CONCEPTOS GENERALES

El Derecho es un fenómeno social y más específicamente una necesidad de los grupos sociales. Toda agrupación de dos o más personas requieren de normas de conducta que regulen sus relaciones y eventualmente resuelvan sus conflictos. Dichas normas pueden ser impuestas o consensuadas.

Nace así el concepto de derecho y su manifestación es el ORDENAMIENTO JURÍDICO, el que puede ser definido como un conjunto de normas jurídicas que formando un sistema, tiene vigencia en cierta época en un determinado grupo social, homogéneo y autónomo.

Se ha definido al ordenamiento jurídico como un conjunto de normas. La norma a su vez puede ser definida como regla que uno adopta por si mismo o recibe de otro, especialmente superior, en razón del valor implicado por la regla.

Dentro de nuestra sociedad podemos encontrar numerosas normas, entre las que encontramos por ejemplo:

-          Normas morales

-          Normas religiosas

-          Normas estéticas

-          Normas de trato social.

-          Normas jurídicas: las que integran el ordenamiento jurídico.

 

CARACTERÍSTICAS DE LAS NORMAS JURÍDICAS:

-       Imperatividad: Significa que la norma jurídica tiene un carácter obligatorio, vale decir contiene la necesidad de ser cumplida.  

-       Alteridad o sociabilidad: Es una norma que se cumple en un contexto social, no es por tanto una norma que deba cumplirse en el fuero interno como una norma moral.  

-       Generalidad: Se aplica a todas las situaciones previstas en ella. No se refiere a situaciones específicas.  

-       Abstracta: Muy relacionada con la generalidad, se refiere a que exige un determinado modelo de conducta, con lo que pretende reglar una gran variedad de situaciones.  

-       Coercibilidad: Su cumplimiento puede ser hecho a través de la fuerza por parte de las autoridades públicas.  

¿Qué es lo que diferencia a las normas jurídicas de las otras normas?  

Sin duda que lo que diferencia a la norma jurídica de las otras normas es justamente la coercibilidad. Otros tipos de normas pueden compartir con las normas jurídicas características de Imperatividad, Alteridad, Generalidad o su carácter abstracto, pero lo que ninguna de las otras posee es la coercibilidad.  

 

CLASIFICACIÓN DE LAS NORMAS JURÍDICAS:  

a)   Atendiendo a su importancia dentro de la sociedad, en el sentido de que los ciudadanos pueden o no renunciar a ellas, las clasificamos en normas de Orden Público y de Orden Privado. Las primeras son aquellas que el ordenamiento jurídico considera de vital importancia para el correcto funcionamiento de la sociedad, por lo que las partes no pueden dejar de cumplir, ni tampoco renunciar a los derechos que ellas confieren. En ese sentido las normas laborales son básicamente de orden privado, desde el momento en que la ley prohíbe a los trabajadores la renuncia a sus derechos. Por otro lado, las normas de orden privado son aquellas que confieren derechos que pueden ser renunciadas por sus beneficiarios. La ley establece una directriz, un modelo que estima más equitativo, pero que otorga a los ciudadanos la libertad de optar entre el derecho que establece la ley y las normas que ellos determinen.  

b)    Atendiendo su ámbito de aplicación, se clasifican en normas de Derecho Público y de Derecho Privado. Las primeras regulan los poderes e instituciones del Estado, así como sus relaciones con sus súbditos en una relación de superioridad, y las garantías individuales de estos últimos. Por otro lado, las normas de derecho privado regulan las relaciones entre particulares, en una relación de igualdad.  

c)    Por otro lado, existen normas Generales y Especiales. Las primeras son las más habituales, rigen la generalidad de los casos. Por otro lado, las particulares se refieren a situaciones específicas, por los que se aplican en forma preferente a las normas generales. Por otro lado, la norma general tiene una aplicación supletoria, vale decir, si la norma especial tiene un vacío, debe aplicarse la regla general cuando ésta contiene la solución al conflicto.  

d)    En cuanto a su fuerza obligatoria, se clasifican en Imperativas, Permisivas y Prohibitivas. Imperativas son aquellas que exigen una conducta determinada, lo que se da en las normas del Código del Trabajo. Permisivas son aquellas que establecen un modelo de conducta, pero que permiten a los interesados hacer otra cosa; ello se da fundamentalmente en las normas sobre contratos contenidas en el Código Civil. Finalmente las normas prohibitivas son aquellas que señalan conductas que los ciudadanos no deben realizar, y en caso de  infringir esa norma, la norma le impone una sanción al infractor.

 

JERARQUÍA NORMAS JURÍDICAS:  

Las normas jurídicas están integradas a un ordenamiento que tiene una estructura piramidal: En su cúspide encontramos la norma de mayor jerarquía, la Constitución Política, y en forma descendente las demás normas. Como consecuencia de ello, las normas de menor jerarquía deben adecuarse a las de mayor jerarquía, y en caso de contradicción entre ellas, la de mayor jerarquía tiene preeminencia.

 Las normas jurídicas son las siguientes:  

a)   Constitución Política: Es la Norma Fundamental de la organización Política y Administrativa, determina quienes son las autoridades, sus atribuciones y prohibiciones. Establece también las garantías individuales de todas las personas y los mecanismos de defensa de los mismos. Dispone como se crean las leyes y de la forma en que se puede modificar la propia Constitución.  

b)    Ley: Podemos definirla como norma jurídica general, abstracta y obligatoria, que constituye una declaración de la voluntad soberana establecida en la forma prescrita por la constitución, que manda, prohíbe o permite y que estatuye las bases esenciales del ordenamiento jurídico. Asimismo, las leyes están ordenadas en forma jerárquica, según su naturaleza y conforme lo determina la propia Constitución. Son normas que emanan normalmente del Poder Legislativo, el que no está constituido, como muchas veces se ha señalado por el Congreso Nacional. El Poder Legislativo lo integran, como co legisladores el Congreso Nacional y el Presidente de la República. La enumeración es la siguiente:  

-          Ley Interpretativa de la Constitución: Es aquella que tiene por objeto interpretar o esclarecer puntos oscuros o dudosos de la Constitución. Son normas bastante excepcionales y se las asimila a la propia Constitución.  

-          Leyes Orgánicas Constitucionales: Fijan por mandato de la Constitución la organización y funcionamiento de los poderes públicos, de ciertos servicios e instituciones y regulan otras materias de capital importancia. Requieren para su aprobación, modificación o derogación de la votación de 4/7 de los parlamentarios en ejercicio. Ejemplo: Ley del Congreso Nacional, de las Fuerzas Armadas, de Votaciones y Escrutinios, etc.  

-          Leyes de Quórum Calificado: Son aquellas que regulan determinadas materias por mandato constitucional y que requieren para su aprobación, modificación o derogación de la votación de la mayoría absoluta de los parlamentarios en ejercicio. Leyes que establezcan la pena de muerte, de seguridad social, etc.  

-          Leyes Ordinarias: Estas son la regla general y regulan aquellas materias que establece específicamente la Constitución, como son las de carácter laboral, tributarias, civiles, comerciales y toda otra norma de carácter general y obligatoria que estatuya las bases esenciales de un ordenamiento jurídico, que no sean de aquellas señaladas anteriormente.  

Existen sin embargo otras normas que comparten la misma jerarquía que las leyes ordinarias y ellas son:  

-          Decretos con Fuerza de Ley (D.F.L.): Son normas que dicta el Presidente de la República, previa delegación de facultades por ley por parte del Poder Legislativo, sobre materias que la Constitución autoriza. Por ejemplo, el texto refundido del Código del Trabajo fue fijado por el D.F.L. Nº 1, de 1994, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. La Ley Delegatoria, que autorizó la dictación de este D.F.L. es la Ley Nº 19.250.  

-          Decretos Leyes (D.L.): Es la forma en que legislan los gobiernos de facto o dictaduras. Así estas normas nacen en procesos de quiebre institucional en que el Poder Legislativo es asumido, en la generalidad de los casos, por quien detenta el Poder Ejecutivo. Son normas que no tienen reconocimiento constitucional, sin embargo, por razones históricas, políticas o de simple conveniencia social, siguen rigiendo una vez restaurado el orden institucional, no obstante su ilegitimidad en su origen.   

-          Tratados Internacionales: Son normas que tienen su origen en el concierto internacional y que son acordadas por las diversas naciones u organismos internacionales en que son parte los estados. Requieren para que tengan valor de ley que sean ratificados por nuestro Estado y que sean aprobados por el Congreso nacional, cumpliendo las formalidades de una ley. Tratándose de Tratados sobre Derechos Humanos, entre los que se incluyen los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se ha discutido, si dichas normas tienen jerarquía constitucional.  

-          Decretos y Reglamentos: Son normas dictadas por el Poder Ejecutivo, que tienen por objeto hacer cumplir las leyes o regular materias, que por mandato de la Constitución, no sean objeto de ley.

 

COLISIÓN DE NORMAS:  

La colisión de normas se plantea cuando dos normas se contradicen o sus disposiciones son inconciliables. En este caso se debe determinar cuál de ellas es la que prevalece. Para esos efectos, primeramente debemos analizar si se trata de normas de distinta jerarquía o de igual jerarquía.  

a)      Si se trata de normas de distinta jerarquía, impera la norma de mayor jerarquía, no pudiendo cumplirse con la norma de menor jerarquía. Sin embargo, en el caso de leyes que colisionan con la Constitución Política, para que deje de cumplirse con la ley inconstitucional, se requiere la declaración de inaplicabilidad por parte de la Corte Suprema, de conformidad al artículo 80 de la Constitución Política.  

b)      Si se trata de normas de igual jerarquía, la colisión se soluciona a través del uso de dos criterios:  

-          Criterio cronológico: La norma más reciente prevalece sobre la más antigua. Esta figura se conoce como derogación, la que se encuentra regulada en los artículos 52 y 53 del Código Civil. El Código señala que la derogación será expresa (cuando la nueva ley dice expresamente que deroga la antigua) o tácita (cuando la nueva ley contiene disposiciones que no pueden conciliarse con las de la ley anterior. En este caso, quedan vigentes las leyes anteriores, en todo aquello que no pugna con las disposiciones de la nueva ley). Finalmente expresa que la derogación será total o parcial, dependiendo de la extensión de ella.  

-          Criterio de la Especialidad: La norma de carácter especial prima por sobre la general. Este criterio se aplica con preferencia al criterio cronológico.

 

FUENTES DEL DERECHO.  

Las fuentes del derecho son las siguientes:  

a)      Ley.  

b)      Voluntad de las partes: Contratos.  

c)      Costumbre.  

d)      Sentencias judiciales.  

e)      Actos y resoluciones de entes administrativos.  

Así pues, no sólo la ley es una fuente del derecho. Existen otros instrumentos que generan derechos.  

Así pues, las resoluciones y actos administrativos es una fuente importante de derechos, como lo son por ejemplo los Dictámenes de la Dirección del Trabajo o del Servicio de Impuestos Internos, instrumentos que son obligatorios tanto para los funcionarios de los respectivos servicios, como para las personas a quienes afectan.

Por otro lado, en nuestra legislación, la costumbre, contrariamente al sistema anglosajón, sólo tiene carácter obligatorio en la medida que la ley se remite a ella (Art. 2º Código Civil) y en el caso del derecho comercial, opera en el silencio de la ley. (Art. 4º Código de Comercio) 

Las sentencias judiciales sólo son obligatorias en las causas en las que se dictan (Art. 3º inciso final Código Civil). La jurisprudencia en nuestra legislación, también contrariamente respecto del derecho anglosajón, no es obligatoria para otros casos. Sin embargo, en el hecho los fallos de las Cortes de Apelaciones y Suprema constituyen verdaderas directrices de cómo resolver casos similares para los tribunales inferiores.  

Finalmente, los contratos también constituyen una importante fuente del derecho. El Art. 1545 del Código Civil establece que un contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes.  

Previo a definir el contrato debemos definir lo que es un acto jurídico. Acto Jurídico es una Manifestación de la voluntad del ser humano que crea, modifica o extingue derechos y obligaciones y que produce los efectos queridos por sus autores, ya que el derecho sanciona dicha manifestación de voluntad. 

Cuando un acto jurídico es un acuerdo de voluntades que crea derechos y obligaciones, estamos frente a un contrato. El objeto de un contrato consiste que una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa. Cada parte puede ser una o muchas personas. (Art. 1438)  

Los contratos más importantes son la compraventa, el arrendamiento, la sociedad, el contrato de trabajo, etc.  

 

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS:  

-          El contrato es unilateral cuando una de las partes se obliga para con otra que no contrae obligación alguna; y bilateral, cuando las partes contratantes se obligan recíprocamente. (Art. 1439 Código Civil) 

-          El contrato es gratuito o de beneficencia cuando sólo tiene por objeto la utilidad de una de las partes, sufriendo la otra el gravamen; y oneroso, cuando tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno a beneficio del otro. (Art. 1440 Código Civil) 

-          El contrato oneroso es conmutativo, cuando cada una de las partes se obliga a dar o hacer una cosa que se mira como equivalente a lo que la otra parte debe dar o hacer a su vez; y si el equivalente consiste en una contingencia incierta de ganancia o pérdida, se llama aleatorio.      (Art. 1441 Código Civil) 

-          El contrato es principal cuando subsiste por sí mismo sin necesidad de otra convención, y accesorio, cuando tiene por objeto asegurar el cumplimiento de una obligación principal, de manera que no pueda subsistir sin ella. (Art. 1442 Código Civil)

-          El contrato es real cuando, para que sea perfecto, es necesaria la tradición de la cosa a que se refiere; es solemne cuando está sujeto a la observancia de ciertas formalidades especiales, de manera que sin ellas no produce ningún efecto civil; y es consensual cuando se perfecciona por el solo consentimiento. (Art. 1443 Código Civil)         

DERECHO DEL TRABAJO  

La rama del derecho que es objeto de este trabajo es el Derecho del Trabajo. Es una rama del derecho que tiene elementos del Derecho Público y el Derecho Privado, contiene numerosas normas de Orden Público, así como numerosas normas que se remiten a las normas del Código Civil, en especial las relativas a los contratos. 

Es una rama relativamente nueva del derecho y que entre sus peculiaridades es su carácter cautelar. Distinto a lo que propugna el Derecho Civil que parte del supuesto de que las partes son iguales y gozan de la misma libertad para decidir y proteger sus intereses, el Derecho del Trabajo parte del supuesto que en los hechos esa igualdad no existe y debe por tanto protegerse al más débil. 

