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Plan estratégico de recursos humanos

Resumen: Antecedentes de la empresa. Diagnostico. Formulación del plan estratégico de recursos humanos. Políticas que sustentan el plan estratégico.
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Autor: Álvaro Avendaño y Otros Autores
Índice

Índice

1. Introducción

2. Marco Teórico

3. Antecedentes de la empresa

4. Diagnostico

5. Formulación del plan estratégico de recursos humanos

6. Políticas que sustentan el plan estratégico

7. Conclusiones

8. Bibliografía

1. Introducción

Toda empresa diseña planes estratégicos para el logro de sus objetivos y metas planteadas, estos planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo, según la amplitud y magnitud de la empresa.
También es importante señalar que la empresa debe precisar con exactitud y cuidado la misión que va a regir a la empresa, la misión es fundamental, ya que esta representa las funciones operativas que va a ejecutar en el mercado y va a suministrar a
los consumidores.
En el presente informe se presentará la elaboración de un plan estratégico de recursos humanos para la empresa consultora Deloitte and Touche Chile. La primera parte considera la descripción de la empresa, sus funciones, objetivos y antecedentes generales. La segunda parte consta básicamente de un análisis de la industria de empresas consultoras en Chile, para luego formular objetivos y metas proyectadas sobre la base de las necesidades del mercado.
Finalmente se estructuran la formulación del plan estratégico con los objetivos, estrategias, plazos, presupuestos, etc. diseñados para la empresa bajo el escenario actual y proyectado.

2. Marco Teórico

La base teórica de este informe se encuentra en la Planificación Estratégica que refleja los conceptos centrales de la formulación de un plan estratégico.
La Planificación Estratégica constituye un sistema gerencial que desplaza el énfasis en el "qué lograr" (objetivos) al "qué hacer" (estrategias). Con la Planificación Estratégica se busca concentrarse en aquellos objetivos factibles de lograr y en qué negocio o área competir, en correspondencia con las oportunidades y amenazas que ofrece el entorno.
La esencia de la planeación estratégica consiste en la identificación sistemática de las oportunidades y peligros que surgen en el futuro, los cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros.
La planeación estratégica es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y políticas para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener los fines buscados.
Para la mayoría de las empresas, la planeación estratégica representa una serie de planes producidos después de un periodo de tiempo específico, durante el cual se elaboraron los planes. También debería entenderse como un proceso continuo, especialmente en cuanto a la formulación de estrategias, ya que los cambios en el ambiente del negocio son continuos. La idea no es que los planes deberían cambiarse a diario, sino que la planeación debe efectuarse en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea necesario.
Sallenave (1991), afirma que "La Planificación Estratégica es el proceso por el cual los dirigentes ordenan sus objetivos y sus acciones en el tiempo. No es un dominio de la alta gerencia, sino un proceso de comunicación y de determinación de decisiones en el cual intervienen todos los niveles estratégicos de la empresa".
La Planificación Estratégica tiene por finalidad producir cambios profundos en los mercados de la organización y en la cultura interna.
La planeación estratégica exige cuatro fases bien definidas: formulación de misión, objetivos organizacionales; análisis de las fortalezas y limitaciones de la empresa; análisis del entorno; formulación de estrategias.

Misión
Toda empresa, todo plan, empieza con una visión.
La visión es más bien una manera distinta de ver las cosas, es la percepción simultánea de un problema y de una solución técnica novedosa; al fin y al cabo es una apuesta sobre la aceptación de una idea por el público. La visión adscribe una misión a la empresa: hacer que la visión se convierte en realidad.
¿Para qué existe la empresa? ¿Cuál es su razón de ser? Esto es, el propósito esencial, la misión, el área de actividades en que se mueve y en que quiere, debe o puede estar la empresa dentro del medio. Esta es en gran parte una formulación filosófica y el resultado de una serie histórica de acciones, comportamientos y valores compartidos dentro de la empresa.

Objetivos
Corresponden a la manera en la cual la empresa llevará a cabo la misión
En teoría, los objetivos deberían establecerse para cada elemento de una empresa los cuales según la alta dirección deben ser sujetos a planes. No existe una clasificación estándar de objetivos o de la cantidad de los mismos que debería tener una empresa. Peter Drucker señala "que los objetivos son necesarios para cada área de negocio cuyo desempeño y resultado directamente afectan la supervivencia y prosperidad de la empresa".
Los planes estratégicos, son diseñados por los altos ejecutivos y los administradores de mandos medios para lograr las metas
generales de la organización.

Análisis interno y externo de la organización
Análisis sistemático que facilita la adecuación de las amenazas y oportunidades externas con las fortalezas y debilidades internas de una organización.
El enfrentamiento entre las oportunidades de la organización, con el propósito de formular las estrategias más convenientes, implica un proceso reflexivo con un alto componente de juicio subjetivo, pero fundamentado en una información objetiva. Se pueden utilizar las fortalezas internas para aprovechar las oportunidades externas y para atenuar las amenazas externas. Las amenazas externas unidas a las debilidades internas pueden acarrear resultados desastrosos para cualquier organización. Una forma de disminuir las debilidades internas, es aprovechando las oportunidades externas.

