámica de realimentación, dado que la cultura se
releja en las manifestaciones culturales y las manifestaciones culturales a su
vez nutren y enriquecen a la cultura. En una organización reviste importancia el fortalecimiento
de la cultura y sobretodo la cultura académica, en razón a que esta es una
supercultura que respeta todas las subculturas y permite una discusión racional
de los problemas y la aplicación de la inteligencia y el conocimiento para
solucionar conflictos. Esta cultura por su parte presenta unas pautas de
comportamientos que responde a:
DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y MARKETING El desarrollo organizacional toca un aspecto medular de la
organización a saber el Marketing. Para el desarrollo organizacional el
marketing no es una tarea de un departamento en la organización, es un estilo
de accionar institucional. La organización se entiende entonces como un
engranaje de individuos todos enfocados al marketing, todos escuchan, todos
piensan, todos hablan, todos ven, todos venden en todo lo que hacen. Para las empresas que propenden por un desarrollo en su área
de marketing, es conveniente no presentar a los diferentes públicos de la
organización, las acostumbradas Oficinas de Quejas y Reclamos, pues da la
sensación de una empresa, a la que es menester reclamarle muy a menudo por sus
fallas y poco avance en la excelencia y calidad de sus productos y servicios.
Resultaría mejor hablar de un Centro de Relaciones con el Cliente o un Centro
de Atención al Cliente. El marketing como sistema tiene dimensiones: 1. Ideología: Tiene que ver con la filosofía del negocio. El marketing
depende del enfoque del dueño del negocio es: La filosofía es el marco estratégico del negocio La visión estratégica del negocio La cultura organizacional se vuelve parte de la filosofía 2. Pensamiento: El marketing estratégico. Es el que piensa, detecta las
posibilidades de negocio, es el que define a que segmento del mercado nos vamos
a dirigir, detecta áreas potenciales del mercado para el negocio, evalúa
puntualmente al cliente. Piensa antes de vender. 3. Acción. Se corresponde con el marketing operativo. Es el show del
marketing estratégico, es el show de la publicidad, el show del punto de venta,
el empaque, precio, publicidad y promoción. El marketing propugna por una cultura de competitividad, esto
se constituye en lo primero que la empresa debe asegurar. En este sentido
conviene mencionar 14 principios de competitividad, a saber:
En
marketing entendemos que en la empresa la red de valor está integrada por el
servicio integral, el punto de origen de la cadena de valor de una empresa es el
cliente. La
organización que llamamos empresa tiene: Su mundo
interno y su mundo externo. En la dinámica que se genera al operar estos dos
mundos la organización está llamada a generar una conducta emergente que
propicie valor agregado al cliente y valor margen a la empresa. Para abordar el mundo interno de la organización hablaremos
del back Office y para los procesos externos hablaremos del Front Office. Todos los procesos creadores de valor al cliente y margen
para la empresa se generan en la sumatoria del back Office y del front Office. El back Office es lo que el cliente no ve, y el front
Office es lo que cliente ve. ¿Que no ve el cliente? Back Office
En el mundo interno de la organización entendemos que la
competitividad se genera desde adentro. ¿Que es lo que ve el cliente? Front Office
Back
Office Front
Office Triangulo
de frente al cliente El front line es la ultima línea de frente al cliente Calidad total: Es Calidad concertada: Esta
es donde el usuario pacta con el usuario lo que él necesita, tres tareas básicas
que se manejan con el proveedor, interventoría contraentrega, esta es con el
fin de que no se presenten devoluciones, una información más clara acerca de
que más hace el proveedor a fin de ensayar otras alternativas. Se le comunica
al proveedor todo el hacer de la empresa a fin de que haga propuesta. EL GERENTE DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL Vivimos tiempos de cambios rápidos y adaptación imperativa,
tenemos organizaciones frente un escenario donde les corresponde sobrevivir,
crecer y ser competitivas, la forma como respondan a estos tres aspectos
determinará, si la organización realidad darwiniana en su esencia y existencia
puede salir airosa en el curso del tiempo. La revista Fortune
predice que muchas de las empresas que hoy aparecen en su lista Fortune
500, en el 2010 ya no estarán en su lista porque habrán sido absorbidas,
