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Premisas para la eficiencia en la Gestión de los Recursos Humanos

Resumen: En el artículo se exponen algunas consideraciones sobre la concepción de la eficiencia y la eficacia de la GRH. Se expresan además algunos indicadores importantes al determinar cuan eficiente es cualquier organización en función de gestionar sus recursos humanos.
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Autor: Daimary Góngora Escalona

Resumen
En el artículo se exponen algunas consideraciones sobre la concepción de la eficiencia y la eficacia de la GRH. Se expresan además algunos indicadores importantes al determinar cuan eficiente es cualquier organización en función de gestionar sus recursos humanos.

Desarrollo
La eficiencia históricamente ha sido una preocupación de los estudiosos de las organizaciones, analizándose como la utilización de los recursos para obtener un fin u objetivo.

Dicho de otra manera se ha visto la eficiencia como la relación entre costo y beneficios, enfocada hacia la búsqueda de la mejor manera de hacer y ejecutar las tareas, con el fin de que los recursos se utilicen del modo más racional posible.

La medición de la eficiencia de la gestión de una empresa es un problema complejo, debido a que la relación entre los recursos invertidos, ya sean materiales, financieros o humanos, y el resultado en términos de producción, productividad o utilidades no es necesariamente directa.

Otro de los conceptos tratados por la literatura y que no se puede dejar de mencionar es el de “eficacia”, al respecto Druker plantea que la eficacia es “hacer las cosas correctas”

De esta manera, para la organización es importante considerar a la eficiencia y a la eficacia en un mismo nivel de importancia y necesidad, sin perder de vista las diferencias que emanan de cada uno de estos conceptos.

La eficacia indica el logro de los resultados; en tanto la eficiencia nos indica como se utilizaron los recursos en ese proceso. 

Barnard realizó un estudio interesante de la relación entre eficiencia y eficacia, en cuanto a los resultados de la interacción individuo y organizaciones.

Según este autor, aunque toda persona debe ser eficiente para alcanzar sus objetivos individuales a través de la organización, su participación también debe ser eficaz para cumplir con los objetivos organizacionales. (Barnard. en: Chiavenato; 2000)

Decía además, que es necesario ser eficaz, para que la organización se desarrolle y eficiente para progresar en la vida.

Desde esta perspectiva, la organización tiene que ser eficiente en el modo en que realiza los procesos por los que transita para llevar a cabo el cumplimiento con los objetivos propuestos. No se trata entonces de establecer prioridades entre ambos conceptos sino de ver a ambos, como condicionantes del éxito de la organización.

En este sentido (Chiavenato, 2000), planteaba que “una organización puede ser eficiente en sus operaciones, pero no eficaz o viceversa; puede ser ineficiente en sus operaciones y sin embargo ser eficaz”. El ideal sería una organización eficiente y eficaz que realizara las “cosas correctas correctamente” (Druker). En otras palabras, que esta se pregunte constantemente, ¿estamos haciendo lo correcto?, ¿lo estamos haciendo bien?

Condicionado por lo anterior asumo el concepto aportado por Peter Druker al referirse a la eficiencia como “hacer las cosas correctamente”. 

Esta concepción de eficiencia no apunta solo hacia lo económico sino que, abarca tanto los recursos tangibles, como los intangibles. La esencia radica en que para hacer las cosas correctamente, no solo depende de la relación costo / beneficio sino de algo más; de gestionar cada uno de los procesos de manera que se realicen de la mejor forma posible. 

La eficiencia busca utilizar los medios, métodos y procedimientos más adecuados, debidamente planeados y organizados para asegurar un óptimo empleo de los recursos disponibles, preocupándose por los medios no por los fines.

Usualmente las empresas acostumbran a medir su eficiencia de forma global, teniendo en cuenta la relación entre los recursos invertidos (materiales, financieros y humanos) y los resultados obtenidos, a través de indicadores tales como: el incremento de los ingresos o las ventas, la reducción de los costos, el incremento de la productividad del trabajo, y de las utilidades, etc., haciendo comparaciones con el Plan o con lo logrado en períodos anteriores.

El inconveniente de este procedimiento radica en que generalmente se limita el análisis a unos pocos indicadores, que el ser tratados de manera aislada no expresan la eficiencia real de la misma, perdiéndose las relaciones causa-efecto. 

Los recursos humanos juegan un papel determinante en el logro de la eficiencia empresarial. De su motivación, sentido de pertenencia, capacidad para enfrentar cambios, trabajo en equipo, entre otras variables, depende en gran medida, que se logren hacer las cosas correctamente.

Es obvio entonces la importancia de medir la eficiencia propiamente de la GRH, en tanto permite conocer el estado actual de la misma en relación a una serie de indicadores. Además de orientar a los directivos, hacia dónde deben centrar los esfuerzos, con el fin de alinearse a las estrategias de la empresa de forma más exitosa y que permitan a la empresa poner al recurso humano en el centro de la organización

De ahí que para valorar la eficiencia de la GRH se requiera del análisis de un sistema de indicadores y las relaciones causales entre estos. Es importante por ende, tener claridad sobre qué indicadores se deben medir.

Razón por la cual se propone que las empresas desarrollen e implanten un sistema de medición de la eficiencia tanto general como para las diferentes áreas, cuyos indicadores representen las características particulares de la organización.

La medición de estos indicadores de eficiencia de la GRH, debe ser acompañada por una dinámica de análisis y reflexión periódica con todo el personal, para que se generen valoraciones en torno a los problemas y las propuestas de solución, así como para transmitir conocimientos y tomar decisiones.

Bibliografía

1. Chiaenato, I. “Administración de Recursos Humanos”. Editora Mc Graw Interamericana, S.A. Santafé de Bogotá, Colombia. 2000.
2. Colectivo de Autores. “Sistema de Dirección de la Fuerza de Trabajo y análisis de la eficiencia en la empresa. Instrumento de apoyo al Perfeccionamiento Empresarial”. Instituto de Estudios de Investigación del trabajo. 2001
3. García Fleites, AO “La Eficiencia de la Dirección: Un enfoque para su evaluación. Folletos Gerenciales. Centro de Coordinador de Estudios de Dirección, MES. 2002
4. Hernández Torres, M. García, GJ, “Un enfoque para gestionar integralmente el proceso de Perfeccionamiento en las empresas”. 2001
5. Leal Machín, ME. “Métodos para la planificación Estratégica en el Ministerio de las Fuerzas Armadas Revolucionarias”. Tesis de Maestría Comportamiento Directivo y Desarrollo Organizacional. 2002
6. Stoner,J. “Administración.” Prentice Hall. México. 1996

Autora
Daimary Góngora Escalona
Lic en Sociología
(año 2000)

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