El Derecho del Trabajo ha sido definido como un conjunto de teorías y normas destinadas a proteger al débil económicamente y a reglar las relaciones contractuales entre patrono y trabajador. 

Las principales características de esta rama del derecho son: 

1.      Es un derecho nuevo. 

2.      Autónomo, sin perjuicio que en él se aplican instituciones del derecho tradicional. 

3.      Realista, ya que refleja las condiciones socio económicas de la época, y además se atiene más que a los formalismos, a lo que ellos ocultan. 

4.      Informal, ya que como se dijo anteriormente los formalismos son necesarios en la medida que protegen al más débil. 

5.      Es un derecho sui géneris, ya que contiene normas tanto de Derecho Privado como de Derecho Público. 

6.      Es de orden público, ya que los derechos de los trabajadores son irrenunciables. 

7.      Es clasista, ya que al amparar al más débil, lo pone en una condición de igualdad frente al empleador. 

8.      Universal, ya que a través de los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se ha creado un verdadero Derecho Internacional del Trabajo.

 

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 

1.      La primera fuente del Derecho del Trabajo en nuestra legislación la encontramos en la propia Constitución Política. En primer término el inciso final del artículo 5º de la Carta Magna establece como límite de la soberanía los derechos esenciales emanados de la naturaleza humana y que es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por esta Constitución, así como por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes. Ha señalado la Corte Suprema que los Convenios de la OIT participan de esta categoría y se ha discutido si dichos instrumentos se encuentran o no integrados a la Constitución. 

Al tratar las Garantías Individuales que la Constitución reconoce a todas las personas, reconoce la libertad de trabajo, el derecho a una justa retribución, prohíbe la discriminación, el derecho a negociar colectivamente e indirectamente el derecho a huelga (Art. 19 Nº 16). También reconoce el derecho de sindicación. (Art. 19 Nº 19)  

Ambas garantías además son amparadas por la Acción Constitucional conocida como Recurso de Protección (Art. 20)  

Las normas del trabajo son materias exclusivas de ley (Art. 60 Nº 4) y de iniciativa exclusiva del Presidente de la República las normas sobre remuneraciones y negociación colectiva (Art. 62 Nos. 4 y 5)  

2.      En segundo término debemos mencionar los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo que han sido ratificados y aprobados por chile y que en consecuencia, pasan a integrar nuestra legislación laboral. Dentro de los Instrumentos internacionales que rigen en Chile están los siguientes: Convenio 87, sobre libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación; Convenio 98, sobre aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva; Convenio 105, sobre abolición del trabajo forzoso; Convenio 138, sobre la edad mínima de admisión al empleo; Convenio 151, sobre protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración pública; Convenio 42 sobre enfermedades profesionales; Convenio 103, relativo a la protección de la maternidad; Convenio 115, relativo a la protección de los trabajadores contra las radiaciones ionizantes; Convenio 136, relativo a la protección contra riesgos de intoxicación por el benceno; Convenio 156, sobre igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares.  

3.      En tercer lugar y la norma laboral por excelencia, el Código del Trabajo, cuyo texto fue fijado por el D.F.L. Nº 1, del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, del año 1994. Dicho cuerpo legal contiene normas sobre el Contrato de Trabajo (Libro I), Protección a los Trabajadores (Libro II), Organizaciones Sindicales (Libro III), Negociación Colectiva (Libro IV) y Tribunales del Trabajo y Procedimiento (Libro V).  

4.      Una de las fuentes importantes de derechos laborales, los encontramos en los Instrumentos Colectivos del Trabajo, tales como Contratos Colectivos, Convenios Colectivos, Fallos Arbitrales. Sus normas por esencia tienen por objeto mejorar las condiciones mínimas establecidas en el Código del Trabajo, y su cumplimiento puede ser demandado a los Tribunales.  

5.      Respecto de las sentencia judiciales, debemos remitirnos a lo antes expresado en esta materia.  

6.      Respecto de las resoluciones de los entes administrativos, encontramos las de la Dirección del Trabajo, las de las Superintendencias de Seguridad Social, Isapres, AFP, cuyas resoluciones resuelven conflictos entre los trabajadores y sus empleadores y organismos previsionales a los que están afiliados.

 

CÓDIGO DEL TRABAJO

(Artículos Nº 1 al Nº 3 del Código del Trabajo)  

El Código del Trabajo rige los contratos, derechos y obligaciones de todos los trabajadores de empresas e instituciones privadas.  También rige para los trabajadores de las empresas del Estado que no tengan un estatuto o ley especial.  Incluso se aplica para todos los trabajadores del sector público en aquello que no esté regulado por sus respectivos estatutos como es el caso de las normas de protección de la maternidad. Recientemente se incorporó también a los trabajadores de Notarías, Archivos Judiciales y Conservadores de Bienes Raíces. (Art. 1º)

 

¿QUÉ FUERZA TIENEN LAS NORMAS  LABORALES?  

Las leyes laborales son normas de orden público, obligatorias para empleadores y trabajadores afectos y tienen por finalidad, como hemos señalado, el equilibrar la relación laboral, contrarrestando en parte el poder que tiene el empleador. Tanto es así que contrariamente a lo establecido en las normas que rigen los demás contratos, los derechos laborales son irrenunciables. (Art. 5º)

 

¿QUÉ LIMITES GENERALES PONE EL CÓDIGO DEL TRABAJO A LOS EMPLEADORES?  

à  Prohíbe la discriminación laboral por raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, nacionalidad, opinión política y origen social. (Art. 2º)  

à  Prohíbe condicionar la contratación a la inexistencia de deudas comerciales o financieras.  Asimismo, se prohíbe exigir para la contratación certificados o declaraciones de deudas.  La única excepción  la constituyen los gerentes, apoderados o administradores y los trabajadores que recaudan, custodian o administran fondos. (Art. 2º inciso 6º)  

à  Prohíbe condicionar la contratación, promoción o mantención en el empleo de una trabajadora a la ausencia de embarazo.  También prohíbe exigir certificado o examen de embarazo. (Art.  194)  

à  Exige el respeto del empleador a la intimidad, vida privada y honra de los trabajadores. (Arts. 2º y 5º)

 

¿PUEDE EL TRABAJADOR RENUNCIAR A SUS DERECHOS LABORALES?  

No. Los derechos laborales son irrenunciables, han sido establecidos para garantizar condiciones mínimas de trabajo y remuneración a todas las personas, aún en contra de su voluntad.  

La empresa no puede establecer en el contrato individual ni pactar con los trabajadores remuneraciones, beneficios o condiciones de trabajo peores que las mínimas que exige la ley; en cambio, si en el contrato individual hay beneficios o condi­ciones de trabajo mejores que los que fija la ley, debe respetar lo que diga el contrato.  Por ejem­plo, aunque el trabajador firme aceptando una jornada de 50 horas sema­nales, si la ley establece 45 horas, tienen que respetarse las 45 horas; si el contrato individual establece 42 horas semanales tiene que respe­tarse la jornada de 42 horas. (Art. 5º)

UNIDAD I: EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

(Artículos Nº 3 al Nº 12 del Código del Trabajo)  

¿QUE ES UN CONTRATO DE TRABAJO?

 El Contrato de Trabajo es un acuerdo de voluntades que genera derechos y obligaciones. En este acuerdo concurren una persona o empresa que se llama empleador y otra persona que se llama trabaja­dor. Por este acuerdo el trabajador queda obligado a  prestar servicios al empleador, en forma dependiente y subordinada de sus órdenes, y por otro lado, le cabe al empleador la obligación de pago o remuneración por esos servicios. (Art. 7º)

 

 CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO  

1.      Es un contrato bilateral: Impone derechos y obligaciones para ambas partes.  

2.      Es oneroso: tiene por objeto la utilidad de las dos partes.  

3.      Es conmutativo: Las obligaciones de las partes se miran como equivalentes. Por eso es importante que el trabajo sea justamente retribuido.  

4.      Es dirigido: La ley ha determinado el contenido de gran parte de sus cláusulas. Las normas laborales son de Orden Público. Sin embargo, no hay inconveniente para que las partes estipulen mejores condiciones de trabajo y remuneración que las establecidas en la ley.  

5.      Es de tracto sucesivo: Es un contrato que se va desarrollando a través del tiempo.  

6.      Es consensual: Se forma sólo con el consentimiento de las partes. Sin embargo la ley exige que se deje constancia escrita del mismo.  

 

¿CUÁNDO EXISTE UN CONTRATO DE TRABAJO?  

Como ya dijimos, el contrato de trabajo es consensual.  Esto significa que el sólo hecho que haya el acuerdo que una persona esté trabajando para otra, bajo sus órdenes y a cambio de un pago, existe un contrato de traba­jo, aunque no esté por escrito.  Desde ese momento la empresa o empleador tiene todas las obligaciones que establece la ley laboral, además de descontar y pagar las imposiciones previsionales y el trabajador queda bajo la protección de las leyes laborales y previsionales (Art. 8)

 

¿CUÁL ES EL PLAZO PARA PONER POR ESCRITO EL CONTRATO?  

Es el empleador el que tiene la obligación de poner por escrito el contrato de trabajo en duplicado dentro de los primeros 15 días desde que el trabajador inició sus labores, entregán­dole a éste una copia firmada del contrato.  

Si el contrato es por una faena o trabajo temporal o va a tener una duración menor que 30 días, tiene que dejarse por escrito antes de 5 días desde que el trabajador inició sus labores. (Art. 9)  

 

¿QUE SUCEDE SI EL CONTRATO NO ES PUESTO POR ESCRITO?  

Si no lo hace deberá pagar una multa de 5 unidades tributarias y en caso de un reclamo o juicio se presumirá que las estipulaciones del contrato (plazo de duración, jornada de trabajo, sueldo, etc.) son las que el traba­jador diga, a menos que se pruebe lo con­trario.  Debe mantenerse una copia del contrato en el lugar de trabajo. (Art. 9)  

A todos los trabajadores debe hacérseles contrato, aunque sólo trabajen unos pocos días u horas. El trabajo sin contrato ni imposiciones es absolutamente ilegal y representa un peligro para los trabajadores en caso de accidente o enfermedad.  

Si la empresa no descuenta o no paga las imposiciones previsio­nales, deberá pagarlas con multas, reajustes e intereses.

 

¿QUE ESTIPULACIONES DEBE CONTENER UN CONTRATO DE TRABAJO?  

En el contrato de trabajo deben ponerse claramente los siguientes puntos a lo menos: (Art. 10)  

·         Lugar y fecha del contrato.  

·         Nombre completo o razón social del empleador o empresa.  

·         Nombre completo, nacionalidad y fecha de nacimiento del trabajador.  

·         Fecha real en que el trabajador entró a la empresa.  

·         Función o servicios específicos que realizará el trabajador (puede ser más de una).  

·         Lugar o ciudad donde realizará su labor.  

·         Duración y distribución de la jornada de trabajo, bien detallada, a menos que exista sistema de turnos determinado por el reglamento interno de la empresa.  

·         La remuneración o pago que recibirá el trabajador, cada cuanto tiempo se pagará (no más de un mes) y si se pagará por hora, día, semana o si se pagará por trato o tarea.  

·         Duración del contrato.

 

¿CUALES SON LOS DIFERENTES TIPOS DE CONTRATO?  

1.      Contrato por faena temporal o transitoria  (Ej. cosecha, poda, faena en la construcción, etc.)  En este caso, se termina la faena y se termina el contrato sin derecho a indemnización ni subsidio de cesan­tía.   

El empleador no puede despedir al trabajador antes de terminar la faena pactada, a menos que exista una causa justificada. En caso de despido sin causa justificada, el empleador estará obligado a pagar la remuneración del trabajador hasta la conclusión de la faena.  

Si el trabajador sigue después de terminada la faena sin renovar contrato o hacer otro, debe suponerse que hay un nuevo contrato no escrito, de carácter indefinido, y pasado quince días, las condiciones de este contrato son las que diga el trabajador. (Art. 159 Nº 5) 

2.      Contrato a plazo fijo.   Por una cantidad de días o meses o hasta una fecha determinada.  El contrato a plazo fijo puede tener una duración máxima de 1 año para la generalidad de los trabajadores y de 2 años para los gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico. Al terminar el plazo termina el contrato sin derecho a indemnización ni subsidio de cesantía.  

El empleador no puede despedir al trabajador antes de terminar el plazo fijado, a menos que exista una causa justificada. En caso de despido sin causa justificada, el empleador estará obligado a pagar la remuneración del trabajador hasta la expiración del plazo.  

Si el contrato, con sus renovacio­nes, sobrepasa la dura­ción máxima, automáticamente se transforma en indefini­do.  Si el contrato es renovado por segunda vez, es decir, se hace un tercer contrato seguido a plazo fijo, automáticamen­te pasa a ser inde­finido. (Art. 159 Nº 4) 

Si el trabajador sigue laborando con conocimiento del em­plea­dor después de terminado el plazo del contrato, automá­ticamen­te ha pasado a tener contrato indefinido.  

Si el trabajador completa 12 meses trabajados dentro de los 15 meses anteriores y durante ese tiempo ha tenido 3 o más contratos a plazo fijo, aunque sea con interrupciones inter­medias, el contrato pasa a ser indefinido. (Art. 159 Nº 4)  

3.      Indefinido.  No tiene duración determinada y en caso de despido por necesidades de la empresa (Art. 161 inciso prime­ro) o despido injustificado, da derecho a pago de subsidio de cesantía, a un mes de aviso o un mes de desahucio y si el trabajador tiene más de un año de antigüedad en el empleo también da derecho a pago de indem­nización por años de servicios.

 

¿CÓMO SE PUEDE HACER CAMBIOS EN UN CONTRATO DE TRABAJO?  

Cualquier modificación o cambio del contrato debe ser de común acuerdo y hacerse por escrito detrás del documento y firmado por ambas partes.   

Sin embargo, si hay cambios en el sueldo, beneficios, jornada de trabajo o función o lugar de trabajo y estos cambios se han mantenido por cierto tiempo, aunque no estén por escrito, forman parte del contrato como cláusulas tácitas (no escritas) y no pueden ser cambiados sin el acuerdo del trabaja­dor. (Art. 11)

 

¿PUEDE EL EMPLEADOR CAMBIAR LA FUNCION, EL LUGAR O EL HORARIO DE TRABAJO  SIN EL ACUERDO DEL TRABAJADOR?  

La empresa sólo puede cambiar de función o lugar al trabajador si la nueva función es similar a la anterior, y el nuevo sitio de trabajo queda dentro del lugar o ciudad y todo esto siempre y cuando el trabajador no resulte perjudicado.  