Estrategia
Chandler define una estrategia como "la determinación de los propósitos fundamentales a largo plazo y los objetivos de una empresa, y la adopción de los cursos de acción y distribución de los recursos necesarios para llevar adelante estos propósitos".

Planes de Recursos Humanos
Entre las funciones que pueden representar temas de planes personales están: contratación y sustitución; comunicaciones, incluyendo el periódico o boletín de la empresa; administración de sueldos y salarios; programas de bienestar para los empleados, incluyendo seguro, pensión y planes de ahorro y crédito; capacitación y desarrollo directivo; relaciones laborales y negociaciones sindicales; protección contra incendios y seguridad para los obreros; recreación y planeación profesional para empleados.

3. Antecedentes de la empresa

NOMBRE : Deloitte & Touche Chile.
RUT : 80.276.200 – 3
GIRO : Sociedad de Auditores y Consultores de Empresas (DTTI)
ÁREA : División Tributaria y Legal
DOMICILIO : Av. Providencia #1760, Providencia, Santiago
TELÉFONO : 2703128

Reseña histórica

  • Deloitte & Touche Internacional

Deloitte & Touche fue fundada en 1845, en Inglaterra, por William Deloitte, quien abrió una oficina de contabilidad en Londres, con el pasar de los años su dueño comenzó a ampliar su gama de servicios e incursionó en la formación de profesionales para grandes empresas de esa época.
A medida que la firma crecía, Deloitte comenzó a buscar nuevos socios y alianzas, lo que determinó sucesivos cambios de nombres a través de su historia. Uno de estas alianzas fue la asociación con John Griffiths, un socio con gran dinamismo que fue determinante en el crecimiento de la compañía, que se ve reflejada en la apertura de nuevos mercados como el estadounidense y la instalación de una sucursal en Wall Street, la que fue el puntal de una rápida expansión en Estados Unidos. Posteriormente, Deloitte estableció una nueva alianza con Haskins and Sells, que operaba con 34 oficinas en el país del norte. Una de las últimas modificaciones se llevo a cabo en 1989, cuando Deloitte Haskins and Sells se asocia con Touche Ross, sociedad que paso a convertirse en la tercera de mayor tamaño a nivel mundial.
Actualmente, la firma posee una cartera de clientes que incluye el 20% de las mayores compañías del mundo, con activos o ventas superiores a los mil millones de dólares. Para satisfacer sus necesidades, Deloitte & Touche Tohmatsu tiene 692 oficinas en 130 países, en los cinco continentes, y con un total de 82 mil profesionales, todos los cuales cuentan con metodologías y tecnologías de punta desarrolladas por la firma, y cumplen con los más exigentes estándares internacionales de calidad en el servicio.
El crecimiento de la firma a nivel mundial se ha dado principalmente a través de la asociación con otras firmas del rubro. Esto ha determinado sucesivos cambios de nombre, los que desde 1923, cuando Deloitte & Touche inicio sus operaciones en Chile, han sido los siguientes:

  • 1923 – 1925 Sidney – Merrit & Co.
  • 1925 – 1932 Deloitte, Plender, Sidney – Merrit & Co.
  • 1932 – 1948 Deloitte, Plender, Griffitts Co.
  • 1948 – 1978 Deloitte, Plender, Haskins & Sells Co.
  • 1978 – 1991 Deloitte Haskins & Sells.
  • 1991 a la fecha Deloitte & Touche Tohmatsu International (En Chile, Deloitte & Touche Chile)

Deloitte & Touche Chile es miembro de Deloitte Touche Tohmatsu, una de las firmas de auditores y consultores líderes en el mundo.
Uno de los últimos cambios de Deloitte & Touche Chile fue la fusión que ocurrió en septiembre de 1998 con KPMG – Peat Marwick Chile, la que paso a formar parte de la sociedad en Chile. Este tipo de movimientos ocasionó una mejor clasificación en el ranking de empresas auditoras en Chile, pasando a ocupar el tercer lugar entre estas.

  • Deloitte & Touche Chile

Fundada en 1923, Deloitte & Touche Chile es la segunda firma de auditores consultores más antigua del país. Desde entonces, las actividades de la empresa se han expandido en forma constante y creciente, lo que se refleja en la apertura de oficinas en la V y VIII región del país. En estos 76 años, la empresa ha asesorado y ayudado a miles de empresas, de los más diversos sectores y tamaños, a alcanzar la excelencia en sus operaciones.
Con un crecimiento dinámico y sostenido, actualmente Deloitte & Touche Chile cuenta con 15 socios y más de 600 profesionales, entre contadores auditores, ingenieros comerciales, abogados, sicólogos, ingenieros civiles e industriales, que combinan sus habilidades para brindarle un mejor servicio a los clientes. Además sus profesionales se encuentran constantemente sometidos a programas de perfeccionamiento que tienen como objetivo interno, mejorar el desempeño profesional de estos y que sus servicios prestados en Chile posean las mismas características y requerimientos de alta calidad que posee el resto de sus oficinas alrededor del mundo.