se habrán fusionado o habrán salido del mercado. ¿Por qué cada día empresas
que han tenido grandes éxitos se ven anquilosadas, reducidas al deterioro y al
decaimiento de sus proyecciones? ¿Por qué empresas que se pensaba saldrían
airosas de la tempestad hoy día yacen en las profundidades del océano,
naufragas sin que pudiesen sobrevivir, siquiera como Robinsón Crusoe (Daniel
Defoee) en condiciones extremas de dificultades? ¿Por qué algunas empresas a
duras penas alcanzan a sobrevivir, pero no crecen y mucho menos son
competitivas? Pero ¿por qué otras, aun con los cambios frecuentes y repentinos
de los vientos en altamar, cuando las tempestades arrecian y el turbulento mundo
de los negocios acosa, aun así consiguen salir a flote, crecer y ser
competitivas? Responder a estas preguntas nos lleva como referente al
desarrollo organizacional. En el cual se propende por una organización que
aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de hacer las cosas con
excelencia a partir de sus propios procesos. El DO propende por que haya un
mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y responder al cambio en curso
de los acontecimientos. A partir de ese enunciado surge la propuesta de un
Ejecutivo que haga parte del cuadro directivo de la organización encargado de
direccionar el sistema de desarrollo organizacional. El Gerente (Ejecutivo)
de Desarrollo Organizacional. El gerente de DO Es un profesional que conoce la filosofía de la empresa,
tiene visión de futuro, pasión por el aprendizaje. Este ejecutivo cuenta con:
Un now how organizacional abarcante, una capacidad extraordinaria de liderar
procesos, una gran capacidad de transferir del conocimiento, una facultad de
extraordinaria de integrar personas. Todo lo anterior buscando la el
mejoramiento y la excelencia continua que les permita responder proactivamente a
los cambios del entorno y ser competitivos. La organización debe tener un Gerente o un Ejecutivo de
Desarrollo Organizacional que señale el derrotero, desde el mundo interno de la
organización, coordine y cree nuevos procesos, instrumente acciones para
garantizar que la empresa pueda sobrevivir, crecer y ser competitiva. El debe
planear, instrumentar, e implementar el sistema de desarrollo organizacional en
la empresa. El gerente DO, es un ejecutivo que maneja sincronización de
procesos orientados al crecimiento, avance y desarrollo de la organización; él
maneja los 5 saberes de una organización. El desarrollo organizacional no debe ser manejado por
consultoría externa, debe ser un accionar proveniente de la alta gerencia para
direccionar los destinos de la organización que pretende estar vigente en el
tiempo. Debe involucrar toda la organización envolviéndola en una cultura de
aprendizaje, generación de procesos propios a partir de su institucionalidad
que les permitan crecer, generar valor agregado al cliente interno(los
empleados) y al cliente externo (usuarios y compradores) y presentar una empresa
que genera margen de valor permanente, y que se renueve a partir de su
aprendizaje, retroalimentación y continuo mejoramiento, el mejoramiento
continuo busca que la empresa cree respuesta adelantadas a las situaciones del
entorno. La pro actividad es la virtud del Desarrollo organizacional. SISTEMA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CRISIS ¿Que es la crisis? Para el escritor Álvaro Marín Hoyos, las crisis son
"el punto de quiebre entre las viejas y las nuevas cosas. Es el rompimiento
en mil pedazos de la armonía cotidiana, del equilibrio actual de fuerzas. Es la
transición entre el reposo y la turbulencia. Solo hay armonía antes y después
de la crisis. Nunca durante ellas" (Marín Hoyos, 2002). Las crisis no son malas en sí misma, pero si resultan
dolorosa y desagradables. Cuando abordamos la crisis es menester tener en cuenta que:
La crisis es un fenómeno que tarde o temprano hará
presencia a la puerta de nuestra organización, el desarrollo organizacional es
la respuesta anticipada a este fenómeno, de modo que cuando llegue la
turbulencia el gerente de DO halla desarrollado un sistema que le permita capear
la tempestad, pues, de eso se trata la gerencia, es la disciplina que implementa
mecanismos, crea conductas emergentes para reestablecer los equilibrios perdido
en el sistema. Existe una amenaza permanente a la existencia de la empresa
en un mundo turbulento, en donde los cambios acelerados cambian el equilibrio en
inestabilidad, generando crisis en las organizaciones, El sistema de desarrollo
