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Origen y causas de la evolución de las empresas multinacionales

Resumen: Concepto de empresa multinacional. Caracteres de las inversiones extranjeras. Naturaleza jurídica de las multinacionales. Principios generales de las multinacionales. El sistema normativo de la OIT. Derecho procesal del trabajo. Ventajas y problematica de las relaciones laborales con empresas multinacionales.
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Autor: Katiuska Elimar Duque Bohórquez

Origen y causas de la evolución de las empresasmultinacionales

Indice
1. Introducción
2. Concepto de empresamultinacional
3. Caracteres de las inversionesextranjeras
4. Naturaleza jurídica de lasmultinacionales
5. Principios generales de lasmultinacionales
6. El sistema normativo de laOIT
7. Derecho procesal del trabajo
8. Ventajas y problematica delas relaciones laborales con empresas multinacionales
9. Conclusiones
10. Bibliografia

1. Introducción

Es indudable que el nacimiento de las empresas multinacionales, tiene suorigen en el comercio internacional. Se inicia a fines del siglo XIX, sufre unestancamiento en el periodo de las dos guerras mundiales, y resurgevertiginosamente a partir de la década de los cincuenta.
RUBIO GARCIA distingue con precisión los siguientes periodos:
Periodo que va desde 1867 hasta 1914: comienzo de las empresas multinacionales,con la instalación en Glasgow de la primera fábrica en el extranjero de laempresa Singer;
Periodo que va desde 1914 – 1945/ 1950: periodo de receso y asociación entrelas empresas ya existentes, todo esto como consecuencia de la primera y segundaguerra mundial;
Periodo que va desde 1950 en adelante: expansión explosiva de lasmultinacionales de origen norteamericano con las características actuales deestas empresas. Posteriormente en los años sesenta surgimiento de lasmultinacionales Europeas y Japonesas. Así como también tenemos que dar granimportancia al surgimiento del fenómeno de la globalización en la década delos ochenta. Aunque el origen de esta expresión parece estar en un informe deBusiness Week, publicado el 20 de abril de 1962. La denominación de empresamultinacional la virtud de la comodidad por ser la más usada y evocar así, conmayor facilidad y a todos los niveles, el fenómeno al cual queremos referirnos.Sin embargo se conocen otras denominaciones como: corporaciones, corporacionesmundiales, sociedades multinacionales, transnacionales; siendo utilizables todaslas combinaciones posibles entre unos y otros.

Ante la invasión mundial de estas gigantes llamadas multinacionales, lasalida de una empresa del territorio nacional se puede explicar por distintasrazones, pero que siempre constituyen la aplicación de un principiofundamental, la maximización del lucro, ese aumento de las ganancias y elcrecimiento sostenido solo puede obtenerse en el mundo actual, con grandesunidades económicas, se produce así el fenómeno de la concentración económica,tanto dentro de los respectivos territorios estatales como a través de variosde ellos. Cabe preguntarse entonces: ¿Cuáles han sido las causas deldesarrollo y evolución de las Empresas Multinacionales?

De la razón general se van a generar varias razones particulares, la primerade ellas es la necesidad de las empresas de aumentar incesantemente su producción,no sólo con el fin ultimo de incrementar el lucro, sino con la finalidadintermedia de reducir los costos unitarios. Por esta y otras razones la empresase ve obligada a ampliar sus mercados, inclusive creándolos en el extranjero.Tal creación no solo esta impuesta por la necesidad o conveniencia de produciry vender mas, sino por muchos otros motivos como por ejemplo, seguir a uncompetidor importante, así como también por razones demográficas, como es elcaso en la empresa norteamericana que se ve obligada a multinacionalizarse yaque su mercado nacional se encuentra saturado por lo cual tiende a disminuirdemográficamente en proporción a los demás.

Se ha dicho que la necesidad de invertir en el exterior es ofensiva, cuandosu motivo es buscar mayores mercados y ganancias, y defensiva cuando se debe aldeseo de conservar determinados mercados, o por lo menos determinada parte delmercado total.

Una segunda causa del surgimiento y desarrollo de las multinacionales, se haatribuido a circunstancias tecnológicas. Existe por tanto una brecha tecnológica,que puede definirse como el monopolio de los conocimientos científicos y técnicospor un reducido número de países altamente desarrollados. Ese monopolio, unidoa la función esencial que desempeña la tecnología en la producción y al carácterde las empresas multinacionales como portadoras y trasmisoras de tecnología,caracteriza la moderna economía mundial.

Es así como surge la tesis de la brecha tecnológica, el país o la empresaque detenta una ventaja tecnológica podrá explotarla colocando en elextranjero el o los productos fabricados por ellas, pero esa diferencia tecnológicasólo durara el tiempo que demoren las naciones compradoras en copiar o adquirirla tecnología que les permita fabricar el producto por si mismas. Por eso unade las formas de mantener la ventaja tecnológica es la de instalar una fabricapropia en el exterior con lo cual se evita el transferir la licencia, patente oprocedimiento a un nuevo socio y eventual competidor. Por ello la empresa quedispone de una ventaja tecnológica se ve impulsada a multinacionalizarse, no sólopara explotar su ventaja sino que también para evitar o posponer en lo posiblela aparición de imitadores de menor costo, copando su mercado antes de quesurjan.

Una tercera causa surgimiento y desarrollo de las multinacionales, laencontramos en las llamadas empresas extractivas (industria petrolera, industriadel caucho, minería, etc.) son naturalmente multinacionales al tener queinstalarse en el territorio donde se encuentran las materias primas queconstituyen el objeto de su explotación.

Un cuarto elemento que incide en la instalación de filiales en elextranjero, es las diferencias de costos, especialmente en países donde la manode obra es sensiblemente mas barata y es precisamente esta causa uno de losproblemas que se le presentan al Derecho Laboral, ya que los trabajadores de lasempresas filiales casi nunca gozan de los beneficios que poseen los trabajadoresde la principal, aun y cundo tengan los mismos derechos; de allí la necesidadde crear una legislación que regule a estos gigantes del comerciointernacional.

Una quinta causa la constituye el evitar las barreras arancelarias, y asíformar agrupamientos regionales eficaces. Muchas empresas multinacionales seinstalan en el extranjero para sortear una barrera arancelaria que impide laexportación tradicional de sus productos, las filiales se consideran un factordeterminante para la conquista y conservación de los mercados y además permiteobtener ganancias altísimas ya que exportador e importador forman una solaunidad económica, se compra y se vende a sí mismo.

Otro hecho que probablemente contribuya al surgimiento y desarrollo de lasmultinacionales, estaría constituido por el adelanto de los transportes, lascomunicaciones, y la elaboración de datos (Internet). Ello obviamente abriónuevas perspectivas a la integración de las actividades de cada empresa porencima de fronteras nacionales. En los años recientes se intensificó elproceso de fusiones y compras de empresas. Primero fue impulsado por el procesode privatizaciones, en el que las empresas compradoras se hicieron cargo deempresas públicas ya instaladas y en funcionamiento; después, las empresastransnacionales compraron en gran escala empresas privadas nacionales. Engeneral, optaron entonces por el medio más rápido para obtener los objetivosde expansión empresaria; en lugar de fundar un nuevo emprendimiento, seaprovecharon las ventajas ya instaladas, que consisten entre otras, en elconocimiento técnico y de mercados, la utilización de patentes, permisos ylicencias, el aprovechamiento de mano de obra capacitada, la utilización deredes de abastecimiento y distribución.

En estudios sobre el tema, se han caracterizado algunos rasgos que provocanque la inversión extranjera directa se haga por compra-fusión o por nuevosemprendimientos. A continuación se enumeran algunos de ellos. En primer lugar,se ha observado que las empresas con baja intensidad tecnológica prefieren lascompras, mientras las que disponen de alta tecnología optan por la creación deempresas. En segundo término, las firmas inversoras más diversificadasprefieren las compras; también es este el caso de las empresas inversoras másgrandes. Una tercera diferencia es que cuando existe una distancia cultural yeconómica grande entre el país de origen y el de destino de la inversión, esmenos probable una compra. Asimismo, las compras están estimuladas por lasubevaluación de las acciones de las empresas. Por otra parte, las empresastransnacionales que ya tienen afiliadas en otro país prefieren expandirse concompras. Debe haber además un conjunto de empresas entre las cuales elegiraquella que se comprará y el crecimiento lento de una industria favorece lascompras. En definitiva, las mayores ventajas de las compras son la rápidaentrada y el conocimiento del mercado, los sistemas de distribución yaestablecidos y los contactos con el gobierno, los proveedores y los clientes.

Todas estas causas de multinalización pueden actuar conjunta oseparadamente, según circunstancias de tiempo y lugar y, en particular, suinfluencia será dispar según se trate de una u otro tipo de empresasmultinacionales. Pero como se aclaro al comienzo todas estas son causas quederivan de una razón fundamental que es la necesidad de incrementar lasganancias a través de un crecimiento continuo en un esquema de concentracióneconómica.
La multinacional tiene sus raíces en la necesidad del empresario moderno deproducir una cantidad siempre mayor de bienes, utilizando las instalacionesindustriales y de distribución de modo de reducir costos.

2. Concepto de empresa multinacional

Cabe destacar que nuestro derecho no se ha ocupado de definir la empresamultinacional, las elaboraciones doctrinarias son muy pocas, y lasjurisprudenciales son casi inexistentes. Esto ha traído como consecuencia quela mayoría de los conceptos sean más económicos que jurídicos.

Ante tal carencia es de vital importancia, la ubicación conceptual de lanoción de empresa multinacional. Si tal concepto estuviera reguladolegislativamente o estructurado por la doctrina, tales normas y principios podríanservirnos para elaborar la noción jurídica de empresa multinacional y tratarcon ello de solucionar los problemas que a su respecto se plantean.

Bien resulta evidente que la especie empresa multinacional pertenece algenero "Grupo De Empresas "que ha sido designado también comoconjunto económico. Los autores sostienen que la multinacional es un especie degrupo económico es decir un grupo de empresas con actividad multinacional.MORGENSTERN Incluye los problemas laborales de las multinacionales entre losproblemas laborales suscitados en los grupos de empresarios.

ROBINSON, define las empresas multinacionales (firmas, conglomerados,corporaciones, trasnacionales, etc.). "Un sistema de producción o prestaciónde servicios, integrado por unidades localizadas en distintos países, queresponden a estrategias centralmente planificadas en una casa matriz cuyocontrol se basa preeminentemente aunque no exclusivamente en la propiedad detodo o parte del capital de las subsidiarias, y que a su vez es poseída ygerencia da por ciudadanos del país donde tal matriz tiene su domicilio."

En base a estos conceptos puede decirse que la empresa multinacional reúnedos elementos: el grupo de empresas y la actividad internacional (o enterritorios de varios estados) por lo cual las multinacionales no son otra cosaque "un conjunto económico distribuido internacionalmente."

La pregunta que debemos hacernos es ¿Qué es un grupo de empresas? Es elconjunto de empresas, formal y aparentemente independientes, que están, sinembargo recíprocamente entrelazadas, al punto de formar un todo complejo perocompacto, en cuanto responde a un mismo interés. De lo anterior se desprendeque existe una unidad profunda bajo la pluralidad de personas aparentementedistintas. Por ello el grupo se convierte en definitiva, en la única yverdadera empresa subyacente.

En Venezuela, tenemos prevista la figura del grupo de empresas, en elReglamento De La Ley Orgánica Del Trabajo, en el artículo 21, dondeencontramos el concepto en parágrafo primero "Se considerara que existe ungrupo de empresas cundo estas se encontraren sometidas a una administración ocontrol común y constituyan una unidad económica de carácter permanente, conindependencia de las diversas personas naturales o jurídicas que tuvieren a sucargo la explotación de las mismas." Y en el parágrafo segundoencontramos los elementos para que se presuma un grupo de empresas.
a) Existiere relación de dominio accionario de unas personas jurídicas sobreotras, o cuan do los accionistas con poder decisorio fueren comunes;
b) Las juntas administradoras u órganos de dirección involucrados estuvierenconformados en proporción significativa, por las mismas personas.
c) Utilizaren una idéntica denominación, marca o emblema; o
d) Desarrollen en conjunto actividades que evidencien su integración.

Cabe señalar que el concepto de grupo de empresas, puede y debe ser aplicadopara las empresas multinacionales, aun en ausencia de texto legal expreso, yaque así se trata de evitar que mediante el recurso de constituir diferentespersonas jurídico-colectivas, se eludan las responsabilidades laborales, ya queal decir que la empresa multinacional es el conjunto económico extendidointernacionalmente se permite decir a la vez que la empresa es el conjunto, altener que establecer si la empresa es la casa matriz o alguna de las filiales, oel conjunto de todas estas, sin duda alguna que la opción correcta es estaultima.

Todo lo anterior nos lleva a una conclusión y es la unidad laboral delconjunto económico multinacional, la jurisprudencia francesa ha sostenido que apesar de que en ciertos casos en el pleno comercial, las sociedades jurídicamentedisímiles permanecen siendo distintas, en el derecho social esas mismassociedades jurídicamente diferentes son consideradas, como constituyendo unaunidad económica asimilada a una sola y misma empresa, enmarcado todo estodentro del principio de primacía de la realidad, porque puede sostenerse que lapluralidad de la empresa multinacional es en definitiva, una creación delderecho que fracciona artificialmente una unidad real preexistente.

También el principio de la continuidad incide en la consideración unitariade la empresa multinacional, ya que se deben computar en un único periodo deantigüedad los lapsos en que el trabajador ha prestado servicios en filiales deun mismo grupo empresario, así como también se debe dejar claro que persistela misma relación de trabajo en los procesos de concentración y fusión deempresas de la misma o diferentes nacionalidades.

Elementos Característicos De Las Multinacionales
Es importante destacar que no basta con que un país tenga recursos naturales,mano de obra barata o mercados atractivos para que se produzca la inversiónextranjera. Pues es necesario que las firmas que inviertan en él seanpropietarias de ciertas técnicas, habilidades y recursos que a otras firmas noles sea fácil obtener. Esto, sin embargo, tampoco es suficiente para explicarlas inversiones extranjeras. Hace falta también, que las firmas obtenganbeneficios de llevar a cabo por si mismas estas actividades en otros países yque estos beneficios de venderle o alquilarle sus ventajas privadas a firmaslocales. De no darse esta ultima condición, gran parte de las inversiones seríansustituidas por relaciones contractuales entre firmas compradoras y firmasvendedoras dependientes entre sí.
Tratemos de visualizar tres componentes comparándolos entre sí, en base a lasdistintas modalidades de producción internacional que conllevan las inversionesextranjeras:

  1. la importancia de diferenciar tres tipos de inversiones extranjeras, ya que con cada tipo varían los elementos centrales a considerar y las conclusiones.
  2. Es obvio que una política publica general sobre inversiones y empresas extranjeras tendrá efectos diferenciales sobre distintos tipos de empresas extranjeras, ya que éstas probablemente tendrán diferentes motivos, características, incentivos y consecuencias en relación al país.
  3. Puede darse una fragmentación del fenómeno, sin proveer esquema conceptual que permita una integración rigurosa y más general de los distintos elementos teóricos de los que hace uso. De esta manera, el esquema corre el peligro de ser abrumado por la multiplicidad y variedad de casos especiales, cuya incorporación al enfoque lo transformarían en un modelo casuístico y particular.

