INTRODUCCIÓN

 Uno de los motivos fundamentales por los que nos hemos decidido a tratar este tema ha sido porque consideramos que se le viene dando escasa importancia en la actualidad, y creemos que no estaría de más potenciar la sensibilización del público.

Este trabajo se va a centrar en la integración en el mercado laboral del colectivo de discapacitados físicos. Intentaremos exponer los múltiples problemas y barreras (tanto arquitectónicas como legales y otras) con las que se enfrentan a la hora de buscar trabajo.

Para ello nos basamos en datos recogidos del Instituto Nacional de Empleo, Instituto Nacional de Servicios Sociales y diversos programas de integración social y laboral de minusválidos a nivel provincial. Completamos nuestro estudio con una serie de entrevistas a personas discapacitadas, demandantes de empleo o que ya estén trabajando, y empresarios que cuentan con un porcentaje de empleados poseedores de alguna discapacidad física.

La discriminación que existe con este grupo de personas se hace latente en no pocos aspectos de la vida laboral. Muchas veces la falta de información, unida a los prejuicios habituales, genera una gran desconfianza de las capacidades tanto físicas como intelectuales de las personas con algún tipo de discapacidad, desconfianza que se materializa en la falta de oportunidades que les son ofrecidas en todos los sectores y más concretamente en lo que a lo laboral se refiere.

No debemos olvidar tampoco que la mayoría de la población sufrirá algún tipo de discapacidad a lo largo de su vida ; todos hemos pasado alguna temporada en cama inmovilizados, lo que supone una clara discapacidad de locomoción y del control del entorno. Aunque en nuestra opinión esto no es necesario para justificar la atención que este sector se merece, ya que basta para ello un mínimo de solidaridad y justicia social, sí conviene destacarlo para mostrar cómo la discapacidad es un problema mucho más cercano a la totalidad de la población de lo que en un principio se puede pensar.

Seguidamente pasaremos a exponer el núcleo fundamental de nuestro trabajo y el desarrollo del mismo.

 DESARROLLO

 Existen dos leyes fundamentalmente que regulan la contratación de discapacitados, la primera referida a empresas privadas, la denominada Ley de Integración Social de Minusválidos (LISMI), que promulga que "las empresas privadas que acogen trabajadores fijos que excedan de 50 trabajadores, vendrán obligadas a emplear un número de trabajadores minusválidos no inferior al 2% de la plantilla entre los que se encuentren inscritos como tales en el correspondiente registro de trabajadores minusválidos de la Oficina de Empleo".

La segunda ley referida a empresas públicas, la Ley de Medidas para la Reforma de la Función Pública" de 1994, que contiene que "en las ofertas de empleo público se reservará un cupo no inferior al 3% de las vacantes para ser cubiertas por personas con discapacidad de grado superior o igual al 33%"

Los tipos de contratos para minusválidos son cuatro, y los requisitos comunes a todos ellos son la necesidad del solicitante de estar inscrito en el INEM y tener el certificado de minusvalía no inferior al 33%. Los contratos son :

INDEFINIDO :las empresas están obligadas a mantener como mínimo tres años a esa persona, y, en caso de despido procedente, deberán sustituirla por otro minusválido hasta que se llegue a los tres años. Por cada contrato celebrado se recibirá una subvención de 500.000 pesetas.

EN PRÁCTICAS : la duración de este contrato será como mínimo de 12 meses y como máximo de tres años. Los empresarios tendrán derecho a una reducción durante la duración del contrato del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes.

PARA LA FORMACIÓN : el contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a tres años, la formación debe ocupar no menos del 15% de la jornada. Los empresarios tendrán derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social previstas para los contratos de formación.

TEMPORAL ACOGIDO AL FOMENTO DE EMPLEO : la duración será de doce meses mínimo y 3 años máximo. Las empresas que contraten a jornada completa tendrán una reducción del 75% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes.

A la hora de ofertar empleos al colectivo de discapacitados físicos el mercado laboral se muestra especialmente rígido.