Antecedentes de la organización
Empresa: deloitte & touche chile, sociedad de auditores y consultores ltda.

  • MISION: Ayudar a nuestros clientes en Chile y el mundo y a nuestros profesionales especializados, a alcanzar la excelencia, entregando un servicio de asesorías y consultorías financieras, tributarias y otras con tecnología de punta e infraestructura adecuada.
  • VISION: Ser reconocidos como la mejor firma de servicios profesionales en el mundo
  • OBJETIVOS

Proveer a los clientes un trabajo que sea:

  • De alta calidad técnica, sensible a sus necesidades especificas, independiente, conducido eficiente y efectivamente, ser reconocidos por la comunidad de negocios, clientes y publico en general.

Operar servicios de manera rentable para:

  • Satisfacer necesidades profesionales, remunerar competitivamente a personal, sostener estabilidad financiera de la firma.

Ayudar a personal a:

  • Desarrollar sus habilidades profesionales, alentar pensamiento innovador y creativo, oportunidad de disfrutar y compartir un sentimiento de orgullo hacia la firma.
  • Productos Principales

Asesoría integral en:

  • Auditoría

El enfoque de los servicios de auditoría va mucho más allá de pronunciarse acerca de la razonabilidad de los estados financieros de una empresa. La filosofía de servicio incluye trabajar estrechamente con la dirección para identificar las áreas de mayor riesgo y buscar soluciones para maximizar el potencial del negocio del cliente. Así en el transcurso de una auditoría efectuada por nuestra firma, se debe entregar a los clientes recomendaciones basadas en las observaciones de su operación y en la experiencia y habilidades de nuestros profesionales.

Entre los servicios de auditoría más frecuentes destacan:

  • Auditoría de Estados Financieros.
  • Revisión limitada de Estados Financieros.
  • Auditoría de cuentas e ítems específicos.
  • Compilación de estados financieros.
  • Evaluación del control interno.
  • Aplicación de procedimientos preconvenidos a cuentas e ítems específicos.
  • Asesoría en la aplicación de principios de contabilidad.
  • Asesoría en la interpretación de hechos económicos para ser adecuadamente reflejados en la contabilidad.
  • Investigación de fraudes e irregularidades.
  • Asesoría para Registro en Bolsas de Valores.
  • Auditoría interna(Gestión, operativa, sistemas)
  • Consultoría Tributaria Y Servicios Legales

Amplia gama de servicios en el área tributaria, laboral, de cambios internacionales y derecho comercial. Entre sus servicios destacan:

  • Asesoría para la creación de sociedades.
  • Asesoría en Fusiones, Transformaciones y Divisiones de empresas.
  • Franquicias tributarias.
  • Due Diligence.
  • Representación frente a organismos oficiales.
  • Contratos de Trabajo.
  • Interpretación de Contratos de Trabajo.
  • Juicios Laborales.
  • Tratamiento de la inversión extranjera y de pagos al exterior.
  • Uso de mecanismos de inversión en el exterior.
  • Consultoría

Entre sus servicios destacan:

  • Asesoría económica – financiera.
  • Determinación del valor económico de una empresa.
  • Reingeniería de Procesos y Calidad Total.
  • Sistemas de Control de Gestión y Control Interno.
  • Asesoría en Desarrollo Organizacional.
  • Diseño e implementación de sistemas.
  • Programas de cambio cultural.
  • Estudio de satisfacción al cliente.
  • Consultoría en Compensaciones.
  • Diseño y Evaluación Estructura de Remuneraciones
  • Outsourcing

Otorga una serie de servicios bajo el concepto de "externalización". Esto significa hacerse cargo de una serie de tareas en las que el cliente no es eficiente o que distraen recursos de la empresa desde su objetivo principal.

Entre los servicios destacan:

  • Servicios Contables (Preparación de contabilidad, Supervisión contable, Compilación de Estados Financieros).
  • Auditoría Interna.
  • Remuneraciones.
  • Asesoría Tributaría.
  • E – Business
  • Corporate Finance
  • Asesoría Financiera
  • Gestión y Procesos(Asesoría en Gestión / administración del cambio)
  • Recursos Humanos
  • Computer Assurance Services (CAS)

Temas relacionados con la informática y tecnologías de la información. Su principal tarea es la de otorgar el soporte de auditoría especializada en ambientes y sistemas de información para la función de auditoría en la revisión de controles automatizados y las pruebas sobre los datos para los distintos clientes de la firma.

