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Desarrollo organizacional: clave del éxito de la empresa Latinoamericana

Resumen: En un informe publicado por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) titulado “Informe de progreso Económico y Social” (IPES 2001), el Departamento de Investigaciones del BID, califica como “decepcionante” los resultados económicos alcanzados en este período por la región de América Latina, a causa de su baja tasa de crecimiento logrado de apenas el 1.5 %.
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Autor: Lic. Miguel Plascencia

En un informe publicado por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) titulado “Informe de progreso Económico y Social” (IPES 2001), el Departamento de Investigaciones del BID, califica como “decepcionante” los resultados económicos alcanzados en este período por la región de América Latina, a causa de su baja tasa de crecimiento logrado de apenas el 1.5 %.

En dicho informe el Departamento de Investigaciones del BID realiza un análisis de las posibles causas de tan malos resultados, entre las que destaca las siguientes:
1. Influencia poco reconocida de los factores geográficos y demográficos
2. Debilidad de las institiciones públicas
3. Persistencia de la desigualdad económica
4. Enorme costo que genera la volatilidad financiera en los ciclos de auge y crisis

Ante la pregunta sobre ¿cómo utilizan los países latinoamericanos y caribeños los principales factores de la producción (capital, trabajo, infraestructura y nuevas tecnologías), el IPES 2001, responde que con deficiencias y paradojas. Por ejemplo en lo relacionado con la escases de crédito y los déficit de infraestructura en sectores como el transporte, energía y telecomunicaciones, en los que las grandes firmas latinoamericanas son más pequeñas que sus competidores de países industrializados y del sudeste asiático, lo que limita sus posibilidades de generar más empleos por parte de las pequeñas y medianas empresas de la región. 

Sin embargo, y a pesar de las malas condiciones financieras de las economías Latinoamericanas, el BID advierte que “la falta de capital e ingenio tecnológico no son los principales obstáculos” […] sino las leyes y regulaciones que constituyen los marcos institucionales de cada país”, manifestada en fenómenos como la ausencia de protección efectiva de los derechos de los acreedores, tasas de interés reguladas, favoritismo gubernamental hacia ciertas empresas o sectores y poca credibiliad de los sistemas judiciales. (Bate, 2006).

Después de este sensillo análisis de la situación que guardan las economías y empresas Latinoamericanas, cabría reflexionar en torno a la contribución que puede hacer el Desarrollo Organizacional en este sentido, en torno a las siguientes preguntas: ¿A qué se debe que los dueños de empresas Latinoamericanas no apliquen ni hagan uso de intervenciónes en DO? ¿Es posible que dichos empresarios no tengan un real interés en aprender algo que ayude a mejorar sus empresas? ¿Es posible que no deseen movilizar sus empresas desde el escenario que están hoy hacia un nuevo y preferido escenario?

A pesar de que existen estudios que muestran que las empresas y corporativos latinoamericanos han iniciado la implementación de modelos organizacionales más modernos, no han sido más efectivos, entre otras cosas porque han olvidado que las organizaciones también aprenden y que el aprendizaje es acumulativo y no sustutituvo; es decir, no basta con implementar un nuevo modelo organizacional, es necesario que su gente lo aprenda en la medida de las propias posibilidades y rasgos culturales.

En este sentido es importante revalorar los aportes del Desarrollo Organizacional en las empresas Latinoamericanas, pues “son muy pocos los modos de intervención que se han aplicado en las distintas empresas dentro de los países que forman parte de las culturas Latinoamericanas” (Gaynor) y que usan actualmente los empresarios de países desarrollados.

Uno de los modos de intervención más utilizados es el que se vincula con el nivel intergrupal, denominado “planeamiento del flujo de trabajo”, que basado en lo mejor de los postulados de Taylor, promueve la mejora de los procedimientos a través de métodos y procedimientos bien definidos y probados y no por medio de la creación de un “Departamento de organización y métodos”, como se hace en muchas empresas Latinoamericanas. Ejemplo de una buena implementación de este modo de este método es el implementado pro Bill Gates en el desarrollo de softwares.

Otro modo de intervención es el denominado Scheduling review o “revisión de programas”, el cual tiene como fin el poder apreciar y evaluar cómo el trabajo ha sido programado en términos de relaciones, tareas y tiempos y que tiene relación con los estudios de tiempos y movimientos.

Otra foma de intervención que ha sido implementada con éxito en países de primer mundo y sin embargo ha sido poco apreciada en Latinoamérica es el denominado interorganizacional development, en el que los consultores realizan un diseño de dos grupos o de dos empresas con el fin de lograr un trabajo mancomunado para establecer y manetener relaciones más efectivas y eficientes. 

Otro modo de intervención exitoso es el Intergroup conflict management, el cual se ha aplicado con éxito en muy pocas empresas Latinoamericanas, y tiene el fin de solucionar conflictos presentados entre dos o más unidadse de negocio de la empresa. A su vez, el modo de intervención Third-party intervention que tienen como fin mejorar las relaciones dañadas por los conflictos antes mencionados.

Finalmenete el entrenamiento “a través de distintas funciones” o Cross-functional training que ha sido muy poco utilizado en Latinoamérica, favorece el desarrollo de nuevas competencias en los grupos y las personas para ampliar su rango de acción en las empresas.

Ciertamenete nuestros empresiarios Latinoamericanos desean ver resultados immediatos en el orden cuantitativo, sobre todo financiero; sin embargo, ¿cómo podríamos los Desarrolladores Organziacionales cambiar las empresas sin hacer uso de las ciencias del comportaminento? Sin cambio de cultura organizacional hacia el desarrollo de las empresas por medios de sus personas, no habrán ningún tipo de resultado positivos a largo plazo de forma integral para las empresas Latinoamericanas. La explotación de las personas con el afán de lograr resultados financieros a corto plazo seguría siendo el destino de nuestros pueblos, contribuyendo así a engrosar, como empresas socielmenete no responsables, la cadena de injusticia, marginación y pobreza de nuestros pueblos.

Referencias bibliográficas:
- BATE Piductividad: Informe de progreso económico y social (IPES 2002) BID América. http://www.revistainterforum.com/español/articulos/122301negocios.html. 31 de mayo de 2006.

- GAYNOR BUTTERFIELD, Eric. Desarrollo Organizacional Consideraciones a tener en cuenta por los profesionales en Latinoamérica; el Antídoto. Presentación realizada por Eric Gaynor Butterfield durante un Seminario sobre Career Development para profesionales en el mes de julio de 2003. http://www.theodinstitute.org/articulos/9-desarrollo_organizacional_aspectos_practicos/31.htm 

Autor: 
Miguel Plascencia Avila
(Lic. en filosofía. Lic. en Educación y DH, Mtro. en DOH)

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