3. Caracteres de las inversionesextranjeras

Concebida La Empresa Multinacional, como un grupo de empresas operando envarios territorios nacionales, procuraremos distinguir entre los caracteresesenciales, que son aquellos que se dan siempre, necesariamente, en toda empresamultinacional, de los caracteres no esenciales o contingentes, aquellos que sibien es común que existan, no siempre se presentan, indispensablemente, alconcepto teórico de empresa multinacional.

Caracteres Esenciales:

  1. Pluralidad de componentes: autonomía formal o aparente de los mismos: Si todo grupo económico es un conjunto de varias empresas o sociedades aparentemente independientes aunque económicamente unidas, también las empresas multinacionales revisten este carácter. Su propia difusión a lo largo y ancho de varios territorios estatales, es una de las circunstancias que inciden a veces para que estas entidades se descompongan en varias sub.-unidades; otras veces, el proceso se realiza al revés, por concentración.

    La pluralidad en cuestión puede llegar a manifestarse en la existencia de personalidades jurídicas diferentes en cada componente. Cada uno de estos puede ser una empresa o una sociedad, ya que, si bien lo más común es que la empresa multinacional tenga forma societaria nada impide que se componga de una empresa principal que detente varios establecimientos o sucursales dependientes en el extranjero. Pero esta pluralidad de componente y esta autonomía de los mismos, es más aparente, o mejor dicho, más formal o puramente estructural, que económica, real o funcional.

  2. Relación entre los componentes: subordinación o coordinación: Aún admitiendo que la empresa multinacional puede estar compuesta de personas jurídicas de alto grado de autonomía, éstas se encuentran íntimamente relacionadas entre sí por un vinculo de coordinación o de subordinación. En general, esa relación es de subordinación, existiendo un control de la empresa matriz sobre sus filiales. A pesar de esto se estable una contradicción entre autonomía y control. De todos modos, esa contradicción no es tal, y ello, por dos razones: A) primero porque en nuestro concepto el problema no se da en los grupos por coordinación; y B) en segundo lugar, porque aún respecto de los grupos de subordinación, el control no siempre se ejerce, y porque en definitiva este problema del control se resuelve en la vida interna del grupo mientras que en la presunta economía se utilizan en las relaciones del grupo con terceros. Sin embargo se puede definir el control como el vinculo de dominación entre los participantes del grupo, en mérito al cual, uno de ellos adopta uno posición dominante sobre los demás, que quedan, en alguna medida, subordinados a aquél. El control es la posibilidad de una influencia dominante de una empresa sobre otra. Por ello se debe distinguir ente control interno o societario: en el que utiliza las técnicas provista por el derecho de las sociedades, es decir, el que se expresa a través de las participaciones accionarias o de otros mecanismos societarios; y el control externo o contractual, que a su vez sería el control directorial o por actuación gerencial, que es la que se derivaría de la coincidencia de los directores de las diversas empresas del grupo o de la dominación ejercida a través de la designación de tales directivos. Esta forma de control no tiene autonomía teórica respecto de las otras, ya que esta dominación personal, se obtiene necesariamente, utilizando un mecanismo societario o un mecanismo contractual.

    Por otra parte, entre concentración (grupo de empresas) y control (dominación) existe a la vez, un parentesco y un paréntesis. Un parentesco porque todas las formas estables de dominación de una empresa sobre otra, lleva a la configuración del conjunto económico. Y un paréntesis, por que la inversa no es exacta: no todo conjunto económico responde a la idea de dominación. Puede haber otro vínculo entre los componentes del grupo.

  3. Unidad Subyacente: Si bien puede verse una empresa en cada uno de los componentes del grupo, éste, a su vez puede ser concebido como una gran empresa; siendo el grupo la expresión de una unidad económica, determinada por la estrecha vinculación (unión) de sus partes componentes, la aparente autonomía de estas partes no podrían (ni deberían) impedir el reconocimiento de tal unidad. La unidad del grupo viene a ser la consecuencia inevitable de su propia conformación, ya que la dispersión internacional implica un nuevo tipo de mando, más descentralizado que el de la empresa común local, pero que en última instancia, queda limitada por la necesaria coherencia que debe mantener la estrategia global del grupo. Entonces la unidad está dad por el interés o realidad económica subyacente y por la estrategia única de la decisión a la cual se someten las partes integrantes del grupo, sea espontáneamente mediante la colaboración, sea compulsivamente mediante la subordinación. En efecto, existe el riesgo de que la noción de persona jurídica se pueda transformar en un mascara que oculte la verdadera naturaleza del ser y del interés que es su soporte. Esta evidencia a puesto en crisis la noción de personalidad jurídica y dio lugar a la teoría según la cual el carácter instrumental de la personalidad jurídica admite la posibilidad de que la misma sea apartada o traspasada para alcanzar el sujeto o interés real escondido tras ella, al menos, cuando la personería en cuestión determine una situación no arreglada a derecho.
  4. Solidaridad: Existe casi un completo acuerdo en postular la solidaridad del grupo por las obligaciones contraídas por cualquiera de los componentes del conjunto. Nos parece que estas afirmaciones deben ser objeto de algunas precisiones: a) no creemos que la solidaridad sea un carácter original de los conceptos grupos de empresas y empresa multinacional. Parece más bien un efecto de los caracteres de la unidad subyacente. b) no nos resulta del todo claro que exista una verdadera solidaridad, la que supondría pluralidad de deudores. Por consiguiente no sería una tal solidaridad sino el descubrimiento de un único deudor. c) mucho se discute si la solidaridad en examen sólo debe actuar como mecanismo defensivo de derechos violados en caso de fraude a la ley o si es una característica permanente emanada del carácter unitario de la única empresa que existe en la realidad. Se puede decir entonces que entendemos que más que solidaridad hay deudor único, que ese efecto mal llamado solidario se produce en todos los casos en que la realidad nos impone una empresa única por sobre una multiplicidad de formas jurídicas.

    La responsabilidad solidaria constituye, más bien, un efecto de aquella unidad, y podría ser representada, no como un caso de solidaridad, sino de deudor único.

  5. Actividad Multinacional: es decir, la extensión de la empresa a varios territorios estatales. Este carácter es el elemento distintivo de la empresa multinacional respecto de los grupos nacionales de empresas; es lo que la distingue de otras especies pertenecientes al género "conjunto económico", lo que por consiguiente, le da especificidad, lo que le da contenido extranacional a las relaciones en que interviene, y lo que, por lo mismo, es pasible de crear dudas y dificultades. De conformidad con este carácter, la multinacional es aquella empresa o grupo de empresas que sitúa su acción a nivel internacional, que extiende su actividad al territorio de varios estados.

Lo que interesa pues, para que una empresa o grupo realice una actividadmultinacional (tenga extensión multinacional) es que esté instalada en más deun territorio estatal, que realce negocios en el exterior, a diferencia de laempresa nacional importadora o exportadora que realiza negocios en el exterior.

Caracteres No Esenciales:

  1. La Dimensión: es decir, el tamaño de la empresa multinacional. Es indudable que casi todas las multinacionales son grandes empresas, ello no tiene que ser necesariamente así desde el punto de vista jurídico. Jurídicamente nada impide que una pequeña o mediana empresa instale un establecimiento en el extranjero, cosa que, si bien excepcionalmente, a veces se da en la realidad fáctica, en las zonas fronterizas. Por otra parte, examinados los criterios cuantitativos que se han propuesto para caracterizar a las empresas multinacionales, éstos se revelan engañosos para el jurista, en cuanto resultan a veces vagos, otras veces demasiado rígidos, a menudo contradictorios y siempre arbitrarios y poco pasibles de ser traducidos jurídicamente.
  2. El fin de lucro: es decir, el desarrollar la actividad comercial o industrial a la obtención de ganancias, lo que se traduce en un carácter esencial a la noción de grupo de empresas, y consecuentemente, al concepto de empresa multinacional. Sin embargo gracias a la previsiones tales o cuales del derecho positivo, se ha reconocido que puede perfectamente, considerarse que sólo la empresa comercial o industrial de fines lucrativos puede constituir un conjunto económico o grupo empresario. Este concepto amplio no atiende a la finalidad lucrativa o no de la empresa, lo que interesa es, es carácter de empleador de la empresa o grupo.
  3. Los vínculos con sus modalidades operativas, entre las cuales se destacan la estrategia global, la diversificación y el comercio cautivo, lo que incluye la sobrefacturación, la subfacturación y algunas particularidades de la transferencia de tecnología.

4. Naturaleza jurídica de lasmultinacionales

En relación al impacto de la inversión extranjera en los países receptoresde la misma se ha generado un importante debate en el cual se han encontrado lasmás variadas posiciones. El conflicto se concentra básicamente entre dosposiciones extremas que se encuentran representadas por la teoría clásica queconsidera a la inversión extranjera totalmente beneficiosa para los países quela reciben, mientras que la otra mantiene que al menos que el Estado receptorpueda escapar de la creación de una relación de dependencia, será imposiblepara éste alcanzar el objetivo de desarrollo económico por este medio.

Teoria clásica:
La teoría económica clásica toma la posición de la total conveniencia parael país receptor de la inversión extranjera. Los partidarios de esta posiciónexplican el hecho de que el ingreso de capital extranjero permite ladisponibilidad de capital domestico para ser orientado hacia otras tareasnecesarias para el beneficio del público. El inversionista extranjero coloca enel estado receptor no tan solo el capital, sino también nuevas tecnologías; altiempo que crea nuevas fuentes de empleo que son adiestradas en nuevas técnicasy habilidades, a los fines de facilitar un mayor flujo de capitales desde de lospaíses desarrollados hacía los países menos desarrollados o en desarrollo.

Estas ventajas son negadas por quienes sostienen que la inversión extranjerarepresenta un importante obstáculo para las inversiones nacionales, las cualesven reducido el campo de oportunidades donde sea posible competir. Asimismo,argumentan que el capital exportado a través de la repatriación de utilidadeses mucho mayor que el inicialmente invertido. Se señala que la tecnologíaimportada se encuentra por lo general desactualizada. En relación a las nuevashabilidades y técnicas adquiridas por el personal contratado en el paísreceptor, lo consideran como una creencia enteramente ilusoria, debido a que elentrenamiento que se considera de cierto valor estratégico para la empresa esreservado a ciertos niveles donde la confidencia debe ser garantizada. Estas,entre otras afirmaciones como las relacionadas con una pobre distribución delos beneficios de la inversión foránea que son tan solo alcanzados por unapequeña élite del estado receptor, han servido para sostener que losbeneficios generalmente atribuidos a la inversión extranjera estánfundamentados en asunciones totalmente refutables.

Teoria de la dependencia:
Esta posición considera que la inversión extranjera no puede ser consideradacomo originadora de un significativo proceso de desarrollo económico en ningúnpaís. Esta posición se fundamenta en el hecho de que la mayor parte de lasinversiones de origen foráneo son realizadas por corporaciones multilaterales,las cuales tienen sus centros de decisión localizados en países desarrolladosy operan a través de subsidiarias en los países en desarrollo, lo cual acarreacomo resultado el que toda la estructura de la corporación, este orientada aservir a los interese de sus accionistas.

Bajo este esquema, los países desarrollados constituyen lo que se hadefinido como las economías centrales del mundo, mientras que los pises endesarrollo viene a ser lo que se ha denominado como economías periféricas, lascuales sirven a los intereses de las economías centrales de los países deorigen de estas multinacionales. Asimismo, se sostiene que en este esquema eldesarrollo de las economías periféricas es imposible al menos que se logreromper la relación de dependencia existente con las economías centrales a travésde la inversión extranjera. En esta posición el desarrollo económico esentendido no como el ingreso de recursos, sino más bien en términos de ladistribución de la riqueza entre los nacionales del estado receptor. Eldesarrollo es entendido más como un derecho de la gente, no del estado.

Teoria ecléctica:
En el momento actual la economía de mercado se impone mediante el proceso deapertura y globalización económica, las teorías contrarias a la iniciativaprivada y el libre flujo de inversionistas han ido también perdiendo presenciaen el contexto actual. Con el creciente proceso de privatización de las compañíasestatales en los países desarrollados, y la necesidad de implementar este mismoproceso en los países en desarrollo, se ha venido originando un profundo cambioideológico en el tratamiento a la inversión extranjera.

La comisión de las Naciones Unidas sobre Corporaciones Transnacionales haproducido una serie de estudios que demuestran que las corporacionesmultinacionales pueden ser importantes motores para el desarrollo, pero asímismo han establecido la posibilidad de que estas produzcan resultadosindeseables bajo ciertas circunstancias.

Los efectos positivos identificados eran similares a aquellos que soportabana la teoría clásica sobre la inversión extranjera. Al mismo tiempo estosestudios identificaban una serie de efectos indeseables a la inversiónextranjera, realizándose un serio esfuerzo para identificar de forma precisaaquellos tipos de actividades desarrolladas por las corporaciones multilateralesque podían ser perjudiciales para la economía de los países receptores deinversión.

La identificación de estas variables tuvo como resultado un importanteesfuerzo destinado a la creación de los códigos de conducta para lascorporaciones multinacionales, los cuales no han sido generalmente aceptadoscomo principios de derecho internacional. Algunos de los efectos indeseables dela inversión extranjera que estos estudiosos han identificado incluyen prácticasasociadas con la transferencia de tecnología y a la naturaleza de las tecnologíasexportadas tras haber sido consideradas peligrosas o en desuso.

La influencia que esta teoría ecléctica tiene sobre los actuales sistemasde regulación de la inversión extranjera es significativa. Muchos paísesdesarrollados han establecido en forma creciente marcos regulatorios dirigidos aexcluir aquellas inversiones extranjeras percibidas como indeseables. Es posibledecir que el efecto más importante de esta nueva teoría es el hecho deconsiderar a la inversión extranjera como una materia que debe ser protegidasobre las base selectiva que dependen del beneficio que esta sea capaz debrindar a los estados receptores en la promoción de sus propios objetivos eco9nómicos,lo cual ha permitido a su vez una aproximación más pragmática a la inversiónextranjera.

Ante el actual proceso de apertura y globalización de la economía, se hacecada vez más evidente un paradigma que si bien nunca dejó de ser cierto, enalgún momento fue ampliamente discutido: el mundo es económicamenteinterdependiente. La independencia y el aislacionismo económico constituyenposturas descaradas en el actual contexto de la calidad internacional. Elparadigma de la interdependencia económica se ha impuesto como una necesidadafina de constituir una nueva realidad más justa y más humana, en el mundocada vez más pequeño. Esta es una realidad en la cual están conscientes lostratadistas que escriben desde países pobres o en vías de desarrollo como losque lo hacen desde de la perspectivas de economías desarrolladas como la de losEstados Unidos de América.