organizacional está llamado a anticiparse a esas situaciones, aprender de ellas
cuando se presenten, generar sus procesos a partir de la experiencia, crear
cultura lectora del entorno para descifrar los códigos que emite la sociedad
contemporánea. La empresa esta llamada a través de sus procesos desarrollo
organizacional a ver en las crisis oportunidades y derivar fortalezas. La organización es un ente complejo y la crisis que
sobreviene puede ser una crisis estacional, manejable en corto plazo. O una
crisis de supervivencia, en la cual la empresa puede hallarse en situación
viabilizable o inviabilizable, en el primer caso, resulta posible salvar la
empresa con respuestas desde la institucionalidad que presente la gerencia de
acuerdo a su sistema de desarrollo organizacional. ¿Qué capacidad de respuesta
tiene la organización ante nuevos fenómenos?, ¿Cómo los enfrentará?, ¿Cuándo
lo enfrentará?, Son preguntas que resultan pertinentes en este aspecto. Es la
capacidad de respuesta, la calidad de la respuesta, el cómo y cuando se
responde, lo que determina como le irá a la empresa en la dinámica
subsiguiente a la crisis. LOS INDIVIDUOS EN LA ORGANIZACIÓN Cuando se piensa en el individuo pilar y esencia de las
organizaciones, es menester partir de la premisa fundamental: El ser humano es
un ente eminentemente complejo. Esta complejidad crea un imperativo en la
organización, de modo que esta no pueda sustraerse de las necesidades e
intereses de los individuos que la conforman. El hombre es un ser biológico, psicológico y eminentemente
social, con una serie de necesidades que reclaman ser satisfechas, a efectos de
que el individuo logre la realización en la vida; según el estudioso del tema
Abrahán Maslow, las necesidades básicas que el hombre debe satisfacer son
cinco, a saber: Necesidades fisiológicas. Comprenden hambre, sed, vivienda, sexo y otras
necesidades corporales. Necesidades de seguridad. Incluye seguridad y protección contra daño físico
y emocional. Necesidad de amor. Abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad. Necesidad de estima. Incluye factores internos de estimación como respeto de sí
mismo, autonomía y logro, y comprende también factores de estima como estatus,
reconocimiento y atención. Necesidad de autorrealización.
Está representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser, comprende
crecimiento, realización del propio potencial y la autorrealización. Dado que cada persona constituye una realidad diferente de
los demás, estas necesidades no son siempre satisfechas de igual modo en todos
los individuos, pero indiscutiblemente están presentes en todo ser humano. La
satisfacción de la mayoría de estas necesidades depende de agentes externos,
por lo que supone en el hombre el establecimiento de relaciones de tipo social
con el medio que lo rodea, y con el cual tendrá que interactuar diariamente. El proceso de socialización en el hombre comienza desde muy
temprana edad, y no se detiene hasta que el hombre muere. Dependiendo de cómo
sea ese proceso de socialización a lo largo de la vida será más fácil o más
difícil la adaptación del hombre a cualquier ambiente en el cual debe
desenvolverse a lo largo de su existencia, que sin duda alguna incluyen las
organizaciones que no es otra cosa que (según Chester I. Bernard) " un
sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o más
personas". En el aspecto de coordinación consciente de esta definición
están incorporados cuatro denominadores comunes a todas las organizaciones: la
coordinación de esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo y una
jerarquía de autoridad. Lo que generalmente denominan estructura de la
organización. Conceptualización de aspectos concernientes al elemento
humano Para poder entender mejor las relaciones que pueden generarse
entre la persona y la organización, se hace necesario conceptualizar algunos términos
que se encuentran involucrados, como son: Comportamiento Organizacional:
es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las
personas actúan dentro de las organizaciones. Los elementos claves en el
comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la tecnología y
el ambiente exterior en el que funciona. Personas: Constituyen el sistema social interno de la organización, que está
compuesto por individuos y grupos tanto grandes como pequeños. Las personas son
los seres vivientes, pensantes y con sentimientos que crearon la organización,
