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Certificación de Competencias Laborales

Resumen: Objetivos. Antecedentes y conceptos generales. Los Recursos Humanos y las competencias laborales. La Norma ISO 9000 y las competencias laborales. Proceso de Certificación de las competencias laborales en México.
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Autor: Obed Z. Medina Chacon. HR Manager y Otras Autoras

Indice
1. Introducción.
2. Objetivos.
3. Antecedentes y conceptos generales.
4. Los Recursos Humanos y las competencias laborales.
5. La Norma ISO 9000 y las competencias laborales
6. Proceso de Certificación de las competencias laborales en México.
7. Bibliografía.

1. Introducción.

En la actualidad hemos empezado a escuchar con mayor frecuencia el concepto de competencia laboral , pero a ciencia cierta esto no es algo nuevo, empieza a tomar mucho auge en la década de los 80’s en países como el Reino unido de la Gran Bretaña , los Estados Unidos de Norteamérica, Australia, Canadá y Francia cabe aclarar que este concepto esta íntimamente ligado con la educación y la capacitación basado en las mismas.

Como empresarios siempre nos a traerá el tener personal altamente capacitado, y si con este tipo de alternativas podemos reducir las curvas de entrenamiento en el inicio de un nuevo trabajador, el aspecto económico se vería reflejado de una manera muy considerable en Ahorros, Nótese que no es mi intención no invertir en la capacitación , si no por el contrario soy un fiel creyente de la misma , pero hablo de iniciar un proceso de trabajo donde desde el primer momento se agregue el valor de este nuevo elemento o trabajador en la productividad del negocio.

La competencia laboral ha ido surgiendo como un marco de referencia para la administración y desarrollo de personal para las organizaciones de hoy, en las que el proceso de adaptarse y adelantarse a los cambios del entorno se representa como un factor determinante y es una condición que dará la pauta para el crecimiento y desarrollo de las organizaciones.

2. Objetivos.

Los objetivos de esta investigación son los siguientes

  1. Conocer el Concepto de la Certificación por competencias en México.
  2. Proporcionar un panorama claro de lo que significa esta metodología.
  3. Cuales serian los pasos para implantar una gestión de Rec. Humanos por competencias
  4. Simulación de un caso practico.

3. Antecedentes y Conceptos generales

Las competencias parecen constituir , en la actualidad un concepto en la forma de administrar o dirigir los recursos humanos, permitiendo una mejor articulación entre el trabajo y la educación , las competencia han sido capaces de expresarse como un sistema nacional de certificación de competencias legalmente establecida en varios países del mundo inclusive en países de América Latina , las competencias puede ser considerado como una herramienta capaz de proveer una conceptualizacion ,un modo de hacer y un lenjuage comun.

De acuerdo al diccionario de la Real academia de la lengua Española en su versión 1997, la primera connotación de competencia se relaciona con disputa y oposición, pero también en otro de sus significados representa idoneidad, aptitud de tal manera que hay una correspondencia con competente, adecuado y oportuno.

Partiendo de la definición general de competencia que menciono en el párrafo anterior, podría hablar de diferentes definiciones de autores de la competencia laboral , un concepto que generalmente es aceptado de acuerdo a lo que comenta OIT (Organización internacional del trabajo) seria "Es una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada" Si hiciéramos un análisis de este concepto se puede entender que la persona que tiene "x" competencia tiene la capacidad real y demostrada para desarrollar la actividad productiva desde el primer momento en que inicia a trabajar, puede entenderse que dentro nuestras empresas el proceso de capacitación se reduciría enormemente lo cual puede significar ahorros en el proceso de la curva de entrenamiento, pero ya mas adelante comentaremos mas de esto.

Existen otras definiciones sobre lo que es competencia laboral, y las describiremos según el país.
En México según el organismo establecido para normar las competencias Denominado CONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de Competencia ) estipula que es la "Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral , y no solamente de habilidades, destrezas y actitudes ; estas son necesarias pero no suficientes por si mismas para un desempeño efectivo".

España. Según INEM Se definen como el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación ,respecto a los niveles requeridos de empleo. "es algo mas que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber hacer , El concepto de competencia engloba no solo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional , sino también un conjunto de comportamientos , facultad de análisis , toma de decisiones entre otros.

Según POLFORM / OIT: La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no solo a través de la instrucción, si no también y en gran medida mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.

Provincia de Québec: Una competencia es el conjunto de comportamientos socio afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas , sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel , una función, una actividad o una tarea.

Consejo federal de la cultura y Educación (Argentina): Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos y actitudes , valores y habilidades relacionados entre si que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo según estándares utilizados en el área ocupacional .