5. Principios generales de lasmultinacionales

Conseguir una posición que consagre los principios únicos de lasinversiones extrajeras, es de arduo trabajo pues son muchos los principios quese contemplan; en los tratados bilaterales de inversión se establece comoprincipio general la NO DISCRIMINACIÓN: en casi todos los tratadosmultilaterales o bilaterales de inversión se encuentra presente el principio de"no discriminación" a favor de los inversionistas de la otra parteContratante. Este principio tiene como finalidad evitar toda medida que impidala administración, mantenimiento, uso disfrute o la disposición de lasinversiones realizadas por los inversionistas de una de las Partes Contratantes.

Como ha sido señalado anteriormente, un tratamiento diferenciado entreinversionistas nacionales y extranjeros o entre inversionistas extranjerosprovenientes de diferentes Estados, no constituye por sí mismo actuaciónviolatoria de principio alguno del Derecho Internacional. Para que untratamiento dado a un inversionista extranjero sea considerado como un actodiscriminatorio deben producirse dos condiciones básicas fundamentadas: elresultado del acto y la intención de alcanzar tal resultado, o sea, la primera,se refiere a que el acto en sí mismo tenga como resultado un daño alinversionista extranjero; y la segunda se refiere a que el acto debe serejecutado con la intención de infligir tal daño al inversionista. En estesentido, se constituiría como una medida discriminatoria, por ejemplo, aquelladirigida a reducir o socavar las condiciones bajo las cuales es tratada lainversión de un inversionista o un grupo de inversionistas en razón de sunacionalidad.

En algunos tratados, como es el caso de los celebrados por los Estadosunidos, es común combinar el principio de no discriminación con el del tratojusto y equitativo en una misma cláusula.

En el caso de los TBI celebrados por Venezuela el trato no discriminatorio esincluido en la cláusula relacionada con la Promoción y Protección deInversiones, el cual expresa: "Las inversiones de nacionales o sociedadesde cada parte contratante deberán, en todo caso, recibir un trato justo yequitativo en concordancia con las reglas y principios del Derecho Internacionaly deberán gozar de protección y seguridad plenas en el territorio de la otraparte contratante. Ninguna parte contratante obstaculizará en modo alguno, conmedidas arbitrarias o discriminatorias, la administración, el mantenimiento, eluso, el goce o la disposición de la inversiones en su territorio de nacionaleso sociedades de la otra parte contratante, Cada parte contratante observarácualquier obligación que haya asumido respecto del trato de inversiones denacionales o sociedades de la otra parte contratante".

El desarrollo de esta cláusula contiene en si el establecimiento de losprincipios de los principios de la aplicación de un trato justo y equitativo,la protección y seguridad plena, la prohibición del trato arbitrario odiscriminatorio dirigido al limitar los derechos de los inversionistas de laotra parte contratante.

Otros de los derechos que consagra los tratados bilaterales de inversión esel principio de TRATO NACIONAL: este principio es recogido por todos los TBI ycasi todos los tratados multilaterales de inversión, siendo el tratado de lacomunidad del Caribe conocido también como CARICOM, la única excepción esesta materia al reconocer un trato preferencial para las inversiones de susnacionales. Este principio esta prescrito por aquella parte de los acuerdos deinversión que establece la necesidad de cada estado contratante conceda untratamiento no menos favorable que el que concede a las inversiones de suspropios nacionales.

En el caso de Venezuela, este principio es recogido por todos los TratadosBilaterales de Inversión hasta ahora celebrados, siendo comúnmente combinadoen una misma cláusula con el principio DE LA NACIÓN MÁS FAVORECIDA. En estostratados estos principios abarca tanto el tratamiento a las inversiones orendimientos de nacionales o sociedades de la otra parte contratante, así comoel tratamiento que debe otorgarse en relación a la administración,mantenimiento, uso goce o disposición de sus inversiones. Por el contrario lanueva constitución de 1999 establece un principio de tratamiento distinto alhasta ahora reconocido por los compromisos internacionales celebrados por el país,en el sentido de hacer del trato nacional el techo o máximo posible para lasinversiones e inversionistas extranjero, abandonándose su concepción como estándarmínimo de tratamiento de acuerdo a lo establecido tanto en los tratadosmultilaterales como bilaterales vigentes para el país.

Como sucede con potros aspectos de los TBI es común encontrar distintasformas de interpretación para este principio, así también son comunes suslimitaciones. Es así como distintos tratados establecen que el principio deltrato nacional será aplicado cuando el inversionista extranjero y nacional seencuentren en idéntica o similar situación o en tales situaciones, asimismo,se emplean condicionantes tales como aquellas dirigidas a limitar su aplicacióna inversiones similares o a inversionistas son similares actividades económicas,lo que va limitando y haciendo cada vez más difícil la aplicación de la cláusula.

Cabe destacar que entre el nuevo marco del derecho sobre inversiones enVenezuela, específicamente en el Decreto con Rango y Fuerza de Ley de Promocióny protección de Inversiones, mejor conocido como el Decreto 356, enconcordancia con los acuerdos bilaterales sobre inversión vigentes enVenezuela, reconoce una serie de principios de tratamiento a las inversiones,entre los cuales:

  • Trato justo y equitativo: establecido en el articulo 6, en el sentido de que ninguna inversión o inversionista internacional puede ser objeto de medidas arbitrarias o discriminatorias que obstaculicen su mantenimiento, gestión, utilización, ampliación, venta o liquidación, todo ello de acuerdo a las normas y criterios del derecho internacional.
  • Trato nacional: establece que las inversiones y los inversionistas internacionales tienen los mismo derechos y obligaciones a las que se sujetan las inversiones e inversionistas nacionales en circunstancias similares, lo que acarrea las mismas dificultades para su interpretación que han sido comentadas en el capitulo correspondiente a los tratados bilaterales sobre inversión. Asimismo, es importante destacar que en el mismo artículo se considera la posibilidad de establecer excepciones al principio del trato nacional, bien sea a través del articulado de este decreto o por otras leyes especiales.
  • Trato más favorable: los inversionistas internacionales tienen derecho a recibir un trato tan favorable como el otorgado a cualquier inversionista, siempre y cuando este trato más favorable no se corresponda con la reserva de determinados sectores al estado o a inversionistas nacionales, o a un tratamiento más favorable derivado de acuerdos de integración económica, sobre doble tributación u otras cuestiones de naturaleza impositiva.

Clasificación de las multinacionales:

    • En atención a la actividad desarrollada por la empresa:

Primera clasificación:
1. Multinacionales Extractivas: aquellas que se dedican a la extracción yposterior procesamiento y comercialización de materias primas ubicadas fueradel territorio de origen. Son empresas naturalmente multinacionales porque suactividad se orienta a abastecer el mercado metropolitano y luego, a reexportarel producto elaborado.
2. Multinacionales Manufactureras: aquellas que producen e industrializa, en elpaís receptor. Orientan su actividad al abastecimiento del mercado del país deacogida, lo que explica su preferencia por los países de ingreso más alto.Estas son las que producen mayores efectos sobre el empleo de mano de obra.
3. Multinacionales financieras y de servicio: las cuales son formas pocomencionadas porque existe una tendencia a exigir como requisito esencial delconcepto de empresa multinacional, la producción industrial en el extranjero,la instalación de fábricas en el extranjero.

Segunda clasificación:

  1. Multinacionales por naturaleza: coinciden con las empresas extractivas.
  2. Multinacionales por Vocación: aquellas que explotan una ventaja tecnológica y/o obtenida en el mercado externo por la estandarización de sus productos, lo que se da especialmente en el mercado de los productos de alimentación.
  3. Multinacionales por Especialización: explotan una ventaja obtenida en la demanda, una vez que el producto introducido por otra empresa, alcanza su fase de estandarización.
  4. Multinacionales por Accidente: que no explotan una ventaja muy precisa, dado que su diversificación y multinacionalización han llegado a tal grado que resulta imposible categorizarla en una sola determinante.
    • En función de la estructura de las empresas multinacionales:

Primera clasificación:

  1. Por Integración Vertical: aquellas empresas multinacionales que tratan de cubrir todas las etapas de producción y comercialización, esto es, extracción, industrialización, distribución y comercialización.
  2. Por Integración Horizontal: aquellas multinacionales que sacando partido de su especialización y de su adelanto tecnológico, procuran imponerse como únicas o principales proveedores en determinada rama de actividad, cubriendo todo un mercado con sus productos.

Segunda clasificación:

  1. Grupos Estructurados en Cadena: donde la unidad central se vincula con una segunda unidad que a su vez se comunica con una tercera y así sucesivamente; de tal manera, la primera unidad logra dominar las otras mediatamente.
  2. Grupos Estructurados en Estrella o en Abanico: aquí cada una de las unidades se vincula directamente con la unidad central. Este tipo de estructura se refiere específicamente a empresas matrices y a filiales o subsidiarias. Esta corresponde a los grupos por subordinación, mientras que la estructura en cadena puede darse tanto en éstos, como en los grupos por coordinación.

Tercera Clasificación:

  1. Por Subordinación: supone una unidad de comando y otra u otras controladas (una dominante y una o varias dependientes) las que son denominadas filiales o subsidiarias.
  2. Por Coordinación: Supone varias unidades en pie de igualdad. Si bien la idea de coordinación excluye la noción de dominación de una unidad sobre otra, implica la de que tales unidades están sujetas a interferencias recíprocas, reveladoras de colaboración.

La importancia de esta clasificación está dada, fundamentalmente, porque enaquellos grupos donde no hay subordinación, puede ser más dificultosa laapreciación del conjunto como unidad.

Cuarta clasificación:

  1. Grupos de Derecho: aquellos previstos y regulados por el orden jurídico, y están constituidos por sociedades y por subordinación.
  2. Grupos de Hecho: aquellos no provistos por el ordenamiento jurídico, constituidos por coordinación y están formados o estructurados por otro tipo de unidades, o en base a otro tipo de vínculos.

Quinta clasificación:

  1. De estructura Societaria: constituida en diversos países, dominadas por una de ellas o interrelacionada entre sí.
  2. De estructura Contractual: El grupo multinacional está formado, bien por una empresas que instala sucursales en el extranjero, bien por una empresa que domina o se coordina con otras unidades ubicadas en el extranjero, a través de contratos de suministro, de transferencia de tecnología, de nominación de autoridades, etc... siempre que estos vínculos sean lo suficientemente estables y poderosos como para generar, a su través, una unidad.

Sexta clasificación:

  1. Multinacional Permanente (la más o menos típica).
  2. Multinacional constituida para una Obra Determinada: implica la asociación de varias empresas (pueden ser a su vez multinacionales) para la realización de determinada obra o para una tarea temporaria.
    • Según el funcionamiento de las empresas multinacionales:
  1. Una primera clasificación atiende a la actitud de los dirigentes. A) el Etnocentrismo, sería una característica de las empresas administradas desde la sede central hacia las filiales; B) El policentrismo: constituiría la nota de las empresas dotadas de subsidiarias descentralizadas ( aunque con bajo control central) que reciben la influencia de los países anfitriones; C) el geocentrismo: sería propio de las sociedades cuyos accionistas pertenecerían a diversas nacionalidad y cuyos directores de sucursales contaran con amplia libertad de iniciativa, manejándose el conjunto con una visión global o mundial, independientemente de intereses o influencias nacionales.
  2. Una segunda clasificación viene dada por Richard Robinson, quien distingue en: a) empresa internacional: la empresa que centraliza en la oficina de su país de origen, la dirección de todas sus operaciones en el extranjero y que en materia de política empresarial, está dispuesta a encarar todas las estrategias posibles con vista a la penetración de los mercados internacionales, llegando a la inversión directa. b) empresa multinacional o plurinacional: cuyas operaciones en el extranjero igualan a las operaciones nacionales, pero cuyas decisiones permanecen sometidas a influencias nacionales, por cuanto la propiedad y las direcciones centrales siguen siendo uninacionales. c) empresa transnacional: es la empresa multinacional administrativa y poseída por personas de diferentes nacionales, razón por la cual sus decisiones transcienden la óptica nacional. d) empresa supranacional: la empresa transnacional jurídicamente desnacionalizada, en cuanto está regulada por un organismo internacional que la controla y ante el cual paga sus impuestos.
  3. Una tercera y pequeña clasificación distingue entre: a) empresas nacionales con operación en el extranjero b) empresas en orientación internacional y c) empresas multinacionales, en tres fases de internacionalización.
    • Clasificación en función de las características de sus titulares o componentes:
  1. La primera clasificación atiende a la Naturaleza pública y privada de los titulares o componentes de la multinacional. A) Multinacionales Privadas: aquellas que integran intereses de empresarios particulares; B) Multinacionales Públicas: aquellas formadas exclusivamente por estados, constituidas generalmente para instalar y administrar complejos industriales o administrativos que revisten caracteres de servicios públicos, o de servicios financieros, y C) Multinacionales Mixtas: aquellas multinacionales en que coexisten intereses privados y estatales.
  2. Otra clasificación que atiende a las características de los titulares de la empresa, es la que toma en cuenta la nacionalidad de la casa matriz , es decir el país de origen de la multinacional.
  3. También se ha distinguido entre: a) Empresas multinacionales regionales; que estarían referidas a una determinada zona. Pero corresponde aclarar que esta expresión puede contener dos contenidos diversos: Por un lado, el calificativo regional, que puede estar referido al ámbito de actuación de la empresa, una determinada región o continente; por otro lado, con la expresión regional, donde se puede estar haciendo referencia a las características de los titulares y componentes de la empresa. b) Empresa Multinacional Global: (o típica) que no hace referencia a ninguna región predeterminada.

Reglamentacion De Las Empresas Multinacionales
El comercio internacional creciente, basado en el conjunto de transaccionescomerciales que tienen por objeto el intercambio de bienes y servicios entredistintos países, que involucra exportaciones, importaciones y el comercio detránsito, ha sufrido importantes cambios en las últimas décadas bajo ladenominación de <<globalización de la economía>>. En este sentidoMONEREO precisa que "se trata de un proceso en virtud del cual las economíasnacionales se integran de forma progresiva en la economía mundial, hasta elpunto de que su evolución depende cada vez más de lo mercados internacionalesy en menor medida de las políticas económicas de los gobiernosnacionales". El fenómeno de la globalización origina un nuevo marco paralas relaciones laborales y la organización del trabajo, que requiere derespuestas, estrategias y de una nueva regulación jurídico –laboral, lamisma que se encuentra vinculada directamente al futuro del desarrollo social,del derecho del trabajo y al cumplimiento de su función como estatuto deprotección.

Estas respuestas y regulación son necesarias tanto en los sistemasnacionales como en el nuevo marco de la internacionalización de las relacioneslaborales, advirtiéndose que si los niveles de protección social y lalegislación interna se ven modificados con las reformas y predeterminan suposición a escala regional y mundial, es preciso encontrar mecanismos a nivelinternacional que incidan positivamente y que interactúen con los sistemasinternos. Del mismo modo que las políticas internas inciden en las políticasregionales e internacionales, éstas también pueden y deben interactuar con laspolíticas nacionales, a fin de impulsarlas y nutrirlas de fundamento.