La empresa puede adelantar o atrasar, hasta en 60 minutos, la hora de ingreso al trabajo, siempre que avise con 30 días de anticipación.  Pero no puede aumentar la cantidad de horas o cambiar los días establecidos en el contrato individual, sin acuerdo del trabajador. (Art. 12)

 

¿DÓNDE PUEDE RECLAMAR EL TRABAJADOR SI EL EMPLEADOR LO CAMBIA DE FUNCION, LUGAR U HORARIO DE TRABAJO SIN SU APROBACION?

Si hay perjuicio económico (menos remuneración o más gastos), material (trabajo más duro o en condiciones más difíciles) o moral (cate­goría más baja) o cambios mayores en el horario, el trabajador puede reclamar al inspector del trabajo correspondiente dentro de los 30 días hábiles siguiente al cambio.  El inspector deberá resolver y ordenar el reinte­gro del trabajador a su función o lugar anterior.  Si no lo hace el trabajador puede reclamar a los tribunales de  justicia dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la decisión del inspector.  Si no se reclama a tiempo, se pierde el derecho y se entiende que el trabajador acepta el cambio. (Art. 12)

 

¿QUE SUCEDE SI LA EMPRESA CAMBIA DE NOMBRE O DUEÑOS?  

Si la empresa se vende, se une a otra, se divide, cambia de nombre o si el empleador se muere y asumen los herederos, el contrato del traba­jador se mantiene y quienes se hagan cargo tienen que pagarle los benefi­cios acordados en el contra­to individual o colectivo. (Art. 4)

 

LA RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA  

Los empleadores tienen que responder por las obligaciones laborales y previsionales que dejen de cumplir los contratistas y subcontratistas respecto a sus correspondientes trabajadores, en caso de que éstos no lo hagan.  

Los trabajadores que laboran para contratistas pueden exigir al dueño de la empresa o institución en que se desempeña el contratista que les pague las remuneraciones y beneficios que les deba su empleador, ya que los dueños son responsables si los contratistas no cumplen, a menos que se trate de construcción de edificios con precio prefijado (obra vendida) para personas naturales. Las empresas pueden exigir información a los contratistas y sub contratistas y pueden retenerle de los pagos que les correspondan las remuneraciones e imposiciones adeudadas y pagarlas al trabajador o a la institución previsional, según corresponda. (Arts. 64 y 64 bis)

 

UNIDAD II: EL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

(Artículos Nº 159 al 178 del Código del Trabajo)

 

¿EN QUE CASOS PUEDE TERMINARSE EL CONTRATO DE TRABAJO?  

Por regla general, los contratos terminan por el acuerdo de las partes y por las causas que señale la ley (Art. 1545 Código Civil). En el caso del contrato de trabajo ello es plenamente aplicable, ya que el Código del Trabajo regula con bastante precisión la forma en que éste termina.  

El contrato del trabajador puede ser terminado por alguna de las siguientes causas señaladas por el ARTÍCULO 159 del Código del Trabajo:  

1.      Mutuo acuerdo de las partes.  No da derecho a indemni­za­ción legal, sin perjuicio de lo que acuerden las partes. Tampoco da derecho a subsidio de cesantía.

2.      Renuncia del Trabajador.  Tiene que darse aviso al empleador con 30 días de anticipación.  No da derecho a indemnización legal ni subsidio de cesantía. Salvo que esté pactado expresamente en el Contrato Individual o Colectivo.

3.      Muerte del trabajador. No da derecho a indemnización. Salvo que esté pactado expresamente en el Contrato Individual o Colectivo.  

4.      Vencimiento del plazo convenido.  Sólo puede aplicarse a los contratos a plazo fijo y no da derecho a indemni­za­ción legal ni subsidio de cesantía.  No puede aplicarse cuando un contrato a plazo fijo ha pasado a ser indefinido.  

5.      Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al  contrato.  Se aplica a los trabaja­dores contratados por una faena temporal o transitoria que termina (pincheros, temporeros, construc­ción, portua­rios, etc.). No da derecho a indemnización legal ni cesantía.  No puede aplicarse cuando la faena no ha terminado. Si termina antes, puede reclamarse la remuneración de todo el tiempo que reste.  

6.      Caso fortuito o fuerza mayor  (catástrofes, accidentes, decretos o leyes que signifiquen la paralización total o parcial de la empresa).  No da derecho a indemniza­ción, pero sí da derecho a subsidio de cesantía.

 

¿PUEDE EL TRABAJADOR SER DESPEDIDO POR FALTAS COMETIDAS?  

Cualquier trabajador  puede ser despedido de inmediato, sin dere­cho a indemnización y sin derecho a subsidio de cesantía, si cae en una o más de las causales del ARTÍCULO 160 del Código del Trabajo. Estas causales implican infracciones graves a las obligaciones esenciales que el contrato de trabajo impone al trabajador, las que se refieren a las obligaciones de lealtad y buena fe entre las partes, como de la prestación adecuada de los servicios contratados. Se ha señalado que cuando se incurre en alguna de las conductas sancionadas, la convivencia entre el trabajador y el empleador se hace imposible en atención a la gravedad de éstas:  

1.      Falta de probidad en el desempeño de sus funciones, vías de hecho (agresiones físicas) ejercidas en contra del empleador o cualquier trabajador que se desempeñe en la empresa, injurias proferidas al empleador o conducta inmoral que afecte a la empresa.  Puede aplicarse en caso de peleas, in­sultos, hurtos, etc., siempre que sean faltas realmente graves y debidamente comprobadas. Esta es la causal con la que los Tribunales del Trabajo son especialmente exigentes al momento de decidir si el despido fue o no justificado. Normalmente los Tribunales fallan a favor del trabajador en estos casos, ya que aplican la ley que exige que los hechos en que se funda la causal deben ser graves y absolutamente acreditados. Así pues, puede que el hecho se haya acreditado, pero si no tiene el carácter de grave (por Ej. hurtos menores, insultos, agresiones, disputas sin mayor relevancia), el despido será declarado injustificado.  

2.      Negociaciones del trabajador dentro del mismo giro del empleador, siempre y cuando estén prohibidas por escri­to dentro del contrato individual.  Por ejemplo, vender en forma independiente el mismo tipo de producto que fabrica la empresa, estando prohibido en el contrato.  

3.      Inasistencia sin justificación dos días segui­dos, dos lunes en el mes o tres días en el mes. No basta que haya existido la falta, esta debe ser sin justificación. Ello puede ser enfermedad de un hijo, muerte de u familiar cercano, la propia enfermedad del trabajador, la que se puede probar por cualquier medio. En caso de enfermedad no es estrictamente necesario acreditarla con una licencia médica, los Tribunales han aceptado certificados médicos o la declaración de testigos.

También el empleador puede poner término al contrato por la inasistencia de un día sin aviso previo o justifica­ción, del responsable de una faena o actividad que signifique una grave perturbación en la obra.  Pero esta causal el empleador debe fundamentarla muy bien.  

4.      Abandono de trabajo, negándose a trabajar en las faenas convenidas en el contrato o salien­do sin permiso ni justificación del sitio de la faena durante las horas de trabajo. Si el trabajador tiene una justificación para abandonar el trabajo (salud, problemas familiares, riesgos para su salud), no puede ser despedido.  

5.      Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o funcionamiento de la empresa o a la seguridad, actividad o salud de los trabajadores.

6.      Perjuicio material intencional (sabotaje), en instala­ciones, máquinas, útiles, productos o mercaderías.  

7.      Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato individual. En esta causal se incluyen todas las infracciones a las obligaciones esenciales del contrato no incluidas en los números anteriores, pudiendo invocarse respecto de atrasos reiterados y graves, inasistencias reiteradas, negligencias inexcusables, etc. No basta que el trabajador incurra en un incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato. La infracción debe ser grave.  

¿PUEDE SER DESPEDIDO UN TRABAJADOR SIN QUE HAYA COMETIDO FALTA?  

Sí, el ARTÍCULO 161 del Código del Trabajo, permite despedir por Necesidades de la Empresa sin que el trabajador haya cometido falta.  

Esta causal puede ser aplicada por problemas económicos de la empresa, cambios tecnológicos, modernización, racionalización.  Recientemente, en virtud de la Ley Nº 19.759 se eliminó como motivo de despido por esta causal, la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador, lo que impone al empleador la obligación y la necesidad de capacitar a su personal. Por otro lado, esa misma ley introdujo un artículo 161 bis, que prohíbe el despido por invalidez total o parcial.  

La causal del artículo 161 es la única causal legal que da derecho a indemnización por años de servicios en las condiciones que se explican más adelan­te. También da derecho a subsidio de cesantía.  

Para poder despedir por esta causal tiene que darse un aviso escrito al trabajador con 30 días de anticipación o debe  pagár­sele, en reemplazo del aviso, una indemnización llamada de pre-aviso o sustitutiva del aviso previo, igual un mes de remuneración completa:  

En ningún caso puede despedirse  a las perso­nas con fuero sindi­cal, maternal o de negociación colectiva por esta causal. Tampoco puede ser aplicada a las perso­nas mientras se encuentren con licencia médica autorizada por acciden­te o enfermedad del trabajo o por enfermedad común.   

¿GARANTIZA LA LEY LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO O IMPIDE LOS DESPIDOS MASIVOS?  

No.  Nada garantiza el empleo en Chile y no hay nada que impida el despido de todos los trabajadores de una empresa simultáneamente. No hay tope para despedir por necesidades de la empresa, pero si los trabajadores afectados piensan que el despido es injustificado, pueden demandar a la empresa en los tribunales del trabajo. Sólo los trabajadores con fuero tienen una protección especial.  

¿CÓMO TIENE QUE COMUNICARSE EL DESPIDO AL TRABAJADOR?  

En todos los casos de despido por las causales 4), 5) o 6) del Artículo 159. o las causales del Artículo 160 del Código del Trabajo, el empleador debe dar aviso por escrito al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días hábiles si­guientes, perso­nalmente o por carta certificada, poniendo la cau­sal legal y los hechos en que se basa y el estado en que se encuentran sus imposiciones.  El plazo aumenta a 6 días hábiles cuando la causal de despido es la 6) del Artículo 159. (caso fortuito o fuerza mayor).  (Art. 162 del Código del Trabajo.  

Cuando el despido sea por necesidades de la empresa (Art. 161, inciso primero), el aviso deberá indicar además, cuánto se pagará al trabajador como indemnización por años de servicio. (Art. 162 del Código del Trabajo)  

Además, el aviso de despido debe informar el estado de pago de las imposiciones del trabajador, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.  Si las imposiciones del mes anterior no están pagadas el despido es nulo. En este caso, para validar el despido, el empleador deberá pagar las imposiciones adeudadas y las remuneraciones del tiempo transcurrido entre la fecha del despido inicial y la fecha en que comunique por escrito al trabajador el pago de las imposiciones adeudadas. Esta norma se conoce como “Ley Bustos” en recuerdo del fallecido Diputado Manuel Bustos, quien fue uno de los impulsores de esta norma.  

Los Tribunales han restringido la aplicación de esta norma, ordenando que se pague hasta un máximo de seis meses de remuneraciones, cualquiera sea la fecha en que el empleador pague las indemnizaciones, lo cual a nuestro juicio es apartarse de la letra y el espíritu de la ley.  

Si no se ha dado aviso escrito del despido, conviene que el trabajador deje constancia del hecho en la Inspección del Trabajo o en Carabineros (si no hay Inspección o ésta está cerrada).  

¿CUÁL ES EL PLAZO PARA RECLAMAR POR DESPIDO INJUSTIFICADO?  

El trabajador tiene 60 días hábiles, desde que es despe­dido, como plazo fatal para demandar en los tribunales, a través de un aboga­do, si consi­dera que el despido es injustificado o si se le ha despedido por el artículo 161, inciso primero, necesidades de la empresa y no se le ha pagado la indemnización legal por años de servicios.  Ese plazo se suspende si el trabajador ha interpuesto un reclamo en la Inspección del Trabajo. La suspensión dura todo el tiempo que dure el reclamo. Una vez concluido el reclamo, sin que exista avenimiento, el plazo continúa. Sin embargo, no pueden pasar más de 90 días hábiles entre el despido y la presentación de la demanda.  

Vencido ese plazo, el trabajador pierde el derecho a reclamar las indemnizaciones. En estos casos es el empleador el que tiene que probar la causal de despido o que ha pagado la indemnización. (Art. 168)  

Cabe hacer presente que la única autoridad que tiene la facultad de declarar que un despido ha sido justificado o no, son los Tribunales con competencia en lo Laboral. En consecuencia, la Inspección del Trabajo no tiene esa atribución y sólo es una instancia de conciliación. Vale decir, su esfuerzo se limitará a que las partes en conflicto lleguen a un arreglo. Si éste no se produce, el trabajador debe demandar a su empleador.  

¿EN QUÉ CASOS EL EMPLEADOR NO PUEDE IMPEDIR A UN TRABAJADOR?  

En aquellos casos en que el trabajador cuenta con fuero. Esta es una garantía que beneficia a determinados trabajadores, los que no pueden ser despedidos sino que con una orden judicial y en los casos previstos por la ley. Los fueros que la ley establece  son los siguientes:  

-          Fuero Maternal: Se extiende desde la fecha de la concepción hasta un año después de expirado el descanso post natal (Art. 201)  

-          Constitución de un Sindicato: Beneficia a los trabajadores que han concurrido a la constitución de un sindicato y se extiende desde diez días antes de la asamblea constitutiva hasta treinta días después de realizada. (Art. 221)  

-          Candidatos a directores sindicales: Gozan de fuero desde la fecha en que se comunica la candidatura al empleador hasta la fecha de las elecciones. (Art. 238)

-          Directores Sindicales: Gozan de fuero desde la fecha de la elección hasta seis meses después de la expiración de su  mandato. (Art. 243)

-          Delegado del Personal: Gozan de fuero desde la fecha de la elección hasta seis meses después de la expiración de su  mandato. (Art. 302)  

-          Negociación Colectiva: Gozan de este fuero los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva, el que se extiende desde los diez días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de éste o de la notificación a las partes del fallo arbitral, según sea el caso. (Art. 309)

Otros casos de inamovilidad en el empleo son el caso del trabajador que se encuentre haciendo el servicio militar (Art. 158) y el trabajador que se encuentre gozando de licencia médica, quien no podrá ser despedido por necesidades de la empresa. (Art. 161 inciso final)  

En los casos de los trabajadores que gozan de fuero, éstos sólo pueden ser despedidos mediante sentencia judicial que autorice el despido, expedida por el Juez con competencia en lo Laboral que corresponda, previo juicio de desafuero que se iniciará mediante demanda del empleador. El juez sólo puede conceder el desafuero por las causales establecidas en los artículos 160 (falta grave cometida por el trabajador), 159 Nº 4 (término de su contrato a plazo fijo) y Nº 5 (término de la faena temporal). El tribunal no puede autorizar el desafuero por las demás causales: Necesidades de la empresa, caso fortuito o fuerza mayor. (Art. 174)  

En forma excepcional el Tribunal puede ordenar la separación provisoria del trabajador de sus funciones, con o sin goce de sueldo. En consecuencia, sólo el tribunal puede disponer la suspensión y el despido de los trabajadores que gozan de fuero. Por ello el empleador no puede concretar ninguna de estas medidas sin una orden judicial, expedida dentro de un juicio de desafuero, sin importar la gravedad que le pueda asignar el empleador a los hechos que se le puedan imputar al trabajador. (Art. 174)  

¿PUEDE EL TRABAJADOR “DESPEDIR” AL EMPLEADOR?  

