Desde los tiempos más remotos, propiciar la satisfacción y plena realización del hombre que trabaja a la vez que lo hace eficientemente, ha sido una preocupación, y muchas veces subconsciente, tanto del trabajador como del directivo que tiene bajo su responsabilidad una labor determinada. Así, desde la Grecia de la antigüedad  en sus primeros trabajos sobre la motivación humana, hasta los filósofos británicos J.S. Mill y J. Bentham, se ha puesto de manifiesto el interés por conocer este importante aspecto de la vida subjetiva del ser humano. En ellos el hedonismo explicaba que el organismo actúa de manera tal que se maximice su placer en la actividad. Al n o ser capaces de lograr una explicación  convincente sobre el hecho de que las necesidades, en última instancia, son las que mueven e incentivan a los individuos, hicieron que estas teorías fueran abandonadas por su escaso valor práctico. 

Posteriormente Thorndike sostuvo la teoría de que en las respuestas del organismo a una situación determinada, son fortalecidas por aquellas. Entre otras teorías, como las de C. L. Hull, de origen psicológico, sobresalen las de A. H. Maslow y F. Herzberg, que explican el contenido de los factores que motivan a las personas dentro de una organización. 

Maslow difundió el concepto de la jerarquía de las necesidades, estableciendo un grupo de escala con un cierto orden jerárquico al respecto: 

n  Necesidades fisiológicas.

n  Necesidades de amor, seguridad, estima, etc.

n  Necesidades de autorrealización. 

De acuerdo con Maslow, una vez que se satisfacen las necesidades fisiológicas más específicas, las mismas dejan de ser motivadores del comportamiento humano, por lo que las personas se orientan hacia necesidades de orden superior tales como: 

n  Seguridad: Donde se manifiesta la eliminación del temor a las amenazas del exterior y que aseguran al individuo la estabilidad en una organización en constante movimiento. 

n  Amor: Que implica la necesidad de mantener y disfrutar relaciones afectuosas con los miembros de la organización, en un marco de armonía y equilibrio. 

n  Estima: Que explica la necesidad de las personas de reconocer sus propios valores y que los mismos sean reconocidos por los demás. 

n  Autorrealización: Qué muestra la necesidad de realizar nuestras propias posibilidades y el deseo legítimo y humano de transformarse en lo que uno es capaz de ser. 

En esencia, para Maslow sólo son factores motivadores las necesidades insatisfechas, fundamentalmente las de orden superior. 

Por su parte, Herzberg desarrolló la teoría de “los dos factores” o conocida también como la teoría de la higiene de la motivación. Herzberg destaca dos conjuntos motivadores: 

Factores extrínsecos: (motivadores)                     Factores intrínsecos (Higienes)   

 Como puede apreciarse, los Factores Extrínsecos están asociados a la insatisfacción del trabajador en el cargo o actividad que realiza, mientras que los segundos se relacionan con la satisfacción en el cargo o actividad que realiza. Sin embargo al disminuir los factores extrínsecos el individuo se siente insatisfecho, lo que no necesariamente quiere decir que el aumento de los factores extrínsecos  forzosamente  aumente la satisfacción en el cargo. Más acertadamente, son los Factores Intrínsecos los que se asocian al aumento  de la satisfacción y de la motivación del individuo.  

Existen otras teorías relacionadas con la motivación como pueden ser las teorías del intercambio, teoría de la equidad y la teoría de la instrumentalidad o expectativa, que no serán abordadas por nosotros al menos en este trabajo. 

Algunos conceptos destacables 

Analicemos a continuación algunos conceptos expuestos sobre la motivación por distintos autores: 

• Para Scott y Mitchell, la motivación es la función que un administrador o directivo cumple para lograr que sus subordinados alcancen los objetivos del cargo.

• Fremont E. Kast y  James E. Rosenzweig la definen como lo que impulsa a una persona a actuar de cierta manera y desarrollar la propensión hacia un comportamiento específico.

Evidentemente, el motivo, para ellos, descansa en las necesidades a satisfacer en forma individual, que se convierten en movilizadotas de una acción más eficiente. 

• Para Pablo García Schwerert la motivación se refiere al proceso psicológico que tiene lugar en el hombre y que propicia la combinación de diversos factores internos y externos a éste, determinando que el mismo se comporte de cierta forma.

• Para los autores del filme “El supervisor: motivación a través del conocimiento”, la motivación es la manera de mover a la gente partiendo de sus emociones.

Todos estos conceptos o intentos de definición, evidencian una verdad. 

La motivación es un proceso psicosocial, ya que en la misma interviene el hombre y la interacción de éste con el medio que lo rodea. 

La motivación tiene como base las necesidades de los hombres, sobre todo las necesidades de tipo superior. 

La motivación es resultado del rol activo del hombre en su contacto con la realidad circundante.

Este análisis nos permite enumerar las características más sobresalientes del proceso de motivación: 

1- La motivación está directamente asociada a la participación del hombre dentro de los procesos productivos y sólo es explicable a partir de la comprensión del papel que éste ocupa dentro de los mismos.