El análisis que plantea entonces en dos ámbitos, nacional e internacional,pues si bien se constata la modificación del derecho del trabajo y laspreguntas sobre su razón de ser, asistimos hoy a la construcción de su futurobasado en un nuevo esquema de las relaciones laborales que trasciende el marconacional y se convierte en uno a escala regional y planetaria. Se produce unainternacionalización de las relaciones laborales en la que el ordenamientoestatal y el mercado no coinciden, "esa extensión del mercado hace que sedivida en dos partes: una, sujeta a regulación estatal y la segunda, sustraídaal peso de un solo gobierno". La adecuación a esta nueva realidad esimperativa y no puede soslayarse frente a la constatación de situaciones deprecariedad del empleo y desprotección que incrementan las cifras de lasexclusiones sociales.
La globalización resulta así un proceso de carácter económico, con efecto enlas relaciones laborales y a organización del trabajo.

Efectos de la globalización en las relaciones laborales
Son múltiples los efectos y modificaciones en las relaciones laborales. Puedenidentificarse, entre otros efectos que inciden en la función del Derecho delTrabajo y en la interacción entre ordenamientos nacionales e internacionales,los siguientes:

  1. La reducción y pérdida de la actuación estatal en la regulación de las relaciones laborales. En los sistemas nacionales, la regulación laboral se produce por intervención del Estado o por la promoción de las formas de negociación. Incorporarse a una economía mundializada reduce la actuación del Estado y su función de protección o de promoción de la negociación para responder directamente al requerimiento empresarial internacional. Se tarta de una "limitación del poder estatal para gobernar las variables económicas", poniendo en un segundo plano las decisiones del Estado, generando así una "despolitización de los procesos regulativos de las relaciones de trabajo".
  2. La prevalencia del espacio internacional sobre el nacional. Los mercados nacionales ceden y forman parte de un mercado mayor que constituye el modelo internacional, sin fronteras, sin espacios territoriales de limitación. Se produce una deslocalización de la producción y movilidad de las industrias que llevan a una desnacionalización de los sistemas jurídico laborales.
  3. Unilateralidad en la regulación de las relaciones jurídico-laborales. La regularización no proviene de los estados ni de los actores sociales a nivel nacional, sino del modelo empresarial de la globalización, generando una regulación unilateral y externa a los sistemas nacionales. como lo plantea BAYLOS, "Este doble movimiento de escape del Estado y de extranormatividad en el plano mundial, y de reacomodo del esquema normativo laboral en un sentido desregulador y fortalecedor de la unilateralidad empresarial en el plano del estado nación es lo que caracteriza al fenómeno de la globalización en relación con la regulación jurídico laboral"

En este nuevo marco la consecuencia es la modificación de los modelos jurídicosde acción estatal, de protección directa al trabajador, la aplicación deeconomía de escala regional y mundial, una cesión de poder por parte de losestados nacionales y, fundamentalmente, una regulación y direccióninternacional de la economía y de los mercados que en definitiva incide yregula relaciones laborales.

Dados los cambios que introduce la globalización y los que se producen en elDerecho del Trabajo y en los sistemas internos, puede advertirse la dificultadpara encarar la internacionalización de las relaciones laborales y su control através de la acción internacional. Pueden identificarse algunas respuestasfrente a este nuevo modelo.

  1. La integración regional: La apertura de los mercados nacionales genera una respuesta a través de la integración regional de bloques y el desarrollo de estrategias comunes en materia económica y social. En cada uno de estos bloques se identifican puntos de desarrollo social y laboral, que tiene como consecuencia la producción de instrumentos internacionales aplicables a cada región (Cartas sociales, pactos, convenios) y de políticas comunes.

    En este marco cobra vigencia la supranacionalidad de las normas, en la que los Estados miembros ceden su soberanía frente a órganos que dan las directivas, controlan e imponen sanciones, como es el caso de la Unión Europea.

    La desnacionalización antes aludida encuentra en los bloques regionales un espacio de reconstrucción de la regulación y de las estrategias frente a la globalización, articulando una dimensión social y buscando una armonización de la legislación, de los derechos y de la protección. Se abre también un espacio para la actuación de los actores sociales internacionales, aunque este debe aún desarrollarse.

  2. Las normas internacionales del trabajo (NIT): Representan actualmente un mecanismo de consenso y de identificación de temas prioritarios a nivel regional y mundial. En efecto, los convenios internacionales de la OIT "son un medio de acción muy importante para alcanzar sus objetivos y asegurar que los valores consagrados en su Constitución y en la Declaración de Filadelfia sean puestos en practica".

    Si bien la importancia de las NIT se expresa en el consenso internacional, su incidencia en el derecho interno resulta evidente, pues las NIT pueden ser de aplicación como norma interna, salvo que exista una regulación y condiciones más favorables. Es decir, la incorporación en el derecho interno constituye una fórmula para lograr su cumplimiento, en tanto que los propios convenios ni la OIT tienen poder para ello, aunque debe reconocerse la actividad de los órganos de control como la Comisión de Expertos y el Comité de Libertad Sindical.

    Esta es una forma de interacción que permite una incidencia recíproca entre el derecho interno y las normas internacionales y, por tanto, permite una visión integral de las instituciones jurídicas que regulan los instrumentos internacionales-

  3. Soft Law y Código de Conducta: Los instrumentos conocidos como sofá law son una especie de directivas técnicas o consejos de política general que pueden ser de alto contenido técnico, y por lo que se refiere a la OIT, no pretenden suplir su actividad normativa clásica, sino complementarla mediante la fijación por en tos medios de objetivos a conseguir con indicación de los medios para ello.

    Uno de estos instrumentos son los denominados códigos de conducta de las compañías multinacionales que traen un conjunto de estándares justos de trabajo que las empresas se comprometen a aplicar en sus operaciones en países extranjeros o a los contratistas a aplicarlos en sus propios países. Estas reglas pueden ser propuestas hacia a empresa o desde la propia empresa, asumiendo en este caso, la generalización como regla al interior de la empresa trasnacional. Si bien no constituyen normas jurídicas, es la propia empresa la que las incorpora como reglas de actuación.

  4. La declaración de los principios de la OIT: En 1998, 86ª Conferencia de la OIT aprobó la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, que promueve en los Estados miembros la aplicación de los derechos fundamentales del trabajo, en cuatro áreas: libertad sindical y negociación colectiva (Convenios 87 y 98), eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación (convenios 100 y 111) y abolición del trabajo infantil (convenios 138 y 132).

    El aspecto central de esta Declaración es que establece el seguimiento de la aplicación de estos principios y convenios internacionales, idéntica los convenios fundamentales y genera derechos mínimos aceptados por los estados miembros y por los trabajadores y empleadores.

  5. Los pactos sociales y Declaraciones de Derechos Humanos, Políticos y Sociales: Los pactos y tratados internacionales incorporan derechos laborales dentro de la condición de derechos de la persona, del ciudadano y en definitiva, los que se incluyen son considerados como derechos humanos fundamentales. Así aparece en la Declaración Universal de Derechos Humanos, el pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la Declaración de Derechos Civiles y Políticos, la Declaración Americana de los Derecho y Deberes del hombre, la Convención Americana de Derechos Humanos y el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre derechos Humanos. En el ámbito de las Naciones Unidas, los resultados de la cumbre mundial de desarrollo social (Copenhague 1995 y Ginebra 2000) ponen al aspecto laboral como un elemento de desarrollo social.
  6. las cláusulas sociales: Consisten en la incorporación, en los acuerdos comerciales, de cláusulas que aseguren el cumplimiento de condiciones mínimas laborales, que eviten el denominado "dumping social", la obtención de ventajas comparativas en el mercado a través de la reducción o desconocimiento de derechos laborales, bajo sanción comercial y económica.

    Aunque no hay una definición ni un producto de la OIT en tal sentido, ni se trata de aplicar las normas de trabajo con fines comerciales proteccionistas, la situación actual en el tema de las cláusulas sociales coloca a la OIT como el organismo que debe establecer las normas fundamentales del trabajo, y coordinar con la Organización Mundial del Comercio. En todo caso, sobre el tema, la Declaración de la Conferencia de 1998 precisa que "las normas del trabajo no pueden ser utilizadas con fines comerciales proteccionistas, pero sirven de marco necesario para que los trabajadores puedan acceder a tener participación justa en la riquezas logradas por el crecimiento económico y la globalización".

  7. Las cartas sociales: Pueden ser definidas tentativa y genéricamente como declaraciones solemnes en las cuales los Estados proclaman ciertos derechos y/o reconocen determinadas metas u objetivos laborales o sociales comunes. Apuntan a edificar el espacio social de un grupo de países, sobre la base de un zócalo mínimo común de derechos sociales, generalmente en un conjunto de naciones que consideran tener un perfil común (caso de la Carta Interamericana de Garantías Sociales de 1948) y especialmente en las que conforman un bloque de integración económica regional (caso de la Carta Social Europea de 1961, de la Carta Comunitaria de Derechos Fundamentales del trabajador de 1989, de la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR de 1998 y de la Carta de Derechos fundamentales de la Unión Europea de 2000).

    Su objetivo principal es social: garantizar el reconocimiento de determinados principios y derechos considerados importantes en los países signatarios.

    Este objetivo puede limitarse a los países miembros o extenderse a las relaciones con terceros países. Así 1) al interior del bloque, la Carta Social se propone acordar aquellos derechos básicos que los miembros se comprometen a respetar por igual; y 2) al exterior del bloque, la Carta puede (no necesariamente) condicionar el comercio de los socios con terceros países, al cumplimiento de los niveles sociales respectados por el bloque a su interior 8lo que no sería incompatible con las normas de la OMC).

    Las sanciones por incumplimiento de una Carta Social -de existir- pueden ser comerciales o no. Pueden ser políticas, morales y aún no existir; y si se establecen sanciones económicas, éstas pueden estar vinculadas al comercio internacional o no (solo cuando estas sanciones son económicas y se vinculan con el comercio internacional, la Carta social puede funcionar como cláusula social). En efecto, el contenido de una Carta Social puede ser puramente declarativo o programático y carecer de sanciones. Cuando sus cláusulas son vinculantes pueden ir acompañadas de sanciones. Estas dependerán de que dichas cláusulas sean dirigidas a los gobiernos o que reconozcan derechos subjetivos de los ciudadanos. En todo caso, tales sanciones pueden consistir en observaciones o recomendaciones, multas, cancelación o supresión de beneficios arancelarios, o en sentencias declarativas o constitutivas, si existe un tribunal o corte Inter o supranacional. En todo caso, sin perjuicio de lo que se viene de exponer, las Cartas Sociales también pueden constituir declaraciones o que codifican o consolidad el Derecho consuetudinario internacional de los derechos humanos y en tal caso forman parte del jus cogens u orden público internacional.

  8. La revocatoria de las preferencias arancelarias, códigos de conducta, etiquetado social, fondos de inversión: La revocatoria de preferencias arancelarias consiste en un mecanismo unilateral en virtud del cual un país puede ser eliminado "del sistema de preferencias Arancelarias (arancel cero) si incumple los Convenios Internacionales vinculados al trabajo" o disposiciones laborales consideradas como mínimas. Pueden ser aplicadas por un país-desarrollado- frente a otro o a otros y al tratarse de un mecanismo unilateral está sujeto a la decisión interna del país.

El contexto actual del mudo del trabajo genera la necesidad de ajustar losmodelos jurídico normativos de protección laboral y social, que fueronconstruidos para brindar seguridad y tutela al trabajo dependiente a fin depromover su aplicación a otras formas de actividad y adecuar su vigencia en lossistemas internos como en la internacionalización de las relaciones laborales.La experiencia de los sistemas internos y de la integración regional seconvierte así en un elemento de distancia y diferencia, pero al mismo tiempo enuna bisagra con la acción internacional.

Por su parte GOLDIN refiere que "será necesario construir nuevosarreglos institucionales y alentar nuevas prácticas y comportamientos en lossistemas de relaciones industriales y desde el marco jurídico, diseñar nuevastécnicas regulatorias para neutralizar en cuanto sea posible, losdesequilibrios sociales que de tal modo se generan". Estas nuevas técnicas,que denominamos líneas directrices de desarrollo, requieren introducir nuevoimpulso en los derechos internos y en la acción internacional en los temasexpuestos y en:

1.Ratificación de la función del Derecho del Trabajo: Cualquier enfoquefrente a los cambios que afronta el Derecho del Trabajo y la globalización debeasumir como premisa básica la vigencia de sus instituciones laborales y sufunción de protección que mantiene a pesar de los embates de la economía ylas transformaciones. En este contexto, es importante destacar el enfoque jurídico,además del papel de la unificación del Derecho del Trabajo, a propósito de laarmonización de las legislaciones y políticas.

Esta ratificación comprende el derecho interno y la proyeccióninternacional, pues no se presentará una respuesta a la internacionalizaciónde las relaciones laborales sin que recojan las bases del desarrollo del Derechodel Trabajo, sustentado en la actividad de la persona y en asegurar la coberturade la protección social, reconociendo su aplicación a otras formas de trabajo,no sólo subordinadas. Ese Derecho del Trabajo se concibe, ante todo, como uninstrumento de satisfacción de exigencias democráticas y de cohesión social,"más allá del empleo y su formalización a través de un contrato detrabajo que, evidentemente, ha de seguir contando con sus propios derechos ogarantías". Las garantías en todos los casos pasan por la satisfacciónde la protección social: ingresos, seguridad social, seguridad y salud en eltrabajo, que constituyen las expresiones de "trabajo decente" ycalidad de empleo.

2. Re-regulación internacional: Si como va dicho, la globalización estágenerando una cierta inanidad de los sistemas nacionales de relaciones laboralesincluida su red normativa, si las legislaciones nacionales se van mostrandomenos eficaces para regular fenómenos que se desarrollan o tienen sus causas aotro nivel, si además, la mundialización y los procesos de integraciónregional tienden a generar el surgimiento o desarrollo de relaciones laboralessupranacionales y si, finalmente, en ese marco, las políticas económicas ylaborales prevalecientes tienden a generar situaciones socialmente indeseablesde exclusión y precarización, parece evidente la procedencia de la propuestade algunos autores en el sentido de apuntar a una re-regulación internacionalde las relaciones laborales.

Esta re-regulación puede recurrir a diversas técnicas, una sistematizaciónbásica o fundamental de ese conjunto, puede basarse en:

Las formas tradicionales o directas de reglamentación laboral: son las queintentan crear reglas de derecho al estilo del Derecho latino: normas jurídicasgenerales, abstractas, con vocación o pretensión de acatamiento por susdestinatarios, que procuran regular directa y sustantivamente relaciones yderechos laborales, a imagen y semejanza de la ley, aunque adaptada al ámbitointernacional. Tal es el caso de los convenios internacionales del trabajo, delas normas supranacionales de la Unión Europea, de los grandes Pactos yDeclaraciones de derechos humanos, de las Cartas Sociales y, en un plano másgeneral, del Derecho Universal de los derechos humanos.