También al empleador le corresponde dar cumplimiento a las obligaciones que le impone el contrato de trabajo, como también tiene los deberes de lealtad y de cumplir de buena fe con el contrato. Así, si es el empleador el que ha caído en alguna de las causales de terminación del contrato Nos. 1, 5 o 7 del artículo 160 del Código del Trabajo (falta de honradez, agresión, injurias, poner en peligro la seguridad o salud de los trabajadores, incumplimiento grave de contrato como no pago o atraso en pago de remuneraciones, etc.), el trabajador puede poner término a su contrato avisando por escrito al emplea­dor y a la Inspección dentro de los tres días hábiles siguiente y recurriendo a los tribunales dentro de los 60 días hábiles si­guientes al térmi­no de contrato, a través de un abogado, para que se ordene el pago de la indemnización legal por años de servi­cios.  En este caso es el trabajador quien debe probar que el empleador cometió la falta.  (Art. 171).  

Es conveniente que el trabajador en estos casos, previo a poner término al contrato, se haga asesorar por un abogado laboralista, ya que hay que analizar cuidadosamente si se han producido hechos que configuren la causal y además, hay que evitar cometer errores en la carta de término de contrato, que puedan después perjudicar la demanda a ser presentada.  

¿QUE HACER EN CASO DE DESPIDO?  

1.      Pedir el aviso por escrito con fecha, causal, hechos en que se basa y estado de las imposiciones. Si se entrega el aviso se puede firmar como recibido sin que signifique estar de acuerdo con lo que diga la carta. 2.      Si no se entrega el aviso escrito, dejar constancia del despido en la Inspección del Trabajo o en Carabineros.  

3.      Si el trabajador tiene fuero sindical, maternal, por licen­cia médica o por nego­ciación colectiva, debe pedir al Ins­pector del Trabajo que exija su rein­corporación.  Si la empresa no quiere hacerlo, reclamar a los tribuna­les a través de un abogado (en lo posible, vincula­do a organiza­ciones sindicales).  

4.      Si el trabajador no tiene fuero y el despido es por el Art. 161 inciso 1, necesidades de la empresa, y el trabajador no desea reclamar por despido injustificado, verificar que en el finiquito aparezca esa causal y no otra y que se le paguen las remuneraciones pendientes, asignaciones familia­res pen­dientes, indemnización por años de servicios, indem­nización por feriado proporcional, desahucio, etc.  Para esto debe hacerse asesorar por una organización sindical o por un abogado laboralista de confianza.  Si no se le está pagando todo lo que correspon­de, debe reclamar antes de 60 días hábiles desde el despi­do, a los tribunales, a través de un abogado de confianza.  

5.      Si el trabajador no tiene fuero y el despido es por alguna otra causal que no da derecho a indemniza­ción y/o cesantía, debe deman­dar ante los tribuna­les, a través de un abogado de confianza, antes de 60 días hábiles desde el despido.

 

EL FINIQUITO  

El finiquito, para que pueda ser presentado por el empleador como prueba de la aceptación del trabajador de la causal de despido y de la liquida­ción, tiene que ser firmado por el trabajador ante el presi­dente del sindicato al cual está afilia­do. También puede hacerlo ante un ministro de fe que puede ser un inspector del trabajo, un notario público, el oficial del Registro Civil o el secretario municipal correspon­diente, en cuyo caso deberá el trabajador ratificarlo. Los ministros de fe deberán exigir que el empleador acredite que las imposiciones están pagadas, en caso contrario el finiquito no pone término al contrato, con lo que el empleador tiene la obligación de pagar las remuneraciones del trabajador hasta que pague las imposiciones (Art. 177)  

Tal como veremos a continuación, si en el finiquito se pacta el pago de las indemnizaciones por años de servicios en cuotas, deberá ser ratificado ante el Inspector del Trabajo. (Art. 169)  

Si el finiquito no ha sido firmado o ratificado ante ministro de fe el traba­jador puede todavía reclamar ante los tribunales por despido injustificado o por el no pago de todos sus derechos.  Pero, si ha sido firmado ante ministro de fe, termina con todos los dere­chos del trabajador, a menos que se deje constancia en él, antes de las firmas, de las deudas que queden pendientes o de la reser­va de algún derecho. (Art. 177)  

¿CÓMO SE DEBEN PAGAR LAS INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO DE CONTRATO?  

El empleador está obligado a pagar las indemnizaciones  al contado, al momento de firmar el finiquito. Sin embargo se puede pactar el pago en cuotas, para lo que se necesita el acuerdo del trabajador. Las respectivas cuotas deberán tener los respectivos reajustes e intereses. El pacto deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo. El incumplimiento en los pagos, hace exigible la deuda total y se sancionará con multa. Si no se pagara la indemnización, el trabajador deberá demandar a los Tribunales del Trabajo el pago de ésta. El plazo para demandar es de sesenta días hábiles. El juez podrá ordenar que las indemnizaciones se paguen con un recargo de hasta un 150%. (Art. 169)

 

UNIDAD III: LA INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIOS

(Artículos 163 a 167 Código del Trabajo)  

¿CUÁNDO DEBE PAGARSE INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS?  

La Ley sólo garantiza el pago de indemnización por años de servi­cios cuando el trabajador es despedido por el artículo 161 inciso primero, necesidades de la empresa, o cuando el despido es decla­rado in­justifi­cado por el tribu­nal.  

En todo otro caso, no hay derecho legal a indemni­zación, a menos que esté estipulado por con­trato colectivo o individual (retiro volun­tario, jubilación, falleci­mien­to, etc.).  

¿CUÁL ES LA INDEMNIZACIÓN EN CASO DE DESPIDO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA?  

La indemnización legal mínima para los trabajadores, en caso de despido por necesidades de la empresa, consiste en 30 días de remuneración por cada año y fracción superior a 6 meses de servi­cios, siempre y cuando el trabajador tenga un año cumpli­do, por lo menos. (Art. 163)  

Si se trata de un trabajador contratado antes del 14 de agosto de 1981, esta indemnización no tiene tope; pero si se trata de contratados en esa fecha o después, el tope máximo de indemniza­ción es 330 días de remune­ra­ción, el equivalente a 11 años de servicios (aunque lleguen a  15 o 20 años de servicios sólo se les paga 330 días de remuneración). (Art. 163)  

¿CÓMO SE CALCULA LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS?  

Se considera remuneración para el pago de la indemniza­ción, el sueldo base, los tratos, la asignación de movilización y colación y todo otro bono que el trabajador reciba mensualmente (bono de producción, asignación de casa, de riesgo, por turno, bono en espe­cies avalua­das en dinero, antigüedad, gratifi­cación garanti­zada mensual, etc.); sólo quedan afuera la asigna­ción fami­liar legal, horas extras, aguinaldos, viáticos  y gratificaciones  u otros que no sean mensuales.   

En todo caso, el tope máximo de remuneración que se considera para la indemnización es de 90 unidades de fomento. (Art. 172)  

Si la remuneración es variable, la indemnización se calcula sobre la base del promedio mensual recibido por el trabajador en los últimos tres meses. (Art. 163)  

La remuneración mensual del trabajador se multiplica por la cantidad de años de servicio que tenga desde que ingresó hasta el despido.  Por ejemplo, si tiene 6 años y 8 meses, la remuneración se multiplica por 7, en cambio, si tiene 6 años y 5 meses, se multiplica por 6.  

¿QUE SE DESCUENTA A LA INDEMNIZACION?  

La indemnización por años de servicios no paga impuestos ni  imposiciones.  Sólo puede descontarse impuestos a la parte que exceda del mes por año (por ejemplo, si un trabajador recibe una indemnización de dos meses de remuneración por cada año de servicio, deberán descontársele impuestos por el monto adicional). También se puede descontar la rentabilidad producida por las cotizaciones hechas por el empleador al Seguro de desempleo.  

¿QUE INDEMNIZACION DEBE PAGARSE SI EL DESPIDO ES INJUSTIFICADO?  

Si el trabajador demanda ante los tribunales por el despido y éstos declaran que el despido es injustificado, la indemnización por años de servicio deberá ser pagada por el empleador con los siguientes recargos adicionales que establece el artículo 168:  

à  Si el despido injustificado estaba basado en necesidades de la empresa (Art. 161) el recargo es del  30%.  

à  Si el despido injustificado estaba basado en la invalidez total o parcial del trabajador, o en las causales del Art. 159 (término del plazo convenido; fin del trabajo que dio origen al contrato; caso fortuito o fuerza mayor), o no se haya invocado ninguna causal,  el recargo es del  50%.  

à  Si el despido injustificado estaba basado en las causales del Art. 160 (falta de honradez,  injurias, agresión o conducta inmoral; negociaciones prohibidas en el contrato; inasistencias injustificadas; abandono de trabajo; actos, omisio­nes o imprudencias temerarias; sabotaje o perjuicio mate­rial intencional; incumplimiento grave de contrato) el recargo es del  80%.  

à  Si el despido injustificado estaba basado en las causales del Art. 160 Nos. 1 (falta de honradez, injurias, agresión), 5 (actos, omisio­nes o imprudencias temerarias), o 6 (sabotaje o perjuicio mate­rial intencional), el recargo es del 100%.  

¿PUEDE NEGOCIARSE INDEMNIZACIONES MEJORES QUE LAS LEGALES?

Siempre los contratos individuales o colectivos pueden establecer indemnizaciones más altas que la mínima legal o sin topes o por otras causales distintas a necesidades de la empresa.  

A veces los contratos colectivos establecen una indemnización más baja que la legal, (menos días o sobre el sueldo base solamente).  Estas indemnizaciones son válidas sólo si cubren otros casos tales como:  fallecimiento, jubilación, retiro vo­luntario, etc.   

En caso de despido por necesidad de la empresa, el traba­jador siempre tiene el derecho de acogerse a la indemnización legal. Si la empresa se niega a pagarla hay que recurrir a los tribunales para exigirla.  

 

UNIDAD IV: LA JORNADA DE TRABAJO

(Artículos 21 al 40 del Código del Trabajo)  

¿QUE SE ENTIENDE POR JORNADA DE TRABAJO?  

La Ley entiende como jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar servicios, de acuerdo a lo pactado en su contra­to.  

También se considera jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labores por causas ajenas a su voluntad. Por ejemplo, el tiempo que ocupe en cambiarse de ropa y lavarse, a la entrada y salida de las faenas, se considera trabajado, siempre y cuando esto sea una necesidad por el tipo de traba­jo o por exigencia sanitaria o del Reglamento Interno y esté dentro del horario de jornada ordinaria. (Art. 21)  

También es jorna­da de trabajo el tiempo en que las faenas se paralizan por falta de materias primas, o cualquier otra causa ajena al trabaja­dor. Ese tiempo debe pagarse.

 ¿PUEDE EL EMPLEADOR SUSPENDER LAS LABORES CUANDO NO HAY TRABAJO?  

No. Así como el trabajador está obligado a cumplir el horario de su jornada, el empleador está obligado a proporcionar trabajo durante ese horario.  Si no lo hace tiene que pagar las remuneraciones correspondientes, aunque no se haya trabajado.  Si se trabaja a trato tiene que pagar esas horas de acuerdo al promedio de tratos de cada trabajador.  

¿QUE PASA SI LAS LABORES SE SUSPENDEN POR FUERZA MAYOR?  

Si existe un problema de fuerza mayor como cortes de luz, desas­tres, toque de queda, etc., el tiempo de paralización es jornada de trabajo y se paga si el trabajador se mantiene en la empresa a disposi­ción del empleador y no es jornada de trabajo y no se paga si es enviado a la casa.  (Art. 21)  

¿DÓNDE DEBE ESTAR ESTABLECIDO EL HORARIO DE TRABAJO?  

Es obligatorio que la jornada de trabajo quede claramente especi­fi­cada en el contrato individual, a menos que exista en la empre­sa un sistema de trabajo en turnos. En este caso, la jornada de trabajo y los turnos deben estar claramente definidos en el Regla­mento Interno. (Art. 10)  

¿CUÁL ES LA JORNADA ORDINARIA MAXIMA?  

La jornada máxima general es de  45 horas semanales a contar del 1 de Enero de 2005,  distribuidas en no más de 6 días y no menos de 5 días. La jornada ordinaria también tiene un tope máximo de 10 horas diarias.  (Arts. 22 y 28)  

Hay trabajadores que tienen jornadas máximas especiales como los trabajadores de naves pesqueras, locomoción colectiva, carga terrestre; personal a bordo de ferrocarriles; trabajadores de casa particular; ciertos trabajadores de hoteles, clubes y restaurantes.  

¿CUÁLES SON LOS TRABAJADORES QUE NO TIENEN JORNADA MÁXIMA?  

Sólo en ciertos casos puede pactarse que un trabajador no tenga límite en su jornada de trabajo.  Estos trabajadores no tienen horario de trabajo, no deben registrar asistencia y no tienen derecho a horas extraordinarias.  Estos casos excepcionales son:  

à  Gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración.  

à  Trabajadores sin fiscalización superior inmediata.  

à  Personas que trabajan en sus casas o a distancia por medios informáticos (tele trabajo).  

à  Comisionistas, vendedores, cobradores y similares que ejercen funciones fuera del establecimiento.  

¿PUEDE TRABAJARSE MÁS DE 6 días SEGUIDOS?  