Entre sus servicios destacan:

  • Outsoursing total o parcial de la Auditoría Computacional.
  • Auditoría en sistemas de información, tanto en sus etapas de desarrollo como en ambientes de producción.
  • Consultoría y auditoría en seguridad y control.
  • Auditorías e instalaciones y planes de contingencia de negocios.
  • Organización y capacitación en auditoría y seguridad de la información.
  • Asesorías y montaje de las funciones de Seguridad de la Información y Auditoría de Sistemas.
  • Diseño de políticos y procedimientos de control interno informático.
  • Capacitación y entrenamiento de auditores computacionales.
  • Servicios de Capacitación, montaje y aplicación del Software ACL.
  • Clientes

Dado que la filosofía de Deloitte & Touche es brindar una atención especializada y de alta calidad, cada cliente, independientemente de su tamaño o del servicio solicitado, cuenta con la experiencia y visión global de uno de socios y gerentes, quienes supervisan y coordinan directamente a los equipos de trabajo.
Bajo esta perspectiva, la empresa puede responder a cualquiera de sus necesidades, con soluciones ágiles, creativas y diseñadas a la medida para cada uno de los clientes.

  • Colaboración en el diseño y aplicación de métodos de control.
  • La especialización por industria permite identificar las áreas de mayor riesgo y hacer recomendaciones respecto de problemas que, deben ser solucionados para mejorar los sistemas de control.
  • Es una empresa líder en el manejo de modernos sistemas de información. Los profesionales disponen de tecnologías de punta, lo que les permite moverse con soltura en los complejos ambientes de sistemas de información de las distintas empresas.

Principales clientes
Industria Bancaria

  • Banco del Desarrollo Corp Banca Banco Santiago
  • Banco Security Deutshe Bank Chile

Industria Laboratorios

  • BASF Chile Laboratorios Recalcine

Industria Salud e Isapres

  • AFP Próvida Isapre Banmedica Clinica Avansalud
  • Integramedica Isapre Consalud y Filiales Clinica Indisa

Industria Servicios

  • ENTEL Endesa

Industria Lácteos

  • Nestle Chile Parmalat

 

  • Categorías Del Personal

En esta organización los profesionales que integran cada línea de servicio, se distribuyen en cargos que reciben los siguientes nombres:

  • Equipo directivo/gerencial: Está formado por profesionales socios, directores, gerentes, supervisores.
  • Equipos de trabajo en terreno: Grupos de profesionales que desarrollan su actividad en contacto directo con el cliente, están integrados por categorías seniors, semisenior, asistente.

Dotación De Personal

4. Diagnostico

  • Descripcion Del Negocio

Deloitte & Touche es una empresa que entrega servicios de asesorías profesionales a diferentes empresas en temas de auditoría, management & solutions, outsourcing, etc.
Esta empresa forma parte de Deloitte Touche Tohmatsu, multinacional con presencia en más de 130 países de los cinco continentes. Cuenta con 92 mil profesionales, que comparten los mismos estándares técnicos y de operación, así como metodologías, tecnologías y programas de capacitación.
En Chile durante 79 años Deloitte ha trabajado con un sinnúmero de empresas e instituciones, lo que ha permitido crecer con ellos y ha impulsado a incrementar constantemente la especialización y a extender servicios a todas aquellas áreas fundamentales para la exitosa gestión de los clientes.
La empresa cuenta con un equipo de 650 profesionales, entre ingenieros comerciales, informáticos, civiles e industriales; contadores auditores; abogados; psicólogos; sociólogos; administradores públicos y otros.
Estos profesionales son permanentemente motivados a incrementar sus habilidades, conocimientos y experiencia para ayudar a los clientes a responder a los actuales desafíos de los negocios. Para ello, la firma aplica exigentes estándares de capacitación, lo que abarca programas desarrollados por la firma internacional, que son dictados en Chile y en el extranjero, así como cursos, seminarios y talleres contratados a terceros.
Esto, unido a la disponibilidad de avanzadas metodologías y tecnologías de punta, desarrolladas en la organización o por los líderes mundiales en el ramo, garantizan un servicio de excelencia.

  • Analisis Externo

Oportunidades

Amenazas

  • Incorporación de nuevos servicios(auditorías ambientales) y soluciones innovadoras
  • Compañías de servicio profesionales(competencia); Fusiones
  • Desarrollo de E-Business
  • Situación económica del país(lenta recuperación de la demanda)
  • Adquisición de empresas competidoras
  • Nuevas compañías incorporándose al segmento de mercado
  • Analisis Interno

Fortalezas

Debilidades

o                                Equipo de profesionales altamente especializado

 

  • Ausencia de cobertura a nivel regional
  • Marca global(reconocimiento mundial)
  • Falta de descentralización de operaciones(dependencia de casa matriz)
  • Trabajo en equipo, innovación, servicio de Excelencia
  • Alta rotación de personal
  • Amplia gama de servicios y diversificación de clientes(especialización por industria)
  • Brechas De Mercado