y ésta existe para alcanzar sus objetivos. Las organizaciones existen para
servir a las personas y no ésta para servir a las organizaciones. Estructura: La estructura define las relaciones oficiales de las
personas en el interior de las organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos
para ejecutar todas las actividades en una organización por lo que hay gerentes
y empleados, contadores, ensambladores, etc. Todos ellos se deben relacionar en
una forma estructural para que su trabajo sea eficaz. Tecnología: La tecnología proporciona los recursos con los que
trabajan las personas e influyen en la tarea que desempeñan. La tecnología
resultante posee una influencia positiva en las relaciones de trabajo. Medio: todas las organizaciones operan en un determinado entorno externo. Una
organización no existe por sí misma, sino que forma parte de un sistema mayor
que comprende otros múltiples elementos. El medio debe ser tomado siempre en
cuenta cuando se estudia el comportamiento humano en las organizaciones. Como puede observarse, al hablar de la persona en la
organización, deben estar presente una serie de elementos que se encuentran
implícitos en el tema, pero no son solamente estos que se acaban de definir ,
como se señaló al principio el hombre tiene una serie de necesidades que desea
satisfacer y en muchas oportunidades esa satisfacción la consigue en el medio
de trabajo donde se desenvuelve, en la organización, pero no todas las personas
satisfacen de igual modo sus necesidades, ni existe una varita mágica ni
formulas simples, debido a que cada individuo tiene una carga emocional y unas
vivencias diferentes. El comportamiento humano dentro de las organizaciones es
imprescindible debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores muy
arraigados en las personas. No hay fórmulas sencillas ni prácticas para
trabajar con las personas, ni existe una solución ideal ni única para los
problemas de las organizaciones, todo lo que se puede hacer es incrementar la
comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de las relaciones
humanas en el trabajo. El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema
social, el comportamiento del empleado dependerá en gran medida de la interacción
de las características personales y el ambiente que lo rodea, parte de ese
ambiente es la cultura social, el cual proporciona amplias pistas que determinan
como será en comportamiento de la persona en determinado ambiente. Pero en el ambiente de trabajo existen otros factores que
pueden determinar como será el comportamiento individual y colectivo, la
cultura organizacional que también se le denomina en muchas oportunidades atmósfera
o ambiente organización y es el conjunto de valores creencias suposiciones y
normas que comparten sus miembros. Crea el ambiente humano en que los empleados
realizan su trabajo. Ninguna organización es igual a otra, cada una posee su
propia historia, normas, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos,
estructura, todo ello constituye su cultura. Las organizaciones llegan a triunfar o a fracasar según se
desarrollen o no ciertos procesos y las personas se adapten a sus normas, se
identifiquen con sus objetivos y logren a través de la organización satisfacer
algunas de sus necesidades, pero para que esto ocurra al frente de la misma debe
haber personas capaces de lograr en el individuo una actitud positiva, un
sentido de pertenencia, una motivación hacia el trabajo y un compromiso real
con la organización, suena muy fácil pero la tarea requiere que al frente de
la misma se encuentre un gerente con un estilo de liderazgo participativo,
democrático que inspire el trabajo de equipo. No todos los gerentes son líderes, ni todos los líderes son
gerentes, ni existe tampoco un solo estilo único de liderazgo efectivo por sí
mismo, pero necesariamente un buen gerente debe ser un líder capaz de
influenciar las conductas de sus colaboradores y guiarlos hacia el logro de los
objetivos de la organización. Existe una característica importante que debe estar presente
no solamente en las personas que están a cargo de dirigir una organización,
sino de toda persona para lograr cumplir las metas y los objetivos que se tracen
en la vida y es la inteligencia emocional, este termino muy usado en los últimos
tiempos no es otra cosa que utilizar de manera inteligente nuestras emociones,
en cierto sentido se tienen dos cerebros, dos mentes y dos clases diferentes de
inteligencia: la racional y la emocional, nuestro desempeño en la vida está