Las formas alternativas o indirectas: se plantean como complemento o ensustitución de las anteriores, sea por su insuficiencia o por sus dificultadesde adopción. En este caso, no se recurre a una regla de derecho general,abstracta y directa, sino a una técnica convencional o unilateral que da lugar,en el primer caso, a obligaciones entre las partes celebrantes y en el segundo,a condiciones, estímulos, disuasivos o compromisos éticos, tal como se intentaesquematizar en el cuadro siguiente. Tal es el caso de las cláusulas socialesen los tratados de comercio, de los sistemas nacionales o regionales depreferencias arancelarias, de los códigos de conducta, de los<<labels>>, sellos o marcas distintivas de buena práctica laboral yde las denominadas<<inversiones socialmente responsables>> o<<fondos éticos>> y <<solidarios>>.

Regulación tradicional o directa

  • Convenios Internacionales del Trabajo (OIT)
  • Normas Supranacionales (UE)
  • Pactos y Declaraciones de derechos humanos
  • Derecho universal de los derechos humanos
  • Cartas sociales

Regulan directamente relaciones y derechos.

Crean o reconocen derechos subjetivos exigibles por sus titulares

Regulación alternativa o indirecta

Cláusulas sociales en tratados de comercio internacional

Crean obligaciones entre los Estados celebrantes

Preferencias arancelarias unilaterales

Suponen una condición unilateral que generaría un estímulo o disuasión

Códigos de conducta

Suponen una promesa ética

Etiquetado social

Supone generar un estímulo

Inversiones socialmente responsables

Ídem

El enfoque del aspecto internacional pasa por plantear una regulación quepueda crear una red normativa y mecanismos de dirección, que se siente en:

2.1. Nueva ciudadanía social y Derechos humanos del trabajo: Se trata depasar de la vinculación entre "derechos laborales y empleador" a unavinculación mayor y trascendente entre "derechos sociales y sociedad"en su conjunto, "actividad personal y desarrollo social ". En estesentido, pueden encontrarse como fundamento la necesidad de hablar de unasociedad de plena actividad, como aquella en la que "cada individuo tengagarantizado el acceso a las diversas actividades humanas, o para ser másprecisa, al conjunto de quehaceres que el hombre pueda ejercer solo ocolectivamente" y proyectar una nueva ciudadanía social "quereconciliaría la eficacia económica con el respeto a la diversidad de laspersonas".

La construcción de este espacio de regulación recoge un elenco de derechosbásicos para la persona que se convierten en derechos humanos fundamentales,que coinciden con los derechos fundamentales del trabajo, promovidos por la OITy aceptados mayoritariamente por todos los países.

2. 2. Fomento de la participación y de la negociación colectiva: Laparticipación social y sindical en el plano de los derechos internos es básicaen el desarrollo social, pero a escala mundial se presentan serias dificultadespara instituirla. Al respecto, en Europa se plantea una acción sindicaltrasnacional que ha tenido dos caminos en la búsqueda de los medios de accióneficaces: el camino de la acción directa y de la negociación de los sindicatosque comprende reunión de informaciones y documentación, coordinación de laacción sindical y promoción de negociaciones y acuerdos trasnacionales, y elcamino de la reglamentación legislativa internacional en la cual la OIT juegaun papel importante.

La negociación colectiva permite la participación social y fundamentalmentecrea un mecanismo que incide en la actividad democrática, garantiza losderechos sociales y pone restricciones a su derogación y, por otro lado, losderechos colectivos constituyen un mecanismo de desarrollo de los derechosindividuales en el plano interno.

Se requiere entonces de una acción internacional que asegurando laparticipación de los actores sociales, de los estados, de los organismosinternacionales, en especial de la OIT, organismos multilaterales, regionales,trasladen a escala regional y mundial los requerimientos de desarrollo social ,de equidad y protección social que todo ciudadano reclama y que son la esenciadel derecho laboral.

6. El sistema normativo de la OIT

Las convenciones internacionales del trabajo y la Declaración de 1998
Entre las formas de regulación internacional directa o tradicional, el sistemanormativo de la OIT es, sin duda el más notorio. Esa notoriedad estátotalmente justificada, habida cuenta de su carácter precursor y de supersistencia en el tiempo, lo cual ha permitido sostener a la doctrina que lainternacionalización no es una etapa sino un carácter permanente del Derechodel trabajo. Hacemos referencia específicamente a los convenios internacionalesdel trabajo y a la Declaración de principios y Derechos fundamentales en eltrabajo de 1998.

Los convenios internacionales del trabajo son el primero y el másdesarrollado de los intentos de crear una red normativa internacional de alcancemundial. Apuntan a establecer normas mínimas para las condiciones de trabajo yrelaciones laborales, sobre la base de cuatro fundamentos: la justicia social,la constatación de que la paz es imposible sin equidad, el principio de que eltrabajo como puede ser tratado como una mercancía y la preocupación por el<<dumping social>>.en primer lugar han sido calificados comotratados internacionales <<sui generis>>, especiales, atípicos,diferentes a los tratados habituales, comunes o tradicionales. En efecto, losconvenios internacionales del trabajo no son aprobados según los procedimientosconvencionales habituales que dan vida a los demás tratados. Los conveniosinternacionales del trabajo no siguen un proceso de adopción de tipocontractual, sino una técnica de aprobación <<cuasi legislativa>>.Su adopción se parece más a la sanción parlamentaria de una ley; puededecirse que responden más a un procedimiento asambleario que convencional. Losconvenios internacionales del trabajo son aprobados por la votación de unamayoría de 2/3 de delegados presentes en la Conferencia Internacional delTrabajo. Allí los países no están representados solo por sus gobiernos, sinotripartidamente, con lo cual empleadores y trabajadores concurren a formar lamayoría requerida. Es cierto que, para tener plena eficacia en el Derechointerno, en convenio aprobado en la conferencia debe ser ratificado, lo quesupone la incorporación de un nuevo elemento típico de los tratadostradicionales. Pero no es menos cierto que la ratificación está desvinculadade la aprobación (salvo en el hecho de que solo se puede ratificar un convenioluego de haber votado en contra de su aprobación en la Conferencia y, a lainversa, no esta obligado a ratificar un convenio a favor de cuya aprobaciónvotó en aquel ámbito.

Asimismo, a diferencia de muchos tratados internacionales clásicos que creanobligaciones entre los Estados signatarios, los convenios internacionales deltrabajo no se limitan a ello, sino que además procuran la regulaciónsustantiva de la materia sobre la que tratan. Con el correr del tiempo, estacaracterística fue prevaleciendo sobre la vinculación con el comerciointernacional que también estuvo (y está) presente en la finalidad del sistemanormativo de la OIT. La comunidad internacional, los operadores jurídicos y lamisma doctrina, fueron percibiendo a los convenios de la OIT más como unalegislación internacional tendiente a incorporar pisos mínimos en losordenamientos nacionales y menos como a una suerte de cláusula social o decondicionante o regulador del comercio internacional. El preámbulo de laConstitución de la OIT establece ya desde 1919, que <<si cualquier naciónno adoptase un régimen de trabajo realmente humano, esta omisión constituiríaun obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que desearan mejorar la suertede los trabajadores en sus propios países>>. Esta finalidad de limitar eldumping social puede encontrarse en los profusos antecedentes de la creación dela OIT. Ese relativo descaecimiento de la efectiva y eficaz vinculación de losconvenios internacionales del trabajo con el comercio internacional, es que, unavez sobrevenida la globalización, se echa en falta ese condicionamiento y sereplantea una vieja demanda al respecto: la cláusula social.

La Declaración de la OIT sobre Principios y Derechos Fundamentales en eltrabajo de 1998 sobreviene en ese marco, y en cierta medida, tratando de ofreceruna alternativa a la referida demanda. un par de años antes, ya la OIT habíalanzado una campaña de ratificación universal de un reducido número deconvenios considerados fundamentales, sobre libertad sindical y negociacióncolectiva (87 y 98), no discriminación (100 y 111), trabajo forzoso (29 y 105)y trabajo infantil (138, al cual se sumó el 1999, el convenio 182).

En ese contexto, la Declaración de Principios y Derechos fundamentales en eltrabajo proclama solemnemente que, por el solo hecho de ser miembro de la OITtodo país está obligado a cumplir los principios contenidos en aquellosconvenios calificados como <<fundamentales>>, aún cuando no loshaya ratificado. Se establece, además, un procedimiento de promoción delcumplimiento de tales principios, sobre la base de un sistema de memorias oinformes. Se trata de dar un salto cualitativo, apuntando a universalizar o"globalizar" los principios contenidos en determinado número deconvenios, independizando su eficacia del acto de ratificación nacional. Desdeotro punto de vista, más bien pesimista, se ha dicho que la OIT ha adoptado unaopción minimalista, respondiendo a las demandas de desregulación yflexibilización, con una circunscripción de sus esfuerzos al cumplimiento deun elenco reducidote convenios, lo que tácitamente supondría una despreocupaciónpor los demás. ¿Comienzo de un proceso de universalización de la rednormativa aún a despecho de cualquier ratificación nacional, o desregulaciónencubierta? Solo el transcurso del tiempo podrá dar una respuesta cierta.

En todo caso, corresponde subrayar aquí, en relación con el tema central deeste Congreso, que es perfectamente posible sostener la interpretación de queuna de las finalidades de la adopción de esta Declaración puede haber sido lade ofrecer a la comunidad internacional una suerte de cláusula socialuniversal, a la cual puedan referirse expresa o tácitamente, los diversosacuerdos, organismos y países que se ocupen del comercio internacional delComercio internacional. Así, la CIOSL promueve la incorporación en losacuerdos comerciales, de cláusulas que establezcan el compromiso de respetar ydefender los derechos básicos de los trabajadores, tal como han sido recogidosen la Declaración de 1998 (conf. CES-CIOSL-CMT, Grupo de trabajo UniónEuropea-Mercosur, repartido s/f).

Al mismo tiempo-y por otro lado-al considerar obligatorios los principioscontenidos en los convenios <<fundamentales>> más allá decualquier acto nacional de ratificación, recepción incorporación, adopción oreconocimiento, la Declaración de 1998 viene a sumarse al elenco de grandespactos y declaraciones de derechos humanos que consolidarían o codificarían elcontenido del jus congens y del Derecho universal de los derechos humanos.

Los grandes pactos y declaraciones de Derechos Humanos, el "juscogens" y el derecho universal de los derechos humanos

Si bien los instrumentos emanados de la OIT han desempeñado y continúandesempeñando un papel estelar en la consagración y protección internacionalde derechos humanos laborales, ese papel no ha sido exclusivo. En efecto,concurren en el mismo sentido los grandes Pactos y Declaraciones de Derechoshumanos. Muchos de ellos tienen vocación de derecho de universalidad, como esel caso notorio de la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, elPacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966 y el PactoInternacional de Derechos Económicos, sociales y culturales, del mismo años,todos adoptados en el marco de la ONU. Otros son del alcance regional, como lasCartas Sociales europeas y la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR. Algunosson generales, referidos a una amplia gama de derechos fundamentales; otros sonespecializados en derechos sociales o específicamente laborales. Unos sonPactos o Tratados de naturaleza convencional y sujetos a ratificación; otros encambio son declaraciones no sujetas a ratificación nacional.

Una enumeración no exhaustiva de los principales dichos instrumentosinternacionales sobre derechos humanos con contenido laboral –es decir, queincluyen derechos laborales entre los derechos fundamentales del ser humano-,debería incluir a los siguientes:

  • El Preámbulo de la Constitución de la OIT, de 1919 que, al decir de Valticos, constituye la primera declaración o carta internacional de derechos de los trabajadores;
  • La Declaración de Filadelfia, de 1944, que actualiza los objetivos y principios inspiradores de la OIT y forma parte de su constitución;
  • La Declaración de la OIT sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1988, ya comentada;
  • La Declaración Universal de los Derechos Humanos (ONU 1948);
  • El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y culturales (ONU, 1966);
  • El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (ONU, 1966);
  • La Declaración Americana de Derechos y deberes humanos (OEA, 1948);
  • La Carta Internacional Americana de Garantías Sociales (OEA, 1948);
  • La Carta de la OEA, de 1948, actualizada por diversos protocolos;
  • La Convención Americana de Derechos Humanos o Pacto de San José de Costa Rica, de 1969 y el Protocolo de San Salvador, de 1988;
  • La Carta social europea, de 1961;
  • La Carta Comunitaria de Derechos fundamentales de los trabajadores, de 1989;
  • La Carta de Derechos fundamentales de la Unión Europea, del 2000;
  • La Declaración Sociolaboral del MERCOSUR, de 1998;
  • El anexo I del Acuerdo de Cooperación laboral, complementario del Tratado de Libre comercio de América del Norte, de 1993-1994.

El contenido laboral de estos instrumentos, osea, la declaración de losderechos laborales allí reconocidos incluye, entre otros, los derechos altrabajo, a la igualdad de trato y no discriminación a la formaciónprofesional, a la protección contra el despido, al salario justo y salario mínimo,a la limitación de la jornada y al descanso periódico y suficiente (diario,semanal, y anual), a la libertad sindical, a la negociación colectiva y a lahuelga, a la protección contra el desempleo, la tutela especial del trabajo delas mujeres, los menores y los discapacitados, el derecho a la seguridad socialy a la higiene y seguridad en el trabajo.

No todos ellos figuran a texto expreso en todos los instrumentos reseñados ya la inversa, algunos de estos incluyen otros derechos. De todos modos, puededecirse que el elenco de derechos laborales consagrados en un númerorepresentativo de los principales de estos pactos y declaraciones, esnotoriamente mayor que el muy restringido incluido en la Declaración de la OITde 1998, lo cual ha reactualizdo el interés en aquellos, al mismo tiempo queconcurre a alimentar la posición crítica respecto de la valoración de la última.

Por su parte, el jus cogens, o normas de orden público internacional, es elcorazón de este sistema jurídico. Está consagrado y definido por el artículo53 de la Convención de Viena de Derecho de los tratados como una norma aceptaday reconocida por la comunidad internacional de Estados en su conjunto, como unanorma ulterior de Derecho internacional general, que tenga el mismo carácter.En general, la doctrina sostiene que pertenece al jus cogens el principio pactasunt servanda, la buena fe y los derechos humanos.

Las normas del jus cogens, habida cuenta de su imperatividad y universalidad,se caracterizan, en primer lugar, por obligar a todos los Estados,independientemente de ratificaciones, adopciones, recepciones o reconocimientosnacionales. En segundo término, tienen efecto erga omnes, en cuanto no sedirigen solo a los gobiernos, sino también a los individuos (característicaque ya ostentaban los convenios internacionales del trabajo, pero no todos lostratados o convenios internacionales). En tercer lugar, pueden ser reclamadaspor cualquier persona o Estado, aún al margen de todo vínculo convencional oratificación. En quinto término, como ya se dijo, son universales y nointernacionales en el sentido tradicional de esta expresión.

7. Derecho procesal del trabajo

La relación de trabajo multinacional plantea varios problemas de derechoprocesal del trabajo. Algunos de ellos, pueden ser catalogados como cuestionesprevias, a saber, determinación de la jurisdicción competente (asunto dederecho procesal laboral internacional) y legitimación procesal pasiva en eljuicio laboral entablado contra una empresa multinacional o una de sus filiales,agencias, sucursales, etc. (asunto de derecho procesal laboral interno).