El mercado de consultoras a nivel nacional está comprendido principalmente por Ernest &

Young, Price WaterhouseCoopers y Arthur & Clarke y otras. Deloitte concentra una participación de mercado del 10% a nivel nacional. Los servicios entregados por la competencia son bastante similares entre sí, marcándose la diferencia en cuanto a precio, valor agregado, y segmentos de mercado a los cuales están dirigidos estos negocios. Mientras Deloitte diversifica sus clientes especializándose en ciertas industrias, Price Waterhouse dirige sus negocios a grandes empresas entre ellas Bancos, Compañías de Seguros, etc. Actualmente el mayor prestigio de Deloitte se concentra en los servicios de Auditoría que entrega, satisfaciendo las necesidades de gran parte del segmento al cual va dirigido el servicio. Se visualizan grandes oportunidades de negocio como el tema ambiental o el E-Commerce áreas que aun no han sido exploradas por Deloitte y que podrían entregar excelentes resultados.

o                                Brechas De Dirección

Basados en la misión que declara Deloitte y su Gerencia, buscando un servicio de excelencia y ayuda constante a sus clientes, se puede decir que esta empresa cumple en gran parte su objetivo. El servicio entregado es de altísima calidad con estándares internacionales lo cual refleja una imagen de prestigio en el mercado y una concordancia con lo planteado en su misión.

o                                Brechas De Satisfacción

La mayoría de los clientes están conformes con los servicios entregados por la empresa, sus expectativas son satisfechas. La organización entrega el servicio solicitado con el mayor profesionalismo. Debe tomarse en cuenta que dada la alta competencia los servicios deben ser mejorados, innovados, para así poder satisfacer de buena forma las crecientes y cambiantes

necesidades de los consumidores de servicios profesionales.

 

Información a Enero 2001

o                                Situación Proyectada De La Organización

La tendencia de las empresas consultoras se inclina a dos o tres firmas de servicios profesionales que dominarán el mercado. Estas empresas proporcionarán un nivel de servicio de clase mundial que no está limitado por fronteras nacionales. Serán organismos globales en todos los sentidos. Deloitte no se encuentra ajena a estos cambios lo que implica que se debe proyectar la organización hacia la globalización.
Para lograr esto se debe adoptar una sola cultura organizacional(una sola manera de actuar, mismos procesos, misma calidad) para cada una de las regiones que conforman Deloitte and Touche.
Actualmente a nivel nacional Deloitte ocupa el tercer lugar(participación de mercado) dentro de la industria de empresas Consultoras. Una de las metas fijadas por los Socios de Deloitte considera posicionar a la empresa en segundo lugar para el año 2003. Esto debido a las potenciales oportunidades de negocio visualizadas en las brechas de mercado las cuales aumentarían la participación de mercado de la firma. Entre estos resultan productos como el E-Business, E-Commerce, etc.
Cabe señalar que para concretar las proyecciones realizadas por la empresa el Recurso Humano es pieza fundamental en este proceso, entregando servicios globalizados con estándares internacionales(tendencia mundial) para lo cual la empresa ha formulado los siguientes Objetivos Estratégicos:

o                                Objetivos estratégicos

o                                Reclutar para satisfacer las necesidades del cliente y de crecimiento

o                                Fortalecer cultura organizacional

o                                Mejorar la capacidad del Recurso Humano

o                                Crear una cultura de asignaciones internacionales

o                                Implementar el Modelo de Excelencia Global(gEm)

o                                Metas

La organización se ha fijado variadas metas, entre las más importantes se citan las siguientes:

o                                La firma con mayor crecimiento entre los competidores

o                                Convertirse en la segunda firma con mayor participación de mercado en 2003

o                                Reconocimiento global de la marca

Para lograr convertirse en la Número 2 la firma definió las siguientes estrategias:

o                                Capacidad de los Recursos Humanos- alineada con los objetivos y la estrategia de la firma

o                                Reclutamiento y retención

o                                Capacitación y desarrollo

o                                Gestión de la cultura- cambio cultural

o                                Promociones

o                                Compensación

o                                Asignación de responsabilidades

o                                Indicador

Dentro de los objetivos estratégicos se enmarca el gEm(Global Excellence Model), un Modelo de Excelencia Global que brindará a los profesionales de la firma en todo el mundo un marco compartido de competencias. Se entregará un servicio coherente y fluido a los clientes dondequiera que estos lleven a cabo sus negocios. Los objetivos del gEm son los siguientes:

o                                Medir el comportamiento actual comparado con los estándares globales

o                                Establecer los objetivos para alcanzar los estándares

o                                Planificar las acciones y el apoyo necesario para obtener el dominio de la competencia

o                                Estimar el tiempo necesario y la manera de medir el éxito.