Las exigencias dirigidas hacia este grupo superan con creces a las que van encaminadas al resto de la población. Además, existe una falsa conciencia generalizada de que el discapacitado es una persona que en ningún momento puede llegar a tener en su trabajo un grado de cualificación similar o mayor que otro empleado sin ningún tipo de discapacidad.

Las opiniones recogidas por la mayor parte de los trabajadores discapacitados salmantinos entrevistados muestran consenso al afirmar que no se están desarrollando los medios adecuados para la adaptación de los discapacitados al mercado laboral, o que estos medios se están utilizando de forma errónea. Además son muy pocas empresas las que dan opción de trabajo a discapacitados ; no les interesa mayormente por desconocimiento de este sector, falta de adecuación del lugar de trabajo (barreras arquitectónicas), mala utilización de los recursos disponibles y prejuicios sociales.

Por otro lado, existen una serie de proyectos tanto a nivel nacional como provincial, que ofertan cursos formativos para alumnos discapacitados (como pueden ser Cursos de Habilidades Psicosociales, Técnicas de Empleo y de Autoempleo, Vida Autónoma etc).

A lo largo de este trabajo de investigación hemos podido observar el desajuste existente entre la cualificación de los trabajadores con discapacidad física y el trabajo que desempeñan. Se duda claramente de sus posibilidades y no se consideran a fondo los tipos de empleos a los que pueden adaptarse. Además se cree que el discapacitado sólo es útil para trabajos no cualificados y estos trabajos, son los que menos demanda laboral tienen actualmente.

Por otro lado es obvio que este colectivo no ha tenido las mismas posibilidades de encontrar trabajo que las personas sin discapacidad alguna. Estas posibilidades no sólo no mejoran, sino que, en opinión de muchos de ellos, van empeorando a lo largo del tiempo, y además, con el agravante de que el mercado laboral es más reducido para ellos debido a las distintas limitaciones físicas que presentan.

En cuanto a los incentivos que se ofrecen a las empresas (subvenciones, reducciones etc.) son muy pocas las que deciden cubrir ese 2% y 3% de puestos de trabajo para discapacitados en las empresas privadas y públicas respectivamente, y las que se acogen a la ley lo hacen para beneficiarse económicamente.

Según datos oficiales del INEM, a nivel nacional, de los más de 700.000 contratos indefinidos registrados, sólo 5.725 correspondieron a contratos fijos de trabajadores discapacitados, lo que supone un 0.8% del total ; así mismo la tasa de paro de este colectivo es 3 veces superior a la de la población general.

El número de demandantes de empleo con alguna discapacidad oscila en nuestro país alrededor de los 400.000, y si suponemos que el ritmo de empleo va a seguir como hasta ahora, muchos discapacitados que están preparados para ejercer un trabajo no podrían hacerlo hasta después de los 60 años.

Pese a todo esto el año 1997 ha generado una serie de hechos y de circunstancias muy favorables que han permitido hablar con optimismo de los cambios que se están produciendo en este ámbito.

La fundación ONCE y Price Waterhouse promueven el desarrollo del "Plan 5.000", que consiste en crear 5.000 empleos para discapacitados hasta el año 2.000 y buscar la mejor cualificación del colectivo. Los empleos que se ofertan están relacionados con las nuevas tecnologías, informática, telecomunicaciones, medios audiovisuales etc.

La Unión Europea comienza a tomar cartas en este asunto, condenando la discriminación que sufre este colectivo mediante protección jurídica, recomendando a los Estados Miembros una especial atención a las políticas de empleo a favor de este grupo social hasta ahora tan ignorado por parte del mercado laboral.

Dentro de la realidad española, y, concretamente, en la provincia de Salamanca, el panorama cambia significativamente, ya que aunque los recursos disponibles han aumentado, o bien no maximizan el beneficio que se puede obtener de ellos o bien una parte de ellos (como los incentivos a empresas por contratos a discapacitados) no llegan nunca a sus destinatarios.