Sólo en lugares apartados de los centros urbanos puede pactarse jornadas de dos semanas seguidas, tomando los días de descanso por domingos y festivos que corres­pondan al final de las dos semanas con un día de descanso adicio­nal. En ningún otro caso la jornada ordinaria puede ser de 7 o más días seguidos.  (Art. 28 y 39)  

¿PUEDE ACORDARSE JORNADAS MAYORES O MENORES QUE LA LEGAL?  

Siempre puede pactarse en contrato individual o colectivo una jornada menor que la máxima legal.  

No puede pactarse en los contratos una jornada superior a la máxima legal. Sólo en casos excepcionales, para evitar perjuicios en las fae­nas, para impedir accidentes, por  reparaciones impos­tergables en maqui­narias o instalaciones o por fuerza mayor, puede sobrepasarse la jornada ordinaria pactada o la máxima legal, pero debe pagarse ese tiempo como hora extraordinaria. (Art. 29)  

¿PUEDE CONTRATARSE POR JORNADA PARCIAL?  

Sí.  Las normas  pertinentes están contenidas en los artículos 40 bis a 40 bis D del Código del trabajo. Se entiende por jornada parcial los contratos por hasta dos tercios de la jornada máxima semanal (32 horas hasta diciembre de 2004; 30 horas a partir de 2005).  Estos contratos sólo podrán tener las siguientes diferencias con los normales:  

à  La jornada debe ser continua y no puede exceder de 10 horas diarias.  

à  Puede pactarse varias alternativas de distribución de la jornada de trabajo.  El empleador puede cambiar la jornada de una a otra alternativa fijada con una semana de anticipación.  

à  Para el cálculo de la indemnización por años de servicio se toma el promedio de las remuneraciones de los últimos 11 meses o del tiempo de duración del contrato, debidamente reajustadas en el IPC.

¿CÓMO SE CONTROLA LA ASISTENCIA?  

Las horas de trabajo deben controlarse a través de un libro de asisten­cia o a través de un reloj control. El trabajador debe firmar o marcar en el momento en que efectivamente entra o sale del establecimiento. No corresponde que marque o firme en ropa de trabajo cuando llega a la empresa, si es obligatorio el uso de esa ropa  o elementos de protección. Debe hacerlo en ropa de calle.  (Art. 33)  

¿CUÁNTO TIEMPO DA LA LEY PARA COLACION?  

El tiempo mínimo para colación que fija la Ley es de media hora que no se considera trabajada, pero puede pactarse más tiempo o que se consi­dere trabajado. No hay derecho al tiempo de colación en los trabajos de proceso continuo (los que no pueden paralizar­se en ningún momento). (Art. 34)  

¿PUEDE TRABAJARSE EN días DOMINGOS O FESTIVOS?  

En general, los días domingos y festivos son de descanso obliga­torio, desde las 21 horas del día anterior hasta las 6 horas del día siguien­te.   Sólo en el caso de turnos rotativos estas horas se corren. (Art. 35 y 36)  

No se puede pactar horas extraordinarias ni distribuir la jornada ordi­naria en días domingos o festivos. (Art. 36 y 37)  

¿CUÁNDO SE PUEDE TRABAJAR EN DOMINGOS O FESTIVOS?  

Sólo en algunas faenas excepcionales puede pactarse la jornada ordinaria incluyendo domingos y festivos, siempre y cuando no se sobrepase la jornada máxima y se otorgue un día de descanso en la semana por cada día domingo y festivo que corresponda. En todo caso, siempre es obligatorio que el empleador otorgue descanso al trabajador a lo menos un día domingo en el mes (Art. 38).  

Estas faenas son:  

-          Reparación impostergable de daños causados por fuerza mayor o accidente.  

-          Labores de proceso continuo.  

-          Faenas estacionales (riego, siembra, cosecha).  

-          Trabajos impostergables para la marcha de la empresa.  

-          Labores a bordo de naves y faenas portuarias.  

-          Trabajadores del comercio y servicios de atención directa al públi­co.  

Es importante destacar que si el trabajador tiene pactada una jornada ordinaria que no incluye domingos y festivos, no puede obligársele a trabajar esos días, aunque se desempeñe en alguna de estas labores excepcionales.  

Si en una semana existen uno o más festivos, aparte del día domingo, puede acordarse trabajar los festivos con un recargo mínimo del 50% o acumularlos para tomarlos en otra oportunidad, pero el domingo o festivo debe ser obligatoriamente compensado con los correspondientes días de descan­so. Finalmente, la ley establece obligatoriamente que a lo menos dos de los días de descanso en el mes calendario, deben recaer en día domingo. (Art. 38)  

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS  

¿CUALES SON LAS HORAS EXTRAS?  

Son horas extraordinarias las que sobrepasen la jornada ordinaria máxima legal o la jornada pactada en el contrato individual, si es menor que la máxima legal. En la actualidad, si se trata de un trabajador con jornada de 45 horas semanales, hay que sumar las horas trabajadas en la semana y si hay más de 45 horas corresponde el pago de horas extraordinarias.  

Por esto, es muy importante que en el control de asistencia (libro o reloj) aparezca la hora en que efectivamente el trabajador llegó a la empresa y la hora en que efectivamente se retiró. (Art. 30)  

Es absolutamente ilegal que el empleador haga firmar el registro de asistencia con una hora de entrada y de salida que no corresponda a la realidad.  

¿ES OBLIGATORIO TRABAJAR HORAS EXTRAS?  

No es obligatorio trabajar horas extraordinarias, a menos que estén pactadas por escrito o se trate de impedir un accidente o hacer arreglos impostergables en las maquinarias e instalaciones o cuando se produce una fuerza mayor o caso fortuito. En estos casos existe la obligación de trabajar pero sólo en la medida indispensable para evitar perjui­cios en la marcha normal de las faenas. (Art. 29)  

¿CÓMO SE PACTAN LAS HORAS EXTRAS?  

La Ley Nº 19.759 modificó el artículo 32 del Código del Trabajo, en términos de limitar el trabajo en sobretiempo. Estableció que las horas extras sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Los pactos deberán hacerse por escrito y no tendrán una duración mayor de tres meses, sin embargo pueden renovarse de común acuerdo.  Se eliminó el pacto de horas extras en el contrato de trabajo. (Art. 32)  

Se pueden trabajar hasta dos horas extraordinarias diarias, siempre y cuando se trate de faenas que no perjudiquen la salud de la  persona. (Art. 31)  

Si quedan pactadas por escrito el trabajador queda obligado a laborarlas.  

No pueden trabajar horas extras las mujeres embarazadas. (Art. 202 letra d)  

¿PUEDE TRABAJARSE HORAS EXTRAS EN DIA DOMINGO?  

En ningún caso puede pactarse por escrito el trabajo de horas extraordinarias en días domingo o en el día equivalente de  descanso compensatorio (en el caso de los trabajadores cuya jornada ordinaria incluye domingos y festivos). (Art. 36 y 37)  

¿PUEDEN RESTARSE LOS PERMISOS DE LAS HORAS EXTRAS?  

No.  Los permisos no pueden descontarse de las horas extras, a menos que la recuperación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador. (Art. 32).  

¿CÓMO SE PAGAN LAS HORAS EXTRAS?  

Las horas extraordinarias tienen que pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo correspondiente a la hora ordinaria, sean trabajadas de día, noche o festivos. Cualquier recargo mayor debe ser pactado en contrato individual o colectivo. No puede pactarse un recargo menor o  un  bono en  reemplazo de  las  horas extras. (Art. 32)  

¿QUÉ SE CONSIDERA SUELDO PARA EL PAGO DE LAS HORAS EXTRAS?  

Para el cálculo de las horas extraordinarias se considera como sueldo, el sueldo base, semana corrida y todos los bonos o asignaciones mensuales fijas e imponibles que tengan como causa directa los servicios que presta el trabajador (premio fijo de producción, asignación de cargo o responsabilidad, bono de antigüedad, bonos especiales, trienios, asignación de zona, bono por turno, bono de riesgo, bono de asistencia y puntualidad, etc.).  

No se incluye las asignaciones familiares, bono de locomoción, bono de cola­ción, desgaste de herramientas y viáticos que no son imponibles. Tampoco se incluyen los aguinaldos, gratificaciones, bono de escolaridad, tratos, premios de producción variables, etc., que no son mensuales o no son fijos o no tienen como causa directa los servicios que presta el trabajador. (Art. 32 y 42)  

¿TIENEN PAGO DE HORAS EXTRAS LOS TRABAJADORES A TRATO?  

Los trabajadores que están solamente a trato no tienen derecho a pago de horas extraordinarias, por ser los tratos remuneraciones variables. Si además de los tratos recibe sueldo fijo, deben pagarse las horas extraordinarias sobre el sueldo solamente, dejando afuera los tratos. (Art. 32 y 42)  

¿CÓMO SE CALCULA LA HORA EXTRA?  

Por ejemplo, si un trabajador gana $ 600.000.- mensuales, dividimos ese sueldo por 30 para sacar el sueldo diario ($20.000.-), multiplicamos por 7 para sacar el total ganado en 1 semana ($140.000.-) y dividimos por 45 horas semanales para sacar el valor de 1 hora. El resultado, $3.111,11 es el valor de una hora de sueldo.  Esto se multiplica por 1,5 para sacar el valor de una hora extra: $ 4,666,67 ( Reglamento 969 de 1933).

 

UNIDAD V: PERMISOS Y FERIADO LEGAL

(Artículos Nº 66 al Nº 76 del Código del Trabajo)  

¿A QUÉ PERMISOS TIENE DERECHO EL TRABAJADOR?  

Los únicos permisos pagados garantizados por la ley y que el empleador debe conceder son los siguientes:  

à  Por nacimiento de un hijo; un día de permiso pagado, debe hacerse efectivo dentro de los 3 días siguientes. (Art. 66).  

à   El trabajador que sea padre tendrá derecho a un permiso pagado de cuatro días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar, a su elección, desde el momento del parto y, en este caso será de días corridos o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable".  

à  Por muerte de hijo o cónyuge, un día de permiso pagado, debe hacerse efectivo dentro de los 3 días siguientes. (Art. 66)  

à  Por la calidad de dirigente sindical; 6 horas semanales (sindicato  con menos de 250 socios) y 8 horas semanales (sindicatos con más de 250 socios); pagados por empleador si está pactado o por el sindicato (Art. 249). Por acuerdo de la asamblea, se puede autorizar a un dirigente sindical para excusarse a prestar servicios por un tiempo no inferior a seis meses y hasta la totalidad del tiempo que le reste de su mandato (Art. 250 letra a). Por otro lado, pueden hacer de una semana en el año calendario para actividades vinculadas al cumplimiento de sus funciones de dirigentes o en actividades de perfeccionamiento. (Art. 250 letra b)  

à  Por la calidad de reservista militar citado a servicio; hasta 30 días pagado por el empleador. (Art. 158).  

à   Otro caso de permiso es el caso de que en caso de que la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con motivo de accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre o el padre trabajadores pondrán derecho a un permiso para ausentarse del trabajo por una cantidad de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año. El permiso se restituirá a través de su imputación al próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias. (Art. 199 bis)  

¿A CUANTOS DIAS DE VACACIONES TIENE DERECHO EL TRABAJADOR?  

El derecho básico a feriado es de 15 días hábiles en cada año de trabajo.  Los días sábados y domingos no se cuentan, porque la ley no los considera hábiles, aunque se trabajen.  Esto significa que normalmente las vacaciones durarán tres semanas más los días festivos que existan de lunes a viernes en esas semanas. (Art. 67)

¿SE AUMENTA EL FERIADO POR LA ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR?  

Sí. Todo trabajador que tenga 10 años de imposiciones en cualquier sistema previsional y con cualquier empleador, tiene derecho a un día hábil más de vacaciones por cada tres nuevos años de trabajo, continuos o no, en la empresa actual. (Art. 68)  

Por ejemplo, una persona con 10 años de imposiciones con otros empleadores y 6 años de trabajo en la empresa actual, tiene derecho a dos días hábiles más de vacaciones.  Si tiene 7 años de imposiciones con otros empleadores y 7 años con el actual empleador, tiene derecho a 1 día hábil más de vacaciones. Si tiene 20 años de imposiciones con otros empleadores y 3 de trabajo con el actual, sólo tiene derecho a 1 día hábil más de vacaciones, porque solamente se consideran hasta 10 años con otros emplea­dores.  

Para probar los años de imposiciones con otros empleadores debe pedirse certificados al INP, por los años en el Seguro Social o Caja de Empleados Particulares, y a la o las AFP que correspondan.  

¿CUÁNDO CORRESPONDEN LAS VACACIONES Y COMO DEBEN PEDIRSE?  

El feriado debe otorgarse completo y continuo cuando el trabajador cumple el año de antigüedad. Al cumplir la antigüedad el trabajador puede solicitar por escrito el feriado y la empresa debe programarlo de inmediato, debiendo hacerse efectivo en primavera o verano preferentemente, de acuerdo  a las necesidades del servicio. (Art. 67 y 70)  

¿PUEDE EL EMPLEADOR DIVIDIR LAS VACACIONES DEL TRABAJADOR?  

No. Sólo de común acuerdo entre el trabajador y el empleador puede dividirse el feriado, dejando al menos 10 días hábiles juntos y el resto tomarlo en otra fecha.  

También de común acuerdo puede acumularse el feriado de un año al siguiente, pero no pueden acumularse más de dos períodos.  

En todo caso es convenien­te que estos acuerdos queden por escri­to, definiendo las fechas en que se van a hacer efectivos los feriados acumulados o los días de feriado pendientes. (Art. 70)  

¿PUEDE EL EMPLEADOR ANTICIPAR LAS VACACIONES DEL TRABAJADOR?  

No, a menos que dé vacaciones en forma colectiva a todo el perso­nal o al de una planta.  En ese caso puede dar el feriado en la fecha que estime conveniente, pero tiene que darlo completo (los 15 días hábiles) a todos los trabajadores, aunque no tengan el año de antigüedad cumplido. (Art. 76)  

¿PUEDE LA EMPRESA PAGAR LAS VACACIONES Y OBLIGAR A TRABAJARLAS?  

No. En ningún caso el feriado básico (15 días hábiles) puede trabajarse y compensarse en dinero. Sólo de común acuerdo con el trabajador pueden pagarse y laborarse los días adicionales de vacaciones por antigüedad. (Art. 73)  

¿A QUE PAGOS TIENE DERECHO EL TRABAJADOR DURANTE LAS VACACIONES LEGALES?  