condicionado por ambos; lo que importa no es solo el cociente intelectual, sino
también la inteligencia emocional. La aptitud emocional es una meta habilidad y determina lo
bien que podemos utilizar cualquier otro talento, incluido el intelecto puro. La
inteligencia académica no ofrece prácticamente ninguna preparación para los
trastornos o las oportunidades que acarrea la vida. La inteligencia emocional en las personas trae consigo una
serie de habilidades tales como ser capaz de motivarse y persistir frente a las
decepciones; Controlar el impulso y demorar la gratificación, controlar el
humor y evitar que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar; mostrar
empatía y abrigar esperanzas. Las personas emocionalmente expertas, las que conocen y
manejan bien sus propios sentimientos e interpretan y se enfrentan con eficacia
a los sentimientos de los demás, cuentan con ventajas en cualquier aspecto de
la vida, ya sea en las relaciones amorosas o elegir las reglas tácitas que
gobiernan el éxito en la política organizativa. Las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas
también tienen mas probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su
vida, y de dominar los hábitos mentales que favorezcan su propia productividad;
las personas que no pueden poner cierto orden en su vida emocional libran
batallas interiores que sabotean su capacidad de concentrarse en el trabajo y
pensar con claridad. La inteligencia emocional es la capacidad para comprender a
los demás: que los motiva, cómo operan, como trabajar cooperativamente con
ellos, es la capacidad para discernir y responder adecuadamente al humor, el
temperamento, las motivaciones y los deseos de los demás, es la clave para el
autoconocimiento, el acceso a los propios sentimientos y la capacidad de
distinguirlos y recurrir a ellos para guiar la conducta. Como puede concluirse por lo antes expuesto, la inteligencia
emocional viene a convertirse en un elemento fundamental que debe estar presente
en todo individuo, debe desarrollarse desde muy temprana edad con el propósito
de tomar decisiones mas acertadas en la vida y mantener a lo largo de su
existencia las mejores relaciones en el mundo que lo rodea, por supuesto
incluyendo las organizaciones en las cuales deba estar presente. Dean Tvosjold dijo "tal vez el supuesto más irracional
que podemos hacer es suponer que la gente se debe comportar en forma racional y
no emotiva". En una organización, en cualquier empresa, en cualquier
industria, uno puede comprar el tiempo del empleado; puede comprar su presencia
material en un lugar determinado; hasta se puede comprar cierto número de
movimientos musculares por hora. Pero su entusiasmo no se puede comprar, su
lealtad no se puede comprar, la devoción de su corazón no se puede comprar.
Estas cosas hay que ganárselas. La persona en la organización viene a convertirse en el
elemento más importante de la misma, por lo que requiere un tratamiento no como
una máquina o un elemento más de esta, sino como un ser humano con
necesidades, intereses, vivencias, únicas, las cuales deben ser tomadas en
cuenta para producir las motivaciones necesarias para el logro de los objetivos. Una organización no es tal si no cuenta con el concurso de
personas comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable
tomar en cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las
relaciones, las normas y los patrones de comportamiento lo que se convierte en
la cultura de esa organización, llegando a convertirse en una organización
productiva, eficiente o improductiva e ineficiente dependiendo de las relaciones
que entre los elementos de la organización se establezcan desde un principio. CONCLUSIÓN El DO es el engranaje de la institución y la estrategia
organizacional de avanzada a efectos de vérselas con escenarios cotidianos o
aquellos que son impredecibles, el DO crea procesos desde la experiencia
institucional para enfrentar proactivamente el panorama que se viene. Finalmente
el DO, es quien pone en contacto el pasado de la organización con el futuro,
sosteniendo el equilibrio de la organización mientras esta cambia. Es la mano
con la cual la empresa saluda a los escenarios futuros y les dice que cualquiera
sea la circunstancia existen procesos de aprendizaje generativo y una estructura
flexible para asimilar el cambio y capitalizar oportunidades para catapultar a
la empresa hacia el crecimiento y competitividad. Autor: Jose Fredys Rivas Quinto
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