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Clima Organizacional, un acercamiento a su definición

Resumen: En el presente artículo a través de una síntesis teórica de la concepción del Clima Organizacional, invita a reflexionar sobre la importancia de estudiar este fenómeno dentro de las organizaciones.
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Autor: Daimary Góngora Escalona

Resumen
En el presente artículo a través de una síntesis teórica de la concepción del Clima Organizacional, invita a reflexionar sobre la importancia de estudiar este fenómeno dentro de las organizaciones.

Desarrollo
Los antecedentes del concepto de clima se ubican en los trabajos de Tolman (1926), Lewin, que introduce el término “clima” (1935), Murria (1938), Cornell (1955).

Si bien el clima organizacional ha sido muy estudiado, en la literatura consultada, no se aprecia un concepto que integre las diferentes perspectivas en sus definiciones.

Los teóricos se distribuyen en dos direcciones, en dependencia de la naturaleza objetiva o subjetiva que le adjudican al clima. De esta forma se distinguen dos aproximaciones:
· Aproximación objetiva o realista: considerándolo externo al individuo
Esta perspectiva niega el papel determinante que juegan las motivaciones y características de los miembros de la organización, su subjetividad y por ende su capacidad de transformar y desarrollar a la organización, por tanto al analizarlo no se mediría de forma individual sino organizacional.

· Aproximación subjetiva o fenomenológica: considerándolo fundamentalmente subjetivo y psicológico
Esta concepción pone énfasis en las percepciones, las que dependen de la significación que el individuo confiera a la realidad que percibe.

Las percepciones del individuo están determinadas por la subjetividad del individuo, de modo que pueden ser un reflejo objetivo o no de la realidad. En este sentido la unidad de análisis del clima sería el individual, pero dado su carácter individualizado, las percepciones ante las mismas situaciones pueden ser diferentes.

Este enfoque sobredimensiona la subjetividad individual, sin tener en cuenta otros factores externos al individuo y a la propia organización.

En la literatura se describen otras aproximaciones que definen el clima a partir de otros factores como la comunicación y los procesos de interacción social entre las personas y los grupos que conforman la organización. Estos factores son relevantes en la formación del clima, no obstante, aún no logran una visión integral para definirlo.

La mayoría de los autores consultados en las diferentes fuentes, hacen referencia a que el clima organizacional no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta casi todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Lo que indica la importancia que ocupa para la organización el tenerlo en cuenta para sus proyecciones a corto y largo plazo.

De esa manera, muchos autores plantean que el clima ofrece una ”fotografía” fiel de lo que ocurre en una organización, variando en dependencia de las condiciones internas y externas de la organización, por lo que se recomienda su estudio periódico.

El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación entre los miembros. Existe consenso entre los autores de que el clima es un fenómeno relativamente estable en el tiempo, que distingue a una organización de otra, que es descriptivo y no evaluativo y que tiene una influencia en el comportamiento de las personas.

En sentido general, aunque existe reconocimiento de la existencia e importancia del clima, lo anterior apunta al poco consenso en cuanto a su definición. Lo que demuestra la complejidad del tema y de sus manifestaciones en la organización.

“El clima organizacional, por su propia naturaleza, es el resultado de distintos atributos objetivos de la organización, como la estructura y los proceso, así como también de los aspectos psicológicos y de comportamiento de los trabajadores”. (Colectivo de autores, 2000)

Aunque no constituye una definición conceptual del clima, si considero recomendable poner a su consideración algunos elementos importantes (Oramas 2004)

“- El clima, como fenómeno organizacional, está determinado en primera instancia, por el contexto socioeconómico y los factores objetivos de la organización. Estos últimos condicionan las características y manifestaciones organizacionales, incluido el clima.

- La organización dentro de la sociedad tiene una misión, que constituye su razón de ser. Las especificidades de la misión condicionan las características de la organización, el tipo de estructura y las relaciones que se establecen internamente y con el entorno. Por tanto, también condicionan el clima organizacional.