Derecho procesal laboral internacional: determinaciónde la jurisdicción competente:
Como dice Gilda RUSSOMANO, existe una repercusión del derecho procesal deltrabajo interno sobre el internacional. La
autonomía- o, al menos, especialidad- hoy reconocida al derecho procesal deltrabajo, puede proveer de características peculiares a los conflictos dejurisdicción en materia laboral. Y aún el derecho laboral sustancial interno–agregamos nosotros- ejercerá su influencia en ese "sobre-derecho"de solución de conflictos de jurisdicciones laborales. El derecho del trabajoimprime sus finalidades y principios al derecho procesal del trabajo y - a travésde éste- los trasmite también al derecho procesal laboral internacional.

Los conflictos de leyes procesales en cuanto a la determinación del tribunalcompetente, son semejantes a los conflictos de leyes comunes o sustanciales:esos tipos de conflictos están sujetos a los mismos principios generales. Demanera que de regla, los tribunales llamados a resolver un asunto de derechointernacional serán los correspondientes al país cuya ley resulte aplicable alasunto de fondo.

Para finalizar con este aspecto del tema, debe destinarse una reflexión alposible criterio de la ley de elección del trabajador, o la del foro deltrabajador, entendida esta última como la del domicilio del reclamante. Estecriterio, está destinado a evitar situaciones de indefensión cuando la leyaplicable al conflicto de fondo pertenezca a un territorio materialmenteinaccesible al trabajador, y puede consistir, en estos casos, en una nuevaaplicación del principio de la norma más favorable. Pero posiblemente, enestas circunstancias, la competencia de la judicatura del domicilio deltrabajador derive del hecho de que se haya declarado a aplicable a la solucióndel conflicto de fondo, como norma más favorable, la ley del domicilio deltrabajador. Todo ello, sin perjuicio de las soluciones previstas expresamente,cuando existen. Solo podemos citar, entre nosotros, el artículo 4 del ConvenioInternacional del Trabajo Nº 22, el artículo 1 del C.I.T. Nº 19, el artículo53 del C.I.T. Nº 110 y algunas disposiciones de Convenios bilaterales.

Un problema lateral pero interesante es el problema de la admisibilidad de laprorrogas voluntarias de jurisdicción, de país a país.
Gérard LYON- CAEN ha planteado la interrogante acerca del valor que cabeconceder a tal cláusula atributiva de jurisdicción. ¿Es admisible, en derechoprocesal del trabajo internacional, la prórroga voluntaria de competencia? Elproblema puede esquematizarse en los siguientes términos. No cabe duda de quees nula la prorroga voluntaria de competencia material (llevar un asunto laboralde la judicatura laboral a la magistratura civil, por ejemplo). Pero es válidala prórroga voluntaria de competencia "geográfica". Entonces si sepuede trasladar un asunto del juzgado laboral A de Francia al Juzgado laboral Bdel mismo país ¿por qué no se lo podrá trasladar de un juzgado laboral francésa un juzgado laboral alemán, por ejemplo? Al fin y al cabo, "también hayjueces en Berlín".

El primer obstáculo que se opondrá a esta posibilidad de prorroga"geográfica" o "territorial", radicará, seguramente en lanoción de soberanía nacional que, en el caso, se traslucirá, jurídicamente,en la excepción de orden público. No cabe duda que la jurisdicción es deorden público interno. Pero ¿lo es de orden público internacional?

Aun cuando esa pregunta se contestara afirmativamente, subsistirían otrasreservas.
En primer lugar, parece necesario analizar cómo se compagina la eventual prórrogade competencia territorial de nación a nación, con el fundamento y finalidaddel principio Asser que son los de lograr que el litigio sea instruido y falladopor el juez más familiarizado con la legislación aplicable. Por eso, parecería-enprincipio- que la prorroga sólo sería posible cuando el tribunal escogidoperteneciera al país cuya ley se aplica; pero en tal caso no habrá prorroga dejurisdicción, sino que la supuesta prorroga se produciría automáticamente poraplicación del principio Asser.

En segundo lugar, es necesario agregar que en ningún caso podrá admitirseprórroga voluntaria alguna que resulte, por algún motivo, menos favorable altrabajador. Y entre las circunstancias menos favorables debe incluirse laposibilidad de que la elección de un tribunal materialmente inaccesible alreclamante provoque una situación de eventual indefensión.

Derecho procesal laboral interno: legitimación procesal pasiva de la empresamultinacional:
Sin perjuicio de aclarar que sobre este tema puede recaer también un conflictode leyes o de jurisdicciones, el problema de la legitimación procesal pasiva dela empresa multinacional, es junto al de la prueba de la unidad del conjuntoeconómico, uno de los típicos problemas procesales planteados por estasempresas.
La cuestión básica consiste en determinar contra quien debe entablar su acciónel trabajador que pretende demandar y
responsabilizar a una empresa multinacional. Existiría duda sobre a cual de lasdiferentes Agencias, filiales, sucursales o establecimientos debe emplazarse; sibastaría el emplazamiento de uno de ellos para responsabilizar"solidariamente" a la casa matriz y al conjunto multinacional todo.

En principio parecería que la respuesta a esta cuestión depende delconcepto unitario del conjunto multinacional y de la responsabilidad solidariade sus integrantes (consecuencia necesaria de aquel concepto unitario en nuestraconcepción, y carácter autónomo pero esencial para otros). Estas nocionesparecen llevar a admitir que el trabajador puede demandar a cualquiera de losestablecimientos, filiales o sucursales, con lo cual ya estaría emplazando atoda la empresa multinacional, la que se vería plenamente alcanzada por lasentencia a recaer.

Sin perjuicio de reconocer que el tema es opinable y altamente especializado,existiendo importantes opiniones en contrario, entre ellas las de MascaroNascimento y Pereira Leite, nos inclinaos por esa posición. Parece que lasolución del problema procesal depende de la solución que previamente se hayadado a la cuestión sustancial de determinar quien es el empleador. Y dado quehemos entendido que en el caso de la empresa multinacional el empleador es elconjunto, será el conjunto, ese empleador real, quien tendrá personería a losefectos laboral-procesales. Ello no quiere decir que el trabajador debenecesariamente emplazar a la "casa matriz" ni a todos y cada uno delos establecimientos, filiales, sucursales o agencias que integran el grupomultinacional, sino que basta con que el trabajador emplace a una de esasreparticiones. Es la misma solución que se recibe en derecho interno con muchomenos reticencia. Si el trabajador demanda a uno de los establecimientos de losmuchos que tiene una misma empresa, se acepta que ha sido emplazada la totalidadde la empresa, y que esa totalidad será alcanzada por la sentencia. Por otraparte, tratándose de un grupo de empresas, "el principio de defensa enjuicio estará satisfecho toda vez que se haya dado oportunidad de ser oída yproducir sus descargos a cualquiera de ellas.

¿La función normativa debe detenerse?
Los empleadores y varios gobiernos han manifestado reiteradamente que existe unaexcesiva cantidad de normas, muchas de las cuales han perdido su razón de ser oresultan inaplicables en una realidad distinta para la que fueron creadas.

La creación en forma constante de nuevas normas, sin tener en cuenta larealidad de cada país, su nivel de desarrollo económico y social, conspiracontra la ratificación de dichos instrumentos. En un proceso deinterdependencia económica. Con un mercado globalizado y sumamente competitivo,la adopción sistemática de nuevas normas pueden restringir o eliminar ventajascomparativas, conspirando contra el desarrollo económico.

De allí que se entienda que no se debe seguir adoptando normas, sino que laOIT debería dedicarse a la tarea de revisar las ya existentes, lo que por si yaimplica un trabajo muy importante; promover la ayuda técnica y en generalavocarse a los objetivos de creación de empleos y al combate de desempleos. Laidea es que en medida que se de el crecimiento económico los países semostraran más proclives a introducir mejoras en las normas de trabajo.

Solamente deberían adoptarse normas en casos necesarios, prefiriéndose lasrecomendaciones, directrices o Códigos de conducta; de considerarse que laforma del instrumento tiene que ser un convenio, éste tendría que contenersolamente principios generales.

La postura de los empleadores, compartida como ya se dijo por muchosgobiernos, es que la política de revisión, la que debe ser un objetivo de carácterpermanente, debería tender a reforzar el sistema normativo en tres direcciones:1) Reafirmar las normas sobre los derechos humanos fundamentales en el trabajo,2) Revisar las normas superadas por razones tecnológicas o sociales; 3) Derogarlas que se consideren absolutamente superadas u obsoletas. A lo que debeagregarse su oposición a que la denuncia de un convenio deba estar atada a laratificación de uno nuevo. Y realizan una fuerte crítica a los gobiernos queen la Conferencia apoyan la adopción de un Convenio y luego no lo ratifican.

DE LA PROTECCION DEL TRABAJO FRENTE A LAS EMPRESASMULTINACIONALES
La protección al trabajo está consagrada en toda la legislacióninternacional, nacional, declaraciones de organismos específicos o no y enabundante doctrina. Desde que constituye "La clave de la cuestiónsocial" no puede sorprendernos, que tanto sociólogos, políticos,predicadores sociales, juristas, entre otros, se hayan dedicado ha ratificar laprotección que el trabajo necesita. Incluso el industrialismo y laproletarización dieron nacimiento al Derecho Social. Con el paso del tiempo seha buscado dar formas diferentes a la protección laboral, los trabajadores hanluchado constantemente en la búsqueda de soluciones a sus conflictos laborales.

Surge un desafío a los Estados para el cumplimiento efectivo de la legislaciónlaboral y de los que intervienen en las regulaciones regionales y de todo elorden internacional, así como para las asociaciones sindicales, que deberánadaptarse a los nuevos tiempos y para que la inspección de trabajo tenga unaprospectiva ultranacional y no nos parezca iluso una jurisdiccióninternacional, dentro del marco del derecho social, que haría más seria laprotección de valor trabajo.

Las empresas internacionalizan cada vez más sus actividades volviéndose porende empresas multinacionales y como tales, acentúan el fenómeno de laglobalización de la economía propagando los efectos que esta acarrea, a saberlas presiones para reducir las condiciones de trabajo y debilitar lareglamentación por parte del Estado en materia de relaciones laborales, con elpropósito de aumentar la competitividad de los territorios nacionales.

En el transcurso de los años se ha ido estableciendo progresivamente underecho internacional laboral para evitar en particular una carrera entre losestados nacionales con miras a favorecer la competitividad de su territorio endetrimento de los trabajadores asalariados. Pero en si no existe aún esederecho internacional del trabajo para las empresa multinacionales que lasregule como tal y que represente para los trabajadores una verdadera normativaque los proteja ante estas nuevas empresas.
Los trabajadores siguen viendo menoscabados sus derechos y ven como crecen lastensiones en sus relaciones de trabajo y lo que en si le preocupa a lostrabajadores de las grandes empresas multinacionales es el hecho, de que, sibien las decisiones de carácter social y laboral se toman a escala local, laestrategia de inversión que afecta a la seguridad del empleo sigue estandocentralizada.

Muchas multinacionales disponen ya de sus propios códigos de conducta, enlos que suelen tratarse las relaciones laborales y otras cuestiones sociales,pero estos son redactados por estas para servir a sus intereses, quedandodesprotegidos frente a estas normas los trabajadores. Ante estas circunstanciasse establece de manera implícita un mayor compromiso general con las normas ydisposiciones de la Organización Internacional del Trabajo, para lograr mayorlibertad sindical y la negociación colectiva, por eso es necesario que lostrabajadores se organicen y defiendan sus derechos.

El análisis del impacto social de lo que significa la presencia de empresasmultinacionales y la inversión extranjera directa en la actividad laboral de unpaís ofrece muchas limitaciones, ya que no existe un documento básico respectoa la mera actividad socio económica del mismo que brinde protección a lostrabajadores.

Es necesario adquirir nuevos criterios que nos ayuden a interpretar mejor ladinámica de la actividad económica-comercial que generan estas empresas anivel mundial y por ello se toma en cuenta a los países miembros de la OIT y suactividad laboral, de manera que se pueda desarrollar un sistema de controlsobre estas empresas que día a día afecta a todos los seres humanos,dependientes directos o no de economías en las que tanto la empresamultinacional, como la inversión extranjera directa juegan un papel departicular importancia.
Por ello, prácticamente al hablar de la protección del trabajo frente a estasestructuras y los problemas que se plantean se hace necesario confrontar lasprincipales áreas que involucra la Declaración Tripartita de principios sobrelas empresas multinacionales y la política social de la OIT (1977), con lasituación que se da en numerosos países como Paraguay, Uruguay, Argentina yporque no Venezuela, como consecuencia de la presencia de empresasmultinacionales e inversiones extranjeras directas en los Últimos diez años.

Conviene agregar que, no se subestima por supuesto los cambios que a su vezhan vivido estos países debidos a nuevas políticas implementadas en materia dedesarrollo económico social y, a los distintos ajustes vinculados a laestructura interna y tendencias de descentralización del mismo.

En busca de una efectiva protección al trabajo frente a las empresasmultinacionales, organismos como la CIOSL (Confederación Internacional deorganizaciones Sindicales), conjuntamente con sus afiliadas, sus organizacionesregionales y los SPI, así como con las organizaciones no gubernamentales (ONG)en todo el mundo, lleva a cabo una campaña permanente en pro del respeto de losderechos sindicales universales, tal y como lo garantizan los Convenios de laOrganización Internacional del Trabajo. Busca defender a los sindicalistasdondequiera que se violen sus derechos fundamentales a causa de sus actividadessindicales y lleva a cabo acciones contra las violaciones de otros derechoslaborales.

Cada año, cientos de miles de trabajadores pierden sus empleos únicamentepor intentar organizar a los trabajadores en un sindicato. Millones detrabajadores alrededor del mundo, con frecuencia mujeres y niños, se venobligados a trabajar en contra de su voluntad. La CIOSL lucha contra todo tipode trabajo forzoso dondequiera que éste tenga lugar.
En muchos países, los trabajadores son víctimas de la discriminación porrazones políticas, étnicas, religiosas u otras. La CIOSL lanza ataques contraaquellos gobiernos y empleadores responsables de tales situaciones, ejerciendosu labor protectora.

Una de las tareas más urgentes para el movimiento sindical internacional eshacerle frente al poder e influencia de las empresas multinacionales (EM) comoparte de una respuesta sindical a la globalización. La combinación de diversosfactores: crecimiento de la inversión extranjera directa, los cambios tecnológicos,los mercados financieros internacionales y una gran variedad de medidasdesreguladoras y de privatización le han permitido a las EM conducir la economíaglobal.

El reto que enfrenta el movimiento sindical internacional es el de asegurarsede que las empresas respeten los derechos de los trabajadores en cada lugar delplaneta en el que su influencia se hace sentir y establecer un diálogo globalgenuino entre las organizaciones sindicales y las empresa multinacionales.

