Resumen
En el presente artículo a través de una síntesis teórica de la concepción
del Clima Organizacional, invita a reflexionar sobre la importancia de estudiar
este fenómeno dentro de las organizaciones.
Desarrollo
Los antecedentes del concepto de clima se ubican en los trabajos de Tolman
(1926), Lewin, que introduce el término “clima” (1935), Murria (1938),
Cornell (1955).
Si bien el clima organizacional ha sido muy estudiado, en la literatura
consultada, no se aprecia un concepto que integre las diferentes perspectivas en
sus definiciones.
Los teóricos se distribuyen en dos direcciones, en dependencia de la naturaleza
objetiva o subjetiva que le adjudican al clima. De esta forma se distinguen dos
aproximaciones:
· Aproximación objetiva o realista: considerándolo externo al individuo
Esta perspectiva niega el papel determinante que juegan las motivaciones y
características de los miembros de la organización, su subjetividad y por ende
su capacidad de transformar y desarrollar a la organización, por tanto al
analizarlo no se mediría de forma individual sino organizacional.
· Aproximación subjetiva o fenomenológica: considerándolo fundamentalmente
subjetivo y psicológico
Esta concepción pone énfasis en las percepciones, las que dependen de la
significación que el individuo confiera a la realidad que percibe.
Las percepciones del individuo están determinadas por la subjetividad del
individuo, de modo que pueden ser un reflejo objetivo o no de la realidad. En
este sentido la unidad de análisis del clima sería el individual, pero dado su
carácter individualizado, las percepciones ante las mismas situaciones pueden
ser diferentes.
Este enfoque sobredimensiona la subjetividad individual, sin tener en cuenta
otros factores externos al individuo y a la propia organización.
En la literatura se describen otras aproximaciones que definen el clima a partir
de otros factores como la comunicación y los procesos de interacción social
entre las personas y los grupos que conforman la organización. Estos factores
son relevantes en la formación del clima, no obstante, aún no logran una visión
integral para definirlo.
La mayoría de los autores consultados en las diferentes fuentes, hacen
referencia a que el clima organizacional no se ve ni se toca, pero tiene una
existencia real que afecta casi todo lo que sucede dentro de la organización y
a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Lo
que indica la importancia que ocupa para la organización el tenerlo en cuenta
para sus proyecciones a corto y largo plazo.
De esa manera, muchos autores plantean que el clima ofrece una ”fotografía”
fiel de lo que ocurre en una organización, variando en dependencia de las
condiciones internas y externas de la organización, por lo que se recomienda su
estudio periódico.
El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los
miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación
entre los miembros. Existe consenso entre los autores de que el clima es un fenómeno
relativamente estable en el tiempo, que distingue a una organización de otra,
que es descriptivo y no evaluativo y que tiene una influencia en el
comportamiento de las personas.
En sentido general, aunque existe reconocimiento de la existencia e importancia
del clima, lo anterior apunta al poco consenso en cuanto a su definición. Lo
que demuestra la complejidad del tema y de sus manifestaciones en la organización.
“El clima organizacional, por su propia naturaleza, es el resultado de
distintos atributos objetivos de la organización, como la estructura y los
proceso, así como también de los aspectos psicológicos y de comportamiento de
los trabajadores”. (Colectivo de autores, 2000)
Aunque no constituye una definición conceptual del clima, si considero
recomendable poner a su consideración algunos elementos importantes (Oramas
2004)
“- El clima, como fenómeno organizacional, está determinado en primera
instancia, por el contexto socioeconómico y los factores objetivos de la
organización. Estos últimos condicionan las características y manifestaciones
organizacionales, incluido el clima.
- La organización dentro de la sociedad tiene una misión, que constituye su
razón de ser. Las especificidades de la misión condicionan las características
de la organización, el tipo de estructura y las relaciones que se establecen
internamente y con el entorno. Por tanto, también condicionan el clima
organizacional.
- Sin embargo, aunque el clima parte de aquí, no es una manifestación directa
de estas condicionantes objetivas.
- Desde estas condiciones objetivas, transcurre la actividad de los miembros de
una organización, quienes van conformando percepciones en la práctica
organizacional, que parten de las condiciones objetivas de la organización,
pero que pasan por sus propias percepciones. Es decir, en este proceso de
actividad del individuo dentro de la organización se van configurando
percepciones, a partir de lo objetivo y a través de la subjetividad de las
personas.
- Este proceso es social por su naturaleza, por lo que en las interacciones
entre las personas y los grupos durante la actividad, es que se va configurando
una percepción compartida sobre la organización. Así, los factores
individuales se van integrando en un balance de percepciones colectivas sobre la
realidad organizacional.
- Esta percepción compartida sobre la organización no tiene una existencia
abstracta, sino que se nutre de la práctica organizacional y se actualiza
constantemente.
-Por otra parte, los miembros de la organización no solo reflejan los factores
objetivos y subjetivos en que aquella existe, sino que pueden activamente
influir en estos factores, en su modificación.
- Por tanto, la unidad de análisis comprende a los individuos y grupos, a la
organización y su entorno.
- Las variaciones del entorno, las especificidades que hacen diferentes a las
organizaciones, las peculiaridades y riqueza de los grupos y de los individuos,
así como las interrelaciones de todos estos factores, pueden explicar las
diferencias en las percepciones del clima y la existencia de microclimas. “
Estas premisas, resumen con profundidad y claridad, la relación dialéctica que
existe entre Individuo – Organización – Entorno, en la conformación del
clima organizacional.
Lo antes expuesto, muestra la importancia de los estudios de clima en la
organizaciones, al constituir un elemento de diagnóstico e intervención,
proporcionando mayor satisfacción a los individuos, mejor ejecución de las
tareas y por ende mayor eficiencia en la realización de los diferentes procesos
de la organización.
De las premisas anteriores también se deriva la influencia y relación del
clima con otros procesos (cultura organizacional, satisfacción laboral,
liderazgo, fluctuación laboral, el rendimiento, entre otros). De ahí que se
considere al clima como el estado de salud de la organización.
Por otra parte, cuando se tiene una visión del estado de la organización, de
los indicadores más intangibles de esta, es mayor la posibilidad de ajustar las
necesidades de la organización y de los individuos haciendo más probable la
consecución de las metas.
El desarrollo organizacional es en definitiva un cambio planificado, por lo que
se necesita conocer a la organización en todas sus dimensiones.
BIBLIOGRAFÍA
1. Brunet, l. “El clima de trabajo en las organizaciones: definición,
diagnóstico y consecuencias”. México, editorial Trillas. 1997 “(reim.
1992)
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Comportamiento Organizacional.” (Octava Edición) McGraw Hill. 1995
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Comportamiento Organizacional” (Quinta Edición) Prentice Hall. 1999
4. Oramas Izquierdo, L “Clima Organizacional Una perspectiva para su estudio e
intervención”. Tesis de Maestría Psicología Laboral y de las
Organizaciones. 2004
5. Robbins, S. P., Coutter M, “Administración “(Quinta Edición) Prentice
Hall. 1996
6. Robbins, S. P. “La Administración en el mundo de hoy “(Primera Edición)
Prentice Hall.México 1998
7. Robbins, S. P. “Comportamiento organizacional, conceptos controversias,
aplicaciones” (Octava edición) Prentice Hall, Pearson Educción, México.
1999
8. Silva, “El clima en las organizaciones. Teoría, método e intervención”.
Barcelona. 1996
Autora
Daimary Góngora Escalona
Lic. Sociología
(Año 2000)