- Sin embargo, aunque el clima parte de aquí, no es una manifestación directa de estas condicionantes objetivas.

- Desde estas condiciones objetivas, transcurre la actividad de los miembros de una organización, quienes van conformando percepciones en la práctica organizacional, que parten de las condiciones objetivas de la organización, pero que pasan por sus propias percepciones. Es decir, en este proceso de actividad del individuo dentro de la organización se van configurando percepciones, a partir de lo objetivo y a través de la subjetividad de las personas.

- Este proceso es social por su naturaleza, por lo que en las interacciones entre las personas y los grupos durante la actividad, es que se va configurando una percepción compartida sobre la organización. Así, los factores individuales se van integrando en un balance de percepciones colectivas sobre la realidad organizacional.

- Esta percepción compartida sobre la organización no tiene una existencia abstracta, sino que se nutre de la práctica organizacional y se actualiza constantemente.

-Por otra parte, los miembros de la organización no solo reflejan los factores objetivos y subjetivos en que aquella existe, sino que pueden activamente influir en estos factores, en su modificación.

- Por tanto, la unidad de análisis comprende a los individuos y grupos, a la organización y su entorno.

- Las variaciones del entorno, las especificidades que hacen diferentes a las organizaciones, las peculiaridades y riqueza de los grupos y de los individuos, así como las interrelaciones de todos estos factores, pueden explicar las diferencias en las percepciones del clima y la existencia de microclimas. “

Estas premisas, resumen con profundidad y claridad, la relación dialéctica que existe entre Individuo – Organización – Entorno, en la conformación del clima organizacional.

Lo antes expuesto, muestra la importancia de los estudios de clima en la organizaciones, al constituir un elemento de diagnóstico e intervención, proporcionando mayor satisfacción a los individuos, mejor ejecución de las tareas y por ende mayor eficiencia en la realización de los diferentes procesos de la organización.

De las premisas anteriores también se deriva la influencia y relación del clima con otros procesos (cultura organizacional, satisfacción laboral, liderazgo, fluctuación laboral, el rendimiento, entre otros). De ahí que se considere al clima como el estado de salud de la organización.

Por otra parte, cuando se tiene una visión del estado de la organización, de los indicadores más intangibles de esta, es mayor la posibilidad de ajustar las necesidades de la organización y de los individuos haciendo más probable la consecución de las metas.

El desarrollo organizacional es en definitiva un cambio planificado, por lo que se necesita conocer a la organización en todas sus dimensiones.

BIBLIOGRAFÍA
1. Brunet, l. “El clima de trabajo en las organizaciones: definición, diagnóstico y consecuencias”. México, editorial Trillas. 1997 “(reim. 1992)
2. Davis K., Newstron J.W. “Comportamiento Humano en el Trabajo. Comportamiento Organizacional.” (Octava Edición) McGraw Hill. 1995
3. Hersey, P.; Blanchard K. H., Jonhson E. D. “Administración del Comportamiento Organizacional” (Quinta Edición) Prentice Hall. 1999
4. Oramas Izquierdo, L “Clima Organizacional Una perspectiva para su estudio e intervención”. Tesis de Maestría Psicología Laboral y de las Organizaciones. 2004
5. Robbins, S. P., Coutter M, “Administración “(Quinta Edición) Prentice Hall. 1996
6. Robbins, S. P. “La Administración en el mundo de hoy “(Primera Edición) Prentice Hall.México 1998
7. Robbins, S. P. “Comportamiento organizacional, conceptos controversias, aplicaciones” (Octava edición) Prentice Hall, Pearson Educción, México. 1999
8. Silva, “El clima en las organizaciones. Teoría, método e intervención”. Barcelona. 1996

Autora
Daimary Góngora Escalona
Lic. Sociología
(Año 2000)

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