Durante el período de vacaciones el trabajador sigue recibiendo su sueldo más el promedio de los tres últimos meses de tratos, incentivos y bonos variables.  

Además, debe recibir los reajustes, asignaciones familiares, bonos anuales y demás beneficios que corresponda pagar dentro del período. (Art. 71)  

¿QUE PASA CON LAS VACACIONES CUANDO EL TRABAJADOR DEJA DE PERTENECER A LA EMPRESA ANTES DE TOMARLAS?  

Si se termina el contrato de trabajo de una persona, por cualquier causa, antes de cumplir un nuevo año de servicios sin haber tomado el feriado anual, la empresa tiene que pagarle una indem­nización de feriado proporcional ascendente a 1,25 días hábiles de remuneración por cada mes trabajado. (Art. 73)  

Por ejemplo, si al momento de terminar el contrato, el trabajador tenía acumulados 7 meses de trabajo corresponde que le paguen 8,75 días hábiles de remuneración por el feriado

UNIDAD VI: LAS REMUNERACIONES

(Artículos 41 al 65 del Código del Trabajo)  

¿QUÉ ES LA REMUNERACIÓN?  

Todo lo que el empleador pague al trabajador, ya sea en dinero o en especies (cosas) que sean posibles de valorar en dinero, que tengan por causa el contrato de trabajo, constituye remuneración y por tanto debe descontársele imposiciones e impuestos (si el líquido tributable mensual excede de 13,5 UTM ).  (Art. 41)  

Por ejemplo, si un trabajador recibe como sueldo mensual $ 150.000.- y como regalía mensual un quintal de harina valorado en $ 24.000, debe pagar imposiciones por $174.000.-  

Quedan afuera del concepto de remuneración las asignaciones fami­liares, las asignaciones de movilización, colación, pérdida de caja, desgaste de herramientas, viáticos y las indemnizaciones (desahucio, años de servicios, feriado proporcional).  Por tanto, a estos beneficios no se les pueden descontar imposiciones. (Art. 41)

Algunos de los beneficios que constituyen remuneración y que deben pagar imposiciones son el sueldo, las horas extras, las comisiones, tratos, aguinaldos, bonos, gratificaciones, participación de utilidades, etc. (Art. 42)  

¿CUÁNTO ES EL INGRESO MÍNIMO LEGAL?  

Las remuneraciones de un trabajador pueden fijarse por unidad de tiempo (hora, día, semana, quincena o mes) o por pieza, obra o medida (trato).  Pero, en conjunto por mes, no pueden ser menores que el ingreso mínimo legal (Art. 44)  

Ingreso mínimo legal  (desde el 1-8-04)
Trabajadores en general	$ 127.500.-
Trabajadores menores de 18 años	$   95.927.-
Trabajadores de casa particular	$   95.625.-
Para fines no remuneracionales	$  82.889.-

En el ingreso mínimo mensual no puede incluirse la gratificación legal, ni las cargas familiares, u otras que no son imponibles o que no son men­suales (aguinaldos).  Sin embargo, si se incluyen los tratos, bonos mensuales imponibles,  sueldo base, etc. (Art. 44)  

Sólo en los contratos a plazo fijo, por 30 días o menos (prorrogables hasta cumplir 60 días en total), puede incluirse en la remuneración pactada y en el ingreso mínimo la gratificación legal y el feriado proporcional.  (Art. 44)  

Para los trabajadores mayores de 65 años o menores de 18 años (contrato de aprendizaje) el ingreso mínimo es de $ 95.927 y para los trabaja­dores de casa partic­ular (empleadas domésticas) el ingreso mínimo es equivalente al 75% del ingreso mínimo mensual. (Art. 44)      

¿QUÉ ES LA SEMANA CORRIDA?  

Los trabajadores con sueldo por hora o día o que trabajan a trato tienen siempre derecho al pago de los días domingos y festivos. (Art. 45)  

Cada día domingo y festivo se paga por el total ganado en la semana respectiva dividido por el número de días laborales que le correspondían. Por ejemplo, si el trabajador ganó en la semana $20.000, entre tratos, incentivos y/o sueldo, trabajando de lunes a vier­nes, hay que dividir $ 20.000 por los 5 días trabajados y el resultado, $ 4.000 debe ser pagado por cada domingo y festivo  que corresponda en la semana laboral. (Art. 45)  

Si el trabajador tiene jornada de lunes a viernes y el día festi­vo coincide con el día sábado, no le corresponde más que el pago por el día domingo.  No tienen derecho a semana corrida los trabajadores que tienen sueldo semanal, quincenal o mensual. (Art. 45)  

¿QUÉ PROTECCIONES EXISTEN PARA  LAS REMUNERACIONES?  

Las remuneraciones deben ser pagadas en dinero efectivo y sólo a petición  del  trabajador pueden pagarse con cheque o vale vista.  

En la liquidación tiene que detallarse  lo que se paga, a qué corresponde y los descuentos realizados. (Art. 54)  

Las remuneraciones deben pagarse de acuerdo a lo establecido en el contrato individual o colectivo, pero no pueden pagarse por períodos mayores que un mes. (Art. 55)

En los trabajos a trato o de temporada, tienen que darse por lo menos anticipos quincenales. (Art. 55)  

Las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de trabajo y dentro de la hora siguiente al término de la jornada, a menos que trabajador y empleador acuerden otros días u horas de pago. (Art. 56)  

Los dineros que la empresa o empleador deba a los trabajadores, por cualquier causa tienen que ser pagados con el reajuste del IPC entre el mes anterior al que correspondía el pago y el anterior al mes en que se pague efectivamente.  Además, estos dineros deben ser pagados con el máximo interés permitido para opera­ciones reajustables (Interés Máximo Convencional). (Art. 63)  

 ¿CUÁLES SON LOS DESCUENTOS POR PLANILLA PERMITIDOS?  

El empleador tiene la obligación legal de descontar por planilla de las remuneraciones del trabajador, los impuestos, las cotizaciones previsionales, las cuotas sindicales, los dividendos por compra de vivienda, las deudas por préstamos o prestaciones de instituciones previsionales (Cajas de Compensación, FONASA, AFP, etc.) y organismos públicos (SERVIU, Bienes Nacionales, etc.) (Art. 58)  

Las cotizaciones previsionales de un trabajador afiliado a AFP varían entre un 19,09% y un 19,55%, según la AFP, de las cuales un 7% es para salud que va a FONASA o a la ISAPRE en que esté afiliado el trabajador, un 10% va al fondo de pensiones que el trabajador tiene en la AFP y entre un 2,05% y un 2,55% que va al seguro de invalidez y sobrevivencia. En el caso de los trabaja­dores afiliados al Servicio de Seguro Social el descuento previsional es un 25,84% de las remuneraciones. En el caso de trabaja­dores afiliados a la Caja de Empleados Particulares el descuento es de un 28,84%. Es el empleador el que tiene la obligación de hacer estos descuentos. Si no lo hace debe pagar de su bolsillo las imposiciones, con multas, reajustes e intereses. ( D.L. 3.501) Sólo de común acuerdo, por escrito, entre trabajador y empleador, pueden hacerse otros descuentos (fondos de bienestar social, deudas con casas comerciales, etc.). En todo caso, estos descuentos no pueden pasar del 15% de la remuneración total del trabaja­dor. Sin el acuerdo del trabajador no puede descontarse una herramienta perdida o el daño a una maquinaria o producto. (Art. 58)  

Si el trabajador lo pide por escrito, el empleador le descontará hasta el 30% de su remuneración para pagar dividendos para la vivienda o para ser  depositado en una cuenta de ahorro para la vivienda a su nombre.  

Ni siquiera con acuerdo del trabajador, puede descontarse arriendos, luz, agua, uso de herramientas, entrega de remedios, aten­ción médica, regalías en especie o multas no autorizadas por el Reglamento Interno. (Art. 58)  

Sólo se puede embargar las remuneraciones de los trabajadores por orden judicial.  En el caso de las remuneraciones inferiores a 56 UF esta orden de embargo sólo puede darse por pensiones alimenticias y no puede sobrepasar el 50% de la remuneración.  

 

UNIDAD VII: LA GRATIFICACION POR UTILIDADES

(Artículos 46 al 52 del Código del Trabajo)  

¿QUE EMPRESAS DEBEN PAGAR GRATIFICACION? :  

Todos los establecimientos y empresas con fines de lucro y cooperativas que estén obligados a llevar libros de contabilidad, tienen que pagar grati­ficación si obtienen utilidades líquidas al 31 de Diciembre de cada año. Quedan excluidas, por ejemplo, las personas naturales que desarrollen actividades agrícolas o de transportes, porque no están obligadas a llevar contabili­dad fidedigna.  En cambio, están incluidas las sociedades anóni­mas y limitadas de cualquier rubro, porque siempre están obligadas a llevar contabilidad. (Art. 47)  

¿QUÉ ES LA UTILIDAD LÍQUIDA?  

Se considera utilidad líquida, la utilidad certifica­da por Impuestos Internos, menos el 10% del capital propio del empleador.  Por ejemplo, si una empresa al 31 de Diciembre obtiene 100 mi­llones de utilidades y tiene un capital propio de 600 millones de pesos, hay que descontar 60 millones a las utilidades quedando sólo 40 millones de pesos como utilidades líquidas. (Art. 48)  

¿CÓMO SE CALCULA LA GRATIFICACION? :  

Si hay utilidad líquida la empresa puede pagar la gratificación eligien­do la forma más conveniente de las dos que se señalan a continuación:  

a)      Pagar el 30% de las utilidades líquidas repartiéndolas entre sus trabajadores proporcionalmente a los que hayan percibido por con­cepto de remuneraciones durante el año. (Art. 47)  

La forma de repartir la gratificación es la siguiente:            

Un trabajador que ganó $ 500.000 en todo el año obtendrá el doble de gratificación que un trabajador que sólo recibió $250.000 durante el año.  

En el ejemplo anterior, con $ 40.000.000 de utilidad líquida la gratificación a repartir será de  $ 12.000.000)  

Esta es la regla general y se aplicará siempre que el empleador no elija la forma que se indicará a continuación.  

b)      Pagar el 25% de lo recibido por el trabajador durante el año con un tope de  4,75  Ingresos Mínimos.  Es decir el traba­jador que ganó  $ 10.000.000.- le corresponderían $ 2.500.000, pero como el tope máximo son 4,75 ingresos mínimos sólo recibirá $ 549.328. – (al valor del ingreso mínimo de 1-7-03)  (Art. 50)

Es la empresa la que elige la forma de pagar la grati­ficación. El ingreso mínimo que se considera es el vigente al 31 de Diciem­bre de cada año.  La gratificación es imponible, o sea hay que descontarle las imposiciones. (Art. 42)  

 

UNIDAD VIII: LA PROTECCION A LA MATERNIDAD

(Artículos 194 al 208 Código del Trabajo)  

¿CUALES SON LOS TRABAJOS PROHIBIDOS A LA MUJER EMBARAZADA?  

Durante el embarazo la mujer tiene prohibido realizar traba­jos que puedan ser perjudiciales para su salud tales como: 

a)      Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.  

b)      Trabajos que obliguen a un esfuerzo físico, incluido permanecer de pie durante largo tiempo.  

c)      Trabajos en horario nocturno.  

d)      Horas extraordinarias.  

e)      Cualquiera que la autoridad de salud o del trabajo competen­te declare inconveniente para el embarazo.  

El empleador tiene la obligación de trasladar a la mujer embarazada a trabajos livianos y que no la perjudiquen. (Art. 202)  

¿PUEDE SER DESPEDIDA LA MUJER EMBARAZADA?  

Desde la fecha del embarazo y hasta un año des­pués de terminado el descanso maternal, la mujer está protegida por el fuero maternal y sólo puede ser despedida por una falta grave cometida o por término de su contrato a plazo fijo o por faena temporal.  Para eso, el despido debe ser autorizado primero por el juez competente en un juicio de desafuero. En ningún caso puede ser despedida por necesidades de la empresa. (Arts. 174 y 201)  

Si la mujer protegida por el fuero maternal es despedida sin autorización de un juez, debe ir a la Inspección del Trabajo más cercana y exigir que un inspector vaya a la empresa y reclame su reincorporación.  Si el empleador se niega a reincorporarla, debe demandar ante el juez para que se la reincorpore o se le pague, además, de las indemnizaciones correspondientes, todas las remuneraciones que hubiera ganado durante el período de fuero. (Art. 174)  

Si la mujer ha firmado finiquito sin saber que estaba embarazada a la fecha del término de contrato, aún así, puede exigir su reintegro al trabajo.  

En todo caso, si un juez autoriza el despido durante el descanso maternal, la mujer tiene derecho a seguir cobrando el subsidio correspondiente hasta terminar el descanso. (Art. 201)  

En caso de fallecimiento de la madre en el parto o durante el permiso post natal, dicho permiso o lo que de él quede, más el fuero pasarán al padre, quien además gozará del subsidio maternal. (Art. 195)  

Este fuero también beneficiará a las mujeres y hombres solteros y viudos que inicien los trámites de Adopción de un menor. El plazo de un año se contará desde la fecha de la resolución del Tribunal de Menores que otorgue el cuidado personal del menor o la que otorgue la tuición del mismo. (Art. 201)  

¿EN QUE CONSISTE EL DESCANSO MATERNAL?  

La mujer embarazada tiene derecho a un descanso de 6 semanas antes del parto y de 12 semanas después.  Estos descansos deben ser exigidos con el certificado o parto correspondiente de la matrona o el médico. (Art. 195)  

El descanso maternal puede ser ampliado, antes o después del parto, cuando exista una enfermedad directamente relacionada y comprobada con el certificado médico correspondiente. (Art. 196)  

También le corresponde permiso, cuando su hijo menor de un año se encuentre con enfermedad grave certificada por el médico.  Este permiso puede ser tomado por la madre o el padre trabajador, a elección de la madre.  Los padres tienen derecho a un permiso en las mismas condiciones, pero por hasta 10 jornadas de trabajo, en caso de accidente grave, enfermedad terminal o con riesgo de muerte de un hijo menor de 18 años; en este caso el tiempo de permiso deberá ser recuperado o imputado a feriado legal. (Art. 199 y 199 bis)  

Todos estos permisos son aplicables también en caso de menores entregados en tuición o cuidado como medida de protección o como parte de un proceso de adopción.  