Gem constituye un modelo de competencias para cumplir con objetivos y estrategias. Las competencias se refieren a áreas de capacidad personal que posibilitan tener éxito en la carrera de un profesional. Constituyen una combinación de conocimientos, habilidades, y actitudes que son necesarias para desempeñar el trabajo.
Estructura del Gem: Técnicas, Excelencia de servicio, Marketing/Ventas/Comunicaciones, Excelencia en el gerenciamiento, Eficiencia en el liderazgo, Especialización.

La situación ideal para Deloitte contempla:

o                                Competencias alineadas con las necesidades y estrategias del negocio

o                                Recursos Humanos como una ventaja competitiva

o                                Recursos Humanos como la clave para el crecimiento del negocio

Sistema de gestión del desempeño basado en el gEm
Herramienta básica que facilita las iniciativas de capacitación y crecimiento de la firma. Su propósito es crear un proceso coherente a nivel global para el desarrollo de la carrera y la evaluación del desempeño, así como brindar un entorno de apoyo que facilite el "coaching" y aconsejamiento eficaces.

Beneficios

o                                Alineamiento del desempeño individual con las estrategias y los objetivos de la firma-locales y globales

o                                Evaluación/Autoevaluación del progreso y desempeño

o                                Mejoramiento del desempeño

o                                Definición de los estándares de desempeño

o                                Planificación y desarrollo de la carrera profesional

o                                Identificación de las necesidades de mejoramiento en cuanto a capacitación/desempeño

o                                Consideración del desempeño en los sistemas de compensación

o                                Responsable

o                                Socio de Recursos Humanos es responsable de:

o                                Asegurar que el proceso se cumpla a lo largo de todo el año

o                                Solicitar y tomar en cuenta sugerencias para un mejoramiento continuo

o                                Es responsable de la capacitación continua relacionada con el gEm y la correspondiente orientación en la oficina

o                                Efectúa un seguimiento de las asignaciones, formularios presentados, finalización de las sesiones de revisión

o                                Managing partner- Socios son responsables de:

o                                Proveer soporte claro, apoyando al gEm

o                                Reconoce y refuerza las implicancias que tiene el gEm para la cultura de la firma

o                                Se encarga en forma activa del liderazgo de la comunicación relacionada con el cumplimiento

o                                Se asegura que se mantengan la calidad y la coherencia de las evaluaciones

5. Formulación del plan estratégico de recursos humanos

o                                 

Diseño de las estrategias de recursos humanos

En base a la meta propuesta por los Socios de Deloitte-Chile: "Convertirse en la segunda firma con mayor participación de mercado en 2003" se pueden proponer las siguientes estrategias:

o                                Implementar un plan de desarrollo organizacional que logre que los procesos y procedimientos sean realizados de igual manera tanto en Chile como en el resto del mundo, para lo cual se debe inculcar los valores y principios de la organización los cuales distinguirán a los profesionales de la firma con respecto a la competencia.

o                                Implementar un plan de capacitación orientado a fortalecer las habilidades, técnicas y capacidades del recurso humano.

o                                Implementar un plan que considere beneficios, promociones que logre atraer y retener el recurso humano.

o                                Objetivos del plan

o                                Desarrollar y aplicar técnicas de reclutamiento y selección adecuadas que permitan proveer a la empresa de recursos humanos calificados en el momento oportuno(1)

o                                Capacitar al personal a través de un plan completo durante el año 2003. (2)

o                                Lograr una cultura organizacional idónea para que los profesionales realicen las labores bajo los mismos estándares en todo el mundo. (3)

o                                Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeño de los empleados de la empresa para el año 2004. (4)

Objetivo(1)

ACTIVIDADES ESTRATEGICAS

RESPONSABILIDAD

CALENDARIO

RECURSOS

MEDIDAS DE CONTROL

RESULTADOS

 

PRIMARIA

APOYO

INICIO

FINAL

CAPITAL($)

HUMANO

 

 

Realizar una investigación de fuentes externas e internas para captar los individuos más calificados

RR.HH.

ADM.

ENERO 2003

DIC.

2004

2.000.000

50

Reporte de la investigación realizada

Base de datos

Desarrollar las diferentes descripciones de puesto para cada departamento de la empresa

RR.HH.

Dptos. Corres-pondientes

ENERO 2003

DIC.

2004

10.000.000

200

Manual de descripción de cargos

Manual de descripción de cargos para cada dpto.

Uso de sistema de información para posibles candidatos

RR.HH.

Informática

ENERO 2003

DIC.

2004

30.000.000

50

Prueba del sistema en período de marcha blanca

Sistema de información

Implementar programa de promoción de apoyo al proceso de reclutamiento

RR.HH.

RR.PP.

ENERO 2003

DIC.