2- Se centra fundamentalmente el análisis de la motivación en el esclarecimiento de las diversas causas del comportamiento del hombre y de la orientación del mismo dentro de la actividad humana en general y la actividad productiva en particular.

3- La motivación no sólo esclarece la dirección del comportamiento humano, sino también su intensidad y los cambios que sufre el mismo.

4-  La motivación, vista como proceso, es el resultado de la interacción de la personalidad del individuo con la realidad objetiva que lo circunda, lo que no permite encasillar a la motivación como un aspecto de la personalidad o de la realidad, sino como un resultado directo de estas interacciones.

5- El comportamiento humano en general y la motivación en particular, es el resultado de la participación activa del hombre en su interacción con el medio que lo rodea.                                                                                                                                      

6- La interrelación entre el hombre y su medio social en general y laboral en particular, pone en juego diversas variables a través de las cuales tiene lugar esa interacción. Veamos: 

Variables de la personalidad 

 Variables de la organización:                                                                                                                           

 Dentro del marco de esta interacción, las influencias de los factores sobre el comportamiento del individuo y sobre su motivación son muy diversas, y pueden provocar diversos efectos sobre su comportamiento. 

¿Qué factores pueden ejercer un efecto positivo sobre el comportamiento del trabajador y ser favorables a su motivación? Veamos algunos de ellos: 

n   Condiciones laborales favorables.

n   Adecuada organización del trabajo.

n   Sistema de estímulos y salarios aceptables.

n   Transporte obrero y comida con calidad en los comedores.

n   Clima psicológico favorable en el colectivo laboral.

n   Estilo de Dirección apropiado.

n   Tareas que facilitan la autorrealización.

n   Política laboral justa.

n   Dirección eficaz.

n   Etc. 

¿Qué factores pueden ejercer un efecto negativo sobre el comportamiento del trabajador? Veamos algunos de ellos: 

¨    Enfoque tecnocrático.

¨    Burocratísmo.

¨    Condiciones laborales desfavorables.

¨    Dirección desacertada.

¨    Poca participación en la toma de decisiones.

¨    Estilo autoritario del jefe.

¨    Tirantez y conflictos en el seno del colectivo.

¨    Tareas rutinarias.

¨    Pocas expectativas de progreso.

¨    Violaciones de la política salarial.

¨    Etc. 

Para un directivo es muy importante el poder detectar los síntomas que en un momento  determinado pueden evidenciar falta de motivación entre sus trabajadores. El descubrimiento de estos síntomas y su reconocimiento como tales, pueden poner al directivo ante un problema, cuyos efectos pueden ser considerablemente negativos. Desde luego, los síntomas en sí mismos no permiten caracterizar adecuadamente la falta de motivación, sino que es necesario el examen de sus diversas causas y de todas sus consecuencias predecibles. Sin embargo, el reconocimiento de estos síntomas tiene la importancia de que le permitan al directivo, la posibilidad de destacar el mal. Veamos algunos de estos síntomas que posiblemente, pueden indicar falta de motivación en los trabajadores: 

¨    Ausentismo.

¨    Violación de la disciplina laboral y tecnológica.

¨    Maltrato a los equipos.

¨    Roturas frecuentes.

¨    Apego al desempeño mínimo.

¨    Inestabilidad en los cuadros y funcionarios.

¨    Afectaciones en la ritmicidad y la continuidad de la producción.

¨    Aumento del número de accidentes de trabajo.

¨    Violación de las normas de protección e higiene.

¨    Insatisfacción generalizada.

¨    Desorganización.

¨    Falta de coordinación.

¨    Violación de las normas de consumo.

¨    Falta de interés y apatía.

¨    Frustración en los cuadros y funcionarios.

¨    Debilitamiento de la autoridad.

¨    Aparición de conflictos interpersonales.

¨    Caída en la productividad e imposibilidad de que ésta aumente.

¨    Incumplimiento de los planes.

¨    0tros. 

Frecuentemente nos encontramos trabajadores desmotivados. ¿Qué sería recomendable hacer en este caso?. El directivo debe valorar algunas de las posibles acciones u otras. 

• Trasladarlo a otro puesto de trabajo.
• Enviarlo a un centro de descanso.
• Asignarle otro contenido dentro de su puesto de trabajo.
• Conocer cuáles son sus necesidades y actuar al respecto.
• Enviarlo a un curso de superación profesional.
• Aumentarle el salario, si se esfuerza más.
• Amenazarlo e imponer una mayor exigencia.

Tomando como ejemplo aquel filme “El supervisor: motivación a través del conocimiento” que señalamos anteriormente ¿Qué medidas adoptaría un directivo en cada caso específico para motivar a Allen, Baxter y Falk? 

En el filme, se exponen una serie de expectativas como seguridad, reconocimiento, desafío, creatividad, etc. como elementos motivadores, agrupándolos a todos ellos en un concepto denominado “dignidad humana”. 