Durante todos estos períodos de descanso, la madre o el padre tienen derecho al pago de toda su remuneración, pago que es hecho por el Estado, a través de los servicios de salud o Isapres que corres­pondan. (Art. 198)  

¿EXISTE DERECHO A ASIGNACIÓN FAMILIAR MATERNAL?  

Sí. Desde la fecha aproximada del embarazo y hasta el parto, la mujer tiene derecho al pago de asignación familiar por el hijo en gestación.  Esta asignación se cobra en forma retroactiva y se tramita en el Registro Civil o en la Caja de Compensación, como cualquier otra, con el certi­ficado de embarazo dado al quinto mes por la matrona. (D.F.L. 150)  

¿CUÁNDO EXISTE EL DERECHO A SALA CUNA?  

En todo establecimiento, o empresa donde trabajen 20 o más mujeres de cualquier edad, el empleador está obligado a mantener una sala cuna, en un lugar apropiado y con personal competente, para los hijos de hasta 2 años mientras la madre se encuentra en el trabajo, cualquiera sea su horario. La misma obligación corresponde a los centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica (malls), cuyos establecimientos ocupen entre todos 20 o más trabajadoras.  (Art. 203)  

El empleador puede, en lugar de construir una sala cuna, pagar los gastos que correspondan para mantener a los niños en una sala cuna autorizada por la Junta Nacional de Jardines Infan­tiles. (Art. 203)  

Este derecho es irrenunciable y no puede ser cambiado por un bono en dinero.  

¿EN QUE CONSISTE EL DERECHO A DAR ALIMENTO AL HIJO?  

La madre tiene derecho irrenunciable a una hora diaria, dividida en dos partes, para ir a dar alimento a su hijo a la sala cuna en que esté ubicado más el tiempo necesario para ir y volver. Los pasajes necesarios y el tiempo de permiso tienen que ser pagados por el empleador. Este derecho existe por cada hijo menor de dos años (dos hijos, doble derecho) y hasta que cumpla esa edad.  

Desgraciadamente, la Dirección del Trabajo interpreta que este derecho corresponde sólo cuando el estableci­miento tiene 20 o más mujeres. (Arts. 203 y 206) 

¿QUE PASA SI EL EMPLEADOR NO CUMPLE CON LOS DERECHOS MATERNALES?  

La trabajadora puede reclamar o denunciar a la Inspección del Trabajo para que obligue al empleador a cumplir con los derechos legales o le pase una fuerte multa si no lo hace.  

¿CUÁL ES EL PLAZO PARA COBRAR LOS DERECHOS MATERNALES?  

Los derechos maternales puede ser cobrados hasta 60 días después de terminado el fuero maternal, es decir, un año y dos meses después de terminado el descanso maternal. (Art. 207)  

 

UNIDAD IX: LA SALUD EN EL TRABAJO 

¿QUE PROTECCION LEGAL TIENE LA SALUD DEL TRABAJADOR?  

La Constitución Política del Estado garantiza el derecho a la salud y a vivir en un medio ambiente libre de contaminación.   

El Código del Trabajo en su artículo 184º obliga al empleador a proteger la vida y la salud de los trabajadores, a mantener condiciones adecuadas de higiene y seguridad, a proporcionar los elementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales y a facilitar la atención médica oportuna en caso de accidente o emergencia.  

El Decreto Supremo Nº 40 de 1969 del Ministerio del Trabajo exige al empleador informar a los trabajadores sobre los riesgos existentes en la labor que realizan, los peligros para la salud que pueden ocasionar los productos y sustancias que se emplean y sobre las medidas de prevención y métodos de trabajo que deben utilizarse.

El Decreto Supremo Nº 745 de 1993 del Ministerio de Salud establece las condiciones sanitarias y ambientales básicas que debe cumplir toda empresa.  Entre ellas las relacionadas con el agua potable, servicios higiénicos y duchas, ventilación, comedores y casilleros, prevención de incendios, equipos de protección, productos y sustancias prohibidas o reglamentadas, ruido, vibraciones, calor y frío, iluminación, etc.  

Sin embargo, todas estas garantías son insuficientes.  Muchas condiciones de trabajo peligrosas no están prohibidas o reglamentadas claramente, ya sea porque no se ha investigado seriamente su efecto sobre el ser humano o porque la legislación está atra­sada  con relación al avance de la ciencia médica.  

Por otro lado, los derechos y normas que sí están claramente garantizados en la Ley muchas veces no se cumplen porque las autoridades administrativas no tienen la capacidad para vigilar y fiscalizar a las empresas.  Esto ocurre sobre todo con las condiciones de higiene y seguridad industrial que afectan a la salud de los trabajadores.  Los servicios de salud no tienen el personal ni los medios materiales para realizar ese control.  

La posibilidad de recurrir a los tribunales para defender un derecho es también complicada para los trabajadores.  La lentitud de este camino y el riesgo de perder el empleo hace que poquísimos trabajadores usen esta alternativa legal.

Pero el mayor problema es, normalmente, la ausencia de voluntad de los trabajadores de hacer cumplir sus derechos y mejorar sus condiciones de trabajo.  Ningún inspector o tribunal va a actuar si no existe una acción previa de denuncia de los trabajadores.  

La mayoría de las veces la falta de voluntad nace de la desinformación y la desorganización.  Por ello señalamos aquí las  principales instancias e instituciones donde los trabajadores pueden hacer efectivo su derecho a la salud en el trabajo:  

DERECHOS POR ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

(Ley Nº 16.744 del 1º de Febrero de 1968)  

Conforme a lo dispuesto por la Ley 16.744 vigente desde 1968, todos los trabajadores están protegidos en caso de accidente del trabajo, de trayecto o enfermedad profesional.  Esta protección incluye la atención del trabajador hasta su recuperación total y una serie de subsidios, indemnizaciones o pensiones, según sea el caso.  Estos beneficios se entregan a través de la Mutual a que esté afiliada la Empresa o, a través, de los servicios estatales de salud si no está afiliada a ninguna Mutual.

¿QUE SE ENTIENDE POR ACCIDENTE DEL TRABAJO?  

Se entiende por accidente de trabajo, toda lesión, por pequeña que sea, que la persona sufra por causa o con ocasión de su trabajo y que le produzca cualquier tipo de incapacidad, temporal o permanente o le produzca la muerte.  

No se consideran Accidentes de Trabajo los provocados por terre­motos, inundaciones y otras catástrofes ajenas al trabajo mismo.  Tampoco se consideran los accidentes provocados intencionalmente por el afectado.  

Se considera Accidente de Trabajo el sucedido en el trayecto directo de la persona entre su casa y el trabajo, ida y vuelta, en cualquier medio de locomoción.  Cualquier desvío o acción distinta al traslado casa‑trabajo, hace perder la calidad de Accidente de Trayecto.  

¿CÓMO SE PRUEBA EL ACCIDENTE DE TRAYECTO?  

El Accidente de Trayecto debe ser probado por el trabajador a través del parte de Carabineros, declaración de testigos presen­ciales o certificado de atención médica, y la calificación la hace la Mutual o Servicio de Salud correspondiente.  

¿QUE SE ENTIENDE POR ENFERMEDAD PROFESIONAL? Enfermedad profesional es aquella causada directamente por el trabajo que realiza la persona y que le provoca incapacidad o muerte.  

El listado de enfermedades profesionales se encuentra en el Decreto Supremo Nº 109 del Ministerio del Trabajo del 7 de junio de 1968 y debiera actualizarse cada tres años a proposición del Sistema Nacional de Servicios de Salud.   

Si una enfermedad profesional no se encuentra en ese listado, los afectados pueden probar ante la mutual  o el SNSS, según corresponda, que esta enfermedad es consecuencia directa del trabajo realizado.  

¿A QUE BENEFICIOS MEDICOS TIENE DERECHO EL TRABAJADOR QUE SUFRE UN ACCIDENTE DEL TRABAJO, TRAYECTO O ENFERMEDAD PROFESIONAL?

El trabajador tiene derecho gratuitamente a:  

1.      Atención médica de urgencia  

2.      Todos los medicamentos necesarios  

3.      Utilización de Pabellón Quirúrgico  

4.      Hospitalización  

5.      Rehabilitación física  

6.      Reeducación laboral  

7.      Entrega   de prótesis, arreglo y cambios que sean   necesarios.  

8.      Examen   preventivo  anual  de  cargo  Empresa  si  está expuesto   a riesgos  de Neumoconiosis (Enfermedades pulmonares   labo­rales).  

9.      Examen y diagnóstico de medicina del trabajo si se presume   que pudiera contraer una enfermedad profesional.  (El tiempo no trabajado es de cargo de la Empresa).  

Estas atenciones se entregan en los centros de atención médica de la Mutual o Servicio de Salud que corresponda (Según la afiliación de la Empresa).  

Estas atenciones se entregan hasta la curación completa del trabajador y hasta que desaparezcan los síntomas de las consecuencias de la enfermedad profesional o accidente y/o hasta su declaración de invalidez por el organismo correspondiente.  

¿A QUE BENEFICIOS ECONÓMICOS TIENE DERECHO EL TRABAJADOR QUE SUFRE UN ACCIDENTE DEL TRABAJO, TRAYECTO O ENFERMEDAD PROFESIO­NAL?  

Si un trabajador sufre un accidente del trabajo, de trayecto o enfermedad profesional, tiene derecho a los siguientes beneficios según el daño producido:

TIPO DE INCAPACIDAD	GRADO DE INCAPACIDAD O INVALIDEZ	MONTO A PERCIBIR
Incapacidad Temporal	Hasta la recuperación total del trabajador y su reintegro a sus labores habituales	Subsidio equivalente al 100% de sus remuneraciones imponibles netas
Invalidez parcial	Igual o superior al 15% e inferior al 40%	Indemnización global por una sola vez desde 1,5 sueldos base hasta 15 sueldos base
Invalidez parcial	Igual o superior al 40% e inferior al 70%	Pensión mensual equivalente al 30% del sueldo base
Invalidez Total	Igual o superior al 70%	Pensión mensual equivalente al 70% del sueldo base
Gran Invalidez	Se considera gran inválido a quien requiere del auxilio de otras personas para realizar los actos elementales de la vida (Ej.: comer)	Pensión mensual equivalente al 100% del sueldo base
Los montos de las pensiones por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, ya sea de invalidez parcial, total o gran invalidez, se aumentan en un 5% por cada uno de los hijos, en exceso de dos, que causen Asignación Familiar.  En ningún caso tales pensiones pueden exceder del 50%, 100% o 140% del sueldo base, respectivamente.
SUELDO BASE, para estos efectos,  es el promedio de las remuneraciones imponibles ganadas por el trabajador en los últimos 6 meses, excluyendo subsidios.

 

Si un trabajador muere por un accidente del trabajo, de trayecto o enfermedad profesional, los familiares que se indican tienen derecho a las siguientes pensiones de sobrevivencia:

FAMILIAR CON DERECHO	MONTO DE LA PENSIÓN
Viuda mayor de 45 años o inválida de cualquier edad o viudo inválido	Pensión mensual equivalente al 50% de pensión por invalidez total que le hubiera correspondido al fallecido.  (es decir, 35% del sueldo base). Pierde derecho si se casa de nuevo (en ese caso recibe por una sola vez el equivalente a dos años de pensión)
Viuda menor de 45 años	Pensión mensual equivalente al 50% de pensión por invalidez total que le hubiera correspondido al fallecido (es decir, 35% del sueldo base); por períodos de un año prorrogables  mientras mantenga hijos cargas familiares.  Pierde derecho si se casa de nuevo. Si cumple 45 años durante las prórrogas pasa a tener pensión vitalicia
Madre de hijos naturales del fallecido	Pensión mensual equivalente al 30% de pensión por invalidez total que le hubiera correspondido al fallecido (es decir, 21% del sueldo base).  Mismas condiciones que viudas, según si es mayor o menor de 45 años
Hijos menores de 18 años o menores de 24 años que estén cursando estudios regulares o inválidos de cualquier edad	Pensión mensual equivalente al 20% de pensión por invalidez total que le hubiera correspondido al fallecido (es decir, 14% del sueldo base).  Si son huérfanos de padre y madre se aumenta la pensión a 30% de pensión por invalidez total que le hubiera correspondido al fallecido (es decir, 21% del sueldo base)
Ascendientes y descendientes causantes de asignación familiar	Pensión mensual equivalente al 20% de pensión por invalidez total que le hubiera correspondido al fallecido (sólo en caso de inexistencia de los familiares anteriores)
SUELDO BASE, para estos efectos,  es el promedio de las remuneraciones imponibles ganadas por el trabajador en los últimos 6 meses, excluyendo subsidios.

 

UNIDAD X: CÓMO RECLAMAR DERECHOS LABORALES 

LA INSPECCION DEL TRABAJO 

¿CÓMO PUEDEN RECLAMARSE LOS DERECHOS LABORALES A LA INSPECCIÓN?  

Cualquier trabajador u organización sindical puede exigir a la Dirección del Trabajo o a sus Inspecciones, que actúe para proteger los derechos legales o contractuales de los trabajadores.  Esto puede hacerse a través de los siguientes mecanismos:  

a)      LA DENUNCIA: Puede ser hecha por cualquier trabajador o sindicato en la Inspección correspondiente, sobre cualquier incumplimiento patronal de la Ley o los contratos.  Debe ser mantenida en secreto por los inspectores. La Inspección tiene la obligación de enviar fiscalizadores a la empresa denunciada para revisar toda la documentación necesaria, determinar si existen las infracciones denunciadas y aplicar las sanciones que correspondan. Siempre tendrá más fuerza la denuncia hecha por una organización sindical que una denun­cia individual, por la posibilidad de la organización de insistir cuanto sea necesario.  

b)      EL RECLAMO: Es presentado individualmente por uno o más trabajadores en contra de una empresa determinada por bene­ficios, remuneraciones o derechos adeudados, especialmente cuando ha terminado su contrato de trabajo por despido u otra causa.  El empleador y los trabajadores son citados a comparendo por la Inspección.  En ese comparendo se promueve un acuerdo, más allá de los derechos legales del trabajador. Si no se logra el acuerdo, el asunto debe ser llevado a los Tribuna­les.  

c)      LA CONSTANCIA: Es una declaración que el trabajador hace en la Inspección sobre una situación o problema que lo afecta en su trabajo.  No tiene otro valor y la Inspección no toma ninguna medida al respecto.  Sólo toma nota de la constancia, por lo que conviene dejarla por escrito.  Tiene utilidad, especialmente, cuando el trabajador ha sido despedido sin darle el aviso por escrito como exige la Ley.  