La única opción de carácter público que existe en Salamanca para la integración en el mercado laboral de discapacitados es el "Proyecto Horizon", dependiente de la Diputación de Salamanca y financiado por ésta en un 25% y en un 75% por los Fondos de Cohesión de la Unión Europea.

Este proyecto es de carácter bienal y cubre la mayor parte de la demanda de empleo de la provincia, ya que los únicos requisitos exigidos son tener una minusvalía legalmente reconocida no inferior al 33% y estar inscrito en la oficina del INEM. Así, en 1997 se contaba en la provincia de Salamanca con 420 personas que cumplían estas características, de las cuales 259 acudieron a la entrevista que realizó el proyecto.

De estas 259 personas un 85% eran hombres y un 15% mujeres. Encontraron trabajo 84 de ellas, 63 hombres y 21 mujeres. Los contratos realizados fueron el 13% indefinidos, 75% temporales, 9.5% de formación y 2.5% de prácticas. En cuanto a tiempo de jornada, a tiempo completo se empleó al 90.5% y a tiempo parcial Al 9.5%. Además, tres trabajadores se instalaron por cuenta propia.

Estudiando los sectores laborales observamos que el 94% de las contrataciones formaban parte del Sector Servicios, el 3.6% del Sector Industrial y el 2.4% del Sector Construcción. La mitad de las contratados estaban comprendidos entre 25 y 34 años, y en cuanto a su formación, el 7.2% tenían formación universitaria, el 14.3% estudios secundarios y el 78.6% únicamente estudios primarios.

CONCLUSIONES

 Después de haber realizado este trabajo de investigación, hemos llegado a una serie de conclusiones que trataremos de reseñar a continuación de forma breve.

La primera de ellas y una de las más importantes es la desinformación que existe de forma generalizada dentro del conjunto de la población, ya que tendemos a pensar que el discapacitado es una persona no apta para el desarrollo de la mayor parte de los empleos, que se dan más trabas a la hora de llevar a cabo los despidos procedentes etc., y, sin embargo, la realidad nos demuestra lo contrario.

Esta falsa percepción de las aptitudes de los discapacitados es adoptada también por la gran mayoría de empresarios que experimentan multitud de reticencias a la hora de contratar a personas integrantes de este colectivo. No obstante, si los contratan es mayoritariamente con ánimo lucrativo, para recibir la consecuente subvención o las reducciones de impuestos.

La educación es otro factor de vital importancia que no se tiene suficientemente en cuenta. El grado de formación de la población española ha ido en aumento progresivo a lo largo de los años, y la misma dirección ha seguido la cualificación de las personas discapacitadas físicas, que han conseguido llegar a estudios universitarios con la misma facilidad relativa que el resto de la población. Sin embargo, esto es algo constantemente ignorado en el desarrollo de la gran parte de las iniciativas empresariales. Para paliar esta desinformación sería conveniente partir de una educación en Centros Integrados, donde la convivencia con el colectivo de discapacitados se realiza desde la infancia, para así familiarizarse con esta realidad social y evitar la falsa conciencia, los prejuicios y la discriminación que actualmente sufre este sector.

También sería necesario adecuar los medios técnicos y, en muchos casos, completarlos con equipamientos más aptos, pero, sobre todo, habría que eliminar las barreras arquitectónicas que impiden la adecuación del discapacitado a trabajos que podría realizar sin inconvenientes.

Así mismo es necesario fomentar y promover nuevas iniciativas encaminadas la formación para el empleo de discapacitados, tanto a nivel estatal como de empresa privada, actualización y mejoras en el vigente sistema de apoyos al autoempleo de trabajadores minusválidos, extensión de la subvención del coste salarial a los contratos de trabajo a tiempo parcial, etc.

Sin embargo, la reforma y mejora de este colectivo ha de empezar superando el reto que supone la eliminación de las barreras psicológicas, que permanecen ancladas en nuestras conciencias y que ya va siendo hora de relegarlas al olvido.