2004

1.000.000

100

Programación de promoción

 

                   

Objetivo(2)

ACTIVIDADES ESTRATEGICAS

RESPONSABILIDAD

CALENDARIO

RECURSOS

MEDIDAS DE CONTROL

RESULTADOS

 

PRIMARIA

APOYO

INICIO

FINAL

CAPITAL($)

HUMANO

 

 

Determinar las necesidades de capacitación de cada dpto.

RR.HH.

Todos los dptos.

ENERO 2003

DIC.

2004

10.000.000

50

Listado de necesidades de cada dpto.

Cursos

Selección de los métodos de capacitación

RR.HH.

Todos los dptos.

ENERO 2003

DIC.

2004

5.000.000

100

Lista de los métodos seleccionados

Manual

Procedimientos

Implementación del plan de capacitación

RR.HH.

Dptos. Correspondi-entes

ENERO 2003

DIC.

2004

50.000.000

200

Informe de progreso

Informe plan de capac.

Evaluación de los resultados

RR.HH.

Dptos. Correspondi-entes

ENERO 2003

DIC.

2004

2.000.000

50

Documento con el contenido de los resultados

Informe

resultados

                   

Objetivo(3)

ACTIVIDADES ESTRATEGICAS

RESPONSABILIDAD

CALENDARIO

RECURSOS

MEDIDAS DE CONTROL

RESULTADOS

 

PRIMARIA

APOYO

INICIO

FINAL

CAPITAL($)

HUMANO

 

 

Determinar los estándares a seguir en todo el mundo.

RR.HH.

Todos los dptos.

ENERO 2003

DIC.

2004

20.000.000

100

Listado de estándares

Manual de Procedimientos

Método de retroalimentación de datos

RR.HH.

Dptos. Correspondi-entes

ENERO 2003

DIC.

2004

20.000.000

50

Entrevistas, Cuestionarios

Base de datos

Desarrollo de equipos

RR.HH.

Dptos. Correspondi-entes

ENERO 2003

DIC.

2004

15.000.000

50

Seminarios de entrenamiento

Instrucciones de trabajo

Implementación de sistema de evaluación de desempeño

RR.HH.

Dptos. Correspondi-entes

ENERO 2003

DIC.

2004

20.000.000

100

Entrevista, Cuestionario

Modelo de evaluación

                   

Objetivo(4)

ACTIVIDADES ESTRATEGICAS

RESPONSABILIDAD

CALENDARIO

RECURSOS

MEDIDAS DE CONTROL

RESULTADOS

 

PRIMARIA

APOYO

INICIO

FINAL

CAPITAL($)

HUMANO

 

 

Recolección y análisis de datos(retroalimentación de datos)

RR.HH.

Todos los dptos.

ENERO 2003

DIC.

2004

10.000.000

50

Reporte de investigación realizada

Base de datos

Desarrollo de entrenamiento en sensibilidad

RR.HH.

Dptos. Correspondientes

ENERO 2003

DIC.

2004

30.000.000

100

Actividades intergrupales, grupos de entrenamiento entre conocidos

Informe de comportamiento organizacional

Enriquecimiento y ampliación del cargo

RR.HH.

Todos los dptos.

ENERO 2003

DIC.

2004

10.000.000

100

Comisión de empleados para rediseñar cargos

Manual de descripción de cargos

Implementación del plan de desarrollo organizacional

RR.HH.

Dptos. Correspondi-entes

ENERO 2003

DIC.

2004

50.000.000

50

Informe de progreso

Informe de desarrollo organizacional

                   

Revisión Del Plan
La revisión del plan del Socio de Recursos Humanos implicará un monitoreo mensual y una evaluación anual.
Implementacion Del Plan Y Resultados
El que se lleve a cabo este plan depende básicamente del departamento de Recursos Humanos en coordinación con las demás áreas afectadas y sobre todo de la Alta Gerencia.

Calendario de actividades 2003

Plan de Acción

Enero

Feb.

Marzo

Abril

Mayo

Junio

Julio

Agosto

Sept.

Oct.

Nov.

Dic.

1.- Establecer contacto con las principales fuentes internas y externas

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.- Utilizar como apoyo los diferentes medios de reclutamiento (Prensa, Bolsa de Trabajo vía Internet)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.- Establecimiento de las políticas de reclutamiento

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.- Depurar dentro de los solicitantes aquellos que cumplan con el perfil del puesto para recolectar la información adecuada.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.- Aplicar evaluaciones, pruebas e investigaciones a cada solicitante

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6.- Realizar la selección final del candidato idóneo

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7.- Contratación

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8.- Ejecución de entrenamiento para el personal

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9.- Aplicación de un sistema de control de Gestión de Recursos Humanos

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10.- Implementación de un programa de Planificación Estratégica de Recursos Humanos

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

11.- Aplicación de un Sistema de Desarrollo Organizacional

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

12.- Implementación de un Sistema de Evaluación del Desempeño

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13.- Aplicación de un programa de remuneración de acuerdo con el desempeño