Los Federaciones Sindicales Internacionales (FSI) tienen la responsabilidadfundamental de tratar con las empresas mundiales; ellos constituyen losprincipales instrumentos con que cuentan los trabajadores para reunirse a nivelinternacional al interior de las empresas e industrias. La CIOSL trabaja enasociación con los FSI en muchas áreas incluyendo los esfuerzos dirigidos afortalecer la solidaridad sindical internacional y construir una alianzasocial a nivel mundial.

Problemas Que Se Plantean En El Derecho Del Trabajo
En realidad no existe un derecho internacional del trabajo para las empresasmultinacionales. Partiendo de esta premisa, se ha hecho difícil la regulaciónde sus actividades y como tal se acentúa el fenómeno de la economíapropagando los efectos que esta acarrea, a saber las presiones para reducir lascondiciones de trabajo y debilitar la reglamentación por parte del Estado enmateria de relaciones laborales con el simple propósito de aumentar lacompetitividad de los territorios nacionales.

Hay quienes argumentan que la aparición de empresas multinacionalesrepresentan la esencia de la economía global y que son cruciales para elprogreso de las naciones del mundo en desarrollo, si bien esta apreciaciónpareciera cierta por que nos estamos refiriendo al avance y progreso que ellastraen para la naciones, no es menos cierto que la realidad es otra, ya que estasempresas solo emplean un 3% de la fuerza de trabajo mundial; y se ha comprobadoque en aquellos sitios en los que son contratados se ha producido una caídaespectacular de las condiciones laborales con el sacrificio de los derechos delos trabajadores, produciéndose en este nivel las peores practicas de empleo.

La ausencia de una legislación y de controles supranacionales permite unalibertad de acción que no atiende a la responsabilidad, convirtiendo a lasmultinacionales en las líderes del libre comercio, oponiéndose a cualquierregulación de sus actividades en todo el planeta. Generalmente estascorporaciones internacionales resultan inmunes a los controles democráticos quesuelen limitar las acciones de los gobiernos nacionales.

La indefensión de los Estados soberanos frente a las empresasmultinacionales. Aumenta la preocupación por el gran poder que han alcanzadoestas empresas, se están volviendo cada vez más fuertes que escapan al controlde los propios estados nacionales, provocando la falta de una verdadera regulaciónde sus actividades y de su funcionamiento. La globalización conlleva un procesoque va restando soberanía a los Estados, implica la inserción del cambiotecnológico y una nueva concentración de capitales en una economíaliderizada, comenzando así un tiempo de desnacionalización en donde no hayfronteras. Esto implica un gran desafío en el cambio de concepción del EstadoNacional tradicional; en consecuencia, el Estado debe cambiar su papel yorientar las políticas nacionales con un mayor dialogo social, en el cual losorganismos multilaterales como la OIT y OMC, establezcan reglas universales quecoexistan con los derechos y garantías de los ciudadanos.

Flexibilidad organizativa y de distribución de la producción, lo cual lespermite eludir o evadir los controles nacionales. El movimiento de capital escada vez más libre, lo que permite a estas empresas transferir la producciónsin tener en cuenta las fronteras nacionales, y es aquí donde los costos deproducción se hacen más bajos, pocas manos controlan gran parte del poder defabricación y el proceso productivo, representa para estas grandes ganancias.Sin lugar a dudas que esta evasión es una forma de egoísmo humano, por ello sedebe estar atento a las nuevas formas de evasión que pueden crearse. Laflexibilización requiere un proceso de ajustes entre el trabajo de lassociedades industriales y la post-industrial, para admitirse con la elasticidadque permita proteger los intereses de los trabajadores.

Existe gran debilidad de las organizaciones gremiales, a pesar de los grandesesfuerzos hechos por estas organizaciones, su gran auge no ha permitidoestablecer verdaderas normas que permitan mejores contrataciones colectivas.

Limita la acción del Derecho del trabajo. Existen nuevos contratos que larealidad comercial va creando y que muchas veces la legislación laboral no vaacompañando en su objetivo de verdaderas normas que regulen a estas empresa,desguarneciendo a los trabajadores, ante los créditos que le corresponden y quedeberían marcarse con una solidaridad expresa en la Ley, para evitar que eldirecto obligado insolvente, evada lo que al trabajador le corresponde por habercontribuido a la producción del bien o del servicio.

En realidad, para hacer frente a estos problemas se han celebrado ConveniosColectivos Mundiales entre las corporaciones multinacionales y organizacionessindicales mundiales, que junto a las normas de la Oficina Internacional delTrabajo buscan la transformación del ámbito laboral y la protección deltrabajo, así como la manera de que los Estados puedan tener un control sobreestas, pudiendo participar en los acuerdos y contrataciones laborales. Es asícomo los convenios fundamentales de la OIT, son de gran importancia para laregulación de las empresas multinacionales y sus actividades, estableciendo losPrincipios y normas en materia de relaciones de trabajo que favorezcan a lostrabajadores.

Organizaciones como el Parlamento Europeo, a través de un proyecto de laComisión de Industria, Comercio Exterior, Investigación y Energía para laComisión de Empleo y Asuntos Sociales sobre la comunicación de la Comisióntitulada "Promover las normas fundamentales del trabajo y mejorar lagobernanza social en el contexto de la mundialización", aborda la aplicacióna escala mundial de las normas de trabajo adoptadas en la Declaración de laOrganización Internacional del Trabajo (OIT) de 1998 relativa a los principiosy derechos fundamentales en el trabajo. Se trata de cuatro normas básicasreferentes a la libertad de asociación y la libertad sindical y elreconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la eliminaciónde todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, la abolición efectiva deltrabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo yocupación. Estas cuatro normas básicas están cubiertas por ocho convenios dela OIT ratificados por 87-158 países.

La comunicación hace amplia referencia a los mecanismos, ya existentes o enfase de desarrollo, para la aplicación de los convenios internacionales no sóloen el marco de la OIT, sino también de la Organización Mundial del Comercio(OMC) así como en el contexto de la "responsabilidad social de lasempresas". Describe asimismo la política de la Unión Europea formulada enlas Conclusiones del Consejo de octubre de 1999 sobre el comercio y las normaslaborales, donde se destaca que la UE deberá apoyar con firmeza la protecciónde los derechos laborales fundamentales a través de medidas positivas basadasen estímulos, en particular mediante nuevas mejoras en el acceso al mercadopara los exportadores de países en desarrollo, y no mediante medidas quelimiten el comercio. Además, el Consejo hizo alusión al papel de la OMC yconfirmó la firme oposición de la UE a los enfoques basados en sanciones asícomo a la utilización de los derechos laborales con fines proteccionistas. Porúltimo, el Consejo acordó que la ventaja comparativa, en especial de los paísesen desarrollo con bajo nivel salarial, no debe cuestionarse en modo alguno.

Las propuestas de la Comisión encuadran la mejora de la "gobernanzasocial" y la promoción de las normas fundamentales del trabajo en el marcode la mundialización y de la liberalización comercial como respuesta,evidentemente, al creciente movimiento popular de protesta contra lamundialización y sus consecuencias, especialmente para los países endesarrollo. Las propuestas siguen la línea de la decisión del Consejo antescitada e incluyen medidas a escala internacional (refuerzo de la supervisión dela OIT, debates, diálogo, asistencia técnica), mientras que las medidaspropuestas a escala comunitaria giran alrededor del Sistema de PreferenciasGeneralizadas (SPG). La Comisión espera que la revisión del SPG dirigida amejorar las oportunidades de acceso al mercado de los países que respetan lasnormas fundamentales del trabajo actuará como estímulo para su promoción.

Este enfoque es, cuando menos, ineficaz. En primer lugar, no es realistacreer que el proceso de mundialización pueda tener repercusiones positivas enlas condiciones de trabajo y en el respeto de los derechos laborales, ya que lafuerza motriz de la mundialización es el gran capital que persigue unincremento de sus ganancias extendiendo sus actividades a escala mundial y, porsupuesto, el incremento de las ganancias no es posible sin el aumento de laexplotación de los trabajadores y sin el empeoramiento, antes que la mejora, delas condiciones de trabajo. En la práctica es imposible tener al mismo tiempoproductos baratos, ganancias para el capital y respeto de las normasfundamentales del trabajo. En consecuencia, la condición previa para que lamundialización tenga una repercusión positiva será la supresión de suscaracterísticas básicas, en el fondo, su reversión.

Por lo que concierne a los derechos laborales concretos escogidos paradefinirlos como fundamentales, se debe observar, sin la más mínima intenciónde subestimar su importancia, que son insuficientes, ya que ni siquiera incluyenla seguridad en el trabajo y la protección frente a los accidentes, ni elderecho al empleo, ni la seguridad social. El modo como se destacan los derechoslaborales escogidos como fundamentales produce la sensación de que los paísesdesarrollados consideran cumplidas así todas sus obligaciones para con los paísesen desarrollo, cuando han obtenido y siguen obteniendo de estos últimos tantomaterias primas baratas como mano de obra barata. Por otra parte, es paradójicoque la Unión Europea aparezca como defensora de los derechos laborales en lospaíses en desarrollo cuando la propia UE ha lanzado un ataque de una magnitudsin precedentes contra todo cuanto la clase trabajadora ha conquistado durantelos últimos 150 años; cuando en todos los Estados miembros cierran empresas ysus actividades se trasladan a países con bajos costes laborales (incluso a paísesdonde se ejerce la explotación en su faceta de trabajo infantil), cuando elpleno empleo se ve sustituido por el parcial, cuando se fomentan las denominadasformas flexibles de trabajo, cuando se suprimen gradualmente las prestacionessociales, cuando se ve atacado el sistema de pensiones. Ni el Consejo ni laComisión parecen interesarse realmente por la calidad de vida de lostrabajadores. Es indicativa al respecto su insistencia en mantener los bajossalarios de los países en desarrollo, algo que obviamente interesaespecialmente al capital multinacional, pero que no es compatible en absolutocon la mejora de la calidad de vida de los trabajadores y de las condiciones detrabajo.

Por último, se debe observar que los derechos laborales no se adquirieronmediante intervenciones externas ni son el resultado de filantropía oconcesiones por parte de la clase empresarial, sino que constituyen unaconquista lograda por los trabajadores a través de duras luchas. Como conclusión,la Comisión de Industria, Comercio Exterior, Investigación y Energía pide ala Comisión de Empleo y Asuntos Sociales, competente para el fondo, queincorpore los siguientes elementos en la propuesta de resolución que apruebe:El Parlamento Europeo:

  1. Expresa su decepción por el hecho de que las normas fundamentales del trabajo no se apliquen a escala mundial y hace un llamamiento a todos los países para que firmen y apliquen tanto los 8 convenios pertinentes de la OIT como todos los convenios internacionales que protegen los derechos laborales;
  2. Considera positivo el interés del Consejo y de la Comisión por las normas fundamentales del trabajo así como el debate iniciado sobre esta cuestión tanto en el seno de las instituciones como del movimiento popular;
  3. Acoge favorablemente el interés que ha mostrado el movimiento antimundialización por los países en desarrollo así como su contribución a la hora de destacar las responsabilidades de las empresas multinacionales y de los países desarrollados;
  4. Considera que el proceso de mundialización tiene resultados negativos en conjunto para los trabajadores y que es imposible conseguir una mejora de su calidad de vida bajo las condiciones impuestas por dicho proceso;
  5. Opina, en particular, que no pueden producirse avances en el respeto de las normas fundamentales del trabajo en un entorno internacional competitivo que impone a los países en desarrollo la producción de productos cada vez más baratos con el fin de lograr el acceso al mercado de los países desarrollados, con un aumento simultáneo de las ganancias de las empresas multinacionales y del capital local;
  6. Opina que cualquier intervención en favor del respeto de las normas fundamentales del trabajo a escala internacional debe apoyarse en el pleno respeto de los derechos laborales en la propia Unión Europea y expresa su enérgica desaprobación del ataque contra las conquistas de los trabajadores desatado tanto en la Unión Europea como a escala mundial;
  7. Considera que las normas fundamentales del trabajo deben incluir a toda costa: a) la seguridad en el trabajo y la protección frente a los accidentes, (b) el derecho al pleno empleo estable, y (c) la seguridad social;
  8. No está convencido de la eficacia de las medidas que propone la Comisión, que considera, además, especialmente complejas; pide a la Comisión que estudie más profundamente el problema, en especial las razones principales de que no se respeten las normas fundamentales del trabajo y el papel, no sólo de las empresas multinacionales y de las inversiones extranjeras, sino también del capital local;
  9. Pide así mismo a la Comisión que estudie otras medidas además de las que adoptan la forma de estímulos, por ejemplo, sanciones contra las empresas que se beneficien de que no se respetan las normas fundamentales en los países donde ejercen sus actividades.

También encontramos Federaciones y organismos que juegan un importante papeldesde el punto de vista organizativo, que ante la falta de una verdaderaregulación se han agrupado con el fin de establecer normas que puedan aplicarsea estas empresas, es así como surge EL SINDICALISMO INTERNACIONAL, MUNDIAL YGLOBAL.

El derecho colectivo del trabajo frente a las Empresas Multinacionales y losTratados de Libre Comercio
Frente a las naciones que han asumido una actitud de aglutinamiento, comopremisa, tenemos que la vinculación, el ingreso, permanencia o retiro de unaentidad sindical es absolutamente libre y espontánea, de acuerdo con loprevisto por la Organización Internacional del Trabajo, a partir del Convenio87 de libertad sindical y del 98 sobre Derecho de sindicación y Derecho denegociación colectiva.
La presencia de centrales obreras internacionales o supranacionales que hanexistido desde antiguo, no han generado en los actuales y convulsionadosmomentos soluciones imaginativas que fomenten su popularidad y membresía. Entreellas podemos citar las más importantes.

Confederación internacional de sindicatos cristianos (CISC)
Transformada en Confederación Mundial del Trabajo (CMT) a partir de 1968gracias al Congreso de Luxemburgo. Puede considerarse como la más antigua delmundo dado sus orígenes anteriores a 1908 cuando los delegados de lossindicatos cristianos de Alemania, Austria, Bélgica, Países Bajos, Rusia,Italia, Suecia y Suiza se reunieron en agosto de ese año para constituirla.

Federación Sindical Mundial
Tuvo su origen en la comisión anglo soviética de la convocatoria a laConferencia sindical mundial de Londres y el congreso de Paris. A ella seencuentran adheridos los principales sindicatos exsoviéticos y los sindicatoscomunistas de los países europeos tales como la Confederación General Italianadel Trabajo (CGIL), Confederación General del Trabajo de Francia (CGT) unapequeña parte de los sindicatos austriacos y algunas ramificaciones en Asia,Iberoamérica y África donde sus miembros obedecen a la ideología comunista.

Confederación Internacional de organizaciones sindicales libres (CIOSL)
A la extinción de la Federación Sindical Mundial en 1949 la FederaciónAmericana del Trabajo asumió la vocería de los sindicatos extranjeros nocomunistas para constituir una nueva, internacional. Cerca de 43 millones detrabajadores están aglutinados y provienen de una gran cantidad de paísesdesarrollados y algunos del tercer mundo.