Australia : la competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones especificas, es una compleja combinación de atributos (Conocimientos , actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tiene que desempeñar en determinadas situaciones. Este concepto es muy interesante puesto que tomo en cuenta el aspecto de la cultura del lugar de trabajo , e incorpora los valores y la etica como base de un desempeño competente.

Alemania: Posee competencias profesional quien dispone de los conocimientos , destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión , puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible , esta capacitado para colaborar en su entrono profesional y en la organización del trabajo.

National Council For Vocational Qualifications.(NCVQ): En el sistema ingles , mas que encontrar una definición de competencia laboral , el concepto se encuentra latente en al estructura del sistema normalizado , la competencia laboral se identifica en las normas a través de la definición de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), criterios de desempeño (definiciones acerca de la calidad) , el campo de aplicación y los conocimientos requeridos.

De acuerdo a los conceptos que existen en diferentes países podemos concluir que existen similitudes palabras mas o palabras menos , lo importante que quiero resaltar es que en todos los casos se involucra el conocimiento , los valores y el fin es el mismo que el trabajador pueda comprobar "su saber" con "su saber hacer".

4. Los Recursos humanos y las Competencias Laborales.

Hablaremos desde un entorno globalizado pero enfoncandolo en México que es el pais donde radico, hago esta aclaración puesto que esta técnica es muy similar en otros paises de Latinoamérica pero el entorno social cultural y economico de cada pais es diferente, en la actualidad los principales problemas que enfrentan lo recursos humanos en las diferentes organizaciones algunos de ellos son los siguientes:

  • Determinar los Estándares de producción.
  • Alta rotación de Personal.
  • Reclutamiento de personal competente.
  • Altos costos en el entrenamiento y capacitación.
  • Pago de Tiempo Extra.
  • Desperdicios al trabajar por ensayo y error.

Entre muchos que pudiéramos enumerar, de manera que los beneficios que se pueden obtener de la administración basado por competencias serian las siguientes.

  1. Conocimiento de las capacidades de los trabajadores.
  2. Genera desarrollo individual y de alguna manera organizacional.
  3. Disminuye el tiempo extra y el retrabajo.
  4. Enfoca las necesidades de capacitación.
  5. Establece un plan de vida y de carrera.
  6. Fomenta una cultura de certificación.
  7. Previene el desperdicio.
  8. Apoya a los sistemas de reclutamiento y selección.
  9. Disminuye la Rotación.

Estos son algunos de los que listamos pero existen muchos otros, pero todo esto es originado por las necesidades de los recursos humanos, a continuación listamos algunas de las principales necesidades que se presentan en la actualidad.

  • Gran velocidad para implementar estrategias de cambio.
  • Un nuevo liderazgo en un mundo globalizado.
  • Nuevas maneras de evaluar los recursos.
  • Adaptabilidad al cambio de tecnología economía y políticas.
  • Administración del cambio.
  • Responsabilidad social.
  • Gente Competente.

Quiero enfocarme en esta ultima necesidad gente mas competente, surge aquí la interrogante , y es entonces que da la forma a pensar en esta estrategia de las competencias laborales.

Pero la pregunta que es una Gente Competente?. La definiremos como aquella que Sabe, "Que tiene los conocimientos" , Adicionalmente también Puede "Tiene habilidades", Por otro lado también quiere " Representa las actitudes ". La conjunción de estos tres ingredientes da una gente altamente productiva y Rentable

Por otro lado los cambios en los mercados y la organización social del trabajo, hacen que los Recursos humanos tengan que ser mas competentes y esto tiene su relación con la globalización donde se presentan las siguientes características, la interrelación , la información simultanea , una elevada competitividad , Mayores exigencias en calidad , Diversificación e Innovación entonces por ende la unidad productiva tiene que cambiar de una organización piramidal y jerárquica, a una organización Sistemática y Transversal, de una estructura ocupacional Segmentada, a Equipos Multifunciónales, Polivalentes, Interdisciplinarios. Es entonces que los Recursos Humanos deben poseer características tales como Calificaciones o Cualidades probadas (Competencias), Manejo y operación de Sistemas , Innovación y tecnología Organizacional, Procesos de Mejora Continua.

5. La Norma ISO 9000 y las competencias laborales

La norma ISO 9000 se conforma por un conjunto de enunciados , los cuales especifican que elementos deben integrar el sistema de calidad de una empresa y como deben funcionar en conjuntos estos elementos para asegurar la calidad de los bienes y servicios que produce la empresa.

En la norma ISO 9001:2000 en el punto 6: Gestión de Recursos Humanos en su inciso 6.2 Recursos Humanos dentro de las Generalidades (6.2.1 ) establece lo siguiente "El Personal Que realice trabajo que afecte a la calidad del producto debe ser competente con base en la educación , formación, habilidades y experiencias apropiadas.