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Políticas que sustentan el plan estratégico

De acuerdo al plan estratégico formulado la manera como Deloitte debería trabajar contempla las siguientes políticas de recursos humanos:

o                                Políticas de aplicación de recursos humanos: Determinar los requisitos básicos de la fuerza de trabajo basado en los estándares internacionales exigidos por la firma a nivel mundial para el correcto desempeño de las tareas; Criterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de los recursos humanos mediante la evaluación de desempeño a través de un modelo o sistema de evaluación adecuado para lograr las metas propuestas por la empresa. Estas condiciones forman parte de la política de Deloitte de reconocimiento de la marca a nivel mundial y la tendencia a la globalización de sus negocios.(3)

o                                Políticas de desarrollo de recursos humanos: Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buen marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros. Para cumplir uno de los objetivos del plan es necesario desarrollar un clima organizacional ad-hoc con las exigencias, para esto la firma establece claramente la política de mantención de valores, principios y filosofía de los empleados que forman parte de la organización teniendo al recurso humano como un pilar fundamental de su negocio. Por ende esta fortaleza reconocida por la organización constituye la base para conformar un clima organizacional que permita el éxito de los objetivos planteados.(4)

Políticas de Selección, Capacitación, y promociones
Asimismo la empresa debe tener como base claras políticas de selección, capacitación y promociones claves para llevar a cabo el objetivo planteado con éxito.

7. Conclusiones

La planificación estratégica es necesaria para asegurarse la formulación de una estrategia sólida para la empresa.
Será inútil esta planificación si la dirección de Deloitte-Chile no lo utiliza como un modo de incrementar el nivel de conciencia estratégica en la empresa.
Todo sistema de planificación estratégica por sencillo que sea, es útil, pues cumple con la misión de proporcionar un apoyo metodológico (poner fecha y orden a la tarea estratégica) a algo que la dirección general ya quería hacer.
La Planeación Estratégica especifica la relación de la organización con su ambiente en función de la misión, los objetivos, las estrategias y el plan estratégico.
Actualmente Deloitte Chile se ve enfrentada a grandes desafíos. La globalización de los mercados y el cambiante entorno nacional e internacional obligan a la empresa a tomar decisiones que permitan sortear con éxito estas amenazas.
Para lograr cumplir los objetivos formulados por la firma es fundamental la participación activa por parte del recurso humano. Los Socios de la empresa están conscientes de la importancia de este recurso, sus políticas actuales y anteriores siempre tendieron hacia el desarrollo del recurso humano.
Por ende la firma debe seguir con sus políticas, pero adaptarlas a los cambios del entorno. Se hace necesario alinear los objetivos de la empresa hacia todos los niveles de la organización. El cumplimiento de estos objetivos deben ser materializados a través de planes estratégicos que planteen soluciones a algún problema o en el caso de Deloitte mejorar la gestión de su negocio para así obtener mejores resultados que permitan posicionar a la empresa como la segunda en nuestro país. Esta meta es absolutamente realizable en la medida que la firma cuente con un plan, una guía de acción a seguir coherente con los objetivos planteados. De acuerdo a ese marco las conclusiones más relevantes obtenidas de este informe son las siguientes:

o                                La empresa ha reaccionado con un proyecto de cambio que busca competir con eficiencia en la cambiante industria de empresas consultoras. Este proyecto permitirá formar profesionales más íntegros y preparados para enfrentar el entorno de exigencias que tiene el ambiente de los negocios actuales.

o                                El indicador relevante para conseguir la meta planteada corresponde al Modelo de excelencia global(gEm). Dentro de este modelo la evaluación de desempeño es fundamental, incorporando la gestión por competencias como pilar en el sistema.

o                                La excelencia en los servicios entregados es producto de personal altamente calificado, por ende una adecuada política de capacitación es de gran importancia.

o                                La metas fijadas deben ir acompañadas de incentivos para motivar al recurso humano a través de planes de beneficios o promociones.

o                                Una política de selección del recurso humano debe ser consecuente con los objetivos planteados

Cabe señalar que los Socios de Deloitte deben estar atentos a cualquier cambio que se produzca en el entorno ya que es una industria muy cambiante con alta especialización e innovación tecnológica, para ello es fundamental la revisión periódica del plan propuesto. Cualquier alteración debe ser incorporada en el plan para asi cumplir con éxito el objetivo planteado.

8. Bibliografía

o        CHIAVENATO, Idalberto: "Administración de Recursos Humanos", Ed.McGraw-Hill, 1994, Colombia

o        HILL, Charles: "Administración Estratégica", Ed.McGraw-Hill, 1996, Colombia

o        WWW.DELOITTE.CL

 

Trabajo enviado por:
Álvaro Avendaño
Luis Gutiérrez
Enrique Hidalgo
Víctor Leiva
vdleiva@hotmail.com
Sergio Polanco
Alex Salgado
María Squella

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