¿QUE PRUEBAS CONVIENE PRESENTAR A LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO?  

Para facilitar el reclamo o denuncia, es importante siempre mantener copia y llevar a la Inspección de los siguientes documentos:  

à  Contrato individual de trabajo o copia de la primera liquidación de remuneraciones o certificado de la AFP de imposiciones con el empleador actual.  

à  Últimas liquidaciones de remuneraciones.  

à  Documentos de la empresa que acrediten función, lugar de trabajo, horario de trabajo.  

à  Comunicaciones o notificaciones escritas hechas por la empresa (aviso de despido, cambio de función, etc.)  

à  Contrato o convenio colectivo si lo hubiere, en cuyo listado aparezca el nombre del trabajador.  

¿QUE SANCIONES PUEDE APLICAR LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO?  

La Dirección del Trabajo, a través de los inspectores y fiscalizadores, puede sancionar con multas a los empleadores que no cumplan con la Ley, impidan la fiscalización, se nieguen a asistir a las citaciones o se nieguen a proporcionar la información necesaria. Incluso, los fiscalizadores pueden pedir el apoyo de Carabineros, quien no podrá negarse, para entrar en una empresa que se niegue a aceptar la fiscalización.  

El único medio que la Dirección del Trabajo tiene para hacer cumplir sus resoluciones (sobre todo tratándose de pago de beneficios) es a través de la aplicación de multas. Si la empresa continúa con su negativa de pagar se debe recurrir a los Tribunales del Trabajo, para que después de un juicio, éste ordene el embargo y remate de bienes de ésta para el pago de sus trabajadores.  

Por otro lado, las resoluciones y dictámenes de la Dirección del Trabajo no dicen la última palabra respecto de los derechos de los trabajadores. Esta la tienen los Tribunales del Trabajo.  

Así si la Dirección del Trabajo interpretando la Ley, señala que un trabajador no tiene el derecho reclamado, si éste no está de acuerdo, puede presentar demanda ante los Tribunales del Trabajo,  quienes finalmente deciden si corresponde o no lo que se reclama.  

Por otro lado, las Cortes de Apelaciones y la Corte Suprema, en reiterados fallos recaídos en recursos de protección interpuestos por las empresas, han declarado que la Dirección del Trabajo se excede en sus facultades al hacer las fiscalizaciones, cuando sanciona la ilegalidad de determinadas actuaciones de la empresa o interpreta los contratos. Eso significa que la única vía para reclamar de esas infracciones es la judicial.

 

LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO  

¿CUÁNDO ES NECESARIO RECURRIR A LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO?  

Hay algunos casos en que las Inspecciones del Trabajo, los servicios de salud y la Superintendencia de Seguridad Social no tienen autoridad suficiente para hacer cumplir la ley o para determinar quién tiene la razón. En estas situaciones sólo los Juzgados del Trabajo tienen autoridad para resol­ver.  Algunos de estos casos son los siguientes:  

à  Los reclamos contra resoluciones de autoridades administrativas (Dirección del Trabajo, Superintendencia de Seguridad Social,  Servicio Nacional de Salud, etc.).

à  Los  reclamos contra resoluciones de las mutuales en caso de accidentes del trabajo, enfermedades profesio­nales, pago de subsidios, indemnizaciones y pensiones por invalidez, pensiones de sobrevivencia en caso de muerte por accidentes del trabajo o enfermedad profe­sional.

¿QUE PRUEBAS ES MUY IMPORTANTE TENER PARA PRESENTAR A LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO?  

La sentencia de un tribunal va a depender siempre de la capacidad de las partes para probar sus demandas, reclamos o defensas.  Los tribunales están obligados legalmente a fallar conforme al mérito del proceso. Una demanda sin pruebas tiene grandes posibilidades de ser rechazada.  Las pruebas deben ser presentadas a tiempo y por cada punto que el tribunal determine.  Para cada uno de estos puntos de prueba el trabajador necesita contar con:  

1.      Testigos serios, claros y con buenos antecedentes, que puedan acreditar lo reclamado por el trabajador por conocimiento directo.  

2.      Originales de:  

à  Contrato individual de trabajo o copia de la primera liquidación de remuneraciones o certificado de la AFP de imposiciones con el empleador actual.  

à  Últimas liquidaciones de remuneraciones.  

à  Documentos de la empresa que acrediten función, lugar de trabajo, horario de trabajo.  

à  Comunicaciones o notificaciones escritas hechas por la empresa (aviso de despido, cambio de función, etc.)  

à  Contrato o convenio colectivo si lo hubiere, en cuyo listado aparezca el nombre del trabajador.  

¿DÓNDE SE PRESENTA LA DEMANDA? 

La demanda sobre alguna de estas cuestiones se debe presen­tar en el tribunal correspondiente al domicilio del demanda­do (la empresa) o aquel que corresponda al lugar en el cual se prestan o han prestado los servicios del trabajador, a elección del demandante.  

¿QUE INCONVENIENTES PRESENTA LA DEMANDA JUDICIAL?  

El principal problema de los tribunales del trabajo es la lentitud. Un juicio en la jurisdicción de la Corte de Apelaciones de Santiago puede entre 6 meses a 2 o más años (si no se llega a arreglo, suele durar más o menos dos años).  Además, es necesario pagar abogado (generalmente a porcentaje de lo que se gane) y notificaciones a través de receptor judicial.  A través de la Corporación de Asistencia Judicial los trabajadores pueden obtener abogado en forma gratuita, pero su inconveniente es que el trámite es aún más lento.  

¿CUALES SON LOS PLAZOS PARA DEMANDAR?  

La demanda o reclamo debe presentarse obligatoriamente a través de un abogado y dentro de los plazos que se señalan a continuación, pues más allá de esos plazos el derecho se extingue: 

à  Cobro de beneficios por accidente del trabajo o enfermedad profesional: 5 años desde la fecha del accidente o del diagnóstico de la enfermedad.  15 años para la neumoconiosis.  Plazos se suspenden para los menores de 16 años.  

à  Horas extras: 6 meses desde la fecha en que debieron ser pagadas.  

à  Nulidad del despido por no pago de cotizaciones previsionales: 6 meses.  

à  Despido Injustificado e Indemnizaciones por Años de Servicios: 60 días hábiles desde que ocurre el despido.  

à  Reincorporación de Trabajadoras con Fuero Maternal: 60 días hábiles desde que ocurre el despido.  

à  Reclamo por cambio de labores o lugar de trabajo: 30 días hábiles desde que ocurre el hecho ante la Inspección del Trabajo y 5 días para recurrir al Tribunal desde que se notifica la resolución negativa de la Inspección.  

à  Otros derechos establecidos en el Código del Trabajo: 2 años desde que se hace exigible el pago del derecho. Si el trabajador renuncia o es despedido antes de los 2 años, son 6 meses desde que termina el contrato.

 

LAS MUTUALIDADES DE EMPLEADORES  

¿QUE SON LAS MUTUALIDADES O MUTUALES?  

Son corporaciones sin fines de lucro, creadas por organizaciones patronales y autorizadas por Ley para cobrar las imposiciones destinadas al seguro contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y obligadas a otorgar los beneficios que ese seguro entrega a los trabajadores.   

Las mutualidades más conocidas son el Instituto de Seguridad del Trabajo (IST), la Mutual de Seguridad de la Cámara Chile­na de la Construcción, y la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS).  

¿CUALES SON LAS FUNCIONES DE LAS MUTUALES?  

Entre las funciones de las mutualidades están:  

Hacer labor de prevención permanente en todas las em­presas afiliadas (educación, mediciones en el ambiente y lugar de trabajo, revisión de maquinarias, elementos de protección y procedimientos de producción, exámenes médicos y de labora­torio a trabajadores, asesoría a comités paritarios, etc.).  

Entregar, en forma gratuita y en sus propios policlínicos y hospitales, toda la atención médica necesaria a los trabajadores de empresas afiliadas, en caso de accidente del trabajo o enfermedad profesional, hasta su total recuperación y rehabilitación (urgencia, hospitalización, intervención quirúrgica, remedios, prótesis, kinesiterapia, reeducación laboral, etc.).  

Decidir cuándo un accidente o enfermedad es del trabajo y determinar el grado de incapacidad permanente para trabajar que tal accidente o enfermedad provoque. Pagar a los trabajadores de empresas afiliadas los subsi­dios, indemnizaciones o pensiones a que tengan derecho por accidente del trabajo, de trayecto entre domicilio y trabajo o enfermedad profesional (100% de la remuneración mientras dure la licencia médica, in­demnización en caso de invalidez parcial permanente mayor  que el 15% y menor al 40%, pen­siones mensuales por invalidez permanente igual o superior al 40%).  

Pagar a los parientes de trabajadores de empresas afi­liadas, fallecidos por accidente del trabajo, de tra­yecto o enferme­dad profesional, las pensiones  a que tengan derecho.

¿QUE DEBE HACER UN TRABAJADOR EN CASO DE ACCIDENTE DEL TRABAJO O TRAYECTO O ENFERMEDAD PROFESIONAL?  

Los trabajadores pueden y deben exigir sus derechos en caso de accidente del trabajo o enfermedad profesional.   

Muchas veces los empleadores no denuncian a la mutualidad o al Servicio Nacional de Salud, según corresponda, un accidente o enfermedad laboral por temor a que suba la cotización que ellos deben pagar para este seguro.   

El trabajador puede hacer directa­mente la denuncia recurriendo a la mutualidad a que está afiliado el empleador o en la posta o consultorio del Servicio Nacional de Salud en que sea atendido.

 

EL SISTEMA NACIONAL DE SERVICIOS DE SALUD, SNSS  

¿QUE PAPEL CUMPLE EL SNSS?  

Es el organismo dependiente del Ministerio de Salud que reemplazó al Servicio Nacional de Salud y que está a cargo de entregar los beneficios médicos, subsidios y pensiones en caso de accidente de trabajo, trayecto o enfermedad profe­sional a los trabajadores de empresas no afiliadas a ninguna mutualidad.  Esto lo realiza a través de los consultorios, postas y hospitales que mantiene a lo largo de todo el país y a los cuales los trabajadores de empresas no afiliadas a mutualidad, deben recurrir en caso de accidente o enfermedad originados por el trabajo.  

También debe calificar si un accidente o enfer­medad es debido al trabajo y realizar las labores de prevención y educación en las empresas para evitarlos. 

Además, tiene dos impor­tantísimas obligaciones:  

Vigilar y fiscalizar a todas las empresas del país, para que se cumplan las normas de prevención de riesgos, higiene y seguridad en el trabajo. Tiene facultades para inspeccionar cualquier empresa, para multarlas en caso de infracción y hasta para clausurarlas en caso de constituir un riesgo inminente para la salud de los trabajadores o la población.  

Fiscalizar a las mutualidades para asegurarse de que cumplan con sus obligaciones de prevención y otorguen las atenciones médicas en debida forma.  

¿QUE PUEDEN DENUNCIAR LOS TRABAJADORES AL SNSS?  

Los trabajadores pueden denunciar ante el Servicio de Salud del Ambiente que corresponda a la región, cualquiera infracción o situación sospechosa de significar un riesgo para la salud que exista en las empresas en que laboran.   

Asimismo pueden denunciar los problemas que encuentren en la atención médica entregada por las mutualidades (deficiencias graves, negación de atención, etc.).  

¿CÓMO DEBE HACERSE UNA DENUNCIA AL SNSS?  

Estas denuncias con­viene hacerlas por escrito, en duplicado, en la misma forma señalada para las inspecciones del trabajo y dirigidas al Servicio Regional de Salud del Ambiente.   

En todo caso, la falta de medios humanos y materiales que afecta a estos servicios hace recomendable que estas denuncias se hagan a través de sindicatos o comités paritarios que puedan estar insistiendo y apurando para que los inspectores se consti­tuyan en las empresas sin aviso previo.  

LA COMISION MÉDICA DE RECLAMOS DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES  

¿QUE FUNCIÓN CUMPLE LA COMISIÓN MÉDICA DE RECLAMOS?  

Es el organismo encargado de recibir los reclamos y apela­ciones de los trabajadores contra decisiones médicas tomadas por los Servicios de Salud o Mutualidades, dentro del plazo de 90 días hábiles desde que la decisión fue notificada al trabajador.   

¿QUE COSAS SE PUEDEN RECLAMAR A LA COMISIÓN MÉDICA DE RECLAMOS?  

Algunas de las decisiones médicas que se pueden reclamar ante ella son:  

Duración de las licencias médicas por accidente del trabajo o enfermedad profesional.  

Grado de incapacidad permanente o invalidez provocado por accidente del trabajo o enfermedad profesional.  

¿CÓMO DEBE HACERSE EL RECLAMO?  

Las apelaciones deben hacerse por escrito, adjuntando foto­copia de la resolución contra la cual se reclama y todos los anteceden­tes médicos posibles.   

Los trabajadores pueden apelar de las resoluciones de esta Comisión directamente a la Superintendencia de Seguridad Social, dentro de los 30 días hábiles siguientes a la fecha en que reciban la notificación escrita.  

 

LA SUPERINTENDENCIA DE SEGURIDAD SOCIAL

¿QUE FUNCION CUMPLE LA SUPERINTENDENCIA DE SEGURIDAD SOCIAL?  

Es el organismo estatal que está a cargo de fiscalizar a la Comisión Médica de Reclamos y a todas las Mutualidades.  También es la instancia de apelación que los trabajadores tienen en los siguientes casos:  

Decisiones médicas tomadas por las Mutualidades o Servicios de Salud y reclamadas ante la Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.  Plazo: 30 días hábiles desde la notificación escrita al trabajador de la resolución de la Comisión.  

Decisión de una Mutualidad o Servicio de Salud que niega el carácter  de accidente del trabajo o enferme­dad profesional. Plazo: 90 días hábiles desde la noti­ficación escrita al trabajador de la resolución del servicio de salud o mutualidad.  

Cálculo equivocado de un subsidio o pensión por acci­dente del trabajo o enfermedad profesional. Plazo: 90 días hábiles desde la notificación escrita al trabaja­dor de la resolución del servicio de salud o mutuali­dad.  

¿CÓMO SE HACEN LAS APELACIONES A LA SUPERINTENDENCIA?  

Las apelaciones deben hacerse por escrito, adjuntando foto­copia de la resolución contra la cual se reclama y todos los antecedentes posibles y presentados en Huérfanos 1376, piso 5º, Santiago.

 

TERRITORIO, es una Sociedad de Profesionales que presta servicio a los sindicatos en las siguientes áreas:

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