Confederación europea de Sindicatos (CES)
Tuvo su inicio el 1º de diciembre de 1972 en Luxemburgo con representantes de17 centrales sindicales de 14 países europeos afiliadas a la confederacióninternacional de organizaciones sindicales libres.

Organización Internacional de Empleadores (OIE)
Por su parte los empleadores se reunieron en Washington en 1919 para asegurar unenlace permanente con la OIT. En 1948 adoptó la denominación actual y ampliósus actividades mediante la representación de los intereses de todos losempleadores libres. OOIE es la única organización realmente representativa delos empleadores libres en el ámbito mundial.
La negociación colectiva reviste un carácter diferente, por tanto ya no sehabla de la conciliación de intereses entre empleadores y trabajadores sino quese habla de concertación social tripartita.
El término fue acuñado en la Italia de los finales de los años 70 y comienzode los años 80, en donde las relaciones colectivas de trabajo no tiene dosinterlocutores sociales sino tres: la agremiación de trabajadores, agremiaciónde empleadores y el Estado, que se convierte en un actor trascendente eimportante de la negociación colectiva.

El Estado fija lo que se conoce como el techo y el suelo de la negociacióncolectiva estableciendo la banda salarial, para tipificar cual será el mínimoy cual el máximo que podrán llegar a negociar independientemente deindustrias, empresas o sectores.
Curiosamente esta mega negociación tiende a ser ilusoria entre nosotros. Lamayoría de los trabajadores vinculados a Empresas Multinacionales opertenecientes a países comunitarios, han sido enganchados mediante unmecanismo precario de trabajo. Recordemos que es requisito tenga fijeza en laempresa o que a su vez tenga una vinculación estable. No resulta ello posibleen la práctica para las personas que enganchan mediante contratos temporales.
Adicionalmente y como tendencia en los países de la América Latina y el los paísesen desarrollo, el sindicato ya ha dejado de ser un sindicato reivindicador ybeligerante.

Actualmente, el auge del cooperativismo, la presencia de los llamados fondosde empleados y de una figura oriunda de la República de Costa Rica conocidacomo <<solidarismo>> desdibujan al sindicato y lo hacen cada vez másinoperante.
Últimamente, la negociación robusta, fuerte, que involucrara los diversos paísesde la región y las diversas empresas se convierte en una <<negociaciónarticulada>>. Consistente en regresar a la pequeña negociación del áreade influencia del sector producción.
En la Europa comunitaria, el problema sindical ya no es un problema de salariosni la fijación de un salario profesional o de un salario interprofesional, sinode negociación de desregulación o de contingentes, de futuros desempleados.
La Federación Mundial de Trabajadores de la Agricultura, alimentación, Hoteleríay Turismo (FEMTAA), es una parte de la Confederación Mundial del Trabajo (CMT),ambas tienen interés en profundizar sobre el proceso de GLOBALIZACION.
Las organizaciones precedentes de la FEMTAA como de la CMT, pasaron momentos políticosy económicos muy difíciles, como fueron la depresión económica, la GuerraMundial, la Guerra Fría; sin embargo, sus dirigentes supieron mantener unsindicalismo con AUTONOMIA E INDEPENDENCIA, al mismo tiempo con principios yvalores humanistas y espirituales; sin embargo, otras organizaciones quetuvieron mayores recursos económicos y respaldo de partidos políticos ygobiernos, sucumbieron en algunos de estos procesos.

Ante los numerosos problemas que plantean en el derecho del trabajo lasempresas multinacionales, el sindicalismo internacional, mundial y global buscafrenar los efectos de la globalización frente a los trabajadores y que elestado asuma su rol y no eludan sus responsabilidades.

Uno de los principales efectos comprobados del Comercio global es sobre elempleo: Para Millones de trabajadores, tanto en los países industrializadoscomo en los pobres, el desempleo es hoy uno de los principales efectos de laglobalización. Además de la crisis del empleo existen otros factores como laflexibilización, el trabajo a tiempo parcial y la falta de responsabilidad delos empresarios para asumir los asuntos sociales, que mantienen el empleo en unainstabilidad constante y permanente.

Históricamente el sindicalismo se ha desarrollado con trabajadoresasalariados, los que están trabajando. Cuando aumenta la tasa de desempleo, enesa misma proporción disminuye la tasa de sindicalización. El sindicalismo,como expresión representativa de los trabajadores.
Otro efecto de la globalización es la indefensa del consumidor: Losproductores, los comerciantes, los vendedores y especuladores dicen que todoesta en las leyes del mercado, la oferta y la demanda; pero quienes pagan lasconsecuencias son los consumidores.
Otro grave problema es en cuanto a la disminución del rol del Estado: Es ciertoque el Estado, en muchos países, asumió un rol que no le correspondía, comoadministrador de empresas comerciales, y que la corrupción ha sido notable enmuchos casos, y es posible que hasta haya sido proteccionista de algunossectores. Sin embargo, el Estado debe ser el rector de la sociedad política...nunca podrá serlo el mercado. El Estado debe reasumir su rol, especialmente conla responsabilidad sociales (como la salud, la seguridad social, y la educación),que no pueden ser dejadas al libre juego de la oferta y la demanda; la protecciónde los más pobres y marginados, la defensa de la soberanía nacional; ademásestablecer controles eficaces frente a la inversión extranjera, la proteccióndel patrimonio histórico, las tradiciones y costumbres de los pueblos y ladefensa de los consumidores.
El Estado no puede permitir la persistencia de la pobreza, en muchos casosextrema, frente a las nuevas desigualdades que perfilan la globalización.

8. Ventajas y problematica de lasrelaciones laborales con empresas multinacionales

La integración económica trae consecuencias tanto beneficiosas comonegativas para los asuntos laborales:
La principal consecuencia favorable tiene que ver con la recuperación de losniveles de actividad gracias a la producción integrada, que a mediano plazoacarrea un mejoramiento generalizado de la economía de cada país, a su vez,impulsando el salario real y el progreso de las condiciones de trabajo y de vidade los trabajadores.

La segunda medida favorable es la libre circulación de trabajadores quepermitiría al trabajador calificado ubicarse en una mejor plaza laboral segúnlas tendencias de oferta de un mercado globalizado.
También es menester detectar consecuencias eventualmente desfavorables operturbadoras:
La primera resultante perjudicial viene a ser la crisis, desaparición oreconversión de pequeñas y medianas empresas que tendrán que convertirse en máscompetitivas. Particularmente las empresas nacionales, puesto que lasmultinacionales son siempre empresas grandes en permanente transformación yactualización.

El empeoramiento de las condiciones de trabajo pueden sugerirse en dos vías:
a) una política de contención o aun de rebaja salarial y/o prestacional y debeneficios sociales para evitar el incremento de los costos comparados.
b) el congelamiento o posible deterioro del ingreso real de las familias a uncorto plazo, situación denunciada por el sindicalismo europeo como resultadoadverso de la integración europea.
También se nota un retroceso y consecuencial deterioro financiero de laseguridad social con restricción de los beneficios por la baja o supresión delas cotizaciones y aportes parafiscales.
En igual forma, se detecta la alteración de las relaciones de poder entre losinterlocutores sociales, dada la atomización de la acción gremial o sindical.
Finalmente, se considera el riesgo de perturbación de las relacionescolectivas, con lo que se ha denominado la regulación de las relacionessindicales ante la globalización o la desdibujada apariencia de la empresareconvertida.

9. Conclusiones

  • Sin duda alguna que la premisa general, que nos ha dejado esta investigación, es la unidad del conjunto económico que lo convierte en el verdadero empleador de los diversos trabajadores que laboran en cada una de las empresas miembros del conjunto, es decir debemos aplicar el concepto de grupo de empresas. Todo esto derivado del principio de primacía de la realidad. Partiendo de este criterio podríamos lograr dar una solución a cada uno de los problemas que van surgiendo en el campo del Derecho Laboral, para darles una respuesta coherente y acorde con los derechos de los trabajadores.
  • Una opinión de todos los autores que hemos consultado para la realización de este trabajo, la cual nosotros también compartimos es el poder que ejercen las empresas multinacionales sobre los estados en los cuales funcionan, ya que la economía moderna es en gran medida la economía de las multinacionales, por lo cual estas intervienen inclusive en la soberanía estatal, teniendo una incidencia directa en los problemas de la inflación y las crisis monetarias, dado que dichas empresas ejercen una presión cada vez mayor sobre los precios, debido a sus planes de inversión a largo plazo, llevando a cabo una practica que consiste en consignar todos sus débitos en la moneda mas débil, y cobrar sus créditos en la moneda mas fuerte.
  • En nuestro criterio existe una necesidad de regulación (leyes, normas, reglamentos), para así poder establecer un mecanismo de control a estas gigantes de la economía mundial, garantizándole de esta manera una protección mas eficiente a los trabajadores de estos grupos económicos, igualdad de beneficios, de oportunidades, equiparación de salarios en la medida de lo posible, es decir crear una equivalencia entre los empleados y trabajadores de una filial de una firma extrajera, con los empleados y trabajadores de la casa matriz. ¿Cuál a menudo observamos que en la gerencia general de una filial se encuentra algún ciudadano de la nacionalidad donde funciona la misma? Con algunas excepciones debemos decir que esto es casi una utopía. De allí que nosotros vemos muy difícil que algún estado se atreva a hacer frente a estas gigantes del capital sobre en todos en países subdesarrollados como el nuestro, so pena de que estas abandonen el mismo, pudiendo dar origen a un caos económico de gran magnitud.
  • El impacto social de lo que significa la presencia de empresas multinacionales y la inversión extranjera directa en la actividad laboral de un país ofrece muchas limitaciones, al no existir un documento básico respecto a la mera actividad socio económica del mismo que brinde protección a los trabajadores.
  • No existe un verdadero derecho internacional del trabajo que regule la actividad de las empresa multinacionales.
  • Muchas de las empresas multinacionales disponen de sus propios códigos de conducta, en los que suelen tratarse las relaciones laborales y otras cuestiones sociales, pero estos códigos son redactados por ellas para servir a sus propios intereses, quedando los trabajadores desprotegidos frente a estas normas.
  • El impacto social de lo que significa la presencia de empresas multinacionales y la inversión extranjera directa en la actividad laboral de un país ofrece muchas limitaciones, ya que no existe un documento básico respecto a la mera actividad socio económica del mismo que brinde protección a los trabajadores.
  • Es urgente y necesario para el movimiento sindical internacional hacerle frente al poder e influencia de las empresas multinacionales (EM) como parte de una respuesta sindical a la globalización.
  • El reto que enfrenta el movimiento sindical internacional es el de asegurarse de que las empresas respeten los derechos de los trabajadores en cada lugar del planeta, en el que su influencia se hace sentir y a su vez establecer un diálogo global genuino entre las organizaciones sindicales y las empresa multinacionales.
  • Ante la falta de regulación de las actividades de estas empresas, se ha acentuado el fenómeno de la economía, propagando los efectos que esta acarrea, a saber las presiones para reducir las condiciones de trabajo y debilitar la reglamentación por parte del Estado en materia de relaciones laborales con el simple propósito de aumentar la competitividad de los territorios nacionales.
  • La ausencia de una legislación y de controles supranacionales permite una libertad de acción que no atiende a la responsabilidad, convirtiendo a las multinacionales en las líderes del libre comercio, oponiéndose a cualquier regulación de sus actividades en todo el planeta.
  • Es preocupante ver como estas empresas han alcanzado gran poder, se están volviendo cada vez más fuertes que escapan al control de los propios estados nacionales, provocando la falta de una verdadera regulación de sus actividades y de su funcionamiento.
  • Existe gran debilidad de las organizaciones gremiales, a pesar de los grandes esfuerzos hechos por estas organizaciones, su gran auge no ha permitido establecer verdaderas normas que permitan mejorar las contrataciones colectivas.
  • Las organizaciones sindicales mundiales han celebrado numerosos Convenios Colectivos a nivel mundial, para hacer frente a los problemas que han generado estas empresas. Se han apoyado en las normas de la Oficina Internacional del Trabajo, para buscar la transformación del ámbito laboral y la protección del trabajo, así como la manera de que los Estados puedan tener un control sobre estas, pudiendo participar en los acuerdos y contrataciones laborales.
  • Los convenios fundamentales de la OIT, son de gran importancia para la regulación de las empresas multinacionales y sus actividades, en ellos se han establecido los Principios y normas en materia de relaciones de trabajo que favorezcan a los trabajadores.
  • Una manera de lograr regular la actividad de estas empresas es a través de grupos o Federaciones y organismos internacionales, estos juegan un importante papel desde el punto de vista organizativo, que ante la falta de una verdadera regulación se han agrupado con el fin de establecer normas que puedan aplicarse a estas empresas, es así como surge EL SINDICALISMO INTERNACIONAL, MUNDIAL Y GLOBAL.
  • La Federación Mundial de Trabajadores de la Agricultura, alimentación, Hotelería y Turismo (FEMTAA), es una parte de la Confederación Mundial del Trabajo (CMT), ambas tienen interés en profundizar sobre el proceso de GLOBALIZACION.
  • Ante los numerosos problemas que plantea en el derecho del trabajo las empresas multinacionales, el sindicalismo internacional, mundial y global busca frenar los efectos de la globalización frente a los trabajadores y que el estado asuma su rol y no eludan sus responsabilidades.
  • Uno de los principales efectos comprobados del Comercio global es sobre el empleo: para millones de trabajadores, tanto en los países industrializados como en los pobres, el desempleo es hoy uno de los principales efectos de la globalización.
  • El Estado debe reasumir su rol, especialmente con la responsabilidad social (como la salud, la seguridad social, y la educación), que no pueden ser dejadas al libre juego de la oferta y la demanda; la protección de los más pobres y marginados, la defensa de la soberanía nacional; además establecer controles eficaces frente a la inversión extranjera, la protección del patrimonio histórico, las tradiciones y costumbres de los pueblos y la defensa de los consumidores.

10. Bibliografia

  • OSCAR ERMIDA URIARTE Las Empresas multinacionales y El Derecho del Trabajo.
  • FORERO CONTRERAS RAFAEL, Derecho Laboral y Seguridad Social en la Empresa Multinacional y en los Tratados de Libre Comercio.
  • GARCIA FERNANDO, Las causas de la Protección social en la globalización, Págs. 305-315.
  • Compendio del V Congreso Regional Americano del Derecho del Trabajo y la seguridad social.
  • Revista de Doctrina, Jurisprudencia e Informaciones sociales de Derecho Laboral.
  • Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (artículo 21).

Buscadores

  1. www.yahoo.com
  2. www.mipunto.com
  3. www.google.com
  4. www.auyantepuy.com
  5. www.monografias.com

Sitios Web

  • www.analitica.com
  • www.upoli.edu.ni/actividades/2002
  • www.umn.edu/humanrts/links/Stripartite
  • www.inst-derecho-del-trabajo-fder.edu.uy/bibliografia

 

 

Trabajo enviado por:
Katiuska Elimar Duque Bohórquez
katiuskaedb@hotmail.com

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