De acuerdo a lo anterior citado esta norma marca los vértices para definir en base a que un individuo sera competente.

Ahora en la norma ISO 9001:2000 en el punto 6: Gestión de los Recursos Humanos en su inciso 6.2.2 Competencias, toma de conciencia y Formación que textualmente dice:

La organización debe:

  1. Determinar las competencias para el personal.
  2. Proporcionar información.
  3. Evaluar la eficacia.
  4. Asegurar la conciencia.
  5. Mantener Registros de la educación, formación, Habilidades y Experiencias.

La base fundamental para la calidad es la capacitación. Esta es una de las premisas que este sistema establece, y concluire que la calidad no se puede dar si el personal no es competente.

6. Proceso de Certificación en México.

La Normalización y certificación de competencia Laboral Parte de una corriente que se desarrolla a escala mundial. En México se establece un Proyecto De modernización para la educación Técnica y la Capacitación (PMETyC).

Pero Que es el PMETyC?

Es un instrumento de política educativa que permite mejorar la formación técnica ,de manera que satisfaga las necesidades del aparato productivo nacional, de forma pertinente y flexible. Nace por iniciativa de los secretarios de Educación Publica y del trabajo y previsión Social en Septiembre de 1993.

El PMETyC surge por el rezago educativo que existe en México, asi como nuevos factores de cambio, las exigencias de la credibilidad y calidad, mercados globalizados, la productividad depende cada ves mas de lo intangible, la necesidad de contar con una medida del capital humano y de nuevas formas para su formación y desarrollo, Circulo virtuoso de la calidad; productos , procesos , empresas , instituciones de formación y sobretodo personas con desempeño de calidad.

Los Componentes del PMETyC son los Siguientes.

  • << A >> (CONOCER) Sistema Normalizado y de certificación de competencia laboral.
  • << B>> (SEP) Transformación de la oferta de capacitación
  • <<C>> (STPS) Estímulos a la demanda de la capacitación y certificación de competencias.
  • <<D>> (CONOCER, SEP, STPS) Información, Evaluación, Estudios e investigaciones.

En el modelo mexicano de normalización y certificación se estructura de la siguiente manera.
Existe una Junta directiva : que esta formada por representantes de las dos cúpulas empresarios y trabajadores mas un presidente y un secretario técnico.

También existen los grupos técnicos que esta conformado por trabajadores expertos , asesores expertos y supervisores agregándose un coordinador, secretario y asesor técnico. Es importante reclacar que existe un apoyo permanente del sector educativo, esto es a través de los tecnólogos, investigadores, asesores expertos y los que se requieran para el desarrollo de las normas.

Pero después de ver lo que es el modelo, mexicano de normalización y certificación, la NTCL (Norma técnica de Competencia laboral) se define como el conjunto de habilidades y actitudes que son aplicados al desempeño de una función productiva a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo, que se pueden dividir en tres Básicas, Genéricas, Especificas. Resumiendo lo anterior lo clasificamos 5 aspectos fundamentales.

  1. Lo que una persona debe ser capas de hacer .
  2. La forma en que debe juzgarse si lo que hizo esta bien hecho.
  3. Las condiciones en las cuales debe de demostrar su actitud.
  4. Los tipos de evidencia necesarios para tener la seguridad de que lo que se hizo se realizo de manera consistente.
  5. Elementos de actitudes requeridos.

Las evidencias que se pedirán deberán estar conformadas por evidencias (x):

  1. Por desempeño.
  2. De Conocimiento.
  3. De Producto.
  4. De Actitudes.

Para poder Certificarse en alguna competencia debe existir un proceso de Evaluación que debe consistir de tres aspectos que son :

  • Elaboración de un plan de evaluación.
  • Integración de un portafolio de evidencias (x).
  • Emisión de un juicio de Competencias.

Quienes Son los participantes en el proceso de Certificación.

  1. Candidato a Certificación
  2. Centro de Evaluación y/o Evaluador independiente Independiente.
  3. Organismo Certificador
  4. Conocer.

7. Referencias

  1. Martha Alicia Alles, Dirección Estratégica de Recursos Humanos / Gestión por competencias.
  • http://www.oit.org
  • http://www.paho.org/Spanish/HSP/HSR/HSR02/compet_labor_manual.htm
  • http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/i.htm
  • http://www.sinoe.gob.mx

 

 

Trabajo enviado por:
Obed Z. Medina Chacon. HR Manager
Hanes Mexico Operations (Sara lee)
Nueva Rosita Coahuila
Rosita Casualwear Plant
obed.medina@slkp.com

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