¿Considera usted que la dignidad humana se reduce a estas expectativas? 

¿Considera usted que sus subordinados están motivados o no? Explique los razonamientos que le permiten llegar a esta conclusión y se dará cuenta que este importante aspecto tiene más de una arista para analizar. 

A manera de un ejercicio mental individual y adicional, siéntese cómodamente y analice qué síntomas evidencian la motivación o no de sus subordinados, busque causas y conozca sus necesidades. Trácese  una estrategia a seguir y si le es posible aplíquela y verá los resultados. 

NO OBSTANTE, LE VOY A TRANSMITIR ALGUNOS CONSEJOS GENERALES PARA LOGRAR UNA MAYOR MOTIVACION DE SUS SUBORDINADOS Y  MEJORAR LAS RELACIONES CON EL TRABAJADOR. 

El arte de escuchar: Para conocer las necesidades de los trabajadores, es importante que el directivo se despoje del criterio de que sólo a él se debe escuchar y que jefe es sinónimo sólo de creador. Recuerde que si valiosas son las comunicaciones del jefe hacia sus subordinados, también son importantes las comunicaciones hacia el jefe, por cuanto las mismas le permiten al directivo conocer y controlar las actividades de sus subalternos, conocer cómo piensan, cuáles son sus necesidades más importantes, etc., ya que todas ellas de una forma u otra van a incidir en la eficiencia y la eficacia del trabajo 

Tenga presente estos consejos son: 

n  Escuche con atención, no interrumpa a sus subordinados.

n  Cuando un subordinado le plantea un problema, deje que se exprese libremente y oriéntelo en caso necesario para lograr comprensión sobre lo que dice.

n  Evite que lo interrumpan mientras usted conversa con un subordinado.

n  No haga promesas apresuradamente sin saber si puede cumplirlas cuando un subordinado le plantee un problema, por el contrario, ayúdelo usted mismo a encontrar la solución por sus propias vías de discernimiento.

n  Cuando no tenga claro un planteamiento de un subordinado, pídale inteligentemente que lo repita.

n  Dedique más tiempo, con posterioridad a la entrevista, para analizar detenidamente las inquietudes y planteamientos de sus trabajadores.

n  No haga conclusiones apresuradas. 

Asignación de tareas: 

¨     No asigne tareas a un subordinado que usted tenga dudas previamente de que puedan ser cumplidas.

¨    Trate de asignar tareas que faciliten la autorrealización del subordinado

¨    Procure dar al subordinado la autoridad suficiente para que éste pueda cumplir las tareas asignadas.

¨    Libre a sus subordinados del tedio y de la rutina; asigne tareas que por sus características representen un reto para la creatividad de los mismos.

¨    Controle sistemáticamente la actividad de sus subordinados, orientándolos sistemáticamente 

Sobre su gestión de dirección 

¨    No imponga arbitrariamente su voluntad sobre sus subordinados, escuche los razonamientos de los mismos y valórelos.

¨    Use un trato franco y cordial con sus subordinados

¨    Rehúse al uso de la coerción y la fuerza cuando no sea necesario; use la persuasión y el convencimiento.

¨    Sea defensor de lo nuevo; apoye las ideas creadoras.

¨    Use sabiamente el reconocimiento; evite dar reconocimientos o castigar inmerecidamente.

¨    Evite los favoritismos.

¨    Sea justo al resolver una disputa entre sus subordinados, no se parcialice apresuradamente.

¨    Evite llamar la atención a un subordinado delante de terceros.

¨    Respete el trabajo de los demás.

¨    Organícese para evitar desorganizar a sus subordinados.

¨    Admita sus errores y equivocaciones, no trate de eternizarlos tozudamente.

¨    Evite la “explosividad”, controle su carácter, delante de sus subordinados. 

BIBLIOGRAFIA: 

à     Scott William G. y Mitchell Terence R.: “Sociología de la organización”. Editorial El Ateneo, Buenos aires, 1978.

à     Maslow, Abraham H.: “Motivatión and Personality”. Harper and Bros. Nueva York, 1954.

à     Herzberg, Frederick: “Work and nature of Man”. World Publishing Co. Cleveland, Ohio, 1966.

à     Kast, Fremont E. y Rosenzweig, James E.: “Administración en las Organizaciones: un enfoque de sistemas”. Mc Garw Hil. México, 1979.

à     Schwerert García, Pablo: “Motivación hacia el trabajo y necesidades”. Editorial Científico Técnica. La Habana, 1981.

à     Miner, John B.: “Psicología aplicada a la organización humana de la empresa”. Editorial Paidos. Buenos Aires, 1977.

à     Rodríguez Alvarez, Anibal: “Grupos y Colectivos”. Editorial Científico Técnica. La Habana, 1985.

à     Escuela Superior de la Industria Básica: “Dirección de la producción: Guía de estudio para orientar casos expuestos en videotape”. La Habana, sin fecha. 

Autor:

Prof. Lic. Reynel A